Giurisprudenza

La Corte di Cassazione, con sentenza del 16 maggio 2011 n. 10731 ha escluso che il datore di lavoro abbia l'obbligo di assumere disabili ex Legge 68/99 nel caso in cui abbia dovuto ricorrere a procedure di mobilità o licenziamenti collettivi. Tale sospensione dall'obbligo suddetto ha una durata massima di sei mesi a decorrere dalla data dell'ultimo licenziamento (periodo corrispondente a quello previsto dall'art. 6 del D.Lgs. 297/02 circa l'obbligo del datore di lavoro che abbia proceduto a licenziamenti collettivi ex Legge 223/91 di riassumere i lavoratori licenziati in caso di nuove assunzioni per le stesse mansioni). Rammentiamo che a detto periodo di sei mesi si aggiunge l'ulteriore periodo di 60 giorni (decorrenti dal momento in cui sorge l'obbligo all'assunzione dei disabili) entro il quale i datori di lavoro devono presentare agli uffici competenti la richiesta di assunzione (art. 9, co. 1 Legge 68/99).

La sezione lavoro della Corte di Cassazione, con ordinanza interlocutoria n. 2112 del 28 gennaio 2011, ha sollevato questione di legittimità dell'art. 32, commi 5 e 6, della legge 4 novembre 2010, n. 183 (Collegato lavoro). La norma in questione, che il legislatore aveva previsto applicabile anche a tutti i giudizi pendenti, prevede per i casi di apposizione illegittima di termine al contratto di lavoro il pagamento di un'indennità onnicomprensiva, compresa tra 2,5 e 6 mensilità (aumentabili però, in funzione dell'anzianità di servizio, del lavoratore fini ad un massimo di 14), escludendo così che il risarcimento del danno sia calcolato a partire dalla data di scadenza del termine illegittimamente apposto.

In precedenza, la Cassazione, con sentenze del 3 gennaio 2011, n. 65 e del 4 gennaio 2011, n. 80, aveva ritenuto non applicabile la disposizione del Collegato lavoro (art. 32, commi 5-7), che estende anche ai giudizi in corso le modifiche del regime sanzionatorio in materia di contratto a termine.

Una recente sentenza della Cassazione (n 22443/10) ha stabilito che nel contratto di lavoro a tempo indeterminato il preavviso non ha efficacia reale ma ha efficacia soltanto obbligatoria, con la conseguenza che nel caso in cui una delle parti eserciti la facoltà di recedere con effetto immediato, il rapporto si risolve altrettanto immediatamente, con l'unico obbligo della parte recedente di corrispondere l'indennità sostitutiva e senza che da tale momento possano avere influenza eventuali avvenimenti sopravvenuti.In sostanza, in caso di licenziamento con esonero dal preavviso, il rapporto si scioglie immediatamente, per cui non avrebbero rilevanza eventuali eventi sospensivi del preavviso stesso, come ad esempio la malattia. Tipico è il caso del lavoratore che, dopo aver ricevuto la lettera di licenziamento con esonero dal preavviso, si reca dal proprio medico curante per farsi certificare l'esistenza di una qualsiasi patologia, insorta il giorno stesso della ricezione della lettera. In questa ipotesi, non vi sarebbe sospensione del preavviso, avendo il datore di lavoro già optato per la sostituzione del preavviso con la corrispondente indennità sostitutiva e il rapporto sarebbe da intendersi definitivamente risolto.

Con sentenza del 24 novembre 2009 (edita solo da qualche giorno), il Tribunale di Bolzano ha affermato che la normativa sulla mobilità di cui alla L. 223/91 introduce un'ipotesi di assunzione a tempo determinato ulteriore rispetto ai casi contemplati dalla disciplina sul contratto a termine (D. Lgs. 368/2001). Il che significherebbe che se si assumesse un lavoratore a tempo determinato dalle liste di mobilità, non occorrerebbe alcuna causale specifica. È però necessario utilizzare il principio con prudenza ed appare sempre preferibile che anche in caso di assunzione a termine di un lavoratore in mobilità vi siano (e siano specificate per iscritto nel contratto) le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo che determinano il ricorso al contratto a tempo determinato.Infatti, nel 2006 il Tribunale di Milano aveva statuito che l'assunzione di lavoratori in mobilità determinava soltanto benefici contributivi a vantaggio del datore di lavoro, ferma la necessaria ricorrenza dei requisiti oggettivi di cui alla normativa sul contratto a tempo determinato.

Con sentenza n. 17752 del 29 luglio 2010, la Suprema Corte ha ribadito che, ai fini del riconoscimento dell'infortunio in itinere, è necessario che l'uso del mezzo proprio sia strettamente necessario, cioè senza una alternativa reale di mezzi pubblici. Nel caso di specie, la Corte è sembrata particolarmente intransigente, negando il risarcimento ad un lavoratore che utilizzava il motorino, posto che il pullman di linea ci metteva molto tempo in piè; secondo i giudici di legittimità, infatti, la pur legittima esigenza di contemperare il lavoro con le esigenze familiari non avrebbe "carattere solidaristico a carico della collettività".

