Normativa

Il 24 dicembre 2021 è stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale, il decreto-legge n. 221/2021 che prevede la proroga dello stato di emergenza nazionale e delle misure per il contenimento dell’epidemia da COVID-19 fino al 31 marzo 2022.

Per effetto del provvedimento:

• fino al 31 gennaio 2022: è obbligatorio indossare la mascherina chirurgica, anche nei luoghi all'aperto e in zona bianca (art. 4);
• dal 1° febbraio 2022 la durata del Green Pass (da vaccinazione) verrà modificata da 9 a 6 mesi (art. 3);
• fino al 28 febbraio 2022: i lavoratori fragili svolgeranno la prestazione lavorativa in modalità agile, anche attraverso l’adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi vigenti, o lo svolgimento di specifiche attività di formazione professionale anche da remoto (art. 17);
• fino al 31 marzo 2022:
  • sono prorogati i poteri derivanti dallo stato di emergenza al Capo del Dipartimento della Protezione Civile, così come è prorogata la struttura del Commissario straordinario per l’attuazione e il coordinamento delle misure di contenimento e contrasto dell’emergenza epidemiologica;
  • restano in vigore altresì le norme relative all’impiego del Green Pass e del Green Pass rafforzato (art. 8);
  • è obbligatorio indossare le mascherine FFP2 anche sui mezzi di trasporto;
  • è obbligatorio indossare la mascherina FFP2 per partecipare a spettacoli aperti al pubblico (sia al chiuso sia all'aperto) che si svolgono nelle sale teatrali, sale da concerto, sale cinematografiche, locali di intrattenimento e musica dal vivo e in altri locali assimilati, nonché in occasione di eventi e le competizioni sportive che si svolgono al chiuso o all'aperto (art. 4);
  • chiunque svolga la prestazione lavorativa nei luoghi di lavoro privati (con le disposizioni correlate previste dall’art. 9-septies del D.L. 52/2021, come modificate dall’art. 3, comma 1 D.L. 127/2021) deve possedere il Green pass di base;
  • il Green Pass “rafforzato” è previsto anche per la consumazione di cibi e bevande al banco, se al chiuso (salvo le categorie esentate) (art. 5);
  • è previsto il Green Pass di base (Green pass ottenuto a seguito tampone negativo) per l’accesso a corsi di formazione privati svolti in presenza (art. 8);
  • sono prorogati i termini per poter usufruire dello smart working con la procedura semplificata (art.16);
  • in caso di sospensione dell’attività didattica o educativa in presenza è possibile beneficiare, per i genitori con figli conviventi minori di anni 14, della disciplina (art. 9 D.L. 146/2021) sui congedi parentali e dell’indennità sostitutiva (art. 17);
  • i genitori di figli di età compresa fra 14 e 16 anni, in alternanza fra loro, possono astenersi dal lavoro senza corresponsione di retribuzione o indennità né riconoscimento di contribuzione figurativa, con divieto di licenziamento e diritto alla conservazione del posto di lavoro (art.17).

Il testo del decreto-legge, clicca qui:

https://www.adlabor.it/normativa/emergenze/proroga-stato-demergenza-fino-al-31-03-2022-d-l-24-dicembre-2021-n-221/

La Direttiva (UE) 2019/1937 prevede, dal 17 dicembre 2021, nuovi obblighi, imposti dalla normativa comunitaria e nazionale di recepimento, in capo alle imprese con più di 50 dipendenti. La Direttiva stabilisce norme e procedure atte a garantire una protezione efficace degli “informatori”, persone che segnalano informazioni acquisite in ambito professionale sulle violazioni del diritto dell’Unione in settori chiave. Le violazioni comprendono tanto atti od omissioni illeciti quanto le pratiche abusive. La direttiva copre una vasta tipologia di persone segnalanti che lavorano nel settore privato, comprese le persone che forniscono segnalazioni dopo che il loro rapporto di lavoro è terminato:

• dipendenti, lavoratori autonomi, azionisti e i membri dell’organo di amministrazione, direzione o vigilanza di un’impresa, i volontari e i tirocinanti retribuiti e non retribuiti e i candidati all’impiego;
• persone che assistono gli informatori in modo riservato, persone connesse alle persone segnalanti che potrebbero rischiare ritorsioni in un contesto lavorativo e soggetti giuridici connessi alla persona segnalante.

