Interpretazioni

Il Ministero del Lavoro, con risposta ad interpello 5.2.2013, n. 4, fornisce chiarimenti circa la possibilità di utilizzare l'apprendistato in settori ed aziende in cui la contrattazione collettiva non è intervenuta per regolamentare questa forma contrattuale.

Ricordando che gli articoli 2 e 4 del D.Lgs. n. 167/2011 affidano ad 'accordi interconfederali ovvero ai contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente piè rappresentative sul piano nazionale' la definizione dei principi cardine di ogni tipologia di apprendistato (l'art. 4, con specifico riferimento al contratto di apprendistato professionalizzante, affida agli accordi interconfederali o ai contratti collettivi di ogni livello anche l'individuazione della durata e delle modalità di erogazione della formazione, nonché la durata, anche minima, del contratto), il Ministero del Lavoro ritiene possibile consentire alle aziende che si trovino in questa situazione di stipulare contratti di apprendistato ricorrendo 'ad una regolamentazione contrattuale di settore affine per individuare sia i profili normativi che economici dell'istituto'.

Il testo dell'interpello è consultabile su:

http://www.lavoro.gov.it/Lavoro/Strumenti/interpello/interpelloapprendistato.htm

Il Ministero del lavoro, con risposta ad interpello 5 febbraio 2013 ha precisato che, essendo stata modificata la formulazione della normativa di riferimento (art. 26 del D.L. n. 98/2011) rispetto a quella precedente circa la corretta identificazione delle organizzazioni sindacali legittimate a sottoscrivere gli accordi sui premi di risultato, tali accordi, ai fini della applicabilità del regime agevolativo, debbono essere sottoscritti da associazioni in possesso del requisito della maggiore rappresentatività comparata sul piano nazionale.

Nel caso di accordi aziendali, il problema dell'identificazione si pone evidentemente soltanto per le associazioni sindacali dei lavoratori e il Ministero del lavoro lo risolve in questo modo:

- sono senz'altro legittimate alla sottoscrizione degli accordi in oggetto le RSA che promanano da organizzazioni comparativamente piè rappresentative sul piano nazionale;

- se le RSA, invece, non sono affiliate alle organizzazioni sindacali comparativamente piè rappresentative sul piano nazionale, gli accordi sul premio di risultato/produttività per poter usufruire delle agevolazioni fiscali e contributive potranno essere sottoscritti dalle organizzazioni sindacali territoriali in possesso del requisito di rappresentatività sopra indicato.

Ricordiamo che, in assenza di RSA ed in mancanza di previsioni della contrattazione collettiva nazionale che consentano di ricorrere alla contrattazione territoriale, non sembrano applicabili nè la tassazione agevolata nè la decontribuzione.

L'interpello è consultabile su: http://www.lavoro.gov.it/NR/rdonlyres/4DA80BB4-6FAF-4D46-A838-3680C12B8ED7/0/82013.pdf

Il Ministero del Lavoro, con circolare 21 gennaio 2013 n. 5, ha fornito vari chiarimenti circa le conseguenze della mancata formazione nei contratti di apprendistato. In estrema sintesi:

- il datore di lavoro che non ha rispettato l'obbligo di formare l'apprendista non è sanzionato nel caso in cui tale obbligo possa essere ancora adempiuto nel prosieguo del contratto (ad esempio, se il percorso di apprendistato è preventivato in tre anni e la violazione viene accertata durante il primo anno, è sempre possibile l'invito al datore a mettersi in regola con la formazione, perché l'obbligo può essere recuperato nei due anni successivi). Solo nei casi piè gravi e irreparabili, quando cioè non è possibile recuperare la mancata formazione, il datore di lavoro è tenuto a restituire, con la maggiorazione del 100%, la differenza tra i contributi agevolati dovuti per l'apprendistato e le aliquote normali dovute per l'ordinario rapporto subordinato.

- è possibile adottare provvedimenti di carattere sanzionatorio solo laddove, una volta disciplinati ed attivati i percorsi formativi da parte degli organismi esterni (ad esempio, le regioni), il datore di lavoro non ponga in essere tutti quegli adempimenti di carattere amministrativo volti a consentire il corretto svolgimento del percorso formativo.

La circolare del Ministero del Lavoro chiarisce anche i limiti numerici per l'assunzione di apprendisti: il datore di lavoro che non ha lavoratori specializzati può comunque assumere fino a tre apprendisti.

