Interpretazioni

Il Ministero del lavoro, con circolare 29 agosto 2013 n. 35, fornisce chiarimenti circa quanto previsto dall'art. 7, comma 4 del D.L. n. 76/2013 (c.d. 'Decreto Lavoro'), convertito in Legge 99/2013 relativamente alla procedura di conciliazione in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo disciplinata dall'art. 7 della Legge n. 604/1966 (che riteniamo opportuno riportare in calce alla presente), come modificato dalla Legge 92/2012, (c.d. 'Legge Fornero'). Ricordando che in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo il datore di lavoro è obbligato ad attivare un preventivo tentativo di conciliazione mediante specifica comunicazione alla DTL ed al lavoratore, il Ministero conferma che la procedura non trova applicazione:

a) in caso di licenziamento per superamento del periodo di comporto ex art. 2110 c.c., come peraltro già evidenziato dallo stesso Ministero con circ. n. 3/2013;

b) per i licenziamenti e le interruzioni del rapporto di lavoro a tempo indeterminato di cui all'art. 2, comma 34, della L. n. 92/2012 e cioè per:

- i licenziamenti effettuati in conseguenza di cambi di appalto, ai quali siano succedute assunzioni presso altri datori di lavoro, in attuazione di clausole sociali che garantiscano la continuità occupazionale prevista dai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente piè rappresentative sul piano nazionale;

- l'interruzione di rapporto di lavoro a tempo indeterminato nel settore delle costruzioni edili per completamento delle diverse fasi lavorative e chiusura del cantiere.

Altro importante chiarimento introdotto dal D.L. n. 76/2013 è quello secondo il quale, il datore di lavoro può procedere alla comunicazione del licenziamento:

- al termine della procedura, se fallisce il tentativo di conciliazione;

- decorsi comunque i termini per l'espletamento della procedura, che, secondo la nostra prudenziale interpretazione, sono di complessivi 27 giorni dalla data di trasmissione della comunicazione del datore di lavoro alla DTL.

La mancata presentazione di una o entrambe le parti al tentativo di conciliazione (fatto comunque salvo il legittimo e documentato impedimento del lavoratore a presenziare all'incontro) è valutata dal giudice ai sensi dell'articolo 116 del codice di procedura civile.

La circolare è consultabile su:

http://www.lavoro.gov.it/Notizie/Pages/20130829_CircolareDecretoLavoro.aspx

Legge 15 luglio 1966 n. 604 ' Norme sui licenziamenti individuali ' Articolo 7

1. Ferma l'applicabilità, per il licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo, dell'articolo 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo di cui all'articolo 3, seconda parte, della presente legge, qualora disposto da un datore di lavoro avente i requisiti dimensionali di cui all'articolo 18, ottavo comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni, deve essere preceduto da una comunicazione effettuata dal datore di lavoro alla Direzione territoriale del lavoro del luogo dove il lavoratore presta la sua opera, e trasmessa per conoscenza al lavoratore.

2. Nella comunicazione di cui al comma 1, il datore di lavoro deve dichiarare l'intenzione di procedere al licenziamento per motivo oggettivo e indicare i motivi del licenziamento medesimo nonché le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore interessato.

3. La Direzione territoriale del lavoro trasmette la convocazione al datore di lavoro e al lavoratore nel termine perentorio di sette giorni dalla ricezione della richiesta: l'incontro si svolge dinanzi alla commissione provinciale di conciliazione di cui all'articolo 410 del codice di procedura civile.

4. La comunicazione contenente l'invito si considera validamente effettuata quando è recapitata al domicilio del lavoratore indicato nel contratto di lavoro o ad altro domicilio formalmente comunicato dal lavoratore al datore di lavoro, ovvero è consegnata al lavoratore che ne sottoscrive copia per ricevuta.

5. Le parti possono essere assistite dalle organizzazioni di rappresentanza cui sono iscritte o conferiscono mandato oppure da un componente della rappresentanza sindacale dei lavoratori, ovvero da un avvocato o un consulente del lavoro.

