Non è licenziabile il lavoratore che rifiuta di trasformare il rapporto di lavoro da full-time a part-time | ADLABOR

Il datore di lavoro non può risolvere legittimamente il rapporto con il lavoratore che si oppone alla trasformazione dell’orario di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.

Il D.lgs. 15 giugno 2015, n. 81, che ha sostituito il D.lgs. n. 61/2000, costituisce la disciplina vigente in tema di rapporto di lavoro a tempo parziale.

L’articolo 8 del D.lgs. n. 81/2015, disciplina i casi nei quali il lavoratore ha la possibilità di far valere un vero e proprio diritto alla trasformazione del rapporto da full-time a part-time:

– quando è affetto da patologie oncologiche;

– quando è affetto da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti.

Il Legislatore ha però previsto anche alcune specifiche ipotesi in cui il lavoratore ha la “priorità” nella trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale, rispetto ad altri lavoratori:

-in caso di patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice;

– in caso il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa con connotazione di gravità, che abbia necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita;

– in caso di richiesta del lavoratore o della lavoratrice, con figlio convivente di età non superiore a tredici anni o con figlio convivente portatore di handicap ai sensi dell’articolo 3 della legge n. 104 del 1992.

Infine, l’art. 8 D.lgs. n. 81/2015 stabilisce che in caso di assunzione di personale a tempo parziale il datore di lavoro è tenuto a darne tempestiva informazione al personale già dipendente con rapporto a tempo pieno occupato in unità produttive site nello stesso ambito comunale, anche affiggendo un avviso in un luogo accessibile a tutti nei locali dell’impresa, e a prendere in considerazione le domande di trasformazione a tempo parziale dei rapporti dei dipendenti a tempo pieno.

Ma cosa prevede invece la norma quando è il datore di lavoro ad avere la necessità che il lavoratore passi da un regime orario full-time ad uno part-time, oppure di variare l’orario di lavoro precedentemente concordato?

Innanzitutto, l’articolo 6 del D.lgs. n. 81/2015 – rubricato “lavoro supplementare, lavoro straordinario e clausole elastiche” al comma 8 dispone che il rifiuto del lavoratore di concordare variazioni dell’orario di lavoro non costituisce giustificato motivo di licenziamento.

L’art. 8 stabilisce poi che:

1) il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, o viceversa, non costituisce giustificato motivo di licenziamento;

2) è ammessa la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale esclusivamente su accordo delle parti risultante da atto scritto.

Pertanto, eccezion fatta per l’ipotesi nella quale il datore di lavoro chieda al lavoratore di passare a un orario part time (anche in via del tutto temporanea) e il lavoratore dia il proprio consenso, laddove il dipendente si rifiuti di accettare il regime di lavoro a tempo parziale, il mero rifiuto del lavoratore di trasformare il rapporto a tempo pieno in part-time (o viceversa) non costituisce giustificato motivo di licenziamento.

Sul punto la Suprema Corte, con la pronuncia n. 21875 del 27 ottobre 2015, ha stabilito che l’indisponibilità del lavoratore a ridurre il proprio impegno orario non può concorrere a dimostrare la sussistenza del giustificato motivo (stante appunto il divieto di licenziamento legato al mero rifiuto della trasformazione espresso dall’art. 8 D.lgs. 81/2015). Secondo il Giudice di legittimità la norma “impone di ritenere che il datore di lavoro che licenzi il lavoratore il quale rifiuta la riduzione di orario ha l’onere di dimostrare che sussistono effettive esigenze economico-organizzative in base alle quali la prestazione non può essere mantenuta a tempo pieno, ma solo con l’orario ridotto, nonché il nesso causale tra queste e il licenziamento”.

La trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale rimane quindi subordinata alla volontà del lavoratore, da esprimersi in forma scritta.