Normativa

Facciamo seguito alla nostra news del 5 maggio 2023 sulle nuove misure introdotte dal  Decreto Lavoro pubblicato nella Gazzetta Ufficiale del 4 maggio 2023 che prevedono tra l’altro:

• nuovi incentivi per le assunzioni;
• modifiche alla disciplina delle prestazioni occasionali in specifici settori.

Assunzione beneficiari di Assegno per l’inclusione

L’Assegno per l’inclusione è la nuova misura assistenziale che di fatto va a sostituire dal 1° gennaio 2024 l’attuale reddito di cittadinanza.

Viene previsto per i datori di lavoro privati che assumono i beneficiari dell’Assegno per l’inclusione con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, pieno o parziale, o anche mediante contratto di apprendistato il diritto, per un periodo massimo di 12 mesi, all’esonero dal versamento del 100% dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro e dei lavoratori, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL, nel limite massimo di importo pari a 8.000 euro su base annua, riparametrato e applicato su base mensile.

Resta ferma l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche.

Nel caso di licenziamento del beneficiario dell’Assegno per l’inclusione effettuato nei 24 mesi successivi all’assunzione, il datore di lavoro è tenuto alla restituzione dell’incentivo fruito maggiorato delle sanzioni civili a meno che il licenziamento avvenga per giusta causa o per giustificato motivo (presumibilmente soggettivo).

L’esonero spetta anche in caso di trasformazioni dei contratti a tempo determinato in contratti a tempo indeterminato nel limite massimo di 24 mesi, inclusi i periodi di esonero già fruiti da parte dei datori di lavoro privati che assumono i beneficiari dell’Assegno per l’inclusione con contratto di lavoro subordinato a tempo determinato o stagionale, pieno o parziale (i quali hanno diritto per un periodo massimo di 12 mesi e comunque non oltre la durata del rapporto di lavoro, all’esonero dal versamento del 50% per cento dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL, nel limite massimo di importo pari a 4.000 euro su base annua, riparametrato e applicato su base mensile).

Condizione per fruire del beneficio sono:

- il rispetto della normativa in materia di DURC e degli obblighi del collocamento obbligatorio l. n. 68/1999.

Le agevolazioni sono cumulabili con l’esonero contributivo per i giovani e le donne lavoratrici di cui all’art. 1, commi 297 e 298, della legge di Bilancio 2023.

Assunzione di giovani nel secondo semestre 2023

Viene previsto, per un periodo di 12 mesi, un incentivo pari al 60% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali a favore dei datori di lavoro che effettuano, tra il 1° giugno ed il 31 dicembre dell’anno 2023, assunzioni con contratto a tempo indeterminato, anche a scopo di somministrazione, e con contratto di apprendistato professionalizzante o di mestiere (no per i rapporti di lavoro domestico) di giovani che:

a) alla data dell’assunzione non abbiano compiuto il trentesimo anno di età;

b) non lavorino e non siano inseriti in corsi di studi o di formazione (“NEET”);

c) siano registrati al Programma Operativo Nazionale “Iniziativa Occupazione Giovani”.

L’incentivo previsto è cumulabile con quello previsto per gli under 30 e con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente, limitatamente al periodo di applicazione degli stessi.

In caso di cumulo con altra misura, l'incentivo è riconosciuto nella misura del 20% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali per ogni lavoratore “NEET” assunto.

L’incentivo viene corrisposto al datore di lavoro mediante conguaglio nelle denunce contributive mensili.

Contratto di espansione

Fino al 31 dicembre 2023, per consentire la piena attuazione dei piani di rilancio dei gruppi di imprese che occupano più di 1.000 dipendenti, è prevista la possibilità di stipulare un accordo integrativo in sede ministeriale per rimodulare le cessazioni dei rapporti di lavoro con accesso allo scivolo pensionistico entro un arco di 12 mesi successivi al termine originario del contratto di espansione. La misura viene riconosciuta per i contratti di espansione di gruppo stipulati entro il 31 dicembre 2022 e non ancora conclusi.

Resta confermato il numero massimo di lavoratori ammessi allo scivolo pensionistico previsti nell’originario contratto di espansione.

Prestazioni occasionali nel settore turistico e termale

L’importo massimo di compenso erogabile a chi svolge prestazioni occasionali nel settore turistico e termale è elevato a 15.000 euro per gli utilizzatori che operano nei settori dei congressi, delle fiere, degli eventi, degli stabilimenti termali e dei parchi divertimento.