La direttiva impone alle aziende con più di 50 dipendenti di attivarsi per:

• prevedere più canali interni ed esterni di segnalazione idonei a garantire la riservatezza del segnalante;
• prevedere disciplinari che vietino atti di ritorsione o discriminatori diretti o indiretti verso il segnalante, impongano sanzioni a chi effettua con dolo o colpa grave segnalazioni infondate e impongano sanzioni a chi viola le misure di tutela del segnalante;
• prevedere sistemi di segnalazione all’INL delle misure discriminatorie;
• implementare procedure per dare corso alla segnalazione tutelando la riservatezza del segnalante;
• vietare atti ritorsivi nei confronti del segnalante.

La direttiva, tuttavia, stabilisce che il lavoratore, per poter beneficiare della protezione legale, deve:

• avere fondati motivi per ritenere che le informazioni segnalate rientrino nella legislazione e siano vere al momento della segnalazione;
• segnalare la violazione alle autorità competenti utilizzando i canali interni o esterni previsti. Gli informatori sono incoraggiati a comunicare le segnalazioni dapprima mediante i canali interni (all’interno dell’organizzazione) ove la violazione possa essere affrontata efficacemente a livello interno e ove ritengano che non vi siano rischi di ritorsione. Altrimenti possono scegliere se riferire la segnalazione dapprima internamente o se segnalare direttamente tramite canali esterni alle autorità competenti.

Per consultare la Direttiva (UE) 2019/1937, clicca qui:

https://eur-lex.europa.eu/legal-content/IT/TXT/?uri=CELEX:32019L1937

Il Ministero della Salute ha pubblicato, sulla Gazzetta Ufficiale n. 290 del 6 dicembre 2021, le Linee guida per la ripresa delle attività economiche e sociali.

Ai fini del contenimento della diffusione del virus Sars-Cov-2, le attività economiche e sociali devono svolgersi nel rispetto delle «Linee guida per la ripresa delle attività economiche e sociali», elaborate dalla Conferenza delle regioni e delle province autonome, come integrate e modificate dal Comitato tecnico-scientifico.

Per consultare le linee guida clicca qui:

https://www.adlabor.it/normativa/emergenze/covid-19-linee-guida-per-la-ripresa-delle-attivita-economiche-e-sociali-ordinanza-2-dicembre-2021/

E’ stato sottoscritto il 7 dicembre 2021 l’accordo tra Governo e parti sociali sulle nuove regole, anche per il settore privato, sul lavoro agile, con le linee guida con cui disciplinarlo tramite la contrattazione collettiva.

Segnaliamo in particolare:

