Ferie – Modalità di godimento | ADLABOR | ISPER HR Review

Le ferie sono un diritto del lavoratore garantito anche a livello costituzionale dall’articolo 36 ultimo comma che le definisce anche irrinunciabili. Lo stesso diritto è garantito anche dall’articolo 2109 del codice civile che, al secondo comma, stabilisce che il lavoratore ha diritto a un periodo annuale di ferie retribuito, possibilmente continuativo, nel tempo che l’imprenditore stabilisce, tenuto conto delle esigenze dell’impresa e degli interessi del prestatore di lavoro. L’articolo 10 del decreto legislativo numero 66/2003 ribadisce il diritto del lavoratore a un periodo annuale di ferie retribuite, non inferiore a quattro settimane, precisando che devono essere godute per almeno due settimane in maniera consecutiva in caso di richiesta del lavoratore, nel corso dell’anno di maturazione, e per le restanti due settimane nei 18 mesi successivi.

Dalle disposizioni in materia di ferie emerge innanzitutto l’obbligo, per il datore di lavoro di concederle e far sì che per due settimane siano ininterrotte e poi che le residue vadano comunque godute. Ma pur trattandosi di un diritto di rango costituzionale l’esercizio di tale diritto non è discrezionale per il lavoratore talché il codice civile prevede che sia l’imprenditore a stabilirne il tempo, pur contemperando le esigenze aziendali con quelle del dipendente.

Nella prassi si utilizza il cosiddetto “piano ferie” che consente una preventiva tabellazione dei periodi di ferie da coordinare con le esigenze aziendali e con le richieste di tutti i dipendenti.

Le procedure possono essere le più svariate ma il principio generale è che le ferie, preventivate per tempo o meno, siano comunque sottoposte alla autorizzazione del datore di lavoro.

Ed è buona regola stabilire delle procedure specifiche (ad esempio con apposita modulistica) sia per individuare il soggetto aziendale legittimato ad autorizzare le ferie sia per imporre al dipendente il rispetto dei termini e delle modalità con cui richiedere il periodo feriale. Ciò perché può capitare che, in mancanza di procedure precise, il lavoratore rivolga la richiesta ad un soggetto non autorizzato alla concessione ovvero si auto-attribuisca, bypassando le procedure aziendali, un periodo feriale o comunque si assenti dal lavoro senza la preventiva autorizzazione. In tal caso la giurisprudenza ha ritenuto il comportamento passibile di provvedimenti disciplinari, financo di licenziamento:

“Fermo il diritto irrinunciabile e costituzionalmente garantito del lavoratore al godimento di ferie annuali retribuite, ai sensi dell’art. 2109 c.c. l’esatta determinazione del periodo feriale, presupponendo una valutazione comparativa di diverse esigenze, spetta unicamente all’imprenditore, quale estrinsecazione del generale potere organizzativo e direttivo dell’impresa; al lavoratore compete soltanto la mera facoltà di indicare il periodo entro il quale intende fruire del riposo annuale. Da ciò discende che non può, comunque, ritenersi consentito al lavoratore autoassegnarsi le ferie in assenza di una preventiva autorizzazione da parte del datore o qualora abbia ricevuto un espresso diniego dallo stesso.” (Corte di Cassazione, Sentenza 16 ottobre 2014, n. 21918)

“Compete al datore di lavoro – in virtù dello specifico potere attribuitogli dall’art. 2109 c.c., così come richiamato dall’art. 10 del Dlgs n. 66/2003 – la determinazione del periodo feriale, trattandosi di un evento che va coordinato con le esigenze di un ordinato svolgimento dell’attività di impresa. E’ conseguentemente legittimo il licenziamento per giusta causa disposto nei confronti di un lavoratore postosi in ferie da solo, senza la preventiva autorizzazione del datore di lavoro”. (Corte d’Appello Bologna, civile, Sentenza 16 febbraio 2010, Massima redazionale Unico lavoro)

“Compete al datore di lavoro – giusto il disposto dell’articolo 2109 c.c., richiamato dall’articolo 10 Dlgs n. 66/2003 – la determinazione del periodo feriale, sia pure con le modalità di concertazione eventualmente previste dalla contrattazione collettiva. E’ conseguentemente legittimo il licenziamento per giusta causa disposto nei confronti di una lavoratrice postasi in ferie da sola, senza la preventiva autorizzazione del datore di lavoro.” (Tribunale Forlì, civile, Sentenza 17 novembre 2008, Massima redazionale, tratta da Unico Lavoro).

Le pronunzie testé citate riguardavano, presumibilmente, assenze prolungate, ma assentarsi senza autorizzazione rappresenta un’infrazione disciplinare ritenuta dalla giurisprudenza rilevante al punto da legittimare il licenziamento.

Però, per sanzionare disciplinarmente il lavoratore che si sia posto in ferie senza autorizzazione occorre evitare che lo stesso possa equivocare, scientemente o inconsapevolmente, sia sulle modalità con cui devono essere chieste ed ottenute le ferie sia sul soggetto legittimato a concederle.

Infatti non è raro che un lavoratore inoltri informalmente una richiesta di ferie o permesso al proprio responsabile diretto ritenendo così di aver correttamente seguito la procedura e magari pensando di essere nel giusto per il semplice fatto che il superiore gli abbia dato verbalmente un assenso o, addirittura , che il silenzio del responsabile potesse valere come autorizzazione implicita.

Invece una procedura precisa esclude che il lavoratore possa approfittare di equivoci per assentarsi arbitrariamente.

Sconsigliabile è poi la prassi, presente in alcune realtà, di imputare a posteriori a ferie o permessi brevi assenze del lavoratore prive di adeguata giustificazione (ad esempio certificato medico).

Tale tipo di prassi si presta a possibili abusi perché il lavoratore cui venga consentito di assentarsi e poi richiedere che tale assenza venga imputata a ferie si sentirà autorizzato a non presentarsi al lavoro pur in mancanza di idonea giustificazione sapendo che poi tale assenza non avrà conseguenze né economiche (trattenuta della retribuzione per la giornata non lavorata) né disciplinari. Anzi, ove l’assenza priva di giustificazioni venga poi ripresa disciplinarmente il lavoratore avrà agio di difendersi affermando la sussistenza di un uso aziendale che consente la sanatoria dell’assenza con l’imputazione a ferie della mancata prestazione.

Interpretazione elaborata in collaborazione con ISPER HR Review del 30 marzo 2021