Il divieto di ricorso al contratto di prestazione occasionale, con riferimento agli utilizzatori che operano nei settori dei congressi, delle fiere, degli eventi, degli stabilimenti termali e dei parchi divertimento si applica ai datori di lavoro che occupano più di 25 lavoratori subordinati a tempo indeterminato

È in vigore dal 5 maggio 2023 il Decreto Lavoro pubblicato nella Gazzetta Ufficiale del 4 maggio 2023. Le nuove misure prevedono tra l’altro:

• nuove causali per la stipula di contratti di lavoro a termine;
• l’incremento della soglia dei fringe benefit a € 3.000 per il 2023;
• semplificazione della disciplina introdotta dal Decreto Trasparenza.

Contratti a termine

Rimane invariato l’attuale impianto della acausalità per i primi 12 mesi del rapporto a termine.

Il Decreto Lavoro ha modificato l’impianto relativo alle condizioni che legittimano l’apposizione di un termine (o la proroga/rinnovo) superiore ai 12 mesi ma comunque non eccedente i 24 mesi.

Viene previsto che l’apposizione di un termine superiore ai 12 mesi, ma non eccedente i 24 mesi è consentita:

1. in presenza di specifiche esigenze individuate dalla contrattazione collettiva ex art. 51 del D.lgs. 81/2015 (contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro RSA/RSU);
2. in assenza di regolamentazione da parte della contrattazione collettiva, qualora le ragioni tecniche, organizzative e produttive siano individuate (e riportate nel contratto) dalle parti contraenti, ovvero datore di lavoro e lavoratore, ma solo fino al 31 dicembre 2024;
3. per sostituire altri lavoratori.

Fringe benefit

In continuità con il 2022, ma limitato ai soli lavoratori dipendenti con figli a carico, viene innalzato il limite di esenzione di beni e servizi da 258,23 a 3.000 euro per il solo anno 2023.

Nel nuovo limite di € 3.000 per il 2023 rientrano anche le somme erogate o rimborsate per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale.

contributive mensili.

Semplificazione degli obblighi di informazione (D.lgs. n. 104/2022)

È stata operata una semplificazione in materia di informazioni e di obblighi di pubblicazione in merito alle condizioni applicabili al contratto e al rapporto di lavoro dopo le modifiche apportate al D.Lgs. n. 152/1997 come modificato e integrato dal Decreto Trasparenza (D.Lgs. n. 104/2022).

In particolare, viene previsto che l’onere informativo relativo alle seguenti informazioni può ritenersi adempiuto con l’indicazione del riferimento normativo e/o della contrattazione collettiva, anche aziendale:

- durata del periodo di prova;

- diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro;

- durata del congedo per ferie nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore;

- procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;

- l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;

- la programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in parte prevedibile;

- le informazioni, qualora il rapporto di lavoro non preveda un orario normale di lavoro programmato, riguardanti la variabilità della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite, la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite, le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative, il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l’incarico;

- gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali ed assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso.

Infine, viene previsto, sempre in un’ottica di semplificazione, il datore di lavoro è tenuto a consegnare o a mettere a disposizione del personale, anche mediante pubblicazione sul sito web, i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali nonché gli eventuali regolamenti aziendali applicabili al rapporto di lavoro.

Il patto di prova deve indicare, a pena di nullità, in modo chiaro e preciso le mansioni che il lavoratore è chiamato a svolgere, poiché il periodo di prova è funzionale a “testare” il rapporto di lavoro: è quindi essenziale fornire al lavoratore in prova una indicazione analitica di quali sono i compiti  su cui verterà la prova, così da consentire al lavoratore di mettere alla prova le proprie attitudini e competenze professionali e dare al datore di lavoro elementi utili per esprimere un giudizio sull’esito della prova esperita.

La giurisprudenza prevalente sia della Corte di Cassazione sia dei Tribunali e delle Corti di merito si è ormai attestata su tale principio (ex multis Cass., Sez. Lav., 27 febbraio 2023 n. 5881).

In termini pratici ciò comporta l’onere per il datore di lavoro, allorquando nella declaratoria contrattuale siano presenti diversi profili per lo stesso livello, di indicare con precisione il profilo professionale al quale si fa riferimento o, preferibilmente, di indicare le mansioni, oggetto della prova, direttamente nella sezione della lettera di assunzione contenente il  patto di prova, o tramite un rinvio - sempre all'interno dello stesso contratto individuale di lavoro – alla sezione in cui sono illustrati gli incarichi assegnati al neo assunto.

Occorrerà quindi, in sede di assunzione in prova, indicare con sufficiente specificità l’incarico del neoassunto e/o allegare alla lettera di assunzione l’analitica job description assegnata al lavoratore in prova onde evitare contestazioni e l’instaurazione di vertenze potenzialmente sempre rischiose.