6. La procedura dì cui al presente articolo non trova applicazione in caso di licenziamento per superamento del periodo di comporto di cui all'articolo 2110 del codice civile, nonché per i licenziamenti e le interruzioni del rapporto di lavoro a tempo indeterminato di cui all'articolo 2, comma 34, della legge 28 giugno 2012, n. 92. La stessa procedura, durante la quale le parti, con la partecipazione attiva della commissione di cui al comma 3, procedono ad esaminare anche soluzioni alternative al recesso, si conclude entro venti giorni dal momento in cui la Direzione territoriale del lavoro ha trasmesso la convocazione per l'incontro, fatta salva l'ipotesi in cui le parti, di comune avviso, non ritengano di proseguire la discussione finalizzata al raggiungimento di un accordo. Se fallisce il tentativo di conciliazione e, comunque, decorso il termine di cui al comma 3, il datore di lavoro può comunicare il licenziamento al lavoratore. La mancata presentazione di una o entrambe le parti al tentativo di conciliazione è valutata dal giudice ai sensi dell'articolo 116 del codice di procedura civile. (3)

7. Se la conciliazione ha esito positivo e prevede la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, si applicano le disposizioni in materia di Assicurazione sociale per l'impiego (ASpI) e può essere previsto, al fine di favorirne la ricollocazione professionale, l'affidamento del lavoratore ad un'agenzia di cui all'articolo 4, comma 1, lettere a), c) ed e), del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276.

8. Il comportamento complessivo delle parti, desumibile anche dal verbale redatto in sede di commissione provinciale di conciliazione e dalla proposta conciliativa avanzata dalla stessa, è valutato dal giudice per la determinazione dell'indennità risarcitoria di cui all'articolo 18, settimo comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni, e per l'applicazione degli articoli 91 e 92 del codice di procedura civile.

9. In caso di legittimo e documentato impedimento del lavoratore a presenziare all'incontro di cui al comma 3, la procedura può essere sospesa per un massimo di quindici giorni". (1) (2)

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(1) Il presente articolo è stato così sostituito dall'art. 1, L. 28.06.2012, n. 92 (G.U. 03.07.2012, n. 153, S.O. n. 136), così come corretto con errata corrige pubblicata nella G.U. 14.07.2012, n. 163, con decorrenza dal 18.07.2012. Si riporta di seguito il testo previgente :

"1. Quando il prestatore di lavoro non possa avvalersi delle procedure previste dai contratti collettivi o dagli Accordi sindacali, può promuovere, entro 20 gg. dalla comunicazione dei motivi ove questa non sia contestuale a quella del licenziamento, il tentativo di conciliazione presso l'Ufficio Provinciale del Lavoro e della Massima Occupazione.

2. Le parti possono farsi assistere dalle Associazioni sindacali a cui sono iscritte o alle quali conferiscono mandato.

3. Il relativo verbale di conciliazione, in copia autenticata dal direttore dell'Ufficio Provinciale del Lavoro e della Massima Occupazione, acquista forza di titolo esecutivo con decreto del pretore.

4. Il termine di cui al primo comma dell'articolo precedente è sospeso dal giorno della richiesta all'Ufficio Provinciale del Lavoro e della Massima Occupazione fino alla data della comunicazione del deposito in cancelleria del decreto del pretore, di cui al comma precedente ovvero, nel caso di fallimento del tentativo di conciliazione, fino alla data del relativo verbale.

5. In caso di esito negativo del tentativo di conciliazione di cui al primo comma le parti possono definire consensualmente la controversia mediante arbitrato irrituale.".

(2) L'art. 1, comma 41, L. 28.06.2012, n. 92 ha così disposto: "41. Il licenziamento intimato all'esito del procedimento disciplinare di cui all'articolo 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300, oppure all'esito del procedimento di cui all'articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, come sostituito dal comma 40 del presente articolo, produce effetto dal giorno della comunicazione con cui il procedimento medesimo è stato avviato, salvo l'eventuale diritto del lavoratore al preavviso o alla relativa indennità sostitutiva; è fatto salvo, in ogni caso, l'effetto sospensivo disposto dalle norme del testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela della maternità e della paternità, di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151. Gli effetti rimangono altresì sospesi in caso di impedimento derivante da infortunio occorso sul lavoro. Il periodo di eventuale lavoro svolto in costanza della procedura si considera come preavviso lavorato.".

(3) Il presente comma è stato così sostituito dall'art. 7, comma 3, D.L. 28.06.2013, n. 76 con decorrenza dal 28.06.2013. Si riporta di seguito il testo previgente : "6. La procedura di cui al presente articolo, durante la quale le parti, con la partecipazione attiva della commissione di cui al comma 3, procedono ad esaminare anche soluzioni alternative al recesso, si conclude entro venti giorni dal momento in cui la Direzione territoriale del lavoro ha trasmesso la convocazione per l'incontro, fatta salva l'ipotesi in cui le parti, di comune avviso, non ritengano di proseguire la discussione finalizzata al raggiungimento di un accordo. Se fallisce il tentativo di conciliazione e, comunque, decorso il termine di cui al comma 3, il datore di lavoro può comunicare il licenziamento al lavoratore.".

