Normativa

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali informa che:

• i datori di lavoro privati devono inviare la comunicazione di inizio periodo della prestazione in modalità agile o di proroga entro 5 giorni successivi, rispettivamente, dall’inizio della prestazione in modalità agile o dall’ultimo giorno comunicato prima dell’estensione del periodo;
• i datori di lavoro pubblici e le agenzie di somministrazione, debbono inviare la comunicazione entro il giorno 20 del mese successivo all’inizio della prestazione di lavoro in smart working o, nel caso di proroga, dell’ultimo giorno del periodo comunicato prima dell’estensione del periodo.

L’INPS, con la circolare n. 133 del 16 dicembre 2022, ha comunicato la variazione della misura dell’interesse di dilazione e di differimento e delle somme aggiuntive per omesso o ritardato versamento dei contributi previdenziali e assistenziali. Questo, in sintesi, il contenuto del provvedimento:

Interesse di dilazione e di differimento: l’interesse di dilazione per la regolarizzazione rateale dei debiti per contributi e sanzioni civili è pari al tasso dell’8,50% annuo e trova applicazione con riferimento alle rateazioni presentate a decorrere dal 21 dicembre 2022. I piani di ammortamento già emessi e notificati in base al tasso di interesse precedentemente in vigore non subiranno modificazioni. A decorrere dal 21 dicembre 2022, l’interesse dovuto in caso di autorizzazione al differimento del termine di versamento dei contributi dovrà essere calcolato al tasso dell’8,50% annuo.

Sanzioni civili: nel caso di mancato o ritardato pagamento di contributi o premi, la sanzione civile è pari all’8% in ragione d’anno (tasso del 2,50% maggiorato di 5,5 punti). Resta ferma, in caso di evasione la misura della sanzione civile, in ragione d’anno, pari al 30% nel limite del 60% dell’importo dei contributi o premi non corrisposti entro la scadenza di legge.

Sanzioni ridotte in caso di procedure concorsuali: in caso di procedure concorsuali le sanzioni ridotte, nell’ipotesi prevista dall’articolo 116, comma 8, lettera a), della legge n. 388/2000, dovranno essere calcolate nella misura del TUR, oggi tasso di interesse sulle operazioni di rifinanziamento principali dell’Eurosistema. La riduzione resta subordinata alla condizione preliminare dell’avvenuto integrale pagamento dei contributi e delle spese

Il Fondo Nuove Competenze, previsto dal Decreto Rilancio, è un fondo pubblico co-finanziato dal Fondo Sociale Europeo, nato per contrastare gli effetti economici dell’epidemia Covid-19. Esso permette ai datori di lavoro di formare i propri dipendenti durante l’orario di lavoro e ricevere un contributo economico pari al costo orario di ogni lavoratore. Le ore di stipendio del personale in formazione sono a carico del fondo, grazie ai contributi dello Stato e del Fse - Pon Spao, gestito da Anpal.

Con Decreto del Commissario Straordinario n. 345 del 2022, è stato aggiornato e integrato, da parte dell’Anpal, il regolamento contenuto nell’Avviso 2022 del Fondo Nuove Competenze (FNC).

Il provvedimento del 12 dicembre 2022 aggiorna le indicazioni dell’Agenzia in merito

• Ai tempi di svolgimento della formazione:

Il datore di lavoro, al momento della presentazione dell’istanza, può optare per lo svolgimento della formazione nei 110 giorni dall'approvazione della domanda e provvedere alla rendicontazione nei 40 giorni dalla conclusione dei percorsi di sviluppo delle competenze.

• Al finanziamento da parte dei fondi interprofessionali:

Può essere finanziato dal Fondo Paritetico Interprofessionale anche un progetto che riceva un finanziamento parziale, a condizione che l’intero percorso formativo, comprensivo anche dell’attività non finanziata dal Fondo Interprofessionale, sia realizzata secondo la disciplina del Fondo, anche con riferimento alle verifiche e ai controlli in capo al medesimo.