• Lavoro agile e telelavoro: viene ribadito che il lavoro agile differisce dal telelavoro, al quale continua ad applicarsi la vigente disciplina normativa e contrattuale, ove prevista.
• Adesione su base volontaria: l’adesione al lavoro agile avviene su base volontaria ed è subordinata alla sottoscrizione di un accordo individuale, fermo restando il diritto di recesso ivi previsto. L'eventuale rifiuto del lavoratore di aderire o svolgere la propria prestazione lavorativa in modalità agile non integra gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, né rileva sul piano disciplinare;
• Cosa deve prevedere l’accordo individuale: l'accordo individuale di lavoro agile sottoscritto tra il datore di lavoro e il lavoratore (coerente con l’eventuale contrattazione collettiva di riferimento, con la disciplina di legge e con le linee di indirizzo definite nel Protocollo) deve prevedere espressamente: la durata dell'accordo (a termine o a tempo indeterminato);
• In presenza di un giustificato motivo ciascuno dei contraenti può recedere prima della scadenza del termine nell’accordo a tempo determinato o senza preavviso negli accordi a tempo indeterminato
• l'alternanza tra i periodi di lavoro all'interno e all'esterno dei locali aziendali;
• i luoghi eventualmente esclusi per lo svolgimento della prestazione lavorativa esterna ai locali aziendali; gli aspetti relativi all'esecuzione della prestazione lavorativa svolta al di fuori dei locali aziendali, anche ai fini disciplinari;
• gli strumenti di lavoro;
• i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e/o organizzative necessarie ad assicurare la disconnessione;
• le forme e le modalità di controllo della prestazione lavorativa all'esterno dei locali aziendali; l'attività formativa eventualmente necessaria per lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile e le forme e le modalità di esercizio dei diritti sindacali.
• Fascia di disconnessione: va individuata la fascia di disconnessione nella quale il lavoratore non eroga la prestazione lavorativa, adottando specifiche misure tecniche e/o organizzative per garantirla.
• Permessi orari: il lavoratore può richiedere, ove ne ricorrano i relativi presupposti, la fruizione di tutti i tipi di permessi orari previsti dai contratti collettivi o dalle norme di legge;
• Straordinari: salvo esplicita previsione dei contratti collettivi nazionali, territoriali e/o aziendali, durante le giornate in cui la prestazione lavorativa viene svolta in modalità agile non possono essere di norma previste e autorizzate prestazioni di lavoro straordinario;
• Assenze legittime e disconnessione: nei casi di assenze cosiddette “legittime” (es. malattia, infortuni, permessi retribuiti, ferie, eccetera), il lavoratore può, informando il datore di lavoro, disattivare i propri dispositivi di connessione e, in caso di ricezione di comunicazioni aziendali, non è comunque obbligato a prenderle in carico prima della prevista ripresa dell'attività lavorativa;
• Luogo di lavoro: il lavoratore è libero di individuare il luogo ove svolgere la prestazione in modalità agile purché lo stesso abbia caratteristiche tali da consentire la regolare esecuzione della prestazione, in condizioni di sicurezza e riservatezza, anche con specifico riferimento al trattamento dei dati e delle informazioni aziendali nonché alle esigenze di connessione con i sistemi aziendali. La contrattazione collettiva può individuare i luoghi inidonei allo svolgimento del lavoro in modalità agile per motivi di sicurezza personale o protezione, segretezza e riservatezza dei dati;
• Strumenti di lavoro: fatti salvi diversi accordi, il datore di lavoro, di norma, fornisce la strumentazione tecnologica e informatica necessaria allo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile, al fine di assicurare al lavoratore la disponibilità di strumenti che siano idonei all'esecuzione della prestazione lavorativa e sicuri per l'accesso ai sistemi aziendali. Le spese di manutenzione e di sostituzione della strumentazione fornita dal datore di lavoro, necessaria per l'attività prestata dal dipendente in modalità agile, sono a carico del datore di lavoro stesso, che ne resta proprietario. In caso di danni alle attrezzature fornite, ne risponde il lavoratore se effettuati per sua negligenza. In caso di guasto, furto o smarrimento delle attrezzature e in ogni caso di impossibilità sopravvenuta a svolgere l’attività lavorativa, il dipendente è tenuto ad avvisare tempestivamente il proprio responsabile e, se del caso, attivare la procedura aziendale per la gestione del data breach. Qualora persista l'impossibilità a riprendere l'attività lavorativa in modalità agile in tempi ragionevoli, il dipendente e il datore di lavoro devono concordare le modalità di completamento della prestazione lavorativa, compreso il rientro presso i locali aziendali;
• Formazione: per garantire a tutti i fruitori del lavoro agile pari opportunità nell'utilizzo degli strumenti di lavoro e nell'arricchimento del proprio bagaglio professionale, nonché al fine di diffondere una cultura aziendale orientata alla responsabilizzazione e partecipazione dei lavoratori, le Parti sociali ritengono necessario prevedere percorsi formativi, finalizzati a incrementare specifiche competenze tecniche, organizzative, digitali, anche per un efficace e sicuro utilizzo degli strumenti di lavoro forniti in dotazione. I percorsi formativi potranno interessare anche i responsabili aziendali ad ogni livello, al fine di acquisire migliori competenze per la gestione dei gruppi di lavoro in modalità agile;
• Parità di trattamento economico: al lavoratore che svolge la sua prestazione da remoto deve essere garantito lo stesso trattamento economico dei suoi colleghi che svolgono le stesse mansioni non in smart working;
• Infortuni e malattie professionali: il lavoratore agile ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le  malattie professionali, dipendenti da rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all’esterno dei locali aziendali. Il datore di lavoro garantisce la  copertura assicurativa INAIL contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, anche derivanti dall’uso dei videoterminali, nonché la tutela contro l’infortunio in itinere, secondo quanto previsto dalla legge;
• Diritti sindacali: lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile non modifica il sistema dei diritti e delle libertà sindacali individuali e collettive definiti dalla legge e dalla contrattazione collettiva. Le Parti sociali si impegnano a individuare le concrete modalità di fruizione di tali diritti;
• Lavoratori fragili e disabili: salvo quanto previsto dalla legge, le Parti sociali si impegnano a facilitare l’accesso al lavoro agile per i  lavoratori  in  condizioni  di  fragilità  e  di  disabilità;
• Protezione e riservatezza dei dati personali e aziendali: il lavoratore in modalità agile è tenuto a trattare i dati personali cui accede per fini professionali in conformità alle istruzioni fornite dal datore di lavoro. Il lavoratore è tenuto, altresì, alla riservatezza sui dati  e  sulle  informazioni  aziendali  in  proprio  possesso  e/o  disponibili  sul  sistema  informativo aziendale. Il datore di lavoro adotta tutte le misure tecnico-organizzative adeguate a garantire la protezione dei dati personali dei lavoratori in modalità agile e dei dati trattati da questi ultimi;
• Incentivi per le aziende: nel Protocollo si prevede la necessità di incentivare l’utilizzo corretto del lavoro agile anche tramite un incentivo pubblico destinato alle aziende che regolamentino il lavoro agile con accordo collettivo di secondo livello, in attuazione delle linee guide stabilite.
• Osservatorio nazionale: il Protocollo istituisce un Osservatorio nazionale bilaterale di monitoraggio sul lavoro agile.

