Delocalizzazione – comunicazioni e procedura – L. n. 234/2021 art 1, comma 224- 237 | ADLABOR
Con il seguente schema si fornisce un riepilogo della normativa specifica, introdotta con la legge di bilancio per il 2022 (L. 234/2021 – articolo 1, commi 224 – 237), per contrastare le delocalizzazioni.
| Con la legge n. 234/2021 viene indicata la procedura che deve seguire il datore di lavoro che intende procedere alla chiusura di una sede, di uno stabilimento, di una filiale, o di un ufficio o reparto autonomo situato nel territorio nazionale, con cessazione definitiva della relativa attività e con licenziamento di un numero di lavoratori non inferiore a 50 (art. 1, comma 224, L. n. 234/2021).
|
|
| Datori di lavoro interessati
art. 1, comma 225, L. n. 234/2021
|
I datori di lavoro che, nell’anno precedente, abbiano occupato con contratto di lavoro subordinato, inclusi gli apprendisti e i
dirigenti, mediamente almeno 250 dipendenti.
|
| Datori esclusi
Art. 1, comma 226, L. n.234/2021 |
I datori di lavoro che si trovano in condizioni di squilibrio patrimoniale o economico-finanziario che ne rendono probabile la crisi o l’insolvenza e che possono accedere alla procedura di composizione negoziata per la soluzione della crisi d’impresa. |
| Comunicazioni
art. 1, comma 224 e 227, L. n. 234/2021 |
Il datore di lavoro è tenuto a dare comunicazione per iscritto dell’intenzione di procedere alla chiusura alle rappresentanze sindacali aziendali o alla rappresentanza sindacale unitaria nonché alle sedi territoriali delle associazioni sindacali di categoria comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e, contestualmente, alle Regioni interessate, al Ministero del lavoro e delle politiche sociali, al Ministero dello sviluppo economico e all’ANPAL.
La comunicazione per iscritto va effettuata almeno novanta giorni prima dell’avvio della procedura per la dichiarazione di mobilità.
La comunicazione deve contenere: – le ragioni economiche, finanziarie, tecniche o organizzative della chiusura, – il numero e i profili professionali del personale occupato e il termine entro cui è prevista la chiusura.
|
| Procedura
art. 1, comma 224, 227, 231, 233, 235, 236 L. n. 234/2021 |
Entro sessanta giorni dalla comunicazione dell’intenzione di procedere alla chiusura, il datore di lavoro deve elaborare un piano per limitare le ricadute occupazionali ed economiche derivanti dalla chiusura e lo presenta alle RSA o alla RSU nonché’ alle sedi territoriali delle associazioni sindacali di categoria comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e contestualmente alle regioni interessate, al Ministero del lavoro, al Ministero dello sviluppo economico e all’ANPAL.
Entro trenta giorni dalla presentazione del piano, questo è discusso con RSA o alla RSU nonché alle sedi territoriali delle associazioni sindacali di categoria comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, alla presenza dei rappresentanti delle regioni interessate, del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, del Ministero dello sviluppo economico e dell’ANPAL.
In caso di accordo sindacale, si procede alla sottoscrizione del piano, a seguito del quale il datore di lavoro assume l’impegno di realizzare le azioni in esso contenute nei tempi e con le modalità programmate. In caso di accordo, qualora il datore di lavoro avvii, al termine del piano, la procedura di licenziamento collettivo, non dovrà procedere al pagamento triplicato del contributo NASPI.
I lavoratori interessati dal piano accedono al programma Garanzia di occupabilità dei lavoratori [1]. I nominativi dei lavoratori coinvolti devono essere comunicati all’ANPAL.
Prima della conclusione dell’esame del piano e della sua eventuale sottoscrizione il datore di lavoro non può avviare la procedura di licenziamento collettivo, ne’ intimare licenziamenti per giustificato motivo oggettivo.
Il datore di lavoro deve comunicare mensilmente alle RSA o alla RSU nonché alle sedi territoriali delle associazioni sindacali di categoria comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, e, contestualmente, alle regioni interessate, del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, del Ministero dello sviluppo economico e dell’ANPAL lo stato di attuazione del piano, dando evidenza del rispetto dei tempi e delle modalità di attuazione, nonché’ dei risultati delle azioni intraprese.