In data 12 dicembre 2022 è stato sottoscritto da Confcommercio, Federdistribuzione, Confesercenti e Associazioni delle cooperative di consumo e dai i sindacati di categoria Filcams, Fisascat e Uiltucs un protocollo straordinario di settore, nell’ambito del percorso negoziale per il rinnovo del CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi, in cui si prevede che verranno erogati ai lavoratori:

• un importo una tantum di 350 euro lordi;
• un acconto di 30 euro sui futuri aumenti contrattuali da aprile 2023,

entrambi riparametrati per livello d’inquadramento.

L’importo una tantum di 350 euro lordi sarà riconosciuto, ai lavoratori in forza al 12 dicembre 2022, in due soluzioni:

• la prima con la retribuzione di gennaio 2023: 200 euro lordi per il IV livello,
• la seconda con la retribuzione di marzo 2023: 150 euro lordi per il IV livello.

Tali importi saranno erogati pro quota in rapporto ai mesi di servizio maturati nel periodo 2020-2022.

Non saranno conteggiati, ai fini dell’anzianità:

• i periodi di servizio militare,
• aspettative non retribuite,
• tutti i periodi in cui non sia dato luogo a retribuzione a norma di legge e di contratto.

Saranno invece computati, a mero titolo esemplificativo:

• il congedo di maternità,
• i congedi parentali,
• i periodi di sospensione e/o riduzione dell’orario di lavoro per la fruizione degli ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro.

Tali importi non saranno utili ai fini del computo di alcun istituto contrattuale, né del trattamento di fine rapporto.

Inoltre, a partire dal 1° aprile 2023, verrà erogata una somma pari a 30,00 euro lordi mensili al IV livello e riparametrata sugli altri livelli di inquadramento, da intendersi come acconto assorbibile dai futuri aumenti contrattuali.

Gli importi corrisposti a livello aziendale a titolo di futuri aumenti contrattuali potranno essere assorbiti nel rispetto delle previsioni contenute nell’art. 216 del vigente CCNL.

Entrambe le erogazioni previste nel Protocollo, al personale con rapporto di lavoro a tempo parziale, verranno riconosciute sulla base dei criteri di proporzionalità.

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, di concerto con il Ministero per le Pari Opportunità e la Famiglia e con il Ministero dell’Economia e delle Finanze, ha emanato il Decreto 20 ottobre 2022, riguardante l’esonero contributivo per le aziende private che abbiano conseguito la certificazione di parità di genere e ulteriori interventi per la promozione della parità salariale di genere e della partecipazione delle donne al mercato del lavoro (in attuazione dell’art. 5, comma 2, legge n. 162/2021, e dell’art. 1, comma 138, legge n. 234/2021). In particolare, il Decreto definisce:

a) i criteri e le modalità di concessione, a decorrere dall’anno 2022, dell’esonero contributivo introdotto dall’articolo 5 della Legge n. 162/2021 e successive modifiche, in favore delle aziende private che abbiano conseguito la certificazione di parità di genere, di cui all’articolo 46-bis del Decreto Legislativo 11 aprile 2006, n. 198 e successive modificazioni per il periodo di validità della medesima certificazione;

b) la copertura finanziaria per gli interventi finalizzati alla promozione della parità salariale di genere e della partecipazione delle donne al mercato del lavoro da realizzare, a decorrere dal 2022, mediante il Fondo per il sostegno della parità salariale di genere di genere del Ministero del lavoro.

Ai fini dell’ammissione all’esonero, le aziende del settore privato in possesso della certificazione di genere, per il tramite del rappresentante legale, di un suo delegato o inoltrano, esclusivamente in via telematica, apposita domanda all’INPS secondo i termini e le modalità indicate dall’Istituto medesimo con apposite istruzioni.

