ROL – Disciplina generale – Diniego datoriale di fruizione dei permessi ROL richiesti – Conseguenze | ADLABOR | ISPER HR Review

L’istituto della riduzione dell’orario di lavoro (ROL) è stato introdotto a seguito dell’Accordo Governo-Parti sociali del 1983 che ha riconosciuto il diritto dei lavoratori ad una riduzione dell’orario di lavoro su base annua, al fine di realizzare regimi di orario di lavoro più corrispondenti alle esigenze produttive e garantire al lavoratore una maggiore flessibilità degli orari aziendali.

La riduzione dell’orario di lavoro (ROL) è un istituto disciplinato dai singoli contratti collettivi di categoria che consente al lavoratore, previa richiesta al proprio datore di lavoro, di astenersi dalla prestazione lavorativa senza vedersi ridotta la retribuzione.

Le ore di riduzione di orario di lavoro sono, infatti, retribuite, con la corresponsione della quota oraria della normale retribuzione. 

Le ore di ROL, salvo diversa previsione della contrattazione collettiva, maturano in relazione ai mesi di lavoro o assenza retribuita e, generalmente, per i mesi non lavorati per intero, la frazione almeno pari a 15 giorni è considerata mese intero.

Laddove il lavoratore non fruisca dei ROL annualmente maturati, la contrattazione collettiva è solita prevedere la monetizzazione del monte ore residuo mediante la corresponsione di un’indennità sostitutiva che avrà come base di calcolo la retribuzione in vigore al momento dell’erogazione.

Il CCNL Terziario Distribuzione e Servizi – Commercio, ad esempio, disciplina i permessi retribuiti all’art. 158 di cui riportiamo di seguito uno stralcio:

“Gruppi di 4 o di 8 ore di permesso individuale retribuito, in sostituzione delle 4 festività abolite dal combinato disposto della legge 5.3.1977, n. 54 e del D.P.R. 28.12.1985, n. 792, verranno fruiti dai lavoratori, a partire dall’1.1.1980.

I permessi saranno fruiti individualmente in periodi di minore attività e mediante rotazione dei lavoratori che non implichi assenze tali da ostacolare il normale andamento dell’attività produttiva.

…….

Per le aziende con più di 15 dipendenti i permessi individuali retribuiti sono incrementati di 16 ore:

– 4 ore a decorrere dal 10.1.1992

– 4 ore a decorrere dal 10.1.1993

– 8 ore a decorrere dal 10.1.1994.

……”

I permessi non fruiti entro l’anno di maturazione decadranno e saranno pagati con la retribuzione di fatto di cui all’art. 208 in atto al momento della scadenza, oppure potranno essere fruiti in epoca successiva e comunque non oltre il 30 giugno dell’anno successivo.

In caso di prestazione lavorativa ridotta, nel corso dell’anno di calendario, al lavoratore verrà corrisposto un dodicesimo dei permessi di cui al presente articolo per ogni mese intero di servizio prestato, non computandosi, a tal fine, i periodi in cui non è dovuta, a carico del datore di lavoro, retribuzione secondo norma di legge e di contratto.

Indipendentemente dai regimi di orario adottati in azienda, per tutti i lavoratori assunti successivamente alla data dell’1.3.2011, fermo restando il godimento delle ore di permesso di cui al primo comma, le ulteriori ore di permesso di cui ai commi terzo e quarto, verranno riconosciute in misura pari al 50%, decorsi due anni dall’assunzione e in misura pari al 100% decorsi quattro anni dall’assunzione.

Solo in caso di trasformazione in contratto a tempo indeterminato di contratti di apprendistato, contratti a tempo determinato, il computo dei 48 mesi di cui al precedente comma decorrerà dalla data della prima assunzione, considerando esclusivamente i periodi di iscrizione nel libro unico del lavoro successivi all’11.3.2011.”

Dal dettato del CCNL Commercio si rileva come i permessi maturati ogni mese dai lavoratori a tempo pieno nelle aziende con più di 15 dipendenti sono i seguenti:

Peraltro, il CCNL Commercio prevede all’art. 133, che l’orario settimanale del contratto di lavoro full-time possa essere concordato tra le parti in 39 ore settimanali. In questo caso specifico la disciplina collettiva prevede un assorbimento di 36 ore di permessi retribuiti: al lavoratore spettano quindi 36 ore in meno di permessi retribuiti (ROL), fermo restante il diritto alle 32 ore di permessi per ex festività.

Il CCNL Commercio ha inoltre previsto, per gli assunti successivamente al 26 febbraio 2011, una riduzione della maturazione delle ore di permesso nei primi quattro anni dall’assunzione che diventano, quindi, i seguenti:

• 32 ore di permessi per i primi due anni (32 ore di ex festività);
• 68 ore di permessi per il terzo e quarto anno (32 ore di ex festività e 36 ore di permessi retribuiti);
• 104 ore di permessi dal quinto anno (32 ore di ex festività e 72 ore di permessi retribuiti).

L’articolo 158 del CCNL Commercio disciplina anche il tema del pagamento dei permessi non goduti dal lavoratore, stabilendo che i permessi retribuiti per ROL ed ex festività non goduti devono essere pagati dal datore di lavoro entro 18 mesi dall’anno di maturazione, cioè entro il 30 giugno dell’anno successivo alla maturazione.

La fruizione dei permessi ROL ed ex festività, sebbene il CCNL Commercio non preveda una specifica modalità da seguire affinché il lavoratore ne possa godere, presuppone una preventiva richiesta del lavoratore rivolta all’azienda. Il lavoratore titolare del diritto al permesso non retribuito ha il dovere, nel momento in cui intenda fruirne, di comunicare al datore di lavoro l’intenzione di godere del permesso ROL, per iscritto e con un congruo preavviso.

