Licenziamento per GMO e ultime frontiere giurisprudenziali del repêchage | ADLABOR | ISPER HR Review

Nell’ambito dell’esercizio dell’attività di impresa, un datore di lavoro può sopprimere una posizione lavorativa, per esigenze economiche, di riorganizzazione aziendale, necessità di apportare innovazioni tecnologiche, riduzione dei costi, crisi economica, ristrutturazione aziendale, mancanza di lavoro, inadeguatezza del lavoratore rispetto alle esigenze aziendali, etc.

Tale tipologia di recesso, disciplinata dall’art. 3 della L. 604/1966, è denominata licenziamento per giustificato motivo oggettivo con l’acronimo GMO che per la sua validità deve configurarsi come extrema ratio.

La giurisprudenza dei tribunali del lavoro ha individuato quindi tre indicatori per verificare la sussistenza o meno della legittimità del licenziamento per GMO:

• l’effettività e non pretestuosità delle ragioni addotte dal datore di lavoro;
• la sussistenza di un nesso causale tra le ragioni addotte e il licenziamento intimato;
• l’impossibilità di procedere al repêchage del lavoratore.

L’obbligo di repêchage ha matrice giurisprudenziale: si tratta dell’onere posto a carico del datore di lavoro, qualora ciò sia possibile, di ricollocare il lavoratore licenziando in altra mansione compatibile con il proprio livello di inquadramento o anche a livello inferiore nel caso in cui sia l’unica soluzione per evitare il licenziamento, in modo tale da consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro.

La violazione dell’obbligo di repêchage comporta, come ha recentemente statuito la Corte Costituzionale con sentenza del 16 luglio 2024 n. 128, “solamente” la tutela indennitaria e non quella reintegratoria, ossia un risarcimento fino a 24 mensilità (per i dipendenti assunti ante Jobs Act) o a 36 mensilità (per i dipendenti cui si applica il D.Lgs. 4 marzo 2015, n. 23, in materia di tutele crescenti).

Appare evidente come si tratti di importi assai rilevanti in una dinamica aziendale il che impone ad un’impresa che si trovi in procinto di procedere al licenziamento per GMO di un proprio dipendente di affrontare correttamente la questione del repêchage.

Non è infatti possibile limitarsi a vagliare l’esistenza di possibili ricollocazioni del lavoratore licenziando esclusivamente in mansioni equivalenti a quelle soppresse, ma occorre ampliare la panoramica anche alle mansioni inferiori.

A tal proposito, la Suprema Corte di cassazione con Ordinanza n. 18904 del 10 luglio 2024 ha individuato alcuni capisaldi del ragionamento che occorre fare per ritenere correttamente adempiuto l’onere di repêchage:

1. a) la violazione dell’obbligo di repêchage da parte del datore si verifica anche nel caso in cui – pur in assenza di nuove assunzioni a tempo indeterminato – la società datrice di lavoro effettui nuove assunzioni a termine;
2. b) nulla osta a che a un impiegato di alto livello possa essere proposta la ricollocazione in mansioni inferiori a quelle sino a quel momento ricoperte, ivi incluse quelle di operaio: “a fronte dell’esistenza di mansioni inferiori il datore di lavoro, prima di intimare il licenziamento, deve offrire la mansione alternativa anche inferiore al lavoratore, prospettandone il demansionamento, in attuazione del principio di correttezza e buona fede, potendo recedere dal rapporto solo ove la soluzione alternativa non venga accettata dal lavoratore“;
3. c) per evitare la pronuncia di illegittimità del licenziamento l’azienda deve allegare e provare – valutando oggettivamente il know how e l’attitudine del lavoratore – che quest’ultimo non possiede le competenze professionali necessarie per l’esercizio delle mansioni. Ad esempio, viene evidenziato dai giudici del Palazzaccio come non abbia rilevanza il fatto che esistono solo mansioni di operaio, invece che impiegatizie (come quelle del licenziato), in quanto va, comunque, dimostrato che il lavoratore non potesse svolgere tali mansioni inferiori.

Secondo la Cassazione quindi: “Non risulta assolto l’obbligo di repêchage ove all’atto di licenziamento per giustificato motivo oggettivo risultino esistenti nell’organico aziendale mansioni inferiori, anche a termine, ed il datore non abbia effettuato alcuna offerta di demansionamento al lavoratore né comunque allegato e provato in giudizio che il lavoratore non rivesta le competenze professionali richieste per l’espletamento delle stesse mansioni“.

Sotto un altro profilo, il repêchage viene arginato dal fatto che non incombe sul datore di lavoro l’onere di attivarsi per formare e addestrare il dipendente licenziando a svolgere mansioni diverse di cui vi è disponibilità azienda.

La Suprema Corte con Ordinanza 19 aprile 2024, n. 10627 ha, infatti, affermato che: “In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, l’obbligo di repêchage opera esclusivamente nell’alveo delle mansioni fungibili, in concreto attribuibili al lavoratore, non incombendo, anche nella vigenza del novellato art. 2103 c.c., alcun obbligo sul datore di organizzare corsi di formazione per la riconversione della professionalità del lavoratore licenziato.”.

Parimenti è confermato che la giurisprudenza ritiene che in ipotesi di licenziamento per GMO, il datore non è tenuto a creare nuove posizioni o a modificare l’organizzazione aziendale per conservare il posto al lavoratore.

Con l’ordinanza n. 1364 del 20.01.2025, la Cassazione ha affermato che, in caso di licenziamento per GMO, il datore, per assolvere l’obbligo di repechage, è tenuto solo a dimostrare l’inesistenza di posizioni vacanti compatibili con le mansioni del lavoratore, senza obbligo di estendere la ricerca ad altre funzioni non strettamente correlate.

Occorrerà, quindi, prestare molta attenzione, laddove si debba procedere ad un licenziamento per GMO, nel valutare le mansioni eventualmente disponibili e la ricollocabilità del lavoratore così da non incorrere in “costose” pronunce di illegittimità del licenziamento.

Interpretazione elaborata in collaborazione con ISPER HR Review del 26 febbraio 2025.