Per consultare il protocollo clicca qui:

https://www.adlabor.it/normativa/lavoro-agile-smart-working/protocollo-nazionale-sul-lavoro-in-modalita-agile-7-dicembre-2021/

Il 5 dicembre 2021 il Governo ha aggiornato sul suo sito le FAQ relative alla Certificazione verde COVID-19, con quelle circa l’introduzione, a decorrere dal 6 dicembre 2021, del “Green pass rafforzato” (cd. “Super Green pass”). Segnaliamo in particolare:

Qual è la differenza tra green pass base e green pass rafforzato?: il green pass base indica la Certificazione verde COVID19 attestante l’avvenuta vaccinazione anti-Sars-Cov-2, la guarigione dall’infezione Covid-19 o l’effettuazione di un test antigenico rapido o molecolare. Per green pass rafforzato, invece, si intende la Certificazione verde COVID-19 attestante l’avvenuta vaccinazione anti-Sars-Cov-2 o la guarigione dall’infezione Covid-19. Il green pass rafforzato non include, quindi, l’effettuazione di un test antigenico rapido o molecolare. Anche nei casi in cui è richiesto il green pass rafforzato, si applicano le esenzioni per i minori di 12 anni e per coloro che hanno un’idonea certificazione medica rilasciata secondo i criteri definiti con Circolare del Ministero della Salute del 4 agosto 2021.

Quali categorie di persone sono esenti dall'obbligo di Certificazione verde COVID-19 per accedere ad attività e servizi per i quali è previsto il green pass?: non è richiesta la Certificazione verde COVID-19 alle seguenti categorie di persone:

• bambini sotto i 12 anni;
• soggetti esenti per motivi di salute dalla vaccinazione sulla base di idonea certificazione medica. Fino al 31 dicembre 2021, possono essere utilizzate le certificazioni di esenzione in formato cartaceo rilasciate, a titolo gratuito, dai medici vaccinatori dei Servizi vaccinali delle Aziende ed Enti dei Servizi sanitari regionali o dai Medici di medicina generale o Pediatri di libera scelta dell’assistito che operano nell’ambito della campagna di vaccinazione anti-SARS-CoV-2 nazionale, secondo le modalità e sulla base di precauzioni e controindicazioni definite dalla Circolare Ministero della Salute del 4 agosto 2021. Sono validi i certificati di esenzione vaccinali già emessi dai Servizi sanitari regionali sempre fino al 31 dicembre 2021;
• cittadini che hanno ricevuto il vaccino ReiThera (una o due dosi) nell’ambito della sperimentazione Covitar fino al 31 dicembre 2021. Resta valida la certificazione rilasciata dal medico responsabile del centro di sperimentazione in cui è stata effettuata in base alla Circolare del Ministero della Salute 5 agosto 2021;
• persone in possesso di un certificato di vaccinazione anti SARS-Cov-2 rilasciato dalle competenti autorità sanitarie della Repubblica di San Marino, fino al 31 dicembre 2021, nelle more dell'adozione della circolare del Ministero della salute che definisce modalità di vaccinazione in coerenza con le indicazioni dell'Agenzia europea per i medicinali.

