Normativa

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con il Decreto n. 56 del 5 maggio 2023, ha adottato il 39° elenco dei soggetti abilitati per l’effettuazione delle verifiche periodiche delle attrezzature di lavoro, di cui al punto 3.7 dell’Allegato III del decreto 11 aprile 2011, ai sensi dell’articolo 71, comma 11, del Decreto Legislativo 9 aprile 2008, n. 81 e successive modificazioni.

La Legge di Bilancio 2023 (art. 1, comma 359) ha apportato delle modifiche all’importo dell’indennità di congedo parentale. L’INPS, con la circolare n. 45 del 16 maggio 2023, ha comunicato le relative istruzioni amministrative e operative.

In particolare:

• la nuova norma si applica ai lavoratori dipendenti, sia del settore privato che del settore pubblico, che terminano il congedo di maternità o, in alternativa, di paternità successivamente al 31 dicembre 2022;
• l’indennità viene elevata all’80% (invece del 30%) della retribuzione di un solo mese dei tre spettanti a ciascun genitore, non trasferibili all’altro, a condizione che la mensilità indennizzata all’80% della retribuzione sia fruita entro i 6 anni di vita (o entro 6 anni dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o di affidamento) del minore;
• il mese indennizzato all’80% della retribuzione è uno solo per entrambi i genitori e può essere fruito in modalità ripartita tra gli stessi o da uno soltanto di essi;
• la fruizione “alternata” tra i genitori, prevista nel novellato articolo 34 del D.lgs. 26 marzo 2001, n. 151, non preclude la possibilità di fruirne nei medesimi giorni e per lo stesso figlio, come consentito per tutti i periodi di congedo parentale.

Il Decreto Legge n. 48/2023 (cd. Decreto Lavoro) ha apportato alcune modifiche all’articolo 54-bis del Decreto Legge n. 50/2017 (convertito con la Legge 96/2017), sulle Prestazioni Occasionali.

Segnaliamo in particolare:

• la possibilità per gli utilizzatori di acquisire prestazioni di lavoro occasionali è consentita, con riferimento alla totalità dei prestatori, a compensi di importo complessivamente non superiore a 10.000 euro, elevati a 15.000 euro per gli utilizzatori che operano nei settori dei congressi, delle fiere, degli eventi, degli stabilimenti termali e dei parchi divertimento (comma 1);
• è consentito il ricorso al contratto di prestazione occasionale da parte degli utilizzatori che operano nei settori dei congressi, delle fiere, degli eventi, degli stabilimenti termali e dei parchi divertimento e che hanno alle proprie dipendenze fino a venticinque lavoratori subordinati a tempo indeterminato (comma 14).

Tra le novità introdotte dal D.L. 48/2023, sono previsti nuovi incentivi per assunzioni di beneficiari del Nuovo Assegno per l’Inclusione e di giovani NEET assunti nel 2° semestre 2023.

Nuovi incentivi per assunzioni e trasformazioni (Art. 10)

Ai datori di lavoro privati che assumono i beneficiari dell’assegno per l’inclusione è riconosciuto un incentivo per un periodo pari a:

• 24 mesi in caso di assunzione con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, pieno o parziale, o apprendistato, entro il tetto massimo di a € 8.000. L’esonero viene  riconosciuto anche per le trasformazioni dei contratti a tempo determinato nel limite massimo di 24 mesi;
• al massimo 12 mesi in caso di assunzione a tempo determinato o stagionale, a tempo pieno o parziale, nella misura del 50% entro il tetto massimo pari € 4.000.

Nel caso di licenziamento (non viene specificato per quali ragioni) del lavoratore effettuato nei 24 mesi successivi all’assunzione, il datore di lavoro è tenuto alla restituzione dell’incentivo fruito.

Incentivi per assunzioni di giovani (Art. 27)

Ai datori di lavoro privati è riconosciuto, a domanda, un incentivo per un periodo di 12 mesi, nella misura del 60% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali, per le nuove assunzioni, effettuate a decorrere dal 1° giugno al 31 dicembre 2023, di giovani che:

1. non abbiano ancora compiuto 30 anni di età;
2. non lavorino né siano inseriti in corsi di studi o di formazione (NEET);
3. siano registrati al Programma Operativo Nazionale “Iniziativa Occupazione Giovani”.

L’incentivo è cumulabile con lo sgravio giovani, anche nella sua misura prevista fino al 31 dicembre 2023, e con gli altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente. In caso di cumulo con altra misura, l'incentivo è riconosciuto nella misura del 20% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali, per ogni lavoratore “NEET” assunto.