Professionisti esclusi dalla responsabilità solidale delle imprese in materia di obblighi previdenziali e assistenziali negli appalti: lo chiarisce la circolare del Ministero del Lavoro 29 agosto 2013 n.35.

La circolare, a conferma di quanto affermato con precedente circolare 5/2011, chiarisce una volta per tutte la questione della responsabilità solidale fra impresa e appaltatore: la tutela è estesa ai compensi e obblighi previdenziali e assistenziali dei collaboratori coordinati e continuativi, a progetto e non, ma non a quelli dei lavoratori autonomi (es.: architetti, ingegneri, ecc.). Il riferimento fatto dall'art. 9, comma 1 del D.L. 76/2013 ai 'lavoratori con contratto di lavoro autonomo', spiega il dicastero, è da intendersi limitato a co.co.co e co.co.pro. (collaborazioni coordinate e continuative o a progetto), «e non anche a quei lavoratori autonomi che sono tenuti in via esclusiva all'assolvimento dei relativi oneri».

La circolare è consultabile su:

http://www.lavoro.gov.it/Notizie/Pages/20130829_CircolareDecretoLavoro.aspx

Il Ministero del lavoro, con risposta interpello del 1° luglio 2013, n. 21, ha fornito alcuni chiarimenti circa la legittimità dell'applicazione delle agevolazioni fiscali ad alcuni particolari tipi di erogazioni retributive ed in particolare:

- quote di retribuzione e relative, eventuali maggiorazioni, legate a modifiche all'orario di lavoro: per il Ministero l'impegno datoriale nella 'riorganizzazione del lavoro' attraverso l'applicazione delle misure di 'efficientazione aziendale' previste dalla contrattazione territoriale od aziendale, può realizzarsi sia attraverso l'introduzione di misure del tutto nuove (l'introduzione per la prima volta di maggiore flessibilità oraria, turnazioni, orari multiperiodali ecc.), sia in una diversa modulazione di flessibilità previste dal contratto nazionale, identificando pertanto - quale indicatore quali-quantitativo del miglioramento della produttività in senso lato - la modifica dell'orario attuata in azienda

- erogazioni legate a patti aziendali precedenti all'emanazione del D.P.C.M. 22 gennaio 2013: se tali patti ed erogazioni sono effettivamente basati sul raggiungimento di obiettivi prefissati, sarà possibile l'applicazione dell'agevolazione sin dal 1° gennaio del corrente anno 2013;

La risposta ad interpello è consultabile su: http://www.lavoro.gov.it/NR/rdonlyres/A8A3E13B-C0CB-436E-9B79-74CBE775B340/0/212013.pdf

Dopo le istruzioni fornite dal Ministero del lavoro con le circolare 11 novembre 2011, n. 29, e 21 gennaio 2013, n. 5 (vedi nostra news del 22 gennaio 2013), nonché con il Vademecum del lavoro, diffuso con la lettera circolare del 22 aprile scorso, anche l'Inail, con sua circolaredel 24 maggio 2013, n. 27, ha fornito i propri chiarimenti in ordine alla disciplina vigente in materia di contratto di apprendistato.

In particolare, rispetto a quanto comunicato dal Ministero del lavoro, l'Inail ha precisato che:

- il regime contributivo è quello disciplinato dalla Legge finanziaria 2007 ed attuato dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali, che ha provveduto a ripartire la contribuzione complessiva del 10% nelle singole gestioni previdenziali ed assistenziali, sostituendo il previgente contributo fisso settimanale. Il contributo dovuto per gli apprendisti è riscosso dall'Inps che, poi, provvede a riversare all'Inail la quota di competenza. Per effetto della ripartizione del contributo dovuto per gli apprendisti fra le gestioni previdenziali interessate, l'aliquota di competenza Inail è fissata nella misura dello 0,30%.

- per quanto riguarda le prestazioni assicurative Inail, si confermano le disposizioni vigenti (art. 119 delDecreto 30 giugno 1965, n. 1124 'Testo unico delle disposizioni per l'assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali') che prevedono, in caso di evento indennizzabile, la liquidazione dell'indennità per inabilità temporanea sulla base della retribuzione effettiva. La rendita diretta e la rendita a superstiti, invece, verranno calcolate sulla retribuzione prevista per la qualifica iniziale del lavoratore di età superiore ai diciotto anni non apprendista della stessa categoria e lavorazione cui gli apprendisti stessi o i minori sono addetti e comunque a retribuzione non inferiore a quella piè bassa stabilita dal contratto collettivo di lavoro per prestatori d'opera di età superiore ai diciotto anni della stessa categoria e lavorazione.

