Personale direttivo e spettanza dei permessi per riduzione orario | ADLABOR | ISPER HR Review

Il R.D.L. n. 692/1923, successivamente confermato dall’art. 17, comma 5, del D.Lgs. n. 66/2003, prevede che ai lavoratori «la cui durata dell’orario di lavoro, a causa delle caratteristiche dell’attività esercitata, non è misurata o predeterminata o può essere determinata dai lavoratori stessi» non si applicano le disposizioni degli articoli precedenti e cioè artt. 3 (orario normale di lavoro), 4 (durata massima dell’orario di lavoro), 5 (lavoro straordinario), 7 (pause), 8 (riposi settimanali), 12 (modalità di organizzazione del lavoro notturno e obblighi di comunicazione) e 13 (durata del lavoro notturno).

Pertanto, i dirigenti e il personale direttivo delle aziende (tipicamente i quadri, gli impiegati direttivi o specifiche categorie di lavoratori aventi potere di autodeterminazione dell’orario) non sono sottoposti ad una rigida osservanza dell’orario di lavoro.
Queste categorie trovano, secondo la dottrina prevalente, la ratio della loro esclusione dall’applicazione della disciplina dell’orario di lavoro nell’autonomia per la determinazione della quantità e della distribuzione temporale della prestazione lavorativa come riflesso del carattere fiduciario delle prestazioni svolte dagli stessi (come rilevato da Corte Cost. 7 maggio 1975 n. 101 con riferimento al personale dirigenziale – ma analoghe considerazioni possono applicarsi anche al personale direttivo – infatti, «è proprio della funzione direttiva il carattere fiduciario delle prestazioni, per cui l’imprenditore si affida alle doti di capacità ed esperienza del dirigente, conferendogli poteri di iniziativa e autonomia nell’esercizio di un’attività di lavoro qualitativamente superiore, che ammette e spesso richiede interruzioni e discontinuità, e per la quale non possono stabilirsi vincoli normali e costanti di orario, perché la sua durata è essenzialmente legata alla speciale natura delle funzioni e alle connesse responsabilità, e quindi necessariamente variabile»).

In sostanza il personale che gode di autonomia e responsabilità o che comunque non è soggetto all’osservanza dell’orario di lavoro contrattuale non ha, alla fine, uno specifico orario da rispettare essendo la loro funzione tipicamente di risultato più che di messa a disposizione delle energie lavorative. In tale situazione, ove il lavoratore non ha, sostanzialmente, un orario di lavoro predeterminato, non può trovare applicazione un istituto, presente nella quasi totalità dei contratti collettivi, e cioè quello dei cosiddetti permessi per riduzione orario (ROL) che sono stati introdotti molti anni fa più che altro per compensare la soppressione di alcune festività. Ma se un lavoratore non ha un orario da rispettare non è individuabile su quale elemento operare la riduzione prevista dalle ROL. In sostanza il personale direttivo non può materialmente godere di permessi per riduzione orario poiché un eventuale allontanamento anticipato dal lavoro andrebbe comunque ricondotto nella loro autonomia e flessibilità e non nel godimento di un permesso o di meccanismo analogo. Naturalmente il concetto non va esasperato ad esempio facendo ricadere i permessi ex legge 104, o altre forme legali di astensione, nella flessibilità di cui godono i direttivi.

Però, proprio per quanto riguarda le ROL, è sostenibile che le stesse non debbano essere riconosciute o indennizzate al personale direttivo innanzitutto perché tale personale, non avendo un orario di lavoro, non possiede il presupposto per una sua riduzione. È infatti banale affermare che un eventuale minore prestazione giornaliera, rispetto all’orario normale, è nella piena facoltà dell’impiegato direttivo per cui tale astensione potrebbe tranquillamente configurarsi come godimento di ROL pur non essendo formalmente imputata a tale titolo. Non si sono riscontrati riferimenti giurisprudenziali al riguardo anche se alcune interpretazioni, prudentemente, affermano che permessi spettino anche al personale direttivo. Ma, come dicevamo prima, non vediamo come possono trovare concreta applicazione non avendo, i direttivi, un orario di lavoro da cui detrarre il godimento delle ROL.

Naturalmente ove, nonostante la funzione direttiva, il datore di lavoro chieda un’osservanza puntuale dell’orario, con relativa rilevazione, ciò non snatura la funzione direttiva del lavoratore ma lo priva della flessibilità in ordine al rispetto dell’orario di lavoro. In questo caso il lavoratore, nei cui confronti si applica comunque il contratto collettivo, avrebbe diritto ai permessi per riduzione orario di lavoro se le ROL, nel contratto di riferimento, non prevedono specificamente delle categorie cui attribuirli, escludendo i direttivi e i quadri. Ne consegue che per questi lavoratori si configurerebbe il diritto, in caso di mancato godimento dei permessi per riduzione orario, al riconoscimento dell’indennità sostitutiva.

Interpretazione elaborata in collaborazione con ISPER HR Review del 14 settembre 2022.