Normativa

Il Garante per la protezione dei dati personali, nella Newsletter del 26 luglio 2023, ha sanzionato una azienda per aver installato un sistema di allarme la cui attivazione e disattivazione si basava sull’uso delle impronte digitali, un impianto di videosorveglianza e un applicativo per la geolocalizzazione di alcuni lavoratori.

Nel ribadire che il rispetto della procedura di garanzia prevista dallo Statuto dei lavoratori e dal Codice privacy costituisce un requisito essenziale per la correttezza dei trattamenti dei dati personali dei lavoratori in azienda, il Garante ha evidenziato le seguenti gravi irregolarità riscontrate:

• con riferimento al sistema di videosorveglianza, è stato accertato che lo stesso, oltre alle riprese delle immagini in diretta, era in grado di captare anche i suoni ed effettuare registrazioni, consentendo al legale rappresentante della società di avervi accesso tramite uno smartphone e di ammonire verbalmente gli interessati, attraverso le casse dell’impianto;
• circa il sistema di geolocalizzazione, l’applicativo in uso, tracciava, tramite GPS, in modo continuativo, la posizione del dipendente nel corso della propria attività, nonché data e ora del rilevamento, determinando così un controllo del lavoratore non consentito;
• installazione di un sistema di allarme la cui attivazione e disattivazione, basata sul trattamento dei dati biometrici (impronte digitali) di molti dipendenti, di regola vietato, è consentito, per quanto riguarda i trattamenti effettuati nell’ambito del rapporto di lavoro, solo quando il trattamento sia necessario per assolvere gli obblighi ed esercitare i diritti del titolare del trattamento o dell’interessato e sia previsto da una disposizione normativa, circostanze non rinvenibili nel caso di specie.
• il trattamento dei dati effettuato attraverso il sistema di videosorveglianza e quello di localizzazione erano effettuati senza che i lavoratori avessero ricevuto un’adeguata informativa e fossero state attivate le procedure di garanzia previste dallo Statuto dei lavoratori (accordo sindacale o, in alternativa, autorizzazione dell’Ispettorato del lavoro). Per quanto riguarda la videosorveglianza è stata rilevata anche l’assenza di cartelli informativi in loco.

Oltre al pagamento della sanzione, il Garante ha disposto il divieto del trattamento dei dati raccolti mediante il sistema di videosorveglianza e il monitoraggio continuo della posizione del lavoratore.

E’ stato pubblicato sulla G.U. del 26 luglio il decreto 20 giugno 2023 della Presidenza del Consiglio – Dipartimento Politiche per la Famiglia, concernente “Linee guida volte a favorire le pari opportunità generazionali e di genere, nonché l’inclusione lavorativa delle persone con disabilità nei contratti riservati” che, in attuazione dell’art. 61 del nuovo Codice degli appalti, favorisce la partecipazione alle procedure di appalto di operatori economici e cooperative sociali che abbiano come scopo principale l’integrazione sociale e professionale delle persone con disabilità.

Segnaliamo in particolare che:

• i contratti riservati cui fa riferimento il decreto sono quelli rispetto ai quali le stazioni appaltanti e gli enti concedenti possono riservare il diritto di partecipazione alle procedure di appalto e di concessione o possono riservarne l’esecuzione a operatori economici e a cooperative sociali e loro consorzi il cui scopo principale sia l’integrazione sociale e professionale delle persone con disabilità o svantaggiate, o possono riservarne l’esecuzione nel contesto di programmi di lavoro protetti, quando almeno il 30 per cento dei lavoratori dei suddetti operatori economici sia composto da lavoratori con disabilità o da lavoratori svantaggiati;
• per le aziende pubbliche e private che occupano più di cento dipendenti (che, in base alla normativa vigente almeno ogni due anni devono redigere un rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile), al momento della presentazione della domanda di partecipazione ad appalti o dell’offerta, vige l’obbligo di consegnare copia dell’ultimo rapporto sulla situazione del personale a pena di esclusione;
• per le aziende, anche di piccole dimensioni (con almeno 15 dipendenti), che partecipano alle gare di appalto o che risultano affidatarie dei contratti, si prevede l’obbligo di consegnare una relazione sulla situazione del personale maschile e femminile, nonché sull’adempimento degli obblighi previsti dalla normativa vigente in materia di inserimento lavorativo dei disabili;
• le Linee guida definiscono le modalità e i criteri applicativi delle misure premiali nonché i modelli di clausole da inserire nei bandi di gara differenziati per settore, tipologia e natura del contratto o del progetto.

