Interpretazioni

CONTRATTO DI LAVORO INTERMITTENTE (c.d. job on call) La L. 247 del 24/12/07 (c.d. pacchetto welfare) ha abrogato il contratto di lavoro intermittente. La legge non stabilisce nulla per i contratti in corso. Si ritiene che produrranno i loro effetti fino alla scadenza. È stato però introdotto uno specifico contratto di lavoro intermittente di natura contrattuale per i settori del turismo e spettacolo In tali settori i contratti collettivi possono prevedere forme di lavoro flessibile per prestazioni durante: - il fine settimana, - nelle festività, - nei periodi di vacanze scolastiche - per ulteriori casi I contratti collettivi prevedono 1. le condizioni, i requisiti e le modalità dell'effettuazione della prestazione connesse ad esigenze oggettive e i suoi limiti massimi temporali; 2. il trattamento economico e normativo spettante, non inferiore a quello corrisposto ad altro lavoratore per le medesime mansioni, riproporzionato alla prestazione lavorativa effettivamente eseguita; 3. la corresponsione di una specifica indennità di disponibilità nel caso sia prevista una disponibilità del lavoratore a svolgere, in un arco temporale definito, la prestazione. Con decreto ministeriale saranno definite le modalità per lo svolgimento in forma semplificata degli adempimenti amministrativi concernenti l'instaurazione, la trasformazione e la cessazione di rapporti di lavoro, nonché criteri e disposizioni specifiche per disciplinare in particolare i profili previdenziali dell'eventuale indennità di disponibilità.

CONTRATTI A TERMINE La L. 247 del 24/12/07 (c.d. pacchetto welfare) ha apportato significative modifiche al D.Lgs. 368/01 che disciplina il contratto a tempo determinato. Queste le modifiche: 1. all'articolo 1 del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, viene premesso che: "Il contratto di lavoro subordinato è stipulato di regola a tempo indeterminato". 2. viene introdotto il limite di durata massima dei contratti a termine che è pari a 36 mesi. Se la durata dei contratti a termine stipulati con una stessa persona per lo svolgimento di mansioni equivalenti, supera, complessivamente, tra proroghe e rinnovi, 36 mesi, il contratto si trasforma a tempo indeterminato dalla scadenza dell'ultimo contratto, a prescindere dal rispetto della disciplina relativa alla successione nel tempo di contratti a termine che impone di intervallare due successivi contratti di 10 o 20 giorni a seconda che il contratto precdente avesse una durata inferiore o superiore a 6 mesi. Deroga: superati i 36 mesi è ammessa una sola proroga a condizione che - il nuovo contratto venga stipulato in DPL con l'assistenza di un sindacalista; - la durata non sia superiore a quella che sarà prevista dei contratti collettivi di lavoro. Il mancato rispetto della procedura o il superamento del termine stabilito nel contratto fa trasformare l'ultimo contratto in contratto a tempo indeterminato. Eccezioni: la regola dei 36 mesi non si applica: - nei confronti delle attività stagionali definite dal decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525, e successive modifiche e integrazioni, - nei confronti delle attività che saranno individuate dagli avvisi comuni e dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente piè rappresentative. 3. È stato introdotto il diritto di precedenza dei lavoratori assunti a termine in caso di n uove assunzioni a tempo indeterminato. In particolare: - il lavoratore che, nell'esecuzione di uno o piè contratti a termine presso la stessa azienda, abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine. Il diritto di precedenza va richiesto entro sei mesi dalla data di cessazione del rapporto e si estingue entro un anno dalla medesima data. - il lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività stagionali ha diritto di precedenza, rispetto a nuove assunzioni a termine da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività stagionali. Il diritto di precedenza va richiesto entro tre mesi dalla data di cessazione del rapporto stesso e si estingue entro un anno dalla medesima data. Si noti che non è stato previsto un limite geografico di esercizio del diritto di precedenza. Per analogia con la disciplina prevista nel contratto part-time si può ritenere che l'ambito geografico di applicazione riguardi l'ambito comunale. 4. Sono state modificate, riducendole, le ipotesi in cui i CCNL non possono porre limiti numerici alla stipulazione dei contratti a termine. In base alla nuova disciplina i CCNL possono porre dei limiti numerici per la stipula dei Contratti a termine tranne nelle seguenti ipotesi: - nello start-up di nuove attività per i periodi stabiliti dai CCNL - per ragioni di carattere sostitutivo o di stagionalità - per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi - con i lavoratori di età superiore a 55 anni In particolare è stata eliminata la seguente disposizione: [Sono esenti da limitazioni quantitative i contratti a tempo determinato di durata non superiore ai sette mesi, compresa la eventuale proroga, ovvero non superiore alla maggiore durata definita dalla contrattazione collettiva con riferimento a situazioni di difficoltà occupazionale per specifiche aree