Incentivi per il lavoro delle persone con disabilità (Art. 28)

È stato istituito un fondo finalizzato al riconoscimento di un contributo in favore degli enti del terzo settore per le assunzioni obbligatorie ex L. 68/99 di soggetti disabili di età inferiore a 35 anni, assunti con contratto a tempo indeterminato tra il 1° agosto 2022 e il 31 dicembre 2023. Le modalità di ammissione, quantificazione e erogazione del contributo andranno definiti dalla Presidenza del Consiglio dei Ministri o dal Ministro delegato per la disabilità con apposito decreto.

Il Decreto Lavoro (D.L. 48/2023) ha introdotto anche alcune novità in tema di sicurezza e salute sul posto di lavoro, modificando alcune previsioni del Testo Unico sulla Sicurezza (D.lgs. 81/2008). In particolare, il Decreto Lavoro ha previsto:

A. Medico aziendale competente.

• L’obbligo, in capo al datore di lavoro (e ai dirigenti), di nominare il medico competente per l’effettuazione della sorveglianza sanitaria anche se richiesto dalla valutazione dei rischi e non solo nei casi previsti dal D.lgs. 81/2008, all’art. 41 (art. 18 co. 1 D.lgs. 81/2008).
• L’obbligo in capo al medico competente di ottenere la cartella sanitaria che viene rilasciata al lavoratore dal medico competente del precedente datore di lavoro, e tenerne conto ai fini del giudizio di idoneità [art. 25 comma 1 lett. e-bis D.lgs. 81/2008]. Ne consegue che la visita medica di idoneità iniziale non può dirsi perfezionata senza l’acquisizione della cartella sanitaria della precedente azienda del lavoratore.
• L’obbligo in capo al medico competente di indicare un sostituto in caso di impedimento grave e per motivate ragioni [art. 25 comma 1 lett. n-bis D.lgs. 81/2008] che quindi non deve essere nominato dal datore di lavoro.

B. Formazione sulla sicurezza.

• L’assegnazione alla Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le regioni e le province autonome di Trento e di Bolzano il compito di monitorare l'applicazione degli accordi in materia di formazione, nonché il controllo sulle attività formative e sul rispetto della normativa di riferimento, sia da parte dei soggetti che erogano la formazione, sia da parte dei soggetti destinatari della stessa (art. 37 comma 2 lett. b-bis) D.lgs. 81/2008).

C. Obbligo noleggiatori e concedenti in uso.

• L’obbligo per chiunque noleggi o conceda in uso attrezzature di lavoro senza operatore, al momento della cessione, di attestarne il buono stato di conservazione, manutenzione ed efficienza a fini di sicurezza. Nonché di acquisire e conservare agli atti, per tutta la durata del noleggio o della concessione dell’attrezzatura, una dichiarazione autocertificativa del soggetto che prende a noleggio, o in concessione in uso, o del datore di lavoro, che attesti l’avvenuta formazione e addestramento specifico, effettuati conformemente alle disposizioni del presente Titolo, dei soggetti individuati per l’utilizzo. (art. 72 comma 2 D.lgs. 81/2008).

D. La formazione del datore di lavoro.

• L’obbligo per il datore di lavoro che fa uso delle attrezzature che richiedono conoscenze particolari, di provvedere alla propria formazione e al proprio addestramento specifico al fine di garantire l’utilizzo delle attrezzature in modo idoneo e sicuro, in aggiunta al già presente obbligo di formare e addestrare i lavoratori incaricati (art. 73 comma 4 bis D.lgs. 81/2008).

E. Sanzione per il datore di lavoro.

• L’estensione della sanzione, nei confronti del datore di lavoro e del dirigente, della “pena dell’arresto da tre a sei mesi o con l’ammenda da 3.071,27 a 7.862,44 euro” per il mancato rispetto delle indicazioni ex 71 D.lgs. 81/2008 in materia di attrezzature anche per la violazione dell’’obbligo formativo e addestrativo in capo al datore di lavoro che utilizzi attrezzature che richiedono conoscenze particolari ex art 73 comma 4bis (art. 87 comma 2 lett. c, D.lgs. 81/2008).

Facciamo seguito alla nostra news del 5 maggio 2023 sulle nuove misure introdotte dal  Decreto Lavoro pubblicato nella Gazzetta Ufficiale del 4 maggio 2023 che prevedono tra l’altro:

• nuovi incentivi per le assunzioni;
• modifiche alla disciplina delle prestazioni occasionali in specifici settori.

Assunzione beneficiari di Assegno per l’inclusione

L’Assegno per l’inclusione è la nuova misura assistenziale che di fatto va a sostituire dal 1° gennaio 2024 l’attuale reddito di cittadinanza.

Viene previsto per i datori di lavoro privati che assumono i beneficiari dell’Assegno per l’inclusione con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, pieno o parziale, o anche mediante contratto di apprendistato il diritto, per un periodo massimo di 12 mesi, all’esonero dal versamento del 100% dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro e dei lavoratori, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL, nel limite massimo di importo pari a 8.000 euro su base annua, riparametrato e applicato su base mensile.