Infine, le società di somministrazione possono assumere apprendisti da inviare presso gli utilizzatori ma solo contratto a tempo indeterminato. Le previsioni contrattuali in contrasto con questa norma sono nulle.

La circolare è consultabile su: http://www.dplmodena.it/21-01-13MLcir5-2013_Appr.html

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali, con circolare 16 gennaio 2013, n. 3,ha fornito le proprie indicazioni operative in merito alla procedura di conciliazione ed in particolare su:

Datori di lavoro obbligati

I datori di lavoro che intendano effettuare un licenziamento per giustificato motivo oggettivo obbligati ad osservare la procedura prevista dall'art le Legge 604/1966 sono quelli indicati dal comma 8 dell'art. 18 della Legge 300/1970, e cioè tutti quelli che:

- in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo nel quale avrà luogo illicenziamento occupano piu' di quindici dipendenti (piè di cinque se si tratta di imprenditore agricolo);

- nell'ambito dello stesso Comune occupano piu' di quindici dipendenti e (piè di cinque nel medesimo ambito territoriale se si tratta di imprenditore agricolo), anche se ciascuna unita' produttiva, singolarmente considerata, non raggiunge tali limiti;

- in ogni caso occupano piu' di sessanta dipendenti.

Ai fini del calcolo del numero di dipendenti, la circolare precisa che:

a) il calcolo non deve essere effettuato facendo riferimento al momento in cui si vuole effettuare il licenziamento, ma alla media dei sei mesi precedenti, senza però tener conto di 'temporanee contrazioni di personale' (sul punto il Ministero non è in grado di dare indicazioni precise, tanto da indicare l'esistenza di posizioni ngiurisporudenziali oscillanti)

b) sono computabili i lavoratori:

- a tempo indeterminato e part-time (compresi quelli con contratto di lavoro ripartitoi), 'pro quota' in relazione all'orario pieno contrattuale;

- a domicilio;

- intermittenti, in proporzione all'orario di lavoro svolto nell'ultimo semestre

b) non si computano:

- il coniuge ed i parenti fino al 2° grado;

- gli apprendisti;

- i lavoratori in forza con contratto di inserimento e di reinserimento;

- i lavoratori somministrati

Giustificati motivi oggettivi di licenziamento

La circolare fa riferimento, a titolo esemplificativo, alle pronunzie giurisprudenziali che ritengono rientranti nel concetto di giustificato motivo oggettivo la ristrutturazione di reparti, la soppressione del posto di lavoro, l'inidoneità fisica, la chiusura del cantiere, i provvedimenti amministrativi che influiscono sostanzialmente sulla possibilità di svolgere le mansioni affidate (ad esempio, ritiro della patente per un autista o del porto d'armi per una guardia giurata o del tesserino d'accesso ad aree doganali), la detenzione.

La circolare esclude il superamento del periodo di conservazione del posto ('comporto') per malattia dal concetto di giustificato motivo oggettivo

Procedure

Circa le procedure da osservare, la circolare precisa tra l'altro che:

a) il datore di lavoro, nella comunicazione preventiva alla DTL deve indicare, se ne è in possesso, l'indirizzo di posta elettronica certificata;

b) la procedura si intende formalmente avviata dalla data di effettiva ricezione della comunicazione da parte della Direzione Territoriale del Lavoro. La comunicazione al lavoratore è solo per conoscenza e si intende regolarmente effettuata se spedita al suo domicilio indicato nel contratto (o, se modificato, in successive comunicazioni) oppure se consegnata a mano con firma per ricevuta su copia conforme;

c) l'incontro deve essere fissato dalla DTL tassativamente entro 7 giorni dalla data di ricezione della comunicazione del datore di lavoro e si deve svolgere (e concludere) entro 20 giorni dalla data della comunicazione della convocazione fatta dalla DTL e non dalla data di ricevimento della comunicazione stessa;

d) secondo il Ministero del Lavoro, se per una qualsiasi ragione non è stata effettuata da parte della DTL,la convocazione dell'incontro, il datore di lavoro può procedere al licenziamento trascorsi 7 giorni dalla data di ricezione della sua comunicazione da parte della DTL

e) l'assenza ingiustificata del lavoratore all'inconro fissato dalla DTL, secondo il Ministero del lavoro sembrerebbe autorizzare il datore di lavoro a procedere al licenziamento, senza rispettare la scadenza dei termini di legge (20 giorni dalla convocazione dell'incontro fatta dalla stessa DTL)