Verifiche periodiche delle attrezzature di lavoro – Elenco dei soggetti abilitati | ADLABOR

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con il Decreto Direttoriale n. 39 del 24 marzo 2023, ha adottato il trentottesimo elenco dei soggetti abilitati per l’effettuazione delle verifiche periodiche delle attrezzature di lavoro.

Il decreto è consultabile su:

https://www.lavoro.gov.it/documenti-e-norme/normative/Documents/2023/DD-39-del-24032023-38mo-elenco-soggetti-abilitati-verifiche-periodiche.pdf

È stato pubblicato, sulla Gazzetta Ufficiale n. 63 del 15 marzo 2023, il Decreto Legislativo n. 24 del 10 marzo 2023, di attuazione della direttiva (UE) 2019/1937 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 23 ottobre 2019, riguardante la disciplina di protezione dei whistleblowers, ovvero delle persone che segnalano violazioni di disposizioni normative nazionali o dell’Unione europea che ledono l’interesse pubblico o l’integrità dell’amministrazione pubblica o dell’ente privato, di cui siano venute a conoscenza in un contesto lavorativo pubblico o privato.

Le disposizioni previste all’interno del Decreto entrano in vigore dal 15 luglio 2023.

L’INPS, con la circolare n. 31 del 20 marzo 2023, informa che la Banca Centrale Europea, con la decisione di politica monetaria del 16 marzo 2023, ha innalzato di 50 punti base il tasso di interesse sulle operazioni di rifinanziamento principali dell’Eurosistema (ex Tasso Ufficiale di Riferimento, di seguito TUR)[1] che, a decorrere dal 22 marzo 2023, è pari al 3,50%.

Segnaliamo in particolare;

1. Interesse di dilazione e di differimento per la regolarizzazione rateale dei debiti per contributi e sanzioni civili:

• a decorrere dal 22 marzo 2023, l’interesse dovuto in caso di autorizzazione al differimento del termine di versamento dei contributi dovrà essere calcolato al tasso del 9,50% annuo.
• nei casi di autorizzazione al differimento del termine di versamento dei contributi, il nuovo tasso, pari al 9,50%, sarà applicato a partire dalla contribuzione relativa al mese di marzo 2023.

1. Sanzioni civili

• nel caso di mancato o ritardato pagamento di contributi o premi, la sanzione civile è pari al 9% in ragione d’anno (tasso del 3,50% maggiorato di 5,5 punti).
• resta ferma, in caso di evasione la misura della sanzione civile, in ragione d’anno, pari al 30% dell’importo dei contributi o premi non corrisposti entro la scadenza di legge.

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, di concerto con il Ministero dell’Economia e delle Finanze, ha pubblicato, sulla Gazzetta Ufficiale n. 66 del 18 marzo 2023, il Decreto Interministeriale 28 febbraio 2023, con la determinazione delle retribuzioni convenzionali 2023 per i lavoratori all’estero.

L’INPS, con il messaggio n. 1022 del 14 marzo 2023, dopo che la Commissione europea, con la decisione C(2022) 8662 final del 24 novembre 2022, ha autorizzato la fruizione dell’esonero dal versamento della contribuzione addizionale, fornisce le indicazioni relative alle modalità di fruizione dell’esonero di cui all’articolo 11, comma 2, del Decreto-Legge n. 21/2022, nonché i criteri utilizzati dall’Istituto per la determinazione dell’esonero medesimo e di quello previsto dall’articolo 7, comma 1, del Decreto-Legge n. 4/2022.

Segnaliamo in particolare che è necessario che siano rispettate, tra le altre, le seguenti condizioni:

• gli aiuti complessivamente fruiti per impresa ai sensi della sezione 2.1 del TCF - al lordo di qualsiasi imposta o altro onere - non devono essere di importo superiore ai 2 milioni di euro o non superiore a 250.000 euro per le imprese attive nel settore della produzione primaria di prodotti agricoli;
• gli aiuti devono essere concessi entro e non oltre il 31 dicembre 2023;
• gli aiuti devono essere concessi in favore di imprese colpite dalla crisi.

Sarà l’INPS a provvedere alla quantificazione degli importi riconosciuti a titolo di esonero dal versamento del contributo addizionale, che sarà determinato sulla retribuzione complessiva che sarebbe spettata ai lavoratori per le ore di lavoro non prestate (c.d. retribuzione persa).

L’Enasarco, con comunicazione del 7 marzo 2023, ha annunciato l’importo dei minimali contributivi e dei massimali provvigionali degli agenti monomandatari e plurimandatari con decorrenza dal 1° gennaio 2023.

