Contratti a termine, apprendistato e somministrazione: istruzioni operative

Dopo aver atteso la definitiva conversione con legge 78/2014 del D.L. 34/2014 (vedi nostra news del 27 maggio 2014), contenente, tra le altre, rilevanti misure in tema di contratto a tempo determinato e apprendistato, il Ministero del Lavoro, con circolare n. 18 del 30 luglio 2014, ha fornito al proprio personale ispettivo alcuni orientamenti interpretativi in materia di lavoro a tempo determinato, somministrazione di lavoro e apprendistato diramando le prime indicazioni interpretative ed operative.

In particolare segnaliamo:

a) contratti a tempo determinato

– forma scritta: è un requisito essenziale a prescindere dall’acausalità del contratto e l’apposizione del termine è nulla se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto; andrà comunque indicato nel contratto se si tratta di sostituzione di personale assente o di stagionalità per poter applicare la disciplina speciale relativa a tali ipotesi

– limiti quantitativi: in assenza di una diversa disciplina contrattuale applicabile, il datore di lavoro è tenuto a verificare quanti rapporti di lavoro subordinato ed a tempo indeterminato siano vigenti alla data del 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto o, nel caso delle attività iniziate durante l’anno, alla data di assunzione del primo lavoratore a termine. Tale base di computo è necessaria per valutare il rispetto della percentuale massima del 20% (arrotondabile all’unita superiore se il decimale è uguale o superiore a 0,5) dei contratti a termine rispetto alla forza lavoro. Dal computo dei lavoratori a tempo indeterminato sono esclusi quelli a chiamata privi di indennità di disponibilità, mentre si calcolano gli apprendisti.

– contratti esenti da limitazioni. la circolare indica quelli non soggetti alla limitazioni legali circa il numero e cioè quelli: per start-up, sostitutivi, stagionali (identificati anche con contrattazione aziendale), per specifici programmi radiotelevisivi, per lavoratori con piè di 55 anni di età, per attività di ricerca

– sanzioni: in caso di mancato rispetto del limite percentuale scatta la sanzione ammnistrativa del 20% o del 50% della retribuzione (rispettivamente se il limite è stato superato fino ad una unità percentuale o a piè di una unità). La sanzione è riducibile fino ad un terzo del massimo se il pagamento avviene entro 60 giorni dalla data dell’accertamento. Il Ministero, considerata la complessità del profilo interpretativo, ritiene che la sanzione per il superamento del limite massimo dei contratti a termine non trova applicazione qualora il datore di lavoro, prima della pubblicazione della circolare, abbia proceduto all’assunzione di un numero di lavoratori a termine sulla base di un arrotondamento “in eccesso”.

– proroghe: la nuova disciplina delle 5 proroghe si applica ai rapporti di lavoro sorti dal 20 maggio in poi; i rapporti costituiti precedentemente al 21 marzo 2014 (data di entrata in vigore del D.L. 34/2014) sono soggetti alla previgente normativa che consentiva di una sola proroga; dal 21 marzo al 19 maggio 2014 le proroghe massime ammesse sono invece 8, perciò non saranno sanzionati i datori di lavoro che durante tale periodo abbiano effettuato le 8 proroghe consentite. La circolare evidenzia anche la differenza tra proroga (quando il contratto, prima della sua prevista scadenza venga prolungato) e rinnovo (quando il contratto giunge al termine prefissato e le parti ne sottoscrivono un altro).

b) apprendistato

– forma sintetica del Piano Formativo Individuale: viene specificato che la forma sintetica può contenere esclusivamente Ia formazione finalizzata alla acquisizione di competenze tecnico professionali e specialistiche. Rispetto alla formazione trasversale, prevista per l’apprendistato professionalizzante e di competenza delle Regioni o delle Province Autonome, il personale ispettivo si asterrà dall’applicazione della sanzione per omessa formazione, nelle ipotesi in cui l’informativa regionale o provinciale non sia intervenuta entro i 45 giorni – termine da considerare obbligatorio per tali enti – successivi alla comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro.

– clausole di stabilizzazione: le possibili deroghe introdotte dalla contrattazione collettiva possono riguardare solo modifiche del regime legale per i datori di lavoro che occupano almeno 50 dipendenti. La loro eventuale violazione comporta il “disconoscimento” dei rapporti di apprendistato. Per datori di lavoro che occupano sino a 49 dipendenti, invece, il Ministero del lavoro, nel precisare che la violazione di eventuali clausole di stabilizzazione previste dai contratti collettivi, anche già vigenti, non potrà avere il medesimo effetto di trasformazione del rapporto di lavoro, non indica quelle che potrebbero essere le sanzioni o conseguenze.

– sanzioni: non sono possibili sanzioni nel caso in cui le Regioni non abbiano provveduto ad indicare ai datori di lavoro, entro 45 giorni dalla comunicazione dell’instaurazione di rapporti di apprendistato professionalizzante, le attività diformazione di loro competenza.

c) somministrazione

– contratti a termine acausali: possibili anche nel caso di somministrazione, ma sempre nel limite complessivo di 36 mesi;

– limiti quantitativi di contratti a termine: l’individuazione è demandata alla contrattazione collettiva

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