Inoltre sul sito vengono date le seguenti ulteriori informazioni su:

Attività consentite senza green pass, con green pass "base" e con green pass "rafforzato” per il periodo dal 6 dicembre 2021 al 15 gennaio 2022: una dettagliata tabella è consultabile sul sito:  https://www.governo.it/sites/governo.it/files/tabella_attivita_consentite.pdf

Proroghe di validità delle certificazioni di esenzione: non sarà necessario un nuovo rilascio delle certificazioni già emesse, salvo i casi in cui le stesse contengano dati del soggetto interessato, ulteriori rispetto a quelli indicati per la loro compilazione, a carattere sensibile (es. motivazione clinica dell’esenzione).

Per consultare tutte le FAQ del Governo sulla Certificazione verde COVID-19, clicca qui:

https://www.dgc.gov.it/web/faq.html

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con i due distinti decreti ministeriali n. 193 e 194 pubblicati in data 30 novembre 2021 ha adeguato:

• l’importo del contributo esonerativo, che, a decorrere dal 1° gennaio 2022, sarà pari a 39,21 euro, per ogni giorno lavorativo per ciascun lavoratore con disabilità non occupato;
• la sanzione amministrativa in caso di mancato invio del prospetto informativo disabili alla scadenza (31 gennaio), che, a decorrere dal 1° gennaio 2022, sarà pari a 702,43 euro, maggiorata di 34,02 euro per ogni giorno di ulteriore ritardo.

Per consultare il testo integrale del Decreto Ministeriale n. 193/2021, clicca qui:

https://www.adlabor.it/normativa/disabili/disabili-mancato-invio-del-prospetto-informativo-d-m-193-2021/

Per consultare il testo integrale del Decreto Ministeriale n. 194/2021, clicca qui:

https://www.adlabor.it/normativa/disabili/disabili-mancato-invio-del-prospetto-informativo/

E’ stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 282 del 26 novembre 2021 il Decreto legge n 172 con nuove misure per il contenimento dell’epidemia da COVID-19 e per lo svolgimento in sicurezza delle attività economiche e sociali. Il testo prevede una serie di misure di contenimento della “quarta ondata” della pandemia Sars-Cov2 in quattro ambiti:

Obbligo vaccinale e terza dose: il decreto legge prevede di estendere l’obbligo vaccinale alla terza dose a decorrere dal 15 dicembre prossimo, con esclusione della possibilità di essere adibiti a mansioni diverse. Oltre che alle categorie precedenti, l’obbligo riguarda le seguenti ulteriori categorie:

• personale amministrativo della sanità;
• docenti e personale amministrativo della scuola
• militari
• forze di polizia (compresa la polizia penitenziaria)
• personale del soccorso pubblico.

Green Pass: il testo approvato oggi prevede che:

• la durata di validità del Green Pass viene ridotta dagli attuali 12 a 9 mesi;
• l’obbligo di Green Pass viene esteso a ulteriori settori: alberghi; spogliatoi per l’attività sportiva; servizi di trasporto ferroviario regionale e interregionale; servizi di trasporto pubblico locale;
• a decorrere dal 6 dicembre 2021 viene introdotto il Green Pass rafforzato; vale solo per coloro che sono o vaccinati o guariti. Il nuovo Certificato verde serve per accedere ad attività che altrimenti sarebbero oggetto di restrizioni in zona gialla nei seguenti ambiti: spettacoli; spettatori di eventi sportivi; ristorazione al chiuso; feste e discoteche; cerimonie pubbliche. In caso di passaggio in zona arancione, le restrizioni e le limitazioni non scattano, ma alle attività possono accedere i soli detentori del Green Pass rafforzato che, dal 6 dicembre 2021 e fino al 15 gennaio 2022, è previsto per lo svolgimento delle attività, che altrimenti sarebbero oggetto di restrizioni in zona gialla, debba essere utilizzato anche in zona bianca.

Terza dose: il Governo ha assunto l’impegno di provvedere in via amministrativa a consentire a terza dose dopo 5 mesi dalla seconda e a estenderla per gli under 40;

Altre misure: saranno disposti:

• un rafforzamento dei controlli da parte delle prefetture che devono prevedere un piano provinciale per l’effettuazione di costanti controlli entro 5 giorni dall’entrata in vigore del testo e sono obbligate a redigere una relazione settimanale da inviare al Ministero dell’interno;
• il potenziamento della campagna di comunicazione in favore della vaccinazione;
• non appena autorizzate dagli enti competenti, potranno essere avviate campagne vaccinali per la fascia di età 5-12 anni.