I dati sono stati aggiornati, come precisato dalla Fondazione, “a seguito della pubblicazione, da parte dell’Istat, del tasso di variazione annua dell’indice generale dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati”.

Agente plurimandatario

• Il massimale provvigionale annuo per ciascun rapporto di agenzia è pari a € 28.290, a cui corrisponde un contributo massimo di € 4.809,30.
• Il minimale contributivo annuo per ciascun rapporto di agenzia è pari a € 476, pari a € 119 a trimestre.

Agente monomandatario

• Il massimale provvigionale annuo per ciascun rapporto di agenzia è pari a € 42.435, a cui corrisponde un contributo massimo di € 7.213,95.
• Il minimale contributivo annuo per ciascun rapporto di agenzia è pari a € 950, pari a € 237,50 a trimestre.

Detti importi sono stati riportati nello schema “Lavoratori autonomi – tipologie e regimi contributivi”. Per consultarlo, clicca qui.

L’ipotesi di accordo per il rinnovo del contratto nazionale di lavoro del settore, sottoscritta il 26 gennaio 2023 dalla Federazione Gomma Plastica e dai sindacati Filctem Cgil, Femca Cisl, Uiltec Uil è stata approvata dalle assemblee dei lavoratori.

Il contratto, scaduto lo scorso 31 dicembre, è stato, quindi, formalmente rinnovato.

Segnaliamo in particolare:

• Vigenza: dal 1° gennaio 2023 al 31 dicembre 2023
• Parte economica: l’aumento complessivo (TEC) nel triennio sarà di 167 euro e il montante salariale totale di 4.019 euro. L’intesa sottoscritta prevede, infatti, un aumento medio sui minimi (TEM) di 153 euro (cat. F). L’aumento sarà distribuito in 3 “tranche”: 61 euro dal 1° gennaio 2023; 45 euro dal 1° gennaio 2024; 47 euro dal 1° aprile 2025. Inoltre, per quanto riguarda il welfare contrattuale, saranno destinati dal 1° gennaio 2024 14 euro per tutti i lavoratori del settore sui fondi sanitari integrativi.
• Parte normativa: gli argomenti definiti nell’accordo riguardano in particolare:
  Relazioni Industriali: vengono rafforzate, attraverso il potenziamento dell’osservatorio sul tema delle pari opportunità, il monitoraggio dell’occupazione femminile e degli accordi aziendali, finalizzato alla conoscenza delle buone pratiche. Inoltre, viene aperto il confronto alle filiere interconnesse al settore, per iniziative congiunte e per la diffusione delle buone pratiche contrattuali e di raggiungimento della parità di genere;
  Violenza di genere: particolare attenzione su quest’ultimo tema, con il riconoscimento di 2 mesi retribuiti in aggiunta ai 3 previsti dalla normativa di legge, in caso di violenza di genere, oltre alle 4 ore di formazione annue sul tema;
  Salute e sicurezza: recepito l’accordo interconfederale e la norma di legge sugli “accomodamenti ragionevoli”. Vengono infatti elevati i permessi retribuiti annui individuali per ogni RLS, passando da 40 a 72 ore per le aziende sopra i 15 dipendenti, da 30 a 48 ore per le aziende da 6 a 15 dipendenti e da 12 a 24 ore per le aziende fino a 5 dipendenti;
  Lavoratori fragili: previsto lo scorporo dal comporto dei giorni di assenza per le terapie salvavita e la comunicazione relativa al periodo complessivo di conservazione del posto di lavoro al lavoratore che ne farà richiesta, oltre alla definizione delle linee guida per promuovere l’istituto delle ferie solidali;
  Permessi per malattia: vengono riconosciuti: un ulteriore giorno aggiuntivo di permesso annuo, in caso di malattia del minore di età compresa tra i 3 e i 10 anni; la frazionabilità del congedo parentale; la maturazione intera della ROL per le assenza retribuite dei 10 giorni alla nascita del figlio e per l’utilizzo dei permessi mensili della legge 104; il riconoscimento di tante giornate retribuite quante sono quelle necessarie per accertamenti, prelievo, degenza e convalescenza per i donatori di midollo osseo e viene recepito l’accordo quadro interconfederale sul lavoro agile;
  Welfare contrattuale: si riconosce dal 1° gennaio 2024 l’iscrizione al fondo sanitario di settore per tutti i lavoratori interamente a carico delle aziende e si prevede che il lavoratore che vorrà contribuire con una quota aggiuntiva, accederà a un piano sanitario più completo.