Smart Working, tra opportunità e vincoli | ADLABOR

SMART  WORKING – PROFILI ORGANIZZATIVI, LEGALI E DI COMUNICAZIONE

Fin dalla sua introduzione lo smart working ha suscitato un’ondata di consensi. Si calcola che  in Italia i lavoratori “agili”siano oltre 480.000.

Un tema, mille potenzialità e tre professionisti:

• @Simone Colombo, consulente per l’organizzazione,
• Goffredo&Associati @Tommaso Massimo Goffredo, avvocati giuslavoristi,
• @Mattia Murnigotti, esperto in strategia della comunicazione,

danno un loro contributo all’approfondimento attraverso tre articoli, che verranno diffusi  in sequenza.

#smartworking  #lavoroagile  #HR   #dirittodellavoro

SMART WORKING : TRA OPPORTUNITÀ E VINCOLI

Le aziende sembrano sempre più intenzionate ad adottare lo smart working perché permette il raggiungimento di cinque obiettivi  fondamentali per le imprese: work-life balance, diminuire l’assenteismo, ridurre l’impatto ambientale, abbattere i costi delle strutture lavorative ed incrementare la produttività.

Attenzione, però perché nonostante i tanti benefici che lo smart working comporta, le aziende  che intendano adottarlo  devono essere consapevoli  sia delle opportunità sia dei limiti  entro cui possono operare.

Che cos’è lo smart working?

Lo smart working o lavoro agile è una modalità di esecuzione della prestazione di lavoro subordinato disciplinata dagli artt. 18 a 23 della legge 22.5.2017, n. 81. Si realizza con un accordo tra le parti per svolgere l’attività lavorativa senza particolari vincoli di orario o luogo di lavoro, in parte all’interno e in parte all’esterno dei locali aziendali entro gli orari di lavoro massimi giornalieri con l’utilizzo di strumenti tecnologici.

L’accordo per lo svolgimento della prestazione in modalità di lavoro agile e le sue modificazioni va comunicato con le modalità previste dalla legge.

Lo smart worker è sottoposto ugualmente al potere di controllo?

Lo smart working  rientra nell’alveo del lavoro subordinato (essendo stato definito una particolare “modalità di esecuzione” di lavoro subordinato – art. 18 d.lgs. 81/2017). Il lavoro agile costituisce solo una variazione del luogo di adempimento della prestazione lavorativa, senza che ciò implichi una modifica degli obblighi del lavoratore: questi rimarrà quindi sottoposto al potere direttivo, di controllo e disciplinare del datore di lavoro.

Ma esiste un diritto /dovere dello smart worker,se lavora in connessione remota con l’azienda  alla disconnessione? E come influisce sulla declinazione delle modalità di esecuzione della prestazione lavorativa e sul loro controllo da parte del datore di lavoro?

La fluidità spazio-temporale connessa allo smartworking, che costituisce indubbiamente la principale potenzialità del lavoro agile, rappresenta però anche un elemento che può ripercuotersi sulla conciliazione dei tempi di vita-lavoro dello smartworker, nonché sull’organizzazione aziendale.

La flessibilità oraria, unita all’utilizzo di strumenti digitali sempre più pervasivi e ad una prestazione lavorativa sempre più coincidente con il raggiungimento di obiettivi prefissati invece che collegata al mero tempo di lavoro, esporrebbe il lavoratore agile al fenomeno della time-porosity e alle patologie derivanti dalla c.d. iperconnessione.

Per evitare tali conseguenze, il Legislatore italiano ha stabilito che il tempo di riposo del lavoratore deve rimanere impermeabile a eventuali infiltrazioni di lavoro derivanti dall’utilizzo delle nuove tecnologie digitali, riconoscendo ai lavoratori agili il diritto alla disconnessione, mutuato dall’ordinamento transalpino.

Ma quindi quali adempimenti deve porre in essere il datore di lavoro per contemperare il riconosciuto diritto alla disconnessione e l’attività di controllo sull’attività dello smart worker?

E’ fondamentale che  nell’accordo individuale che disciplina lo smart working  vengano indicati:

–  i tempi di riposo del lavoratore;

–  le misure tecniche e organizzative;

necessari per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro che consentono la sua costante reperibilità.  Lo smart worker, potrà quindi interrompere i collegamenti informatici e disattivare i dispositivi elettronici in base alle regole e nei periodi individuati nell’accordo individuale.

In concreto le ore in regime di disconnessione digitale dovrebbero equivalere almeno alle ore di riposo giornaliero previsto dall’art. 7, d. lgs. 66/2003, ossia undici ore consecutive.

Inoltre la flessibilità riconosciuta dallo smart  working  è comunque soggetta ai limiti di durata massima dell’orario di lavoro, giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.

E per fare ciò occorre che il datore di lavoro rediga un dettagliato accordo collettivo/ individuale per lo smartworking.

La corretta stesura del patto di lavoro agile, con particolare riferimento alla distribuzione dell’orario di lavoro e ai controlli sulla prestazione,  assume una importanza fondamentale: infatti, se la distribuzione della prestazione nella giornata non viene vincolata mediante il patto di lavoro agile, allora il lavoratore potrebbe “astenersi” dal lavoro a suo piacimento e, può capitare (rectius, capiterà certamente) , proprio nel momento in cui la sua prestazione si rende necessaria e/o quando sia meno controllabile.

L’art. 21, legge n. 81/2017 stabilisce che «l’accordo relativo alla modalità di lavoro agile disciplina l’esercizio del potere di controllo del datore di lavoro sulla prestazione resa dal lavoratore all’esterno dei locali aziendali nel rispetto di quanto disposto dall’articolo 4, legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni».

Se  l’esercizio del potere direttivo e disciplinare è diluito, poiché il lavoratore agile ha diritto di organizzare, in parte, la propria prestazione, il datore di lavoro deve quindi poter avere la facoltà di adottare strumenti per controllare la prestazione resa a distanza tramite smart working, ai sensi dell’art. 4 comma 2 L. 300/1970.

Non solo opportunità ma anche vincoli per il lavoro agile. La valutazione della sua convenienza compete a chi, datore di lavoro e lavoratore, ne riconosce la valenza. In questo senso una corretta informazione e comunicazione aziendale è indispensabile e sarà oggetto del prossimo articolo.