La circolare è consultabile su: http://normativo.inail.it/bdninternet/2013/ci201327.htm

Ad integrazione di quanto già comunicato con nostre news del 7 maggio, 4 aprile e 21 gennaio 2013, ricordiamo che, in base all'art. 2 del D.P.C.M. 22 gennaio 2013, per retribuzione di produttività si intendono le voci retributive erogate, in esecuzione di contratti, con espresso riferimento ad indicatori quantitativi di produttività/redditività/qualità/efficienza/innovazione, indicatori che la Circolare del Ministero del Lavoro n. 15/2013 ritiene possano essere considerati alternativamente, affermando che 'è sufficiente la previsione della correlazione ad uno solo di essi da parte della contrattazione collettiva per l'applicabilità della agevolazione. In ogni caso deve trattarsi di importi collegati ad indicatori quantitativi e che possono essere anche incerti nella loro corresponsione o nel loro ammontare'.

Sempre in base alla citata circolare del Ministero del lavoro ed a titolo puramente esemplificativo, gli indicatori possono essere collegati:

- all'andamento del fatturato;

- ad una maggior soddisfazione della clientela rilevabile dal numero dei clienti cui si dà riscontro;

- a minori costi di produzione a seguito dell'utilizzo di nuove tecnologie;

- alle attività lavorative in periodi di riposo di origine pattizia (ad es. ROL);

- a prestazioni lavorative aggiuntive rispetto a quanto previsto dal contratto nazionale di categoria;

- a premi di rendimento o produttività (quali ad es. quelli che già fruiscono dello sgravio contributivo ai sensi dell'art. 1, comma 67, della L. n. 247/2007) ovvero a quote retributive ed eventuali maggiorazioni corrisposte in funzione di particolari sistemi orari adottati dall'azienda (ad esempio orario a ciclo continuo, sistemi di 'banca delle ore', indennità di reperibilità, di turno o di presenza, clausole flessibili o elastiche);

Inoltre, qualora, ai fini del raggiungimento degli obiettivi di miglioramento della produttività, gli accordi collettivi territoriali o aziendali prevedano:

- modifiche organizzative sugli orari di lavoro che possano essere considerate quali fattori di incremento di produttività (ad esempio, modifiche alla distribuzione degli orari di lavoro esistenti in azienda; modifiche orientate all'estensione delle giornate lavorative in domeniche o giorni festivi; modifiche per orari a scorrimento su giornate non lavorative e/o alla gestione delle modalità attuative dei regimi di flessibilità previsti dai CCNL di categoria e/o ad analoghi interventi tesi al miglioramento dell'utilizzo degli impianti e dell'organizzazione del lavoro);

tali modifiche potranno comportare l'applicazione della agevolazione sulle corrispondenti quote orarie ed eventuali maggiorazioni, agevolazione cumulabile con quella riconosciuta sui premi di produttività.

A proposito di retribuzione di produttività, il D.P.C.M. 22 gennaio 2013 introduce una ulteriore definizione, intendendo per essa le voci retributive erogate in esecuzione di contratti che prevedano l'attivazione di almeno una misura in almeno 3 delle aree di intervento di seguito elencate:

- ridefinizione dei sistemi di orari e della loro distribuzione con modelli flessibili, anche in rapporto agli investimenti, all'innovazione tecnologica e alla fluttuazione dei mercati finalizzati ad un piè efficiente utilizzo delle strutture produttive idoneo a raggiungere gli obiettivi di produttività convenuti mediante una programmazione mensile della quantità e della collocazione oraria della prestazione;

- introduzione di una distribuzione flessibile delle ferie mediante una programmazione aziendale anche non continuativa delle giornate di ferie eccedenti le due settimane;

- adozione di misure volte a rendere compatibile l'impiego di nuove tecnologie con la tutela dei diritti fondamentali dei lavoratori, nel rispetto dell'art.4 della L. n. 300/1970, per facilitare l'attivazione di strumenti informatici, indispensabili per lo svolgimento delle attività lavorative;

- attivazione di interventi in materia di fungibilità delle mansioni e di integrazione delle competenze, anche funzionali a processi di innovazione tecnologica, nel rispetto dell'art. 13 della L. n. 300/1970.

In sostanza, in questa seconda ipotesi, il Decreto prevede l'applicabilità della agevolazione qualora si dia esecuzione a contratti collettivi che prevedano congiuntamente l'introduzione di almeno una misura in almeno 3 delle 4 aree di intervento sopra elencate.