L’INPS, con la circolare n. 68 del 21 luglio 2023, a seguito dell’emanazione del decreto ANPAL n. 189 del 19 luglio 2023 di ripartizione base regionale delle risorse, fornisce le indicazioni per la gestione degli adempimenti previdenziali connessi all’incentivo per le assunzioni a tempo indeterminato di “NEET” (Not -engaged in- Education, Employment or Training) effettuate dal 1° giugno 2023 al 31 dicembre 2023, introdotto dall’articolo 27 del decreto-legge n. 48/2023, convertito, con modificazioni, dalla legge n. 85/2023.

Il modulo di istanza on-line “NEET23”, mediante il quale sarà possibile prenotare le risorse destinate a finanziare l’incentivo in trattazione sarà reso disponibile sul portale istituzionale www.inps.it a partire dal 31 luglio 2023.

Segnaliamo in particolare che l’incentivo:

• può essere utilizzato solo dai datori di lavoro privati, a prescindere dalla circostanza che assumano o meno la natura di imprenditore, ivi compresi i datori di lavoro del settore agricolo;
• spetta per le nuove assunzioni di giovani che non abbiano compiuto trenta anni di età e che risultino aderenti al Programma Operativo Nazionale Iniziativa Occupazione Giovani effettuate dal 1° giugno 2023 al 31 dicembre 2023. l requisito anagrafico si intende rispettato qualora il lavoratore, alla data dell’assunzione, abbia un’età inferiore o uguale a 29 anni e 364 giorni; non lavori (la mancata titolarità di un rapporto di lavoro deve sussistere al momento dell’assunzione) e non sia inserito in corsi di studi o di formazione («NEET»);
• spetta per le assunzioni effettuate nell’intero territorio nazionale con contratto a tempo indeterminato, anche a scopo di somministrazione e per il contratto di apprendistato professionalizzante;
• è pari al 60% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali e spetta per una durata massima di 12 mesi;
• è subordinato al rispetto dei principi generali in materia di incentivi all’occupazione; al rispetto delle norme poste a tutela delle condizioni di lavoro e dell’assicurazione obbligatoria dei lavoratori; alla realizzazione dell’incremento netto dell’occupazione, rispetto alla media della forza occupata nell’anno precedente l’assunzione; al rispetto delle condizioni generali di compatibilità con il mercato interno, previste dall’articolo 32 e dal Capo I del Regolamento (UE) n. 651/2014 (e cioè che il datore di lavoro non rientri tra coloro che hanno ricevuto e, successivamente, non rimborsato o depositato in conto bloccato, gli aiuti individuali definiti come illegali o incompatibili della Commissione europea e non sia un’impresa in difficoltà;
• è cumulabile con l’esonero cd. Under 36, nonché con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente, limitatamente al periodo di applicazione degli stessi, e comunque nel rispetto dei limiti massimi previsti dalla normativa europea in materia di aiuti di Stato. In caso di cumulo con altra misura, l’incentivo è riconosciuto nella misura del 20% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali, per ogni lavoratore “NEET” assunto.

La Legge 3 luglio 2023 n. 85, di conversione del D.L. 48/2023, ha introdotto alcune novità in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro. In particolare,

• in merito alla previsione secondo cui, in occasione della visita medica preventiva, il medico competente è tenuto a richiedere al lavoratore l’esibizione della copia della cartella sanitaria e di rischi rilasciata dal precedente datore di lavoro, è stato precisato che l’obbligo in esame non sussiste nei casi in cui la cartella sia oggettivamente non reperibile.
• viene inserito il diploma di laurea in Tecniche della prevenzione nell’ambiente e nei luoghi di lavoro tra i titoli di studio che possono concorrere a soddisfare i requisiti di istruzione e di esperienza lavorativa posti sia per il coordinatore per la progettazione sia per il coordinatore per l’esecuzione dei lavori, nell’ambito della disciplina in materia di sicurezza sul lavoro nei cantieri temporanei e mobili.

La Legge 3 luglio 2023 n. 85, di conversione del D.L. 48/2023, ha introdotto il comma 3-bis all’art. 42 che ha prorogato dal 30 giugno 2023 al 31 dicembre 2023 il diritto ad operare in smart working per:

• i lavoratori genitori con figli minori di 14 anni (a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di ammortizzatori sociali, che non vi sia genitore non lavoratore e sempreché tale modalità di svolgimento della prestazione lavorativa possa essere svolta a distanza);
• i lavoratori considerati fragili dal medico competente nell’ambito della sorveglianza sanitaria (in ragione dell’età o della condizione di rischio derivante da immunodepressione, da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita o, comunque, da comorbilità che possono caratterizzare una situazione di maggiore rischiosità accertata nell’ambito della sorveglianza sanitaria, sempreché tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione lavorativa).