La circolare è consultabile su: http://www.dplmodena.it/MLcir3ProcedConciliazLicenz.pdf

A seguito delle nuove disposizioni introdotte dalla Riforma del mercato del lavoro, l'Inps, concircolare 7 gennaio 2013 n. 1, fa il punto su alcuni aspetti relativi alla cassa integrazione guadagni ed in particolare:

- sulle tipologie di imprese che sono state definitivamente incluse tra quelle cui si applica il trattamento straordinario di integrazione salariale, imprese che sono state così individuate:

a) imprese esercenti attività commerciali con piè di 50 dipendenti;

b) agenzie di viaggio e turismo, compresi gli operatori turistici, con piè di 50 dipendenti;

c) imprese di vigilanza con piè di 15 dipendenti;

d) imprese del trasporto aereo a prescindere dal numero di dipendenti;

e) imprese del sistema aeroportuale a prescindere dal numero di dipendenti.

- sulla conferma dell'abrogazione, a partire dal 18 luglio 2012, della Dichiarazione di Immediata Disponibilità (DID), che subordinava il diritto del lavoratore a percepire qualsiasi trattamento di sostegno al reddito al rilascio di tale documento;

- sulla decadenza dal trattamento di integrazione salariale nel caso in cui il beneficiario rifiuti di essere avviato ad un corso di formazione o riqualificazione o non lo frequenti regolarmente senza giustificato motivo. La decadenza si verifica però soltanto quando le attività di formazione ovvero di riqualificazione si svolgono in un luogo che non dista piè di50 chilometri dalla residenza del lavoratore o comunque è raggiungibile con mezzi di trasporto pubblici mediamente in 80 minuti..

La circolare è consultabile su:

http://www.inps.it/bussola/VisualizzaDoc.aspx?sVirtualURL=%2fCircolari%2fCircolare%20numero%201%20del%2007-01-2013.htm

Con la Circolare n. 29 dell'11 dicembre 2012 il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha fornito chiarimenti sulle nuove disposizioni introdotte dalla c.d. Riforma Formero (legge n. 92/2012) in materia di collaborazioni a progetto.

La circolare da un lato indica in particolare i requisiti di ammissibilità di una co.co.pro., cioè il risultato finale da raggiungere e la non coincidenza con l'oggetto sociale del committente, fornendo al contempo indicazioni al personale ispettivo su come impostare la vigilanza su tale tipologia contrattuale e dall'altro riporta un elenco di attività che, comportando lo svolgimento di 'compiti meramente esecutivi o ripetitivi', risultano poco compatibili con un contratto di co.co.pro. e perciò oggetto di possibile contestazione.

Tra questi sono compresi:

- addetti alla distribuzione di bollette o consegna di giornali, riviste e elenchi telefonici;

- addetti alle agenzia ippiche;

- addetti alle pulizie;

- autisti e autotrasportatori;

- baristi e camerieri;

- commessi e addetti alle vendite;

- custodi e portieri;

- estetiste e parrucchieri;

- istruttori di autoscuola;

- letturisti di contatori;

- manutentori;

- magazzinieri;

- addetti alle attività di segreteria e terminalisti;

- addetti alla somministrazione di cibi e bevande;

- muratori;

- prestazioni rese nell'ambio di call center per servizi in bound.

La circolare è consultabile su: http://www.lavoro.gov.it/NR/rdonlyres/182249CE-5BDC-439F-9B87-6A3C0254A599/0/20121211_Circ_29.pdf

Nel contratto di lavoro intermittente (c.d. 'a chiamata') senza obbligo di indennità di disponibilità, l'assunzione degli obblighi reciproci delle parti, tipici del contratto di lavoro subordinato, risulta sottoposta ad una duplice condizione sospensiva potestativa:

- l'eventuale manifestazione divolontà del datore di lavoro (se vorrò ti chiamerò...);

- l'eventuale, successiva accettazione del prestatore di lavoro (se vorrò risponderò alla chiamata..).

Da ciò ne consegue che tale condizione si risolve di fatto nell'effettiva inesistenza di ogni vincolo contrattuale per entrambe le parti, ponendo questo tipo di contratto come una anomalia all'interno del nostro ordinamento giuridico.

Va inoltre rilevato come le norme di legge che disciplinano il lavoro intermittente (artt.33-40 della Legge 276/2003) nulla dispongono circa la risoluzione del rapporto.