Va evidenziato che la circolare del Ministero del lavoro afferma anche che: 'la rispondenza delle voci retributive introdotte alle finalità volute dal Legislatore rappresenta un elemento di esclusiva valutazione da parte della contrattazione collettiva, cosicché l'agevolazione non può ritenersi condizionata ai risultati effettivamente conseguiti.'

Dopo una serie di incontri con le associazioni dei consulenti del lavoro, la Direzione generale per l'attività ispettiva del Ministero del Lavoro ha emesso la lettera-circolare 37/2013 con la quale indica, a fronte di vari problemi interpretativi sorti a proposito della legge 92/2012 (c.d. 'Riforma Fornero'), alcune soluzioni operative riguardanti in particolare i contratti a termine 'acausali', di lavoro accessorio, di lavoro intermittente, di collaborazione a progetto e di apprendistato.

Il documento affronta anche talune problematiche connesse alla responsabilità solidale negli appalti ed alla procedura di conciliazione in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

La lettera-circolare è consultabile su:

http://www.lavoro.gov.it/Lavoro/Notizie/20130422_LC_22042013.htm

La legge 92/2012 ha introdotto l'art. 69 bis nel Decreto legislativo 276/2001 con l'obiettivo di contrastare il ricorso alle prestazioni dei titolari di partite IVA in regime di monocommittenza, attraverso la previsione di presunzioni legali che trasformano il rapporto da 'partita IVA' in collaborazione coordinata e continuativa (a progetto).

L'Inail, con circolare n. 15 del 20 marzo 2013, ha fornito alcune indicazioni operative che si aggiungono a quelle fornite dal Ministero del lavoro con circolare 32/2012, cui ha fatto seguito il Decreto ministeriale 20 dicembre 2012 che individua, a titolo esemplificativo, albi, ruoli, registri ed elenchi, la cui appartenenza esclude l'applicazione della presunzione di rapporto 'a partita IVA' non genuino (vedi nostra news del 2 gennaio 2013).

1. Nozione di 'partita Iva': come precisato dal Ministero del lavoro, la partita IVA è un particolare strumento fiscale riservato, oltre che alle imprese, ai lavoratori autonomi ovvero a quei lavoratori che, ai sensi dell'art. 2222 c.c, si obbligano a compiere verso un corrispettivo un 'opera o un servizio, con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente. Piè nello specifico, secondo l'art. 35 del d.p.r. 633/1972, possono essere titolari di partita IVA i soggetti che intraprendono l'esercizio di un'impresa, arte o professione nel territorio dello Stato, o vi istituiscono una stabile organizzazione, nonché, a particolari condizioni, tutti quei soggetti che, sotto il profilo lavoristico, vedono inquadrate le proprie prestazioni nello specifico ambito della collaborazione coordinata e continuativa (che, ricordiamo, costituisce anch'essa una forma di lavoro autonomo).

2. Presunzione legale di collaborazione coordinata e continuativa: la legge stabilisce che il rapporto di lavoro instaurato con un titolare di partita IVA si presume di collaborazione coordinata e continuativa a progetto, salvo che sia fornita prova contraria da parte del committente, se sussistano almeno due dei seguenti presupposti:

a) durata della collaborazione: tale periodo (da individuare nell'ambito di ciascun anno civile dal 1° gennaio al 31 dicembre) deve essere almeno pari a 8 mesi annui (ossia 241 giorni, anche non continuativi) per due anni consecutivi.

b) fatturato: deve essere pari o superiore all'80% del ricavato nell'arco di due anni solari consecutivi. Si considerano i soli corrispettivi derivanti da prestazioni autonome (con esclusione delle prestazioni di lavoro subordinato, di lavoro accessorio o di altra natura) fatturate (indipendentemente da un effettivo incasso delle somme pattuite) nel biennio solare (2 periodi di 365 giorni non coincidenti necessariamente con il biennio civile).

c) postazione fissa di lavoro: tale presupposto si verifica quando, negli archi temporali utili alla realizzazione di una delle altre condizioni indicate, il collaboratore possa usufruire di una postazione ubicata in locali in disponibilità del committente.

Le verifiche circa il rispetto dei primi due presupposti di legittimità sopra indicati potranno essere effettuate soltanto a posteriori, non prima del 2015, mentre quella relativa alla postazione fissa sin da subito. Nel caso in cui il collaboratore ricada in almeno due di tali presupposti, scatterà la presunzione di collaborazione coordinata e continuativa a progetto che sarà considerata legittima, in presenza di uno specifico progetto.