CONTRATTO PART-TIME La L. 247 del 24/12/07 (c.d. pacchetto welfare) ha apportato le seguenti modifiche alla disciplina del contratto part-time. 1) Clausole elastiche e flessibili Si torna al regime precedente il D.Lgs. 276/03 (c.d. legge Biagi) e non è, quindi, piè possibile stipulare clausole elastiche e flessibili se non sono previste dai contratti collettivi stipulati da sindacati maggiormente rappresentativi a livello nazionale (quindi anche da quelli aziendali) i quali devono stabilire: - condizioni e modalità in relazione alle quali il datore di lavoro può modificare la collocazione temporale della prestazione lavorativa; - condizioni e modalità in relazioni alle quali il datore di lavoro può variare in aumento la durata della prestazione lavorativa; - i limiti massimi di variabilità in aumento della durata della prestazione lavorativa. - la misura e le forme delle compensazioni spettanti ai lavoratori quando il datore di lavoro fa ricorso alle clausole elastiche e flessibili Inoltre, nel caso in cui il datore di lavoro intenda avvalersi delle clausole elastiche o flessibili stipulate, il preavviso per il lavoratore passa da 2 giorni a 5 giorni, fatte salve le intese fra le parti. 2) Trasformazione da full-time in part-time in caso di malattie oncologiche. Ora viene previsto: - il diritto del lavoratore ammalato di ottenere la trasformazione part-time e viceversa, del proprio rapporto di lavoro, ma subordinato all'accertamento di una commissione medica istituita presso l'azienda unità sanitaria locale territorialmente competente - il diritto alla priorità della trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale nel caso di patologie oncologiche riguardanti il coniuge, i figli o i genitori nonché il convivente con totale e permanente inabilità lavorativa. 3) Diritto di precedenza nella trasformazione da full-time a part-time. In caso di richiesta del lavoratore o della lavoratrice, con figlio convivente di età non superiore agli anni tredici o con figlio convivente portatore di handicap, è riconosciuta la priorità alla trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale 4) Diritto di precedenza nella trasformazione da part-time a full-time. Il lavoratore che abbia trasformato il rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale ha diritto di precedenza nelle assunzioni con contratto a tempo pieno per l'espletamento delle stesse mansioni o di quelle equivalenti a quelle oggetto del rapporto di lavoro a tempo parziale. (Il testo aggiornato della legge è consultabile sul sito, nella sezione normativa)

CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE A TEMPO INDETERMINATO La L. 247 del 24/12/07 (c.d. pacchetto welfare) ha abrogato il contratto di somministrazione a tempo indeterminato (c.d. staff - leasing). La legge non stabilisce nulla per i contratti in corso. È opportuno attendere chiarimenti.

Con la circolare, il Ministero del lavoro fornisce chiarimenti sulla disciplina dettata dalla recente legge n. 123/2007 in materia di provvedimenti di sospensione dell'attività imprenditoriale, nonché sui dati che devonocontenere le tessere di riconoscimento del personale impiegato in appalti.

Sulla discrezionalità del provvedimento di sospensione, il Ministero evidenzia la possibilità di non emanare tale provvedimento nell'ipotesi in cui l'adozione dello stesso possa compromettere il regolare funzionamento di un'attività di servizio pubblico (es. attività di trasporto, fornitura di energia, acqua, gas etc.), pregiudicando diritti di terzi costituzionalmente garantiti.

Il Ministero sembrerebbe orientato a circoscrivere, almeno in via di prima applicazione dell'istituto, la possibilità per il personale ispettivo di adottare l'atto di sospensione in caso di gravi e reiterate violazioni in materia di sicurezza e salute sul lavoro, con esclusivo riferimento ai settori delle costruzioni edili, o di genio civile, nei lavori in sotterraneo e gallerie, nei lavori mediante cassoni in aria compressa e subacquei, nei lavori in ambito ferroviario e nel settore delle radiazioni ionizzanti.

Quanto alle tessere di riconoscimento che devono essere obbligatoriamente esposte dai lavoratori impiegati nei c.d. appalti "interni", al fine di consentirne l'immediato riconoscimento, le stesse devono contenere, oltre alla fotografia, il nome, il cognome e la data di nascita del lavoratore. La tessera, inoltre, deve indicare il nome o la ragione sociale dell'impresa datrice di lavoro.

Sono previste deroghe in favore di quei datori di lavoro che occupano fino ad un massimo di nove dipendenti, che possono assolvere all'obbligo di esporre la tessera mediante annotazione, su apposito registro vidimato dalla Direzione provinciale del lavoro territorialmente competente da tenersi sul luogo di lavoro, degli estremi del personale giornalmente impiegato nei lavori".

La legge 3 agosto 2007 n. 123 ha delegato il Governo all'emanazione di decreti legislativi per il riassetto delle disposizioni vigenti in materia di salute e sicurezza dei lavoratori. Leggi tutto...

La legge 296/06 (Finanziaria 2007) aveva esteso l'obbligo della comunicazione al collocamento anche per i lavoratori autonomi con collaborazione in forma coordinata continuativa tra cui venivano ricompresi gli agenti di commercio.

Con una recente risposta a quesito, il Ministero del Lavoro, seppur sinteticamente, ha ammesso che non vi è obbligo di comunicazione per gli agenti che si avvalgono di una "autonoma struttura imprenditoriale".

Però, in pratica, anche gli agenti persona fisica sono dotati quantomeno di un minimo di struttura (ad esempio autovettura, ufficio, attrezzature informatiche ecc.) per cui, pure per questi ultimi, potrebbe sussistere l'esonero della comunicazione al collocamento in caso di instaurazione di un rapporto di agenzia.

L'impostazione per cui gli agenti siano imprenditori viene avvalorata, ad esempio, dall'art. 2195 C.c..

Riteniamo che il Ministero del Lavoro fornirà maggiori chiarimenti ma l'impostazione sopradescritta potrà quantomeno essere utilizzata nel caso in cui sia stata omessa la comunicazione al collocamento in occasione dell'instaurazione di un contratto di agenzia.