È stato pubblicato, nella Gazzetta Ufficiale n. 176 del 29 luglio 2022, il decreto legislativo 27 giugno 2022, n. 104, (c.d. Decreto Trasparenza) relativo a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea.

Le nuove regole si applicano, con decorrenza 13 agosto 2022, alle seguenti tipologie di contratti di lavoro stipulati sia con lavoratori privati sia con i lavoratori dipendenti delle pubbliche amministrazioni e a quelli degli enti pubblici economici:

• subordinato (a tempo determinato e indeterminato, anche part-time);
• in somministrazione (a tempo determinato e indeterminato);
• intermittente;
• di collaborazione con prestazione prevalentemente personale e continuativa organizzata dal committente;
• di collaborazione coordinata e continuativa;
• di prestazione occasionale;
• con i lavoratori marittimi e della pesca, fatta salva la disciplina speciale vigente in materia;
• con lavoratori domestici;

Le disposizioni del decreto 176/2022 si applicano sia al momento della stipula di un contratto individuale di lavoro per le nuove assunzioni sia anche a tutti i rapporti di lavoro già instaurati alla data del 1° agosto 2022. In tale ultimo caso, il datore di lavoro o il committente, su richiesta scritta del lavoratore già assunto alla data del 1° agosto 2022, è tenuto a fornire, aggiornare o integrare entro 60 giorni le dettagliate informazioni sotto indicate che riguardano in particolare:

Identità delle parti

luogo di lavoro

sede domicilio del datore

inquadramento livello e qualifica

data di inizio del rapporto

tipologia di rapporto (se a termine con l’indicazione della durata e della conclusione)

durata del periodo di prova

diritto a ricevere la formazione

durata ferie e altri congedi retribuiti ovvero modalità di determinazione e di fruizione degli stessi

procedura , forma e termini del preavviso

importo iniziale della retribuzione e relativi elementi costitutivi periodi modalità di pagamento

programmazione dell’orario normale di lavoro e condizioni per il lavoro straordinario e suo trattamento nonché meccanismi di cambio turno

se orario non programmabile datore informa sulle modalità di variabilità della programmazione

il contratto collettivo anche aziendale applicato con indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto

gli enti che ricevono i contributi previdenziali

Il rispetto dei nuovi obblighi di informazione avviene tramite la consegna al lavoratore, all'atto dell'instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell'inizio dell'attività lavorativa, del contratto individuale di lavoro redatto per iscritto o, alternativamente, della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro.

Tutte le ulteriori informazioni obbligatorie dovranno essere in ogni caso fornite per iscritto al lavoratore entro i sette giorni successivi all'inizio della prestazione lavorativa. La comunicazione può essere effettuata in formato cartaceo oppure elettronico e conservata per cinque anni a comprova in caso di controlli.

Con sentenza n. 1652 del 13 febbraio 2021, il TAR del Lazio ha sospeso l’efficacia dei messaggi Inps n. 72/2021 e n. 170/2021 e di tutti gli atti amministrativi collegati, dando ragione al ricorso di alcuni datori di lavoro che avevano evidenziato la possibilità di ricevere l’agevolazione contributiva (cd. “Decontribuzione Sud“) su tutto l’imponibile derivante dalla tredicesima mensilità e non solo sui tre/dodicesimi, così come erroneamente stabilito dal Ministero del Lavoro ed attuato dall’INPS. Ora si attende un ulteriore messaggio dell’Istituto Previdenziale, che vada a rettificare i messaggi in questione, affinché le imprese possano procedere a godere pienamente dei benefici previsti dalla legge 104/2020.

La Corte di Cassazione, con ordinanza 28 luglio 2020, n. 16135, confermando le sentenze dei Giudici di merito, ha ritenuto che i buoni pasto non costituiscano un elemento della retribuzione normale, ma siano un’agevolazione di carattere assistenziale.

Di conseguenza, in assenza di un accordo sindacale (ma anche individuale) che consideri l’erogazione di tale beneficio un obbligo per il datore di lavoro, il beneficio stesso può essere unilateralmente revocato anche se la sua erogazione è stata effettuata come “prassi” per significativi periodi di tempo.

Per consultare l’ordinanza, clicca qui:

https://www.adlabor.it/giurisprudenza/retribuzione/buoni-pasto-revocabili-unilateralmente-condizioni/

Per la Corte di Giustizia dell’Unione Europea, gli Stati membri devono introdurre l’obbligo, a carico dei datori di lavoro, di istituire un sistema per la misurazione della durata dell’orario di lavoro giornaliero effettivo svolto da ciascun lavoratore.

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Al lavoratore distaccato da impresa straniera della CEE nel paese comunitario trova applicazione la normativa legale e contrattuale in materia di sicurezza sociale del Paese ospite

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E’ stata pubblicata sul sito, nella sezione “interpretazioni”, una nota alla sentenza n. 77/2018 con cui la Corte Costituzionale ha dichiarato parzialmente illegittimo l’art. 92 c.p.c. ed ha previsto l'ampliamento del perimetro della compensazione delle spese legali, nel caso in cui il lavoratore risulti soccombente nei confronti del datore di lavoro.

Per leggere la nota clicca qui:

http://www.adlabor.it/interpretazioni/processo-del-lavoro/il-lavoratore-che-perde-una-causa-di-lavoro-non-paga-piu-le-spese-di-soccombenza/

E' stata pubblicata sul sito, nella sezione "interpretazioni", una nota in materia di comunicazione del licenziamento tramite Whatsapp, Email ed SMS.

Per leggere la nota clicca qui:

http://www.adlabor.it/interpretazioni/licenziamenti/licenziamento-comunicazione-con-nuove-tecnologie/

E’ stata pubblicata sul sito, nella sezione giurisprudenza, alla voce “comporto” la sentenza della Suprema Corte di Cassazione n. 16392 del 4 luglio 2017. Leggi tutto...

La Corte di Cassazione, terza sezione penale, con sentenza 22148/2017, ha ribadito che, per la legittimità dell’installazione di impianti audiovisivi e di altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori, è necessario,  ex art. 4 Legge 300/1970 (così come modificato dall’art. 23 del D.Lgs. 151/2015) un accordo fra datore di lavoro e rappresentanze sindacali oppure, in difetto di accordo, un’autorizzazione dell’ispettorato del lavoro. Aver preventivamente chiesto -ed ottenuto- il consenso direttamente ai lavoratori non è sufficiente, con la conseguenza che l’installazione di detti impianti è illegittima e configura un reato. I giudici hanno anche rilevato che il Garante della privacy “ha più volte ritenuto illecito il trattamento dei dati personali mediante videosorveglianza, in assenza delle garanzie previste dall’articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori e nonostante la sussistenza del consenso dei lavoratori”.

Per consultare il testo della sentenza, clicca qui:

http://www.ilsole24ore.com/pdf2010/Editrice/ILSOLE24ORE/ILSOLE24ORE/Online/_Oggetti_Embedded/Documenti/2017/05/09/22148.pdf?nmll=2707