La domanda deve contenere le seguenti informazioni:

1. i dati identificativi dell’azienda;
2. la retribuzione media mensile stimata relativa al periodo di validità della certificazione di parità di genere;
3. l’aliquota datoriale media stimata relativa al periodo di validità della certificazione di parità di genere;
4. la forza aziendale media stimata relativa al periodo di validità del certificato parità di genere;
5. la dichiarazione sostitutiva, rilasciata ai sensi del d.P.R. n. 445/2000, di essere in possesso della certificazione di parità di genere, e di non essere incorsa in provvedimenti di sospensione dei benefici contributivi adottati dall’Ispettorato nazionale del lavoro;
6. il periodo di validità della certificazione di parità di genere.

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con comunicato del 24 novembre 2022, ha differito ulteriormente i termini per l’invio della comunicazione dei rapporti di lavoro in regime di smart working secondo le modalità definite dal D.M. 149/2022: dal 1° dicembre 2022 si passa al 1° gennaio 2023.

Il Ministero segnala inoltre che dal 15 dicembre 2022 sarà resa disponibile una modalità alternativa per l'inoltro massivo delle comunicazioni di lavoro agile mediante l'applicativo informatico, che consentirà, tramite un file Excel, di assolvere ai predetti obblighi in modo più semplice e veloce.

Pur non essendo specificato nel comunicato, secondo le indicazioni della nota del Ministero dello scorso 28 settembre 2022, il riferimento riguarda esclusivamente le comunicazioni riguardanti rapporti aventi per oggetto periodi di smart working che durano oltre il 31 dicembre 2022 e per i quali sia stato stipulato l’accordo individuale con il lavoratore. In situazioni diverse (rapporti che terminano entro la suddetta data e per i quali non sia stato stipulato l’accordo individuarle, sfruttando la disciplina semplificata prevista dalla normativa Covid) si continuano comunque ad applicare le modalità comunicative speciali previste dalla normativa emergenziale.

Rammentiamo che ogni anno le aziende hanno l’opportunità di implementare le prestazioni di sicurezza, oltre la soglia dell’obbligatorietà prevista dalla normativa, e vedere riconosciuto un notevole sconto sul tasso medio applicato ai premi INAIL.

Per fruire del beneficio è però essenziale che:

• venga presentata apposita istanza in via telematica attraverso il Modello OT23, con la descrizione degli interventi attuati nel corso del 2022, allegando la specifica documentazione comprovante il miglioramento delle condizioni di salute e sicurezza e la richiesta della riduzione sul tasso applicato nell’anno successivo a quello di attuazione degli interventi svolti (tra tutti i vari interventi segnaliamo anche i corsi di guida sicura rivolti almeno al 30% del personale che comunque utilizzi a vario titolo i veicoli aziendali oppure l’effettuazione negli anni 2021 o 2022 di specifici corsi di formazione per l’utilizzo del defibrillatore in aziende in possesso dell’apparecchio (acquistato o in noleggio) senza averne l’obbligo;
• la presentazione dell’istanza va fatta entro il 28 febbraio 2023;
• l’azienda che presenta la domanda deve rispettare tutte le disposizioni obbligatorie in materia di salute e sicurezza sul lavoro ed essere in regola con il versamento dei contributi (regolarità contributiva) alla data di adozione del provvedimento di accoglimento della domanda stessa e successivamente.
• l’INAIL procederà con la verifica della coerenza delle sedi con quelle per le quali si richiede la riduzione del tasso. L’accoglimento o il rigetto della domanda avviene con provvedimento dell’INAIL entro 120 gg. Avverso il rigetto può essere presentato ricorso esclusivamente in via telematica entro 30 gg. In caso di documentazione mancante, l’azienda dovrà produrla nel termine di 10 gg anch’essa esclusivamente in via telematica.

Il Consiglio dei Ministri, nella seduta n. 4 del 10 novembre 2022, ha approvato un Decreto-Legge (non ancora pubblicato in Gazzetta Ufficiale) che introduce misure urgenti in varie materie (energia elettrica, gas naturale e carburanti), ma anche in materia di esenzione fiscale dei cosiddetti “fringe benefit” aziendali, fino a € 3.000,00.