In caso di mancata sottoscrizione dell’accordo sindacale riguardante il piano per limitare le ricadute occupazionali ed economiche derivanti dalla chiusura il datore di lavoro è tenuto a pagare il contributo NASPI triplicato aumentato del 50 per cento (tale contributo va pagato anche qualora il datore di lavoro sia inadempiente rispetto agli impegni assunti, ai tempi e alle modalità di attuazione del piano, di cui sia esclusivamente responsabile) e qualora avvii la procedura di licenziamento collettivo, il datore di lavoro non è tenuto a pagare il contributo NASPI triplicato.
Inoltre, in caso di mancata sottoscrizione di tale accordo, qualora il datore di lavoro, decorsi i novanta giorni dalla comunicazione per iscritto dell’intenzione di procedere alla chiusura, avvii la procedura di licenziamento collettivo, non trova applicazione l’articolo 4, commi 5 e 6, L. 223/1991[2].
|
[1] Art. 1, comma 324, L. n.178/2020.
[2] Articolo 4, commi 5 e 6, L. 223/1991:
“5. Entro sette giorni dalla data del ricevimento della comunicazione di cui al comma 2, a richiesta della rappresentanze sindacali aziendali e delle rispettive associazioni si procede ad un esame congiunto tra le parti, allo scopo di esaminare le cause che hanno contribuito a determinare l’eccedenza del personale e le possibilita’ di utilizzazione diversa di tale personale, o di una sua parte, nell’ambito della stessa impresa, anche mediante contratti di solidarieta’ e forme flessibili di gestione del tempo di lavoro.
Qualora non sia possibile evitare la riduzione di personale, e’ esaminata la possibilita’ di ricorrere a misure sociali di accompagnamento intese, in particolare, a facilitare la riqualificazione e la riconversione dei lavoratori licenziati. I rappresentanti sindacali dei lavoratori possono farsi assistere, ove lo ritengano opportuno, da esperti.
6. La procedura di cui al comma 5 deve essere esaurita entro quarantacinque giorni dalla data del ricevimento della comunicazione dell’impresa. Quest’ultima da’ all’Ufficio Provinciale del lavoro e della massima occupazione comunicazione scritta sul risultato della consultazione e sui motivi del suo eventuale esito negativo. Analoga comunicazione scritta puo’ essere inviata dalle associazioni sindacali dei lavoratori”.
| Piano
Art. 1, comma 227, 235, L. n. 234/2021 |
Il piano non può avere una durata superiore a dodici mesi e deve indicare:
a) le azioni programmate per la salvaguardia dei livelli occupazionali e gli interventi per la gestione non traumatica dei possibili esuberi, quali il ricorso ad ammortizzatori sociali, la ricollocazione presso altro datore di lavoro e le misure di incentivo all’esodo;
b) le azioni finalizzate alla rioccupazione o all’autoimpiego, quali formazione e riqualificazione professionale anche ricorrendo ai fondi interprofessionali;
c) le prospettive di cessione dell’azienda o di rami d’azienda con finalita’ di continuazione dell’attivita’, anche mediante cessione dell’azienda, o di suoi rami, ai lavoratori o a cooperative da essi costituite;
d) gli eventuali progetti di riconversione del sito produttivo, anche per finalita’ socio-culturali a favore del territorio interessato;
e) i tempi e le modalita’ di attuazione delle azioni previste.
I lavoratori interessati dal piano possono beneficiare del trattamento straordinario di integrazione salariale.
In mancanza di presentazione del piano o in mancanza degli elementi di cui sopra [dalla lettera a) alla lettera e)], il datore di lavoro è tenuto a pagare il contributo NASPI sestuplicato, e qualora avvii la procedura di licenziamento collettivo il datore di lavoro non è tenuto a pagare il contributo NASPI triplicato.
|
Riproduzione riservata. In caso di utilizzo, anche parziale, citare la fonte.