Tempestività della contestazione disciplinare | ADLABOR | ISPER HR Review

Il datore di lavoro, oltre agli strumenti gestionali, può intervenire su comportamenti inadempienti dei dipendenti anche attraverso il potere disciplinare e cioè la facoltà di sanzionare con determinati provvedimenti (richiamo, multa, sospensione) le condotte scorrette dei propri dipendenti.

Ciò risulta espressamente previsto dall’art. 2106 c.c., a norma del quale «l’inosservanza del dovere di diligenza, di obbedienza o dell’obbligo di fedeltà, può dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari secondo la gravità dell’infrazione».

La contestazione disciplinare costituisce l’atto formale mediante cui il datore di lavoro instaura il procedimento disciplinare, che trova il suo riferimento normativo nell’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori (Legge 300/1970): quest’ultimo prevede una specifica procedura per avviare la procedura disciplinare e giungere a comminare la sanzione al lavoratore.

Nello specifico, viene stabilito che i fatti o i comportamenti disciplinarmente rilevanti devono essere portati a conoscenza del lavoratore.

In concreto il datore di lavoro dovrà formalizzare per iscritto gli accadimenti o i comportamenti del lavoratore che costituiscono una condotta inappropriata di cui lui è responsabile.

Una delle caratteristiche della contestazione disciplinare è la sua tempestività.

Ciò vuol dire che il datore di lavoro, quando scopre una condotta disciplinarmente rilevante, deve provvedere in tempi stretti a formalizzarne la contestazione.

In pratica dovrà intercorrere un lasso di tempo limitato tra l’accadimento e la formalizzazione della contestazione.

Infatti la giurisprudenza ha ripetutamente affermato che la tempestività della contestazione tutela il diritto di difesa del lavoratore consentendogli di poter rendere le proprie giustificazioni avendo ben presente l’oggetto dell’addebito che, ove formalizzato a distanza dagli avvenimenti, potrebbe pregiudicare la possibilità dello stesso lavoratore di ricostruire correttamente gli eventi e motivare analiticamente le ragioni del suo comportamento.

Talché un periodo eccessivamente lungo intercorrente tra i fatti e la contestazione viene sovente considerata dai giudici in violazione del diritto di difesa con conseguente annullamento del provvedimento disciplinare.

Il carattere di tempestività, però, dev’essere considerato un requisito flessibile: esso infatti, secondo la giurisprudenza dominante, viene inteso in senso relativo, potendo, all’occasione, essere compatibile con un intervallo di tempo più o meno lungo a seconda delle diverse casistiche.

Resta comunque nella discrezionalità del giudice di merito la valutazione delle circostanze di fatto che in concreto giustificano il ritardo.

Con sentenza 22 giugno 2020, n. 12193, la Corte di Cassazione (Sezione Lavoro), ha specificato come «in tema di licenziamento disciplinare, nel valutare l’immediatezza della contestazione occorre tener conto dei contrapposti interessi del datore di lavoro a non avviare procedimenti senza aver acquisito i dati essenziali della vicenda e del lavoratore a vedersi contestati i fatti in un ragionevole lasso di tempo dalla loro commissione».

In altri casi, il lungo lasso di tempo intercorrente tra eventi e formalizzazione dell’addebito viene interpretato come acquiescenza ovvero rinuncia da parte del datore di lavoro ad esercitare il potere disciplinare: «in tema di licenziamento disciplinare, l’immediatezza della contestazione ovvero del provvedimento espulsivo rispetto alla mancanza, si configura quale elemento costitutivo del diritto al recesso del datore di lavoro, in quanto la non immediatezza della contestazione o del provvedimento espulsivo induce ragionevolmente a ritenere che il datore di lavoro abbia soprasseduto al licenziamento ritenendo non grave o comunque non meritevole della massima sanzione la colpa del lavoratore, con la precisazione che detto requisito va inteso in senso relativo, potendo essere compatibile con un intervallo di tempo, più o meno lungo, quando l’accertamento e la valutazione dei fatti richieda uno spazio temporale maggiore ovvero quando la complessità della struttura organizzativa dell’impresa possa far ritardare il provvedimento di recesso». (Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, ordinanza del 31 gennaio 2022, n. 2869).

Invero la giurisprudenza riconosce che, in organizzazioni complesse, può essere necessario un periodo non ristretto per l’accertamento dei fatti o per effettuare delle verifiche: «il requisito dell’immediatezza della contestazione va inteso in senso relativo, potendo essere compatibile, nei limiti della regola della buona fede e della correttezza nell’attuazione del rapporto da parte del datore di lavoro, con un intervallo di tempo più o meno lungo, quando l’accertamento e la valutazione dei fatti richieda uno spazio temporale maggiore ovvero quando la complessità della struttura organizzativa dell’impresa possa far ritardare il provvedimento di recesso, restando comunque riservata al giudice del merito la valutazione delle circostanze di fatto che in concreto giustificano o meno il ritardo». (Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, ordinanza 18 agosto 2021, n. 23068).

Ma ciò non vuol dire che il datore di lavoro possa dilazionare la formalizzazione della contestazione a suo piacimento.

Anzi è preferibile che, di fronte a un evento che necessita di verifiche o approfondimenti, si dia corso comunque ad una contestazione disciplinare sulla scorta di quanto già cognito magari evidenziando nella contestazione disciplinare una riserva di prosecuzione delle indagini ma rispettando comunque i termini che molti contratti collettivi prevedono tra la ricezione delle giustificazioni del lavoratore e l’adozione del provvedimento.

Nei casi in cui vi siano termini precisi ma dopo le giustificazioni del lavoratore sia necessario, analizzandole, effettuare ulteriori verifiche sarà opportuno formalizzare per iscritto la necessità di svolgere ulteriori indagini evidenziando la sospensione, per tale esigenza, dell’iter disciplinare ed in particolare la postergazione dei termini all’esito delle indagini aggiuntive.

E ciò vale a maggior ragione ove la procedura disciplinare sfoci poi in un licenziamento perché in questo caso, sempre secondo un certo orientamento giurisprudenziale, la tardività della contestazione può essere interpretata dal giudice come rinuncia all’esercizio del potere disciplinare ovvero come caducazione/illegittimità del provvedimento disciplinare i cui effetti, in caso di licenziamento, possono portare anche alla reintegrazione del lavoratore in quanto qualche giudice parifica la violazione delle tempistiche procedurali all’inesistenza del fatto disciplinarmente rilevante, ovvero al venir meno del potere punitivo, applicando quindi, a favore del lavoratore, la tutela piena in materia di licenziamenti.

Interpretazione elaborata in collaborazione con ISPER HR Review del 4 maggio 2022