È stato anche prorogato al 30 settembre 2023 il diritto (incondizionato) allo smart working, riconosciuto ai c.d. lavoratori super fragili, ossia coloro che si trovano in una delle fattispecie contenute nell’elenco previsto dal DM 4/02/2022 emanato ai sensi dell’art. 17, c. 2 del DL 221/2021 (L.11/2022).

È stata pubblicata nella Gazzetta Ufficiale la Legge 3 luglio 2023 n. 85 di conversione in legge, con modificazioni, del Decreto-Legge 4 maggio 2023, n. 48 (cd. Decreto Lavoro) recante «misure urgenti per l'inclusione sociale e l'accesso al mondo del lavoro».

Tra le modifiche più rilevanti si segnalano:

Contratti a termine

Ferma restando la acausalità del contratto di durata inferiore a 12 mesi, per i contratti di durata compresa tra i 12 e 24 mesi, l’apposizione del termine è giustificata :

• da esigenze previste dai contratti collettivi ;
• in assenza delle previsioni nei contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 30 aprile 2024, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti;
• in sostituzione di altri lavoratori.

Le modifiche hanno escluso l’applicazione delle causali ai rinnovi contrattuali - come già previsto per le proroghe - qualora la durata complessiva del rapporto non superi i 12 mesi. A tal fine la nuova norma specifica che nel computo dei 12 mesi non vanno considerati i periodi riferiti a contratti stipulati prima del 5 maggio 2023.

Somministrazione

In tema di limiti numerici all’impiego di lavoratori somministrati a tempo indeterminato (20% del numero di lavoratori a tempo indeterminato in forza presso lo stesso utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto), vengono esclusi dal computo dei contratti di somministrazione a tempo indeterminato:

• i lavoratori somministrati assunti con contratto di lavoro in apprendistato;
• soggetti in mobilità;
• disoccupati o cassa integrati da almeno 6 mesi e i lavoratori svantaggiati.

Semplificazioni degli obblighi informativi

(Semplificazioni in merito agli obblighi di informazione e pubblicazione sul rapporto di lavoro posti a carico del datore di lavoro dal Decreto Trasparenza)

L’obbligo di informazione riguardante “modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili prive di un orario normale di lavoro programmato” può essere assolto mediante la consegna al lavoratore del contratto individuale di lavoro redatto per iscritto o della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro.

Prestazioni occasionali

Per gli utilizzatori che operano nei settori dei congressi, delle fiere, degli eventi, degli stabilimenti termali e dei parchi divertimento:

• è elevato da € 10.000 a € 15.000 il limite annuo complessivo dei compensi dovuti da ciascun soggetto alla totalità dei prestatori occasionali dal medesimo utilizzati;
• possono ricorrere alle prestazioni occasionali i soggetti che occupano fino a 25 lavoratori subordinati a tempo indeterminato.

Si è poi optato per un’ulteriore semplificazione delle modalità di acquisto e utilizzo delle prestazioni mediante “Libretto Famiglia” prevedendo la possibilità che il libretto venga acquistato presso le rivendite di generi di monopolio.

Clicca qui per il testo coordinato della Legge.

L’INPS, con la Circolare n. 58 del 23 giugno 2023, fornisce le indicazioni per la gestione degli adempimenti previdenziali connessi alla misura dell’esonero contributivo in caso di assunzione di donne sia per il periodo 1° gennaio – 31 dicembre 2023, sia relativamente al secondo semestre 2022.

Datori di lavoro che possono accedere ai benefici: tutti i datori di lavoro privati, anche non imprenditori, ivi compresi i datori di lavoro del settore agricolo.

Lavoratrici per le quali spettano gli incentivi: gli esoneri spettano in riferimento alle assunzioni di “donne lavoratrici svantaggiate” e cioè:

• donne con almeno cinquant’anni di età e disoccupate da oltre dodici mesi;
• donne di qualsiasi età, residenti in regioni ammissibili ai finanziamenti nell'ambito dei fondi strutturali dell'Unione europea prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi;
• donne di qualsiasi età che svolgono professioni o attività lavorative in settori economici caratterizzati da un’accentuata disparità occupazionale di genere e prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi;
• donne di qualsiasi età, ovunque residenti e prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno ventiquattro mesi.

Rapporti di lavoro incentivati: gli incentivi in esame spettano per:

• assunzioni a tempo determinato;
• assunzioni a tempo indeterminato;
• trasformazioni a tempo indeterminato di un precedente rapporto agevolato;
• trasformazioni a tempo indeterminato di un precedente rapporto non agevolato.

