Giurisprudenza

Una recente pronunzia della Cassazione (sentenza n. 25554 del 13 dicembre 2016) irrigidisce, in maniera a nostro parere eccessiva, i criteri di scelta dei lavoratori in relazione alle procedure di licenziamento collettivo. Leggi tutto...

La Corte Costituzionale, con la sentenza 13 novembre 2014, n. 254, ha dichiarato l'illegittimità costituzionale dell'art. 36-bis, comma 7, lettera a), del D.L. n. 223/2006 nella parte in cui stabiliva che l'importo delle sanzioni civili connesse all'omesso versamento dei contributi e dei premi non potesse essere inferiore a 3.000 euro per ciascun lavoratore non risultante dalle scritture o da altra documentazione obbligatoria, indipendentemente dalla durata dell'attività lavorativa irregolare accertata dagli organi ispettivi. Leggi tutto...

L'articolo 24, comma 4, del Dl 201/2011 ("Salva Italia") aveva previsto testualmente che "il proseguimento dell'attività lavorativa è incentivato, fermi restando i limiti ordinamentali dei rispettivi settori di appartenenza, dall'operare dei coefficienti di trasformazione calcolati fino all'età di 70 anni". Leggi tutto...

Legittimità del licenziamento per raggiunti limiti di eta': due distinte decisioni della Magistratura del lavoro,  sotto differenti profili, affrontano il problema. Leggi tutto...

 La Suprema Corte, con sentenza del 7 giugno 2012 n. 9201, si è pronunciata sul trasferimento del lavoratore familiare di disabile non grave. Leggi tutto...

Con sentenza n. 18154 del 10 novembre 2011 il Tribunale del lavoro di Roma ha accolto la domanda di un praticante giornalista. Leggi tutto...

Con sentenza n. 303 dell'11 novembre 2011, la Corte Costituzionale ha dichiarato legittimi i commi 5, 6 e 7 dell'articolo 32 del Collegato Lavoro (Legge n. 183/2010) sia nella parte in cui prevedono, in caso di illegittimità di un contratto a termine, un risarcimento del danno a favore del lavoratore ed a carico del datore di lavoro entro i limiti compresi tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione di fatto, allo stesso modo di come previsto dai criteri dettati dall'art. 8 della legge 15 luglio 1966, n. 604 (Norme sui licenziamenti individuali), sia in quella che consente la riduzione alla metà del risarcimento del danno nel caso in cui i contratti collettivi di qualsiasi livello, purché stipulati con le organizzazioni sindacali piè rappresentative sul piano nazionale, prevedano l'assunzione anche a tempo indeterminato di lavoratori già occupati con contratto a termine ed inseriti in specifiche graduatorie.

La Corte ha comunque precisato che tale risarcimento copre soltanto il periodo che passa tra la scadenza del termine fino alla sentenza che accerta la nullità del contratto, mentre per gli eventi successivi il lavoratore ha diritto al risarcimento nei termini ordinari, e quindi non è esposto al rischio di subire un ristoro insufficiente per colpa dei ritardi del datore di lavoro.

Inoltre, la Corte ha precisato che il nuovo regime risarcitorio non ammette la detrazione dell'aliunde perceptum, sicché, l'indennità onnicomprensiva assume una chiara valenza sanzionatoria ed è dovuta in ogni caso, al limite anche in mancanza di danno, per avere il lavoratore prontamente reperito un'altra occupazione.

Alla sentenza che abbia accertato l'illegittima apposizione del termine consegue naturalmente la conversione in rapporto a tempo indeterminato.

La sentenza è integralmente consultabile sul sito:

http://www.cortecostituzionale.it/actionSchedaPronuncia.do

La Cassazione con Sentenza n. 9770 del 4 maggio 2011 ha chiarito che l''audizione del lavoratore nell''ambito di una procedura disciplinare, non deve necessariamente tenersi nella sede di lavoro ed in orario di lavoro, non avendo il lavoratore il diritto ad essere sentito a difesa in tempi e luoghi a lui graditi. Pertanto l''audizione a difesa potrà essere fissata, da parte dell''azienda, anche al di fuori della sede e dell''orario di lavoro purchè le modalità rispettino criteri di buona fede.

Con sentenza n. 11905 del 30 maggio 2011, la Cassazione ha affermato che l'utilizzo continuo di lavoro supplementare, in un rapporto a tempo parziale, può ravvisare il presupposto di una trasformazione a tempo pieno. La libertà del lavoratore di rifiutare la prestazione oltre l'orario del part time è ininfluente.
La Suprema Corte ribadisce che: "L'effettuazione in concreto delle prestazioni richieste, con la continuità risultante dalle buste paga, ha evidenziato l'accettazione della nuova regolamentazione", e ciò "con ogni conseguente effetto obbligatorio" dal momento che ne deriva una modifica "non accessoria né marginale" dei contenuti del "sinallagma negoziale".
Nel caso di conversione, il nuovo contratto decorre dalla data in cui il dipendente ha esercitato "con continuità la sua attività di lavoro secondo orari uguali, o superiori, all''orario normale", dando diritto al lavoratore a tutte le differenze retributive. La trasformazione trova la sua ratio nel comportamento concludente del datore di lavoro, dove la possibilità del rifiuto del lavoratore non conta. In merito a quale sia il comportamento da qualificarsi come concludente, i giudici hanno chiarito che è tale quello che modifica stabilmente l''orario di lavoro, e specialmente quando il superamento dell''orario normale non risponda ad alcuna specifica esigenza di organizzazione del servizio, idonea a giustificare, secondo le previsioni della contrattazione collettiva, l'assegnazione di ore ulteriori rispetto a quelle negozialmente pattuite.

Con sentenza n. 11358 del 24 maggio 2011, la Cassazione, intervenendo in materia di contratti di lavoro a termine, ha stabilito che, in situazioni aziendali caratterizzate da complessità organizzativa, se la motivazione dell'apposizione del termine è dovuta a motivi sostitutivi e questi si riferiscano ad una pluralità di prestatori e non già ad un solo lavoratore, per la legittimità del contratto non è necessario indicare nominativamente i lavoratori da sostituire, essendo sufficiente l'indicazione di altri elementi. La Corte, infatti ha affermato testualmente che ''nelle situazioni aziendali complesse, in cui la sostituzione non è riferita ad una singola persona, ma ad una funzione produttiva specifica, occasionalmente scoperta, l'apposizione del termine deve considerarsi legittima se l'enunciazione dell''esigenza di sostituire lavoratori assenti ''da sola insufficiente ad assolvere l''onere di specificazione delle ragioni stesse- risulti integrata dall'indicazione di ulteriori elementi (quali l'ambito territoriale di riferimento, il luogo della prestazione lavorativa, le mansioni dei lavoratori da sostituire, il diritto degli stessi alla conservazione del posto di lavoro) che consentano di determinare il numero di lavoratori da sostituire, ancorché non identificati nominativamente.''
La sentenza è consultabile sul sito:
http://www.ilsole24ore.com/pdf2010/SoleOnLine5/_Oggetti_Correlati/Documenti/Norme%20e%20Tributi/2011/05/cassazione-sentenza-11358-2011.pdf?uuid=b4e0fd1c-8aac-11e0-93d6-6aeaed521f91?uuid=AaXC6obD