3. Effetti della presunzione: la presunzione legale di collaborazione coordinata e continuativa per le attività svolte in regime di monocommittenza comporta l'applicazione della disciplina in materia di lavori a progetto. Pertanto, nella prestazione del titolare di partita IVA ricondotta ad una collaborazione coordinata e continuativa deve essere individuato un progetto, elemento essenziale la cui mancanza determina la costituzione di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dalla data di costituzione del rapporto.

In sintesi, se la prestazione resa da un titolare di partita Iva per conto di un committente non è riconducibile a un incarico di lavoro pienamente autonomo, il contratto si trasforma in:

- collaborazione coordinata e continuativa a progetto, quando sia presente un progetto;

- rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato con decorrenza dalla data di costituzione del rapporto, se il progetto non è presente.

In presenza di prestazioni autonome convertite in collaborazioni coordinate e continuative a progetto, l'obbligo assicurativo è assolto secondo le condizioni previste per i lavoratori parasubordinati. Coerentemente con tali disposizioni, il premio assicurativo dovuto - ripartito nella misura di un terzo a carico del lavoratore e di due terzi a carico del committente - è calcolato in base al tasso applicabile all'attività svolta, sull'ammontare delle somme effettivamente erogate al collaboratore, nel rispetto dei limiti minimo e massimo previsti per il pagamento delle rendite erogate dall'Inail10.

4. Partite IVA genuine: non scatta la presunzione legale di collaborazione coordinata e continuativa per le prestazioni lavorative che presentano determinati requisiti di professionalità o che hanno un determinato valore economico e cioè quando:

a) siano connotate da competenze teoriche di grado elevato acquisite attraverso significativi percorsi formativi, ovvero da capacità tecnico-pratiche acquisite attraverso rilevanti esperienze maturate nell'esercizio concreto di attività;

b) siano svolte da soggetto titolare di un reddito annuo da lavoro autonomo non inferiore a 1,25 volte il livello minimo imponibile ai fini del versamento dei contributi previdenziali (per il 2012, il reddito minimo annuo di riferimento è di Euro 18.662,50).

c) siano rese nell'esercizio di attività professionali per le quali l'ordinamento richiede l'iscrizione a un ordine professionale ovvero ad appositi registri, albi, ruoli o elenchi professionali, purchè dette prestazioni costituiscano lo svolgimento dell'attività professionale per il cui esercizio è richiesta l'iscrizione. Il Ministero del lavoro ha indicato tali attività professionali con il citato decreto ministeriale 20 dicembre 2012.

5. Regime transitorio: è stato previsto un apposito regime transitorio in base al quale, per i rapporti già in essere, le nuove regole imposte dalla legge 92/2012 entreranno in vigore solo dal 18 luglio 2013, al fine di consentire ai professionisti e alle aziende di adeguarsi alle nuove disposizioni. Per le nuove collaborazioni, invece, ossia per i contratti stipulati dopo l'entrata in vigore della Riforma del lavoro, le nuove disposizioni sono applicabili dal 18 luglio 2012.

La circolare dell'INAIL è consultabile su:

http://normativo.inail.it/bdninternet/2013/ci201315.htm

La circolare del Ministero del lavoro ed il cecreto citati sono consultabili su:

http://www.lavoro.gov.it/Lavoro/Notizie/20121228_Circolare_32.htm

Il Garante della privacy, con parere n. 2288474, ha imposto al Dipartimento dell'amministrazione penitenziaria del Ministero della giustizia di interrompere la trasmissione alle organizzazioni sindacali dei dati relativi alle ore di straordinario effettuate da un commissario di polizia penitenziaria, in quanto, in assenza di specifiche disposizioni normative, non si possono comunicare le ore di straordinario svolte da un dipendente indicando anche il nome e il cognome dello stesso.

Le comunicazioni vanno fatte pertanto in forma anonima o aggregata.

Riteniamo che il principio espresso nel parere possa essere fatto valere anche nel settore dell'impiego privato, anche se lo stesso Garante intravede la legittima possibilità di comunicazioni nominative in caso di espressa previsione contrattuale collettiva.

Il parere è consultabile su:

http://www.garanteprivacy.it/web/guest/home/docweb/-/docweb-display/docweb/2288474

Con Circolare n. 13 del 19 febbraio 2013, l'INAIL, alla luce delle modifiche apportate dalla legge 92/2012 alle precedenti norme in materia, ed in base alla Circolare del Ministero del lavoro n. 29 dell'11 dicembre 2012 (vedi nostra news del 14 dicembre 2012) ha fornito una serie di indicazioni e di istruzioni al proprio personale ispettivo sui contratti di collaborazione a progetto, precisando altresì che le nuove norme non si applicano:

- ai contratti di collaborazione stipulati prima del 18 luglio 2012 (per i quali si continuano ad applicare le norme

vigenti fino al termine finale previsto nel contratto);

- ai rapporti di lavoro degli agenti e rappresentanti di commercio;

- alle attività di vendita diretta di beni e di servizi realizzate attraverso call center 'outbound'.