Si tratta di una misura di welfare aziendale che punta a incrementare gli stipendi dei lavoratori, attraverso il rimborso anche delle utenze (acqua, luce e gas).

Questo l’articolo 12 del cd. Decreto Aiuti-bis con le modifiche del decreto Aiuti-quater:

Art. 12 – Misure fiscali per il welfare aziendale: «1-Limitatamente al periodo d’imposta 2022, in deroga a quanto previsto dall’articolo 51, comma 3, prima parte del terzo periodo, del testo unico delle imposte sui redditi, di cui al decreto del Presidente della Repubblica 22 dicembre 1986, n. 917, non concorrono a formare il reddito il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati ai lavoratori dipendenti nonché’ le somme erogate o rimborsate ai medesimi dai datori di lavoro per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale entro il limite complessivo di euro 3.000,00. 2- Agli oneri derivanti dal presente articolo, ((valutati in)) 86,3 milioni di euro per l’anno 2022 e 7,5 milioni di euro per l’anno 2023, si provvede ai sensi dell’articolo 43».

Dopo la pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale, per l’operatività del provvedimento si dovranno attendere le istruzioni dell’INPS.

Il Decreto Trasparenza (D.Lgs. 27 giugno 2022, n. 104) ha introdotto alcune importanti novità anche in materia di PRESTAZIONI DI LAVORO ALL’ESTERO, apportando modifiche all’art. 2 D.Lgs. 152/1997.

In particolare, l’art. 4 D.Lgs. 104/2022 alla lettera c) stabilisce che il datore di lavoro che «distacca in uno Stato membro o in uno Stato terzo un lavoratore nell’ambito di una prestazione transnazionale di servizi» per un periodo inferiore alle 4 settimane è tenuto a fornire allo stesso una serie di informazioni, per iscritto e prima della partenza, tra cui

1. qualsiasi modifica degli elementi (essenziali) del rapporto di lavoro (individuati dal medesimo Decreto Trasparenza all’art. 4. Per l’elenco completo, clicca qui);

2. il paese o i paesi in cui dev’essere svolto il lavoro all’estero e la durata prevista (*la durata da indicare si riferisce solo a una stima dei tempi necessari a concludere la missione, pertanto, l’informativa non deve essere obbligatoriamente rinnovata in caso di proroga dei tempi di rientro. Ciò vale a condizione che gli altri elementi su cui vi è obbligo di informazione non subiscano modifiche);

3. la valuta in cui verrà corrisposta la retribuzione;

4. le eventuali prestazioni ulteriori in denaro o in natura inerente agli incarichi svolti (tale adempimento si concretizza nel rendere preventivamente informato il lavoratore dei particolari trattamenti retributivi collegati alla trasferta, che normalmente erano gestiti ex post al momento di elaborazione del cedolino paga riferito al periodo di distacco. In questa sede, dovranno quindi essere inseriti gli emolumenti riconosciuti al lavoratore a titolo di indennità di distacco oppure di trasferta e qualsiasi ulteriore trattamento percepito con riferimento alle prestazioni rese al di fuori della sede lavorativa ordinaria);

5. ove sia previsto il rimpatrio, le condizioni che lo disciplinano;

6. la retribuzione cui ha diritto il lavoratore conformemente al diritto applicabile dello Stato membro ospitante;

7. le eventuali indennità specifiche per il distacco e le modalità di rimborso delle spese di viaggio, vitto e alloggio;

8. l’indirizzo del sito internet istituzionale dello Stato membro ospitante in cui sono pubblicate le informazioni sul distacco (*si ritiene che questo costituisca un obbligo previsto solo per i distacchi in ambito comunitario, con riferimento alla necessità di inserire il link al portale adottato dal Paese membro con riferimento all’illustrazione dei diritti del personale distaccato).