L'art. 38 , al comma 3 recita però testualmente: "Per tutto il periodo durante il quale il lavoratore resta disponibile a rispondere alla chiamata del datore di lavoro non è titolare di alcun diritto riconosciuto ai lavoratori subordinati nè matura alcun trattamento economico e normativo, salvo l'indennità di disponibilità di cui all'art. 36".

Tale affermazione è stata confermata dal Ministero del lavoro con circolare n. 4 del 3 febbraio 2005.

Si pongono quindi due questioni, la prima relativa alle modalità di eventuale risoluzione del rapporto da parte del datore di lavoro, la seconda concernente il conseguente, eventuale obbligo di preavviso.

- risoluzione del rapporto: non essendo state rinvenute interpretazioni ed indicazioni da parte del Ministero del Lavoro o della giurisprudenza, si può ipotizzare la legittimità di licenziamento del lavoratore che non risponda ripetutamente alle chiamate del datore di lavoro. In particolare, l'interpretazione letterale della norma sopra citata indurrebbe a ritenere possibile e lecito un licenziamento ad nutum del lavoratore intermittente che si trovi in situazione di 'disponibilità'.

- preavviso: anche in questo caso, le norme di legge in materia di lavoro intermittente nulla dispongono, per cui è ipotizzabile che il lavoratore possa averne diritto. In tal caso, escludendo ragionevolmente l'ipotesi di chiedere al lavoratore di prestare il periodo di preavviso, potrebbe essere obbligatorio riconoscergli (se dovesse aver comunque effettuato qualche prestazione lavorativa) l'indennità sostitutiva, calcolata in base a quanto disposto dal CCNL (in funzione di inquadramento ed anzianità) e dall'art. 2121 Cod. civ., cioè sulla "media degli emolumenti degli ultimi tre anni di servizio o del minor tempo di servizio prestato".

La circolare del Ministero del lavoro citata è disponibile su: http://www.lavoro.gov.it/NR/rdonlyres/7853DD9B-8C3B-4F41-9EBE-D63939D34A9D/0/20050203_Circ_04.pdf

Il Ministero del lavoro, con risposta ad interpello 13 settembre 2012 n. 27, presentato dall'Ordine dei Consulenti del Lavoro in merito alle conseguenze sanzionatorie per le aziende che, avendo stipulato contratti di solidarietà difensivi, non abbiano rispettato l'accordo sulle modalità di riduzione dell'orario e non abbiano debitamente informato i competenti Enti pubblici, ha precisato che, nel caso in cui al personale sia richiesto lo svolgimento di un orario di lavoro superiore rispetto a quello concordato, il datore di lavoro debba:

- aver previsto nell'accordo sindacale la possibilità di incrementi di orario, quale evenienza in caso di miglioramento della situazione economico/finanziaria. In mancanza, dovrà comunque concordarli con le RSA/RSU;

- comunicare alla competente Direzione Territoriale del Lavoro le eventuali maggiori prestazioni;

- registrare le ore effettivamente prestate;

- versare l'intera retribuzione e relativi contributi dovuti riferiti alle maggiori prestazioni;

- comunicare correttamente all'INPS le ore di lavoro prestate in misura eccedente quelle concordate nell'accordo sindacale, per le quali il lavoratore non avrà diritto all'integrazione salariale.

L'eventuale condotta fraudolenta potrà essere anche penalmente rilevante.

La risposta ad interpello in oggetto è consultabile su: http://www.lavoro.gov.it/NR/rdonlyres/4430B938-93D4-43E3-8E40-D873AA915FEA/0/272012.pdf

E' stata pubblicata su Diritto & Giustizia una nota dello studio sulle proposte di riforma della normativa sui licenziamenti, consultabile liberamente: http://www.dirittoegiustizia.it/news/12/0000056355/Articolo_18_una_riforma_che_segna_il_passo.html

Informiamo che è disponibile sul sito Adlabor, INTERPRETAZIONI/Lavoro intermittente/Attività e lavoratori interessati, un documento che indica, allo stato degli atti, tanto il tipo di attività lavorative per le quali è consentita l'instaurazione di un rapporto di lavoro subordinato intermittente ('a chiamata', 'job on call') quanto i lavoratori con i quali è instaurabile detto rapporto, così come risulta dalle norme legislative.

Ricordiamo che la contrattazione collettiva nazionale o territoriale di settore ha in taluni casi integrato le fattispecie consentite.