Licenziamento per superamento periodo di comporto e Covid-19 | ADLABOR

L’art. 46 d.l. 18/2020[1],(convertito con la legge 27 del 24 aprile 2020), sancisce il divieto di licenziamento per giustificato motivo oggettivo e altresì il divieto di avviare procedure collettive di riduzione di personale per tutta la durata dell’emergenza epidemiologica (attualmente il termine è fissato sino al 16.05.2020 ma, molto probabilmente, verrà prorogato con il prossimo decreto di maggio cd. “decreto rilancio”).

Il licenziamento per superamento del periodo di comporto non rientra tra le fattispecie di licenziamento vietate dal legislatore per il periodo emergenziale. L’art. 7 l. 604/1996, così come modificato dalla Legge Fornero, prevede che il licenziamento per giustificato motivo oggettivo deve essere preceduto da una comunicazione effettuata dal datore di lavoro alla Direzione territoriale del lavoro del luogo dove il lavoratore presta la sua opera, e trasmessa per conoscenza al lavoratore. Tale norma, al comma 6[2], esclude l’applicabilità della disposizione e della relativa procedura al licenziamento per superamento del periodo di comporto. La dottrina ha dunque ritenuto di poter escludere il licenziamento per superamento del comporto dalla fattispecie del giustificato motivo oggettivo, in conformità al dettato del Legislatore[3].

I periodi di malattia connessa al COVID-19 non sono computabili nel periodo di comporto. Premettendo che secondo i dati statistici ad oggi disponibili, il virus sembrerebbe avere un decorso di durata generalmente contenuta in qualche settimana al massimo, e che dunque poco potrebbe incidere sul periodo di comporto, il Legislatore ha espressamente specificato, all’art. 26 co. 1 del d.l. 18/2020[4]che i periodi di quarantena con sorveglianza attiva o quelli di permanenza domiciliare fiduciaria, sebbene godano dello stesso trattamento economico della malattia, non siano tuttavia computabili ai fini del periodo di comporto. A fortiori, analogicamente, si può ritenere che anche i periodi di ricovero e di degenza connessi al COVID-19 non siano computabili.

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[1] Art. 46 d.l. 18/2020: “A decorrere dalla data di entrata in vigore del presente decreto l’avvio delle procedure di cui agli articoli 4, 5 e 24, della  legge 23 luglio 1991, n. 223 è precluso  per  60  giorni  e  nel  medesimo periodo sono sospese le procedure  pendenti  avviate  successivamente alla data del 23 febbraio 2020, fatte salve le ipotesi  in  cui  il personale interessato dal recesso, già impiegato  nell’appalto,  sia riassunto a seguito di subentro di  nuovo  appaltatore  in  forza  di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro o di clausola  del contratto d’appalto. Sino alla scadenza del suddetto termine, il datore di lavoro, indipendentemente dal numero dei dipendenti, non può recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’articolo 3, della legge 15 luglio 1966, n. 604”.

[2] Art. 7 co. 6 l. 604/1966 “6. La procedura dì cui al presente articolo non trova applicazione in caso di licenziamento per superamento del periodo di comporto di cui all’articolo 2110 del codice civile (…)”.

[3] R. Camera, DECRETO MAGGIO: A QUALI LICENZIAMENTI (NON) SI APPLICA LA NUOVA SOSPENSIONE? 06.05.2020, Ipsoa; E. Massi, LICENZIAMENTO: IL CORONAVIRUS DETTA NUOVI TEMPI. IN QUALI CASI? 20.03.2020, Ipsoa.

[4] Art. 26 co. 1 d.l. 18/2020“1. Il periodo trascorso in quarantena con sorveglianza attiva o in permanenza domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva di cui all’articolo 1, comma 2, lettere h) e i) del decreto-legge 23 febbraio 2020, n. 6, convertito, con modificazioni, dalla legge 5 marzo 2020, n. 13, e di cui all’articolo 1, comma 2, lettere d) ed e), del decreto-legge 25 marzo 2020, n.  19, dai lavoratori dipendenti del settore privato, è equiparato a malattia ai fini del trattamento economico previsto dalla normativa di riferimento e non e’ computabile ai fini del periodo di comporto”.