Resta ferma l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche.

Nel caso di licenziamento del beneficiario dell’Assegno per l’inclusione effettuato nei 24 mesi successivi all’assunzione, il datore di lavoro è tenuto alla restituzione dell’incentivo fruito maggiorato delle sanzioni civili a meno che il licenziamento avvenga per giusta causa o per giustificato motivo (presumibilmente soggettivo).

L’esonero spetta anche in caso di trasformazioni dei contratti a tempo determinato in contratti a tempo indeterminato nel limite massimo di 24 mesi, inclusi i periodi di esonero già fruiti da parte dei datori di lavoro privati che assumono i beneficiari dell’Assegno per l’inclusione con contratto di lavoro subordinato a tempo determinato o stagionale, pieno o parziale (i quali hanno diritto per un periodo massimo di 12 mesi e comunque non oltre la durata del rapporto di lavoro, all’esonero dal versamento del 50% per cento dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL, nel limite massimo di importo pari a 4.000 euro su base annua, riparametrato e applicato su base mensile).

Condizione per fruire del beneficio sono:

- il rispetto della normativa in materia di DURC e degli obblighi del collocamento obbligatorio l. n. 68/1999.

Le agevolazioni sono cumulabili con l’esonero contributivo per i giovani e le donne lavoratrici di cui all’art. 1, commi 297 e 298, della legge di Bilancio 2023.

Assunzione di giovani nel secondo semestre 2023

Viene previsto, per un periodo di 12 mesi, un incentivo pari al 60% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali a favore dei datori di lavoro che effettuano, tra il 1° giugno ed il 31 dicembre dell’anno 2023, assunzioni con contratto a tempo indeterminato, anche a scopo di somministrazione, e con contratto di apprendistato professionalizzante o di mestiere (no per i rapporti di lavoro domestico) di giovani che:

a) alla data dell’assunzione non abbiano compiuto il trentesimo anno di età;

b) non lavorino e non siano inseriti in corsi di studi o di formazione (“NEET”);

c) siano registrati al Programma Operativo Nazionale “Iniziativa Occupazione Giovani”.

L’incentivo previsto è cumulabile con quello previsto per gli under 30 e con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente, limitatamente al periodo di applicazione degli stessi.

In caso di cumulo con altra misura, l'incentivo è riconosciuto nella misura del 20% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali per ogni lavoratore “NEET” assunto.

L’incentivo viene corrisposto al datore di lavoro mediante conguaglio nelle denunce contributive mensili.

Contratto di espansione

Fino al 31 dicembre 2023, per consentire la piena attuazione dei piani di rilancio dei gruppi di imprese che occupano più di 1.000 dipendenti, è prevista la possibilità di stipulare un accordo integrativo in sede ministeriale per rimodulare le cessazioni dei rapporti di lavoro con accesso allo scivolo pensionistico entro un arco di 12 mesi successivi al termine originario del contratto di espansione. La misura viene riconosciuta per i contratti di espansione di gruppo stipulati entro il 31 dicembre 2022 e non ancora conclusi.

Resta confermato il numero massimo di lavoratori ammessi allo scivolo pensionistico previsti nell’originario contratto di espansione.

Prestazioni occasionali nel settore turistico e termale

L’importo massimo di compenso erogabile a chi svolge prestazioni occasionali nel settore turistico e termale è elevato a 15.000 euro per gli utilizzatori che operano nei settori dei congressi, delle fiere, degli eventi, degli stabilimenti termali e dei parchi divertimento.

Il divieto di ricorso al contratto di prestazione occasionale, con riferimento agli utilizzatori che operano nei settori dei congressi, delle fiere, degli eventi, degli stabilimenti termali e dei parchi divertimento si applica ai datori di lavoro che occupano più di 25 lavoratori subordinati a tempo indeterminato

È in vigore dal 5 maggio 2023 il Decreto Lavoro pubblicato nella Gazzetta Ufficiale del 4 maggio 2023. Le nuove misure prevedono tra l’altro:

• nuove causali per la stipula di contratti di lavoro a termine;
• l’incremento della soglia dei fringe benefit a € 3.000 per il 2023;
• semplificazione della disciplina introdotta dal Decreto Trasparenza.

Contratti a termine

Rimane invariato l’attuale impianto della acausalità per i primi 12 mesi del rapporto a termine.

Il Decreto Lavoro ha modificato l’impianto relativo alle condizioni che legittimano l’apposizione di un termine (o la proroga/rinnovo) superiore ai 12 mesi ma comunque non eccedente i 24 mesi.