Al lavoratore inviato in missione in un altro Stato membro o in un Paese terzo per un periodo superiore a 4 settimane, il datore di lavoro deve comunicare per iscritto e prima della partenza

• qualsiasi modifica degli elementi essenziali del rapporto di lavoro;
• il paese o i paesi in cui dev’essere svolto il lavoro all’estero e la durata prevista;
• la valuta in cui verrà corrisposta la retribuzione;
• le eventuali prestazioni ulteriori in denaro o in natura inerente agli incarichi svolti.

La disciplina contenuta nell’art. 2 D.Lgs. 152/1997, come modificato dal Decreto Trasparenza, NON SI APPLICA:

• al personale dipendente di Amministrazioni Pubbliche in servizio all’estero;
• ai lavoratori marittimi;
• ai lavoratori della pesca.

Facciamo seguito alla nostra news del 21 settembre per evidenziare alcuni aspetti relativi alle  modifiche gestionali al periodo di prova apportate dall’art. 7 del decreto Trasparenza (D.Lgs. n. 104/2022).

Durata: la durata del periodo di prova, laddove previsto all’interno del contratto individuale di lavoro, non può superare i 6 mesi (art. 7, comma 1, D.Lgs. n. 104/2022). Resta, comunque, in capo alla contrattazione collettiva (compresa quella di secondo livello) l’onere di fissare la durata del patto di prova che dovrà essere relazionata all’inquadramento del lavoratore. L’espletamento positivo del periodo di prova, qualora previsto all’atto della sottoscrizione del contratto di lavoro, determina la definitività della durata indicata nel contratto di lavoro.

Sospensione e prolungamento: circa il prolungamento del periodo di prova, causato da eventi sospensivi (previsti dall’art. 7, comma 3 del D.Lgs. n. 104/2022, con il successivo intervento chiarificatore contenuto nel punto 4 della circolare del Ministero del Lavoro n. 19, del 20 settembre 2022) evidenziamo che la sospensione del periodo di prova ed il suo conseguente prolungamento in misura corrispondente alla durata dell'assenza, riguarda le assenze per:

- malattia;

- infortunio;

- congedo di maternità obbligatoria;

- congedo di paternità obbligatorio.

L’indicazione di tali assenze - secondo quanto scritto nella circolare ministeriale - non ha carattere tassativo ma dovranno essere presi in considerazione anche tutti gli altri casi di assenza già riconosciuti dall’attuale ordinamento giuridico e previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva, come ad esempio le assenze per puerperio, sciopero o sospensione dell’attività da parte del datore di lavoro, congedi e i permessi ex legge n. 104/1992;

Il decorso della prova non viene invece interrotto da eventi che, secondo un normale svolgimento del rapporto, possono comportare una sospensione del lavoro, come il riposo settimanale e le festività. (Cassazione, sentenza n. 23061/2007).

Non è stato ancora chiarito dal Ministero del Lavoro se il limite 6 mesi di durata massima del periodo di prova può essere superato in caso di prolungamento qualora vi sia uno degli eventi sospensivi sopraindicati.

Il periodo di prova nel contratto a tempo determinato: l’art. 7, comma 2, del D.Lgs. n. 104/2022 prevede soltanto che esso debba essere proporzionale alla durata del contratto stesso ed alle mansioni da svolgere in relazione alla natura dell'impiego. Non vi sono dunque indicazioni certe. Un’interpretazione potrebbe essere quella di calcolare la durata del periodo di prova dividendo per  dodici mesi il periodo di prova previsto dalla contrattazione collettiva e moltiplicando il risultato per i mesi di durata del contratto a termine.

Reiterazione della prova: nel caso in cui il datore di lavoro reiteri un contratto di lavoro nei confronti di un soggetto che ha svolto con l’azienda un precedente rapporto di lavoro, svolgendo le stesse mansioni, non è possibile prevedere il periodo di prova (art. 7, comma 2, decreto legislativo 104/2022). Non è chiaro però se ciò valga per i rapporti di lavoro prestati con contratti di somministrazione o intermittente.