Per consultare il decreto legge, clicca qui:

https://www.adlabor.it/normativa/emergenze/super-green-pass-d-l-26-novembre-2021-n-172/

A partire dal 3 dicembre 2021 entreranno in vigore nuove regole per garantire un maggiore rispetto della parità di genere sui luoghi di lavoro e per premiare le aziende più virtuose. La nuova legge introduce le seguenti modifiche al codice delle pari opportunità:

• la stesura del rapporto periodico sulla situazione del personale (art. 46 D.Lgs. 198/2006) dovrà essere effettuata obbligatoriamente ogni 2 anni dalle aziende con più di 50 dipendenti (non più 100). Tale rapporto deve essere compilato tramite apposito modulo online e trasmesso alle RSA; le realtà più piccole potranno redigere il rapporto su base volontaria. Nel caso in cui il datore di lavoro non ottemperi per più di 12 mesi all'obbligo di redazione del rapporto, è disposta la sospensione delle agevolazioni e degli esoneri contributivi eventualmente goduti. In caso di rapporto mendace o incompleto, sarà applicata dall'Ispettorato Nazionale del Lavoro una sanzione amministrativa pecuniaria da € 1.000 a € 5.000;
• dal 1° gennaio 2022 sarà istituita la certificazione della parità di genere al fine di attestare le politiche e le misure concrete adottate dai datori di lavoro per ridurre il divario di genere in relazione alla parità salariale a parità di mansioni, alle opportunità di crescita in azienda ed alle politiche di gestione delle differenze di genere e alla tutela della maternità;
• alle aziende che siano in possesso della certificazione della parità di genere verrà concesso un esonero dal versamento dei complessivi contributi previdenziali a carico del datore di lavoro per l'anno 2022 (la c.d. premialità di parità). Resta ferma l'aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche. L'esonero è pari all'1% nel limite massimo di € 50.000 annui per ciascuna azienda, riparametrato e applicato su base mensile;
• alle aziende che, al 31 dicembre dell'anno precedente a quello di riferimento, siano in possesso della certificazione è riconosciuto un punteggio premiale ai fini della partecipazione ai progetti europei nazionali e regionali per la concessione di aiuti di Stato.

Per consultare la Legge clicca qui:

https://www.adlabor.it/normativa/pari-opportunita/modifiche-in-materia-di-pari-opportunita-tra-uomo-e-donna-in-ambito-lavorativo-legge-5-novembre-2021-n-162/

Con legge 19 novembre 2021 n. 165 è stato convertito il decreto-legge 21 settembre 2021, n. 127, recante misure urgenti per assicurare lo svolgimento in sicurezza del lavoro pubblico e privato mediante l’estensione dell’ambito applicativo della certificazione verde COVID-19 e il rafforzamento del sistema di screening.

Queste le principali novità:

• i lavoratori, pubblici e privati, possono richiedere di consegnare al proprio datore di lavoro copia della certificazione verde COVID-19, con conseguente esonero dai controlli per tutta la durata della validità;
• qualora la scadenza di un certificato verde COVID-19 di un dipendente, pubblico o privato, si colloca nell’ambito della giornata lavorativa, il lavoratore può permanere nel luogo di lavoro, al fine di completare la giornata lavorativa;
• i lavoratori in somministrazione dovranno essere controllati solo dall’azienda utilizzatrice. L’Agenzia di somministrazione si dovrà limitare ad informare i lavoratori sulle disposizioni vigenti in materia di green pass.
• le Pubbliche amministrazioni dovranno fornire idonea informativa ai dipendenti ed alle Organizzazioni sindacali in merito alla predisposizione delle modalità organizzative adottate per la verifica del green pass.
• viene rivista la norma che permette alle aziende del settore privato, con meno di 15 dipendenti, di sospendere e sostituire i lavoratori privi di green pass, precisando che la sospensione, fino al 31 dicembre  2021, non ha conseguenze disciplinari e il lavoratore sospeso mantiene il diritto alla conservazione del posto di lavoro.

La legge di conversione è consultabile su:

https://www.adlabor.it/normativa/emergenze/legge-19-novembre-2021-n-165-legge-di-conversione-del-decreto-legge-21-settembre-2021-n-127/