La Cassazione, ancorché in sede penale, ha recentemente espresso, con la sentenza n. 20772 del 1 giugno 2010, il seguente principio: "È legittimo il comportamento del datore di lavoro che, sospettando un dipendente di furto, faccia installare, a sua insaputa, una videocamera nel locale in cui si svolge l'attività lavorativa. In tal caso non opera, infatti, il divieto di utilizzo di apparecchiature per il controllo a distanza dell'attività dei lavoratori, previsto dall'art. 4 della L. 300/70 (Statuto dei lavoratori).Va però tenuto presente che l'utilizzo di sistemi di controllo deve essere mirato alla tutela del patrimonio aziendale o per la verifica di comportamenti fraudolenti del dipendente e non alla verifica di modalità della prestazione lavorativa.Peraltro, la Cassazione, ritiene utilizzabile anche il personale esterno (in ipotesi agenzia investigativa) per verificare mancanze specifiche dei dipendenti comunque non relative alla mera esecuzione della prestazione lavorativa ma alla violazione dei doveri fondamentali del rapporto (Cass. sez. lav. 16196/2009). In particolare, il ricorso a strumenti anche esterni di verifica è considerato lecito quando volto a tutelare il patrimonio aziendale, inteso anche in senso ampio.

In tema di frazionabilità dei permessi ex art. 33 L. 104/92 (3 giorni al mese per assistenza al familiare con disabilità grave), il Tribunale di Genova, con sentenza n. 1729/2009, ha affermato il principio per cui "stante il riferimento nella predetta norma all'unità di tempo giorno … deve escludersi la possibilità della fruizione dei permessi in unità di tempo inferiori al giorno".

Con sentenza del 14 maggio 2010 n. 176, la Corte Costituzionale ha affrontato alcuni aspetti relativi alle modifiche apportate dal Decreto Legge n. 112 del 2008 alla precedente normativa del Decreto legislativo n. 276 del 203 (Legge Biagi).In particolare, è stata ritenuta l'illegittimità costituzionale dell'art. 23, comma 2, del citato D.L. 112/08, nella parte in cui, nell'ambito del rapporto di apprendistato professionalizzante, in caso di formazione esclusivamente aziendale, la nozione di formazione aziendale e, per ciascun profilo formativo, la durata e le modalità di erogazione della formazione, le modalità di riconoscimento della qualifica professionale ai fini contrattuali e la registrazione nel libretto formativo sono demandati integralmente ed esclusivamente e ai contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente piè rappresentative sul piano nazionale ovvero agli enti bilaterali. Di conseguenza, torna ad essere operante la previsione all'art. 49 del D.lgs. n. 276/03, in base alla quale la regolamentazione dei profili formativi dell'apprendistato professionalizzante è rimessa alle Regioni e alle Province autonome di Trento e Bolzano, d'intesa con le associazioni dei datori di lavoro e prestatori di lavoro comparativamente piè rappresentative sul piano regionale.Con la stessa sentenza è stata invece dichiarata non fondata la questione della durata del contratto di apprendistato professionalizzante, nel senso che le modifiche apportate dal D.L. 112/08 (in base alle quali il testo della norma originaria «inferiore a due anni e non superiore a sei», è diventato «non superiore a sei anni»,non ledono le competenze delle Regioni e delle Province autonome di Trento e Bolzano, le quali possono, come prima, contribuire alla disciplina della formazione professionale, dettando norme che prevedano, per il conseguimento di determinate qualifiche professionali, una durata del rapporto non inferiore a due anni.È stata dichiarata non fondata, nell'ambito del rapporto di apprendistato di alta formazione, anche la questione relativa all'attivazione di questa forma contrattuale, in quanto l'espressione contenuta nel nuovo testo del D.L. 112/08 «in assenza di regolamentazioni regionali» va infatti interpretata come se equivalesse a «fino all'emanazione di regolamentazioni regionali».Le Regioni continuano pertanto ad avere il potere di dettare,per la parte di rispettiva competenza, la disciplina in materia di apprendistato di alta formazione, così come previsto all'art. 50 del D.lgs. n. 276/03

L'art. 7 dello Stat. Lav. impone al datore di lavoro, dopo la contestazione dell'addebito, di sentire il lavoratore a sua difesa, qualora questi ne faccia espressa richiesta. Al dipendente è in tal caso riconosciuta la possibilità di "farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato". La norma nulla dice in ordine ad altre forme di assistenza. Al riguardo, la Cassazione, recentemente, con sentenza n.26023 del 11/12/09 (conformi Cass. n.7153/08; Cass. n.11430/2000) ha escluso il diritto del lavoratore alla cd. difesa tecnica, ossia a quella assicurata da un "avvocato", ma, al contempo, ha stabilito che il datore di lavoro ha comunque l'obbligo di convocare il lavoratore e, ove questi chieda l'assistenza di un avvocato, di avvertirlo che l'art.7 Stat. Lav. non consente l'assistenza tecnica. Pertanto, il lavoratore che lo chieda espressamente, ha diritto a presentare le sue difese oralmente, ma può essere assistito solo da un sindacalista. Solo nel caso in cui il lavoratore, regolarmente convocato, non si presenti o insista per la assistenza di un legale, il datore gli confermerà il divieto di assistenza tecnica e, ove il lavoratore non renda le giustificazioni, si potrà, comunque, dar corso all'applicazione della sanzione.

Con sentenza n. 26991 del 22 dicembre 2009, la Corte di Cassazione, sezione Lavoro, ha stabilito che è legittimo il licenziamento del lavoratore che non consegna lo scontrino ai clienti, precisando che tale illecito può essere accertato anche mediante un investigatore privato.
Infatti, ha affermato la Corte "le norme invocate che riservano a guardie giurate la tutela del patrimonio aziendale e comunque a personale noto ai lavoratori la vigilanza sull'attività lavorativa non vietano al datore i mezzi necessari ad assicurare la stessa sopravvivenza dell'impresa, quali controlli occulti di un'agenzia investigativa contro attività fraudolente e penalmente rilevanti".