Dimissioni per fatti concludenti | ADLABOR | ISPER HR Review

Con sentenza n. 20 del 27 maggio 2022, il Tribunale di Udine è tornato ad occuparsi della questione delle assenze dal lavoro non giustificate.

Tale sentenza ha ottenuto grande riscontro avendo affermato il principio secondo cui una prolungata assenza dal lavoro, senza alcuna giustificazione, può essere assimilata alle dimissioni per comportamento concludente.

Il Giudice di primo grado ha analizzato i fatti di causa in maniera puntuale, tenendo conto dei comportamenti tenuti da entrambe le parti, lavoratrice e Società datrice, ed è giunta alla conclusione, viste anche le continue manifestazioni di intolleranza della lavoratrice a rientrare in servizio, che la condotta della dipendente fosse univocamente indirizzata a risolvere il rapporto di lavoro: «vi sono molteplici elementi fattuali che dimostrano l’univoca sussistenza della volontà dismissiva in capo alla lavoratrice», e infatti «era stata proprio la lavoratrice a manifestare la volontà di non proseguire più il rapporto di lavoro con la resistente, comunicando le sue intenzioni alla propria responsabile, senza poi fornire alcuna giustificazione della sua assenza e senza dare il benché minimo riscontro alle richieste di chiarimenti ed ai solleciti ricevuti».

Ma, al di là della vicenda fattuale e degli elementi che hanno portato il giudicante a configurare un comportamento concludente, ciò che rileva è la singolarità della pronunzia.

È infatti notorio come l’istituto delle dimissioni abbia visto, negli ultimi tempi, un rafforzamento dei relativi adempimenti.

In particolare, la disciplina delle dimissioni si fonda sugli artt. 2118 e 2119 c.c. che stabiliscono la regola generale della libera recedibilità da parte del lavoratore, salvo il periodo di preavviso.

Il legislatore è intervenuto dapprima con la L. 188/2007, incidendo sulle modalità di presentazione delle dimissioni, stabilendo l’obbligo di forma scritta a pena di nullità, con l’obiettivo di garantire una maggiore tutela del lavoratore.

Tale previsione, però, lasciava esclusi tutti quei casi in cui il datore e il lavoratore avessero deciso di risolvere consensualmente il rapporto, oltre a comportare un irrigidimento della mobilità in uscita.

Con L. 92/2012 il legislatore è intervenuto apportando correttivi per le ipotesi di assenza prolungata ed ingiustificata dal posto di lavoro, prevedendo la risoluzione del rapporto solamente qualora il lavoratore non avesse aderito all’invito a presentarsi presso la Direzione del Lavoro o il Centro per l’Impiego territorialmente competenti, o presso le sedi individuate dai CCNL, entro 7 giorni dalla ricezione dell’invito stesso, alla sollecitazione ad apporre la sottoscrizione di una dichiarazione in calce alla ricevuta di trasmissione della comunicazione di cessazione del rapporto o, ancora, non avesse provveduto ad effettuare la revoca delle dimissioni rassegnate.

Più di recente, in particolare con D.Lgs. 151/2015, il legislatore poi ha previsto che, a partire dal 12 marzo 2016, le dimissioni volontarie e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro debbano essere effettuate, a pena di inefficacia, mediante apposita procedura online accedendo dal sito del Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali.

Tuttavia, vista l’immutata facoltà di libero recesso prevista dall’art. 2118 c.c., le dimissioni possono continuare a configurarsi come valide – almeno in ipotesi specifiche – «anche per effetto di presupposti diversi da quelli dell’avvenuta formalizzazione telematica imposta con la novella del 2015».

L’art. 26 D.Lgs. 151/2015 «non può che disciplinare, per logica coerenza, la sola eventualità in cui la volontà del legislatore si concretizzi di una manifestazione istantanea, ove vi è l’esigenza di incardinare la stessa in un atto formale al fine di prevenire ogni tipo di abuso e, in particolare, il fenomeno delle cd. dimissioni in bianco, al quale la novella aveva inteso porre rimedio.
Si deve ritenere, di contro, che non sia affatto riconducibile all’ambito applicativo dell’esaminato art. 26 il diverso caso in cui la volontà risolutiva del lavoratore dipendente si sia sostanziata, come accaduto nella vicenda al vaglio, in un contegno protrattosi nel tempo e palesatosi in una serie di comportamenti – anche omissivi – idonei ad assicurare un’agevole verifica della sua genuinità», prevedendo per il lavoratore la possibilità di un ripensamento.