Requisiti del contratto di collaborazione a progetto: il contratto deve:

- essere riconducibile a uno o piè progetti specifici determinati dal committente;

- gestito autonomamente dal collaboratore;

Requisiti del progetto: il progetto deve:

- essere funzionalmente collegato a un determinato risultato finale;

- individuare il suo contenuto caratterizzante;

- individuare il risultato finale idoneo a realizzare uno specifico e circoscritto interesse del committente

obiettivamente verificabile;

- non può consistere in una mera riproposizione dell'oggetto sociale del committente;

- non può comportare lo svolgimento di compiti meramente esecutivi o ripetitivi, cioè quelli caratterizzati dalla mera attuazione di quanto impartito, anche di volta in volta, dal committente, senza alcun margine di autonomia anche operativa da parte del collaboratore.

Attività non inquadrabili in un genuino rapporto di collaborazione coordinata e continuativa: sono da ricondurre nell'ambito della subordinazione, i rapporti instaurati con le seguenti figure:

- addetti alla distribuzione di bollette o alla consegna di giornali, riviste ed elenchi telefonici;

- addetti alle agenzie ippiche;

- addetti alle pulizie;

- autisti e autotrasportatori;

- baristi e camerieri;

- commessi e addetti alle vendite;

- custodi e portieri;

- estetiste e parrucchieri;

- facchini;

- istruttori di autoscuola;

- letturisti di contatori;

- magazzinieri;

- manutentori;

- muratori e qualifiche operaie dell'edilizia;

- piloti e assistenti di volo;

- prestatori di manodopera nel settore agricolo;

- addetti alle attività di segreteria e terminalisti;

- addetti alla somministrazione di cibo e bevande;

- prestazioni rese nell'ambito di call center per servizi cosiddetti in bound.

Effetti dell'illegittimità del contratto a progetto: qualora il contratto a progetto sia ritenuto illegittimo, la conseguenza è la conversione in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto, con le seguenti precisazioni:

a) vi è la presunzione assoluta di subordinazione (senza pertanto alcuna possibilità per il datore di lavoro di fornire la prova contraria) nel caso di:

- mancanza di uno specifico progetto;

- progetto che ripropone l'oggetto sociale dell'impresa.

b) vi è la presunzione relativa di subordinazione (con possibilità per il datore di lavoro di fornire prova contraria) nel caso di:

- svolgimento di attività lavorativa con modalita' analoghe a quella svolta dai lavoratori dipendenti dell'impresa

committente (sono però escluse le attività di elevata professionalità che possono essere individuate dai

contratti collettivi), anche in presenza di un progetto scritto;

Corrispettivo nel contratto a progetto: la nuova disciplina delle collaborazioni coordinate e continuative a progetto nel prevedere, come in passato, che il compenso minimo del collaboratore debba essere proporzionato alla quantità e alla qualità del lavoro eseguito, ha però precisato che il compenso del collaboratore a progetto non possa essere inferiore ai minimi salariali ('minimi tabellari') applicati nel settore medesimo alle mansioni equiparabili svolte dai lavoratori subordinati. Qualora non vi sia una contrattazione collettiva specifica, il compenso non può essere inferiore, a parità di estensione temporale dell'attività oggetto della prestazione, alle retribuzioni minime previste dai contratti collettivi di categoria applicati nel settore di riferimento alle figure professionali il cui profilo di competenze e di esperienza sia analogo a quello del collaboratore a progetto.

Obbligo assicurativo: L'obbligo assicurativo del personale occupato con genuino contratto di collaborazione coordinata e continuativa a progetto continua a essere assolto secondo le condizioni previste per i lavoratori parasubordinati, con premio assicurativo:

- ripartito nella misura di un terzo a carico del lavoratore e di due terzi a carico del committente;

- calcolato in base al tasso applicabile all'attività svolta, sull'ammontare delle somme effettivamente erogate al

collaboratore;

- nel rispetto dei limiti minimo e massimo previsti per il pagamento delle rendite erogate dall'Inail.

