Apprendistato professionalizzante – Reiterazione | ADLABOR | ISPER HR Review

Un quesito che “rimbalza” frequentemente fra le scrivanie degli addetti alle risorse umane è legato alla legittimità o meno di assumere – nuovamente – con contratto di apprendistato professionalizzante un lavoratore che, in precedenza, abbia già svolto parzialmente o addirittura abbia concluso un periodo di apprendistato o altre esperienze lavorative.

Dato il più assoluto silenzio della legge sul tema, per addivenire ad una soluzione occorre rivolgere l’attenzione alla giurisprudenza e alle interpretazioni fornite, nel tempo, dal Ministero del Lavoro, nonché alle disposizioni della contrattazione collettiva.

Innanzitutto, il fenomeno per cui con un medesimo soggetto vengono instaurati in successione più rapporti di apprendistato è definito “cumulo di apprendistato”.

Punto di partenza del percorso logico-giuridico è la giurisprudenza, anche se risalente, la quale ha affermato che un rapporto di lavoro (o apprendistato) preesistente di durata limitata non pregiudica, a priori, la possibilità di instaurare un successivo rapporto formativo. In particolare secondo l’orientamento giurisprudenziale predominante “… è ben possibile che un lavoratore già impegnato con un contratto di natura formativa possa essere parte di un ulteriore contratto che abbia come oggetto altro tipo di formazione, anche se astrattamente rientri nella stessa qualifica contrattuale purché l’ulteriore contratto sia idoneo a conferire una professionalità diversa da quella già acquisita” (Cass., 1° novembre 2004, n. 175).

L’elemento indispensabile e determinante per ritenere lecita l’instaurazione di un nuovo rapporto di apprendistato è che tale nuovo contratto permetta al lavoratore di formarsi e di acquisire una nuova qualificazione, intesa come acquisizione di un bagaglio formativo di nozioni di carattere teorico pratico più completo possibile, non legato esclusivamente allo svolgimento delle mansioni assegnate, ma  bensì estesa ad una articolata conoscenza sia del contesto lavorativo sia delle attività in esso svolte.

In concreto se all’atto di instaurare un nuovo rapporto di apprendistato il lavoratore possedesse già la qualificazione cui è istituzionalmente finalizzata l’attività formativa e addestrativa della tipologia contrattuale in commento, il contratto di apprendistato sarebbe nullo per l’impossibilità di formare il lavoratore rispetto a  competenze già in suo possesso.

Tali principi generali sono poi stati decodificati dalle interpretazioni del Ministero del lavoro che,  sulla legittimità del cumulo di periodi di apprendistato, si è espresso in numerose occasioni, attraverso interpelli e circolari, arrivando a definire una regola oramai pacifica.

In sintesi, con risposta ad interpello n. 8/2007 e con la Circolare n. 5 del 2013, il Ministero del Lavoro ha elaborato l’interpretazione secondo cui, in astratto, un rapporto di lavoro preesistente di durata limitata, anche di apprendistato, non pregiudica la possibilità di instaurare un successivo rapporto formativo, anche col medesimo datore di lavoro.

Tuttavia, secondo il Ministero del Lavoro, occorre effettuare una duplice analisi per valutare la liceità del cumulo di rapporti di apprendistato.

In primo luogo, occorre valutare, caso per caso, se, nell’ambito del piano formativo individuale sia ravvisabile un percorso di natura addestrativa di carattere teorico e pratico volto ad un arricchimento complessivo delle competenze di base trasversali e tecnico professionali del lavoratore.

Da tale ragionamento discende quindi che sarà fondamentale confrontare i piani formativi dei due apprendistati che si succedono l’un l’altro, che non possono essere sovrapponibili.

Inoltre, nell’ambito della valutazione in concreto, assume rilevanza primaria anche la durata del rapporto di lavoro precedentemente intercorso, in quanto tale elemento incide inevitabilmente sul bagaglio complessivo delle competenze già acquisite dal lavoratore.

“A mero titolo orientativo, non sembra ammissibile la stipula di un contratto di apprendistato professionalizzante da parte di un lavoratore che abbia già svolto un periodo di lavoro, continuativo o frazionato, in mansioni corrispondenti alla stessa qualifica oggetto del  contratto formativo, per un durata superiore alla metà di quella prevista dalla contrattazione collettiva; tale conclusione è dettata dalla necessità che il precedente rapporto di lavoro, sotto il profilo dell’acquisizione delle esperienze e delle competenze professionali, non abbia a prevalere sull’instaurando rapporto di apprendistato” (Circolare Min. Lav. n. 5 del 2013).

La logica alla base di tale scelta interpretativa è determinata dal fatto che più è stata estesa nel tempo la precedente esperienza lavorativa e più le esperienze e le competenze professionali acquisite attraverso questa prevarranno sul contratto di apprendistato di nuova instaurazione.

Tale interpretazione è quella cui aderisce la maggioranza della giurisprudenza dei Tribunali di merito, tra cui, a titolo esemplificativo, citiamo la sentenza n. 822/2021 del Tribunale di Latina che ha ritenuto legittima la successione di un contratto di apprendistato rispetto ad un precedente contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, valorizzando l’effettivo arricchimento professionale del lavoratore assunto con contratto di apprendistato e l’effettivo svolgimento di un’attività formativa, coerente con gli obiettivi  indicati nel contratto e nel piano formativo e con le diversità proprie dell’attività oggetto dell’apprendistato, rispetto alla precedente.

Da ultimo rileviamo come la contrattazione collettiva in numerosi casi abbia elaborato delle regole apposite per disciplinare il fenomeno del cumulo di apprendistato. Ne citiamo alcuni:

• CCNL Industria Metalmeccanica: i periodi di apprendistato professionalizzante svolti, per una durata pari almeno a 12 mesi, presso più datori di lavoro, saranno valorizzati ai fini della durata complessiva del periodo di apprendistato, purché non separati da interruzioni superiori ad un anno e purché si riferiscano alle stesse attività. In tal caso la durata del contratto di apprendistato sarà ridotta di 6 mesi;
• CCNL Pubblici esercizi: “…i periodi di apprendistato e le relative attività formative svolti in precedenza presso altri datori di lavoro per lo stesso profilo professionale, saranno computati ai fini del completamento del periodo prescritto, purché l’addestramento si riferisca alle stesse specifiche mansioni e non sia intercorsa, tra un periodo e l’altro, un’interruzione superiore a 12 mesi” (art. 73 comma 5 CCNL Pubblici esercizi);
• CCNL Commercio: “Il periodo di apprendistato effettuato presso altre aziende, le ore di formazione per l’acquisizione di competenze base e trasversali e le ore di formazione professionalizzante saranno computate presso il nuovo datore, anche ai fini dell’assolvimento degli obblighi formativi, purché per la formazione professionalizzante, l’addestramento si riferisca alle stesse attività e non sia intercorsa, tra un periodo e l’altro, una interruzione superiore ad un anno” (art. 59 CCNL Commercio).

Interpretazione elaborata in collaborazione con ISPER HR Review del 14 dicembre 2022.