Disciplina del contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti ex D.lgs. 4 marzo 2015, n. 23 per i datori di lavoro che non superano i 15 dipendenti nell’unità produttiva o nel comune o che, in tutto il territorio nazionale non ne occupano più di 60, così come modificato dalla L. 96/2018 | ADLABOR

lavoratori soggetti alla nuova disciplina del contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti

(D.Lgs.  23/2015, art. 1)

-operai,

-impiegati,

-quadri

assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dal 7 marzo 2015.

-sono esclusi i dirigenti.

B)

Dipendenti già assunti con:

– contratto a termine,

– contratto di apprendistato, ma solo se tali rapporti vengano convertiti, a partire dal 7 marzo 2015, in un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

C)

Dipendenti, anche già in servizio, del datore che, con nuove assunzioni effettuate dal 7 marzo 2015, raggiunge i requisiti di organico ex art. 18 L. 300/1970 (supera i 15 dipendenti nell’unità produttiva/comune o i 60 dipendenti su tutto il territorio nazionale).

(D.Lgs.  23/2015, art. 2)

-discriminatori,

-nulli,

-inefficaci,

-verbali,

-motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del lavoratore,

le conseguenze saranno:

A)

–reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro;

–risarcimento del danno con un’indennità commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative. In ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR.

– versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione.

B)

A seguito dell’ordine di reintegrazione, il rapporto di lavoro si intende risolto quando il lavoratore non abbia ripreso servizio entro 30 giorni dall’invito del datore, salvo abbia chiesto l’indennità sostitutiva della reintegra.

C)

-Fermo il risarcimento del danno, il lavoratore può chiedere al datore, in sostituzione della reintegra nel posto di lavoro, un’indennità pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, e che non è assoggettata a contribuzione previdenziale, la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto.

La richiesta dell’indennità va fatta entro 30 giorni dalla comunicazione del deposito della pronuncia o dall’invito del datore a riprendere servizio, se anteriore a tale comunicazione

– giustificato motivo oggettivo,

– giustificato motivo soggettivo,

– giusta causa,

le conseguenze per il datore di lavoro saranno (art. 9):

–risarcimento del danno-con un’indennità, non assoggettata a contribuzione previdenziale, di importo pari a una mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a tre e non superiore a sei mensilità;

-Non può mai essere disposta la reintegrazione del lavoratore nel proprio posto di lavoro.

Ipotesi contemplate dalla norma

Conseguenze della illegittimità del licenziamento

B) Licenziamento disciplinare riconosciuto come legittimo ma intimato in violazione della procedura di cui all’articolo 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300.

Conseguenze della illegittimità del licenziamento per vizi formali e procedurali:

-Il giudice dichiara estinto il rapporto alla data del recesso;

-condanna il datore a pagare una indennità esente da contributi, pari a 0,5 mensilità dell’ultima retribuzione per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura non inferiore a 1 e non superiore a 6 mensilità;

– non può mai essere disposta la reintegra del lavoratore (salvo il recesso discriminatorio, nullo e orale);

– se il giudice, sulla base della domanda del lavoratore, oltre ai vizi formai e procedurali, accerta che si tratta di un licenziamento:

1)

-discriminatorio,

-nullo,

-inefficace,

-verbale,

– determinato da un motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del lavoratore,

applicherà le tutele previste dall’art. 2 del D.lgs. 23/2015.

2)

privo di:

– giustificato motivo oggettivo,

– giustificato motivo soggettivo,

– giusta causa

applicherà le tutele previste dall’art. 9 del D.lgs. 23/2015

Revoca del licenziamento (D.lgs. 23/ 2015, art. 5)

Termini

Conseguenze

Il rapporto viene ripristinato senza soluzione di continuità: al lavoratore spetta la retribuzione maturata nel periodo prima della revoca, e non si applicano le sanzioni previste dal D.lgs. 23/2015.

Conseguenze e comunicazioni telematiche obbligatorie

– un importo non imponibile ai fini Irpef e non soggetto a contribuzione previdenziale, pari a 0,5 mensilità della retribuzione per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura non inferiore a 1,5 e non superiore a 6 mensilità, consegnando un assegno circolare.

Se il lavoratore accetta l’assegno si ha l’estinzione del rapporto alla data del recesso e la rinuncia all’impugnazione ove già proposta.

-Le eventuali ulteriori somme pattuite in sede conciliativa a chiusura di ogni altra pendenza derivante dal rapporto sono soggette al regime fiscale ordinario.

La comunicazione obbligatoria di cessazione è integrata da una ulteriore comunicazione, da effettuarsi da parte del datore entro 65 giorni dalla cessazione, nella quale va indicato se è stata effettuata la conciliazione.

Criteri di computo dell’anzianità del lavoratore

Misura delle indennità risarcitorie

-licenziamento per giustificato motivo e giusta causa illegittimo (no reintegra);

-vizi formali e procedurali;

-offerta di conciliazione;

l’anzianità di servizio del lavoratore che passa alle dipendenze dell’impresa che subentra nell’appalto si computa tenendo conto di tutto il periodo durante il quale il lavoratore è stato impiegato nell’attività appaltata.

Le indennità sono le seguenti:

-licenziamento per giustificato motivo e giusta causa: 1 mensilità di retribuzione per ogni anno di servizio (minimo 3) fino a un massimo di 6 mensilità;

-vizi formali e procedurali: 0,5 mensilità per ogni anno di servizio (minimo 1 mensilità), massimo pari a 6 mensilità;

– offerta di conciliazione: 0,5 mensilità per ogni anno di servizio (minimo 1,5) fino a 6 mensilità della retribuzione utile per il calcolo del TFR.

 Criteri di computo delle varie indennità

-licenziamento per giustificato motivo e giusta causa illegittimo (no reintegra);

-vizi formali e procedurali;

– offerta di conciliazione;

sono riproporzionati e le frazioni di mese uguali o superiori a 15 giorni si computano come mese intero.

Mancanza della forma scritta

Violazione procedure o criteri di scelta

-reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro;

–risarcimento del danno con un’indennità commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il TFR maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative. In ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità della retribuzione globale di fatto;

–versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione.

In caso di violazione delle procedure ex art. 4, co. 12, o dei criteri di scelta ex art. 5, co. 1, della legge n. 223/1991 le conseguenze per il datore di lavoro saranno:

-estinzione del rapporto dalla data del licenziamento

-risarcimento del danno con un’indennità, non assoggettata a contribuzione previdenziale, commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il TFR di importo pari a due mensilità per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a quattro e non superiore a ventiquattro mensilità.