Viene previsto che l’apposizione di un termine superiore ai 12 mesi, ma non eccedente i 24 mesi è consentita:

1. in presenza di specifiche esigenze individuate dalla contrattazione collettiva ex art. 51 del D.lgs. 81/2015 (contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro RSA/RSU);
2. in assenza di regolamentazione da parte della contrattazione collettiva, qualora le ragioni tecniche, organizzative e produttive siano individuate (e riportate nel contratto) dalle parti contraenti, ovvero datore di lavoro e lavoratore, ma solo fino al 31 dicembre 2024;
3. per sostituire altri lavoratori.

Fringe benefit

In continuità con il 2022, ma limitato ai soli lavoratori dipendenti con figli a carico, viene innalzato il limite di esenzione di beni e servizi da 258,23 a 3.000 euro per il solo anno 2023.

Nel nuovo limite di € 3.000 per il 2023 rientrano anche le somme erogate o rimborsate per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale.

contributive mensili.

Semplificazione degli obblighi di informazione (D.lgs. n. 104/2022)

È stata operata una semplificazione in materia di informazioni e di obblighi di pubblicazione in merito alle condizioni applicabili al contratto e al rapporto di lavoro dopo le modifiche apportate al D.Lgs. n. 152/1997 come modificato e integrato dal Decreto Trasparenza (D.Lgs. n. 104/2022).

In particolare, viene previsto che l’onere informativo relativo alle seguenti informazioni può ritenersi adempiuto con l’indicazione del riferimento normativo e/o della contrattazione collettiva, anche aziendale:

- durata del periodo di prova;

- diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro;

- durata del congedo per ferie nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore;

- procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;

- l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;

- la programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in parte prevedibile;

- le informazioni, qualora il rapporto di lavoro non preveda un orario normale di lavoro programmato, riguardanti la variabilità della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite, la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite, le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative, il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l’incarico;

- gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali ed assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso.

Infine, viene previsto, sempre in un’ottica di semplificazione, il datore di lavoro è tenuto a consegnare o a mettere a disposizione del personale, anche mediante pubblicazione sul sito web, i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali nonché gli eventuali regolamenti aziendali applicabili al rapporto di lavoro.

Il patto di prova deve indicare, a pena di nullità, in modo chiaro e preciso le mansioni che il lavoratore è chiamato a svolgere, poiché il periodo di prova è funzionale a “testare” il rapporto di lavoro: è quindi essenziale fornire al lavoratore in prova una indicazione analitica di quali sono i compiti  su cui verterà la prova, così da consentire al lavoratore di mettere alla prova le proprie attitudini e competenze professionali e dare al datore di lavoro elementi utili per esprimere un giudizio sull’esito della prova esperita.

La giurisprudenza prevalente sia della Corte di Cassazione sia dei Tribunali e delle Corti di merito si è ormai attestata su tale principio (ex multis Cass., Sez. Lav., 27 febbraio 2023 n. 5881).

In termini pratici ciò comporta l’onere per il datore di lavoro, allorquando nella declaratoria contrattuale siano presenti diversi profili per lo stesso livello, di indicare con precisione il profilo professionale al quale si fa riferimento o, preferibilmente, di indicare le mansioni, oggetto della prova, direttamente nella sezione della lettera di assunzione contenente il  patto di prova, o tramite un rinvio - sempre all'interno dello stesso contratto individuale di lavoro – alla sezione in cui sono illustrati gli incarichi assegnati al neo assunto.

Occorrerà quindi, in sede di assunzione in prova, indicare con sufficiente specificità l’incarico del neoassunto e/o allegare alla lettera di assunzione l’analitica job description assegnata al lavoratore in prova onde evitare contestazioni e l’instaurazione di vertenze potenzialmente sempre rischiose.

Verifiche periodiche delle attrezzature di lavoro – Elenco dei soggetti abilitati | ADLABOR

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con il Decreto Direttoriale n. 39 del 24 marzo 2023, ha adottato il trentottesimo elenco dei soggetti abilitati per l’effettuazione delle verifiche periodiche delle attrezzature di lavoro.

Il decreto è consultabile su:

https://www.lavoro.gov.it/documenti-e-norme/normative/Documents/2023/DD-39-del-24032023-38mo-elenco-soggetti-abilitati-verifiche-periodiche.pdf

È stato pubblicato, sulla Gazzetta Ufficiale n. 63 del 15 marzo 2023, il Decreto Legislativo n. 24 del 10 marzo 2023, di attuazione della direttiva (UE) 2019/1937 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 23 ottobre 2019, riguardante la disciplina di protezione dei whistleblowers, ovvero delle persone che segnalano violazioni di disposizioni normative nazionali o dell’Unione europea che ledono l’interesse pubblico o l’integrità dell’amministrazione pubblica o dell’ente privato, di cui siano venute a conoscenza in un contesto lavorativo pubblico o privato.

Le disposizioni previste all’interno del Decreto entrano in vigore dal 15 luglio 2023.