Durata del periodo agevolato: gli incentivi spettano:

• in caso di assunzione a tempo determinato: fino a 12 mesi;
• in caso di assunzione a tempo indeterminato: per 18 mesi;
• in caso di trasformazione a tempo indeterminato di un rapporto a termine già agevolato, sono riconosciuti per complessivi 18 mesi a decorrere dalla data di assunzione;
• in caso di trasformazione a tempo indeterminato di un rapporto a termine non agevolato, sono riconosciuti per complessivi 18 mesi a decorrere dalla data di trasformazione.

Gli incentivi spettano anche in caso di proroga del rapporto, effettuata in conformità alla disciplina del rapporto a tempo determinato, fino al limite complessivo di 12 mesi.

Il Garante per la protezione dei dati personali ha reso disponibile la nuova “Guida all’applicazione del Regolamento europeo in materia di protezione dei dati personali”.

La Guida si propone come un utile strumento di consultazione per chi opera in ambito pubblico e privato, un manuale agile, in particolare per le piccole e medie imprese, e offre una panoramica sui principali aspetti che imprese e soggetti pubblici devono tenere presenti per dare piena attuazione al Regolamento: dai diritti dell’interessato ai doveri dei titolari; dalla trasparenza sull’uso dei dati personali alla liceità del loro trattamento.

In particolare, la guida contiene utili indicazioni circa contenuti, tempi e modalità con cui il titolare deve:

• fornire l’informativa all’interessato;
• valutare le circostanze in cui il titolare deve notificare al Garante privacy, ed eventualmente agli interessati, la violazione di dati personali;
• provvedere alla designazione del Responsabile della protezione dei dati (il RPD è una delle novità introdotte dal Regolamento, una figura indipendente, autorevole e con competenze manageriali, che offre consulenza e supporto al titolare e funge da punto di contatto con il Garante);
• adottare comportamenti proattivi e attività dimostrabili, finalizzati al rispetto della normativa.

Inoltre la guida tratta anche:

• dei diritti riconosciuti alle persone, come quello di poter trasferire i propri dati da un titolare del trattamento a un altro, compresi i social network (“diritto alla portabilità”), o come il diritto all’oblio, cioè il diritto di non veder riproposte informazioni personali quando non sono più necessarie rispetto alle finalità per le quali sono state raccolte;
• degli strumenti legali che regolano il trasferimento dei dati personali in Paesi extra Ue;
• della legislazione nazionale.

La guida, consultabile cliccando sul link: https://www.garanteprivacy.it/regolamentoue/guida-all-applicazione-del-regolamento-europeo-in-materia-di-protezione-dei-dati-personali, può anche essere scaricata in pdf.

Il D.L. 29 maggio 2023, n. 57 recante «Misure urgenti per gli enti territoriali, nonché per garantire la tempestiva attuazione del Piano nazionale di ripresa e resilienza e per il settore energetico» e in vigore dal 30 maggio 2023, ha modificato il quinto e il sesto periodo dell’art. 108, comma 7, D.Lgs. 36/2023 (Nuovo Codice dei Contratti Pubblici) in tema di promozione della parità di genere nell’ambito dei “Criteri di aggiudicazione degli appalti di lavori, servizi e forniture” disponendo che «Al fine di promuovere la parità di genere, le stazioni appaltanti prevedono nei bandi di gara, negli avvisi e negli inviti, il maggior punteggio da attribuire alle imprese per l'adozione di politiche tese al raggiungimento della parità di genere comprovata dal possesso della certificazione della parità di genere di cui all'articolo 46-bis del codice delle pari opportunità tra uomo e donna, di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198», mentre precedentemente poteva essere sufficiente un'autocertificazione.

Le modalità per l’accertamento sanitario di idoneità, inidoneità e inabilità lavorativa, in particolare quello conseguente all’applicazione dagli articoli 41 (Sorveglianza sanitaria) e 42 (Provvedimenti in caso di inidoneità alla mansione specifica) del Decreto Legislativo 9 aprile 2008, n. 81, erano state disciplinate con Decreto del Ministero delle Finanze 23 dicembre 2010.

L’INPS, con il messaggio n. 1834 del 18 maggio 2023, informa che il decreto-legge 21 giugno 2022, n. 73, convertito, con modificazioni, dalla legge 4 agosto 2022, n. 122, ha soppresso, a decorrere dal 1° giugno 2023, le Commissioni mediche di verifica operanti nell’ambito del Ministero dell’Economia e delle Finanze. Dalla stessa data, le funzioni svolte dalle commissioni sono state trasferite all’INPS.

Dal 1° giugno 2023, quindi, le richieste di accertamento sanitario e medico-legale dovranno essere presentate all’INPS esclusivamente in modalità telematica.

Per potere accedere alla procedura di presentazione delle domande, gli enti indicati nel messaggio dovranno richiedere l’abilitazione compilando il modulo AA14, inviandolo poi alla struttura INPS territorialmente competente.