Prestazioni: In linea generale, le prestazioni dovranno essere liquidate sul corrispettivo effettivamente percepito dal lavoratore a progetto e, in particolare:

- per quanto riguarda la liquidazione della quota di rendita diretta per danno patrimoniale, nonché della rendita ai superstiti, dovrà essere preso per base il corrispettivo effettivo, fermo il rispetto del minimale e del massimale di rendita;

- per quanto riguarda la liquidazione dell'indennità di temporanea, dovrà essere preso per base il corrispettivo effettivo anche se superiore al massimale;

Istruzioni operative per il personale ispettivo: la circolare precisa quali siano gli aspetti da accertare ed in particolare:

- ribadisce che la disciplina sopra illustrata trova applicazione esclusivamente con riferimento ai contratti di

collaborazione stipulati successivamente al 18 luglio 2012;

- indica, ai fini della verifica di genuinità della collaborazione a progetto, gli elementi che gli ispettori dovranno prendere in considerazione e cioè: il collegamento funzionale a un determinato risultato finale; l'autonoma identificabilità nell'ambito dell'oggetto sociale del committente; la non coincidenza con l'oggetto sociale del committente; lo svolgimento di compiti non meramente esecutivi o ripetitivi (circa tale ultimo punto la circolare sottolinea che l'intervento della contrattazione, essendo meramente facoltativo, non condiziona l'applicabilità della presunzione).

In carenza dei requisiti come sopra indicati, il progetto dovrà ritenersi assente, con la conseguenza, dal punto di vista sanzionatorio, della trasformazione del rapporto in contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, fin dalla data di costituzione dello stesso.

La Circolare citata è consultabile su:

http://normativo.inail.it/bdninternet/2013/ci201313.htm

Il DURC, documento di regolarità contributiva, attesta che il datore di lavoro sia in regola con gli adempimenti previdenziali e viene richiesto per la partecipazione ad appalti, lavori nel settore edileo forniture per enti pubblici.

Può però accadere che un ente abbia riscontrato una presunta irregolarità contributiva ed in tal caso non sarebbe emettibile il DURC.

Nel caso in cui, però, l'azienda abbia impugnato l'addebito, l'ente è obbligato a rilasciare il DURC alle condizioni e tempistiche sotto indicate:

a) crediti iscritti a ruolo per i quali sia stata disposta la sospensione della cartella amministrativa a seguito di ricorso amministrativo o giudiziario: il DURC deve essere rilasciato ai sensi dell'art. 8 del Decreto ministeriale 24 ottobre 2007;

b) crediti non ancora iscritti a ruolo:

- in pendenza di contenzioso amministrativo, la regolarità può essere dichiarata sino alla decisione (espressa o tacita, per silenzio-rifiuto) che respinge il ricorso;

- in pendenza di contenzioso giudiziario, la regolarità è dichiarata sino al passaggio in giudicato dell'eventuale sentenza di condanna, salvo l'ipotesi in cui l'Autorità giudiziaria abbia adottato un provvedimento esecutivo.

In tal senso si era anche espresso il Ministero del lavoro con risposta ad interpello del 31 luglio 2009 n. 64 .

Si è verificata però una diversa posizione da parte dell'Inail e dell'Inps nel caso di contenzioso amministrativo, per cui il diritto del datore di lavoro ad ottenere il DURC vede le seguenti distinte posizioni:

- per l'Inail tale diritto sussiste soltanto entro i limiti temporali fissati in 180 o 120 giorni (a seconda del tipo di ricorso) dall'art. 5 del DPR 314/2001, decorsi i quali il ricorso si intende respinto (nota Inail del 17 settembre 2009 n. 8523);

- per l'Inps, invece,l'obbligo di attestare la regolarità contributiva sussiste fino all'adozione del provvedimento formale di decisione da parte dell'Organo competente a decidere del ricorso (circolare Inps del 5 giugno 1993 n. 125)

Il Ministero del lavoro non ha fatto altro che prendere atto di queste due diverse posizionicon nota 18 giugno 2010.

I documenti citati sono consultabili su:

- La risposta ad interpello del Ministero del lavoro 64/2009:

http://www.dplmodena.it/durc/documenti/Parere%2009-64.pdf

- La nota Inail 8523/2009 su: http://www.dplmodena.it/durc/documenti/09-8523.doc

- La circolare Inps 125/1993:

http://www.inps.it/Circolari/circolare%20numero%20125%20del%205-6-1993.htm

- La nota del Ministero del lavoro 18 giugno 2010: http://www.dplmodena.it/DURC%20-%20INTERPELLO%20N.64%202009%20DEL%2031%20LUGLIO%202009%20-%20CHIAARIMENTI%20OPERATIVI..pdf