Disciplina dei contratti a termine post Decreto Lavoro 2023 – Suggerimenti operativi |ADLABOR

Il Decreto Lavoro, entrato in vigore il 5 maggio 2023, ha introdotto alcune modifiche alla disciplina sia del contratto a tempo determinato sia della somministrazione (articolo 24 D.L. 48/2023), operando un ampliamento dell’uso delle causali, che impongono alle aziende di prestare particolare attenzione alla individuazione e indicazione delle causali, onde evitare il proliferare del contenzioso e l’impugnazione dei contratti da parte dei lavoratori.

Infatti, i contratti a tempo determinato possono avere una durata sino a 12 mesi senza necessità di apporre la causale (c.d. contratti a termine a-causali ex art. 19 comma 1 d.lgs. 81/2015).

Parimenti i contratti a termine possono essere prorogati liberamente (senza causale), per un massimo di quattro volte, nei primi dodici mesi del rapporto.

Invece è consentita:

• la stipula di contratti a tempo determinato di durata ultrannuale;
• la proroga[1] di contratti di durata inferiore ad un anno che comporti il superamento del limite dei 12 mesi (e fino ad un massimo di 24 mesi complessivi, compresi proroghe e rinnovi);
• il rinnovo di contratti di durata inferiore ad un anno[2] che comporti il superamento del limite dei 12 mesi (e fino ad un massimo di 24 mesi complessivi, compresi proroghe e rinnovi);

 solo a fronte dell’apposizione di una causale:

1. Per ragioni sostitutive di altri lavoratori;
2. Nei casi previsti dai contratti collettivi stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e dai contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria.

In mancanza di questi accordi collettivi o di esigenze sostitutive, e quindi esclusivamente in via sussidiaria e fino al 30 aprile 2024, le aziende potranno individuare e definire in forma scritta e in modo specifico le «esigenze tecniche organizzative e produttive» che rendono necessaria la proroga o il rinnovo in accordo con i dipendenti interessati.

Occorre innanzitutto evidenziare come l’apposizione di dette causali al contratto di lavoro a termine, pur in accordo col dipendente, non precludono a priori al lavoratore la possibilità di impugnarle successivamente, circostanza questa che impone quindi la redazione della causale in conformità ai principi cui fa riferimento la giurisprudenza in materia.

L’indicazione di una causale generica, che richiami in maniera indeterminata esigenze organizzative, produttive o tecniche dell’azienda, non supererà un eventuale controllo giudiziale, con l’elevato rischio per l’azienda di subire la conversione giudiziale del contratto a termine in un contratto a tempo indeterminato (oltre alla corresponsione dell’indennità risarcitoria ex art. 32 co. 5 L. 183/2010).

La causale legittimante l’apposizione del termine ultrannuale da inserire in una proroga oltre l’anno o in un rinnovo di un contratto a termine deve, quindi, contenere:

1. l’analitica descrizione delle ragioni di natura organizzativa, produttiva o tecnica che l’azienda deve fronteggiare;
2. le informazioni idonee a comprovare la temporanea e concreta esigenza lavorativa: ad esempio, picchi di lavoro per eventi particolari con indicazione della ragione di tali picchi, avvio di una nuova attività/campagna vendite, intensificazione dell’attività derivante dall’acquisizione di una specifica commessa;
3. Il nesso di causalità di una esigenza temporanea, che termini in un certo momento, con la proroga/ rinnovo del rapporto di lavoro a tempo determinato.

Risulta quindi fondamentale formulare la lettera/ accordo di proroga oltre l’anno o di rinnovo di un contratto a termine in maniera tale da identificare compiutamente sia le ragioni(causale) del prolungamento del rapporto a termine sia l’esplicitazione del consenso del lavoratore interessato.

[1] Il numero massimo di proroghe consentito, nell’arco di ventiquattro mesi e a prescindere dal numero dei contratti è fissato in quattro (art. 21 co.1 d.lgs. 81/2015).

[2] Nel rispetto della disciplina dello stop and go per cui è possibile riassumere un lavoratore a tempo determinato dopo dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero dopo venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi (art. 21 co.2 d.lgs. 81/2015).