La pronunzia in altre parole, dopo aver compiuto un’analisi della normativa di riferimento, è giunta alla conclusione che la suddetta disciplina non esclude la possibilità di configurare le dimissioni anche per effetto di presupposti diversi da quelli dell’avvenuta formalizzazione telematica imposta dall’articolo 26 del Decreto Legislativo 151/2015.

E lo ha fatto richiamando non solo i principi costituzionali, ma anche la considerazione che, in alternativa al considerare risolto il rapporto per fatti concludenti, il datore di lavoro, in caso di assenza prolungata, dovrebbe comunque procedere al licenziamento con conseguente pagamento del cd. ticket licenziamento, oltre a correre il rischio di vedersi comunque impugnato il provvedimento aprendosi alla possibilità di un contenzioso: «In relazione all’art. 41 Cost. si finirebbe per coartare senza valido motivo la libera esplicazione dell’autonomia imprenditoriale, surrettiziamente imponendo al datore di lavoro di farsi carico dei rischi (la giustificazione in un ipotetico giudizio) e dei costi (il cd. ticket NASPI) di un atto di gestione del singolo rapporto lavorativo – il licenziamento disciplinare, appunto – che il datore medesimo non avrebbe comunque inteso assumere, a fronte del suo ben diverso interesse non già a reprimere con la massima sanzione espulsiva il comportamento di un suo dipendente rimasto a lungo assente senza giustificazione dal lavoro, quanto piuttosto a far constare una non problematica accettazione della fine di una collaborazione lavorativa con quel dipendente, oltretutto per iniziativa dello stesso collaboratore».

L’altra considerazione contenuta nella sentenza è quella relativa al trattamento di disoccupazione che il lavoratore percepirebbe ove venisse licenziato, ancorché la Naspi dovrebbe intervenire in caso di disoccupazione involontaria.

È evidente la volontarietà di una condotta in cui il lavoratore, per poi poter godere della Naspi, invece di dimettersi, resti semplicemente assente sapendo che verrà licenziato e quindi avrà diritto al trattamento sociale.

Ma l’artifizio di restare assente per farsi licenziare viene utilizzato non solo per poter accedere alla disoccupazione, ma anche nel caso in cui il lavoratore, avendo un’altra offerta di lavoro, non voglia espletare il periodo di preavviso e neppure subire la trattenuta dell’indennità sostitutiva per cui, con qualche giorno di assenza ingiustificata, ottiene la libertà di andare a lavorare da un’altra parte senza oneri ed anzi, se il nuovo posto di lavoro è previsto a distanza di tempo, nel frattempo percepisce anche la disoccupazione.

Queste considerazioni dovrebbero portare a ritenere più che corretta l’interpretazione fornita dal Tribunale di Udine.

Sorgono però dei dubbi sulla sua applicabilità da un lato perché la possibilità di configurare il comportamento concludente comporta una valutazione delle condotte del lavoratore, non sempre univoche, e dall’altra parte, non è detto che la funzione “sociale” dell’indennità di disoccupazione possa essere compromessa in casi equivoci quando può essere dubbia la volontà del lavoratore di risolvere il rapporto potendo lo stesso sempre affermare di essersi assentato per un certo periodo per ragioni personali, subendo la sola conseguenza della mancata retribuzione, ma confidando che tale condotta non potesse incidere sul rapporto di lavoro.

Nei confronti dei “furbetti” sarà sempre meglio, per le aziende, usare lo strumento classico del licenziamento che ha come unico onere il relativo ticket per un importo che, in concreto, vale molto meno del costo di un contenzioso giudiziario.

E per quanto riguarda l’aspetto sociale – e cioè il fatto che la disoccupazione è a carico della collettività – non compete a parte datoriale il compito di mettere in campo adeguati strumenti per contrastare gli abusi che, fortunatamente, pare non siano particolarmente frequenti.

Interpretazione elaborata in collaborazione con ISPER HR Review del 5 luglio 2022.