Tuttavia, dato che il lavoratore non è titolare di un diritto potestativo, l’azienda, nel rispetto dei principi di correttezza e buona fede, può negare la concessione del permesso in presenza di ragioni organizzative e di servizio, ritenute prevalenti rispetto all’interesse del lavoratore evidenziato nella richiesta.

La decisione negativa obbligherà il lavoratore a prestare la propria attività, senza che costui subisca la decurtazione delle ore di permesso fino a quel momento accumulate, fermo restando che i permessi maturati non potranno essere fruiti oltre i limiti temporali massimi eventualmente stabiliti dal contratto, se del caso anche individuale, giacché decorsi siffatti limiti i ROL dovranno essere monetizzati.

Il CCNL Commercio nello specifico prevede che: “I permessi saranno fruiti individualmente in periodi di minore attività e mediante rotazione dei lavoratori che non implichi assenze tali da ostacolare il normale andamento dell’attività produttiva”.

Analizzando la norma collettiva di settore citata, appare evidente come la fruizione dei ROL maturati possa essere concessa dal datore di lavoro in periodi di minore attività, e attraverso la rotazione dei lavoratori, che non comporti riduzioni della normale attività produttiva.

Tuttavia, al netto della disciplina collettiva che non attribuisce un diritto potestativo al lavoratore, il quale chiede di godere dei ROL, appare evidente come un protratto e reiterato rifiuto aziendale nel concedere la fruizione dei permessi ROL con contestuale costrizione del lavoratore a vederseli monetizzati, pur in presenza di formali richieste del dipendente di fruirne, costituisca di fatto una illegittima negazione dei permessi contrattualmente previsti.

Tale condotta potrebbe essere qualificata, in caso di contenzioso, come illecita e contraria a buona fede, e conseguentemente comportare la condanna dell’azienda ad un risarcimento del danno nei confronti del dipendente. Infatti, così come non è potestativo il diritto del lavoratore a fruire dei ROL, parimenti il datore di lavoro non può decidere in via unilaterale di impedirne il godimento incessantemente e in maniera reiterata, imponendo la monetizzazione.

Peraltro, una siffatta condotta potrebbe avvalorare cause di risarcimento danni, che in questo periodo si stanno moltiplicando e verso le quali i Giudici del lavoro appaiono particolarmente sensibili, per ottenere risarcimento del c.d. danno da superlavoro.

Seppur attinenti al comparto della Scuola, alcune sentenze dei Giudici del lavoro hanno assunto una posizione di garanzia del diritto del lavoratore a fruire dei ROL, affermando che i permessi retribuiti non possono essere negati dal datore di lavoro, né trasformati in strumenti di controllo, potere o intimidazione nelle mani dell’azienda.

La mancata concessione del permesso retribuito, secondo tale giurisprudenza di merito, comporterebbe, infatti, il diniego di un diritto contrattuale riconosciuto dal CCNL, mettendo altresì in evidenza che, in caso di criticità organizzative da parte dell’impresa, non può essere il dipendente a farsene carico e quindi, all’occorrenza, ha il diritto di fruire delle ore che ha maturato sotto forma di permesso retribuito.

Parimenti un’azienda non ha il diritto (né per legge né, in base ai CCNL maggiormente applicati) di obbligare il dipendente a fruire dei permessi retribuiti arretrati.

Tuttavia, si rileva come il Ministero del Lavoro, con nota prot. n. 9044 del 3.6.2011, ha sottolineato che la regolamentazione dei ROL è ascrivibile alla disponibilità delle parti nell’ambito della loro autonomia negoziale, per cui il termine per il godimento dei permessi può essere anche differito in virtù di accordi aziendali o pattuizioni individuali rispetto a quello previsto dal contratto collettivo nazionale del settore di riferimento.

In tema di violazione della disciplina sui ROL il Ministero del lavoro, con la nota prot. n. 8489 del 27.6.2007, ha specificato che, proprio in quanto diritti disponibili regolamentati dai contratti collettivi, il mancato rispetto della disciplina contrattuale e, quindi, la violazione in merito al godimento degli stessi, non è sanzionabile amministrativamente. Il Ministero del Lavoro è tornato sulla questione con la risposta all’interpello 16/2011 ribadendo quanto già affermato nel 2007 e ricordando che, comunque, ai lavoratori rimane la possibilità di avvalersi delle tutele risarcitorie e reintegratorie da esperire in sede giudiziaria.

Tuttavia, laddove la disciplina sui permessi venga applicata contro la volontà del lavoratore, il personale ispettivo ha la facoltà di esercitare il provvedimento di disposizione ex art. 14 D.lgs. n. 124, mediante il quale il personale ispettivo dichiara la violazione delle obbligazioni e dei diritti derivanti dal rapporto di lavoro e assegna alla parte inadempiente (nella specie il datore di lavoro) un termine congruo entro il quale soddisfare pienamente l’interesse leso del lavoratore tramite la restituzione delle ore di ROL indebitamente decurtata, pena il pagamento di una sanzione amministrativa.

Da ultimo, si rileva come eventuali transazioni individuali comportanti la rinuncia a ferie, rol ed ex festività sono ipotizzabili solo in relazione ai monte-ore già maturati, quindi disponibili, non possono invece riguardare trattamenti di prossima maturazione, poiché si configurerebbe in tal caso la rinuncia – illegittima – a diritti futuri.

Interpretazione elaborata in collaborazione con Isper HR Review del 25 settembre 2024.