Normativa

Il decreto legge in oggetto ha esteso al settore del lavoro privato l’obbligo del green pass. Sintetizziamo i contenuti.

Soggetti interessati all’obbligo del possesso della certificazione verde COVID-19 (“green pass”): chiunque svolga una attività lavorativa nel settore privato nonché tutti i soggetti che svolgono, a qualsiasi titolo, la propria attività lavorativa o di formazione o di volontariato, anche sulla base di contratti esterni.

Soggetti esenti dall’obbligo del possesso della certificazione verde COVID-19 (“green pass”): tutti coloro esenti dalla campagna vaccinale sulla base di idonea certificazione medica rilasciata secondo i criteri definiti con circolare del Ministero della salute.

Contenuto dell’obbligo: possedere e di esibire, su richiesta, ai fini dell'accesso ai luoghi dove viene svolta l’attività, la certificazione verde COVID-19.

Durata dell’obbligo: dal 15 ottobre 2021 e fino al 31 dicembre 2021, termine di cessazione dello stato di emergenza.

Verifica del rispetto dell’obbligo: compete a tutti i datori di lavoro privati. Per i lavoratori che svolgono, a qualsiasi titolo, la propria attività lavorativa o di formazione o di volontariato nei luoghi in cui l’attività lavorativa nel settore privata è svolta, la verifica sul rispetto delle prescrizioni di cui al comma 1 del D.L. 127/2021 (possedere e di esibire, su richiesta, ai fini dell'accesso ai luoghi dove viene svolta l’attività, la certificazione verde COVID-19) è effettuata dai rispettivi datori di lavoro.

Datori di lavoro privati interessati: tutti i datori di lavoro e i committenti e gli utilizzatori dei soggetti interessati all’obbligo del possesso del green pass debbono:

• verificare il rispetto dell’obbligo del possesso della certificazione verde COVID-19 (“green pass”) da parte dei soggetti che svolgono attività presso di loro;
• definire, entro il 15 ottobre 2021, le modalità operative per l'organizzazione delle verifiche, anche a campione, prevedendo prioritariamente, ove possibile, che tali controlli siano effettuati al momento dell'accesso ai luoghi di lavoro, individuando con atto formale (cioè scritto) i soggetti incaricati dell'accertamento delle violazioni degli obblighi.  Le verifiche   delle certificazioni verdi COVID-19 saranno effettuate con le procedure da adottare con le modalità indicate dal decreto del Presidente del Consiglio dei ministri ai sensi dell'articolo 9, comma 10 della L. 87/2021.

Sostituzione lavoratori assenti per mancato possesso della certificazione verde COVID-19 (“green pass”): per le sole imprese con meno di quindici dipendenti, il  datore  di lavoro, dopo il quinto giorno di assenza ingiustificata del lavoratore (così è considerata l’assenza di green pass),  può sostituirlo con altro lavoratore assunto con contratto a tempo determinato di durata non superiore a dieci giorni, rinnovabili per una sola volta, e non oltre il predetto termine del 31 dicembre 2021, sospendendo il lavoratore senza certificazione verde COVID-19 per la durata  corrispondente  a quella  del  contratto  di  lavoro  stipulato  per  la  sostituzione.

Sanzioni per i lavoratori:

• nel caso in cui i lavoratori comunichino di non essere in possesso della certificazione verde COVID-19 o qualora risultino privi della predetta certificazione al momento dell'accesso al luogo di lavoro, al fine di tutelare la salute e la sicurezza  dei lavoratori  nel   luogo   di   lavoro,   sono   considerati   assenti ingiustificati fino alla presentazione della predetta  certificazione e, comunque, non oltre il 31 dicembre  2021,  termine  di  cessazione dello stato  di  emergenza,  senza  conseguenze  disciplinari  e  con diritto alla conservazione del rapporto di lavoro. Per i giorni di assenza ingiustificata non sono dovuti la retribuzione né altro compenso o emolumento, comunque denominato;
• nel caso in cui accedano ai luoghi di lavoro in violazione dei loro obblighi sono puniti con la sanzione amministrativa di euro da 600 a 1.500 e restano ferme le conseguenze disciplinari secondo le discipline di settore.

Sanzioni per i datori di lavoro:

Il datore di lavoro che non rispetta le prescrizioni del decreto è punito con la sanzione amministrativa di euro da 400 a 1.000. In caso di reiterata violazione, la sanzione amministrativa è raddoppiata e quella accessoria è applicata nella misura massima.

Per consultare il decreto, clicca qui:

https://www.adlabor.it/normativa/emergenze/green-pass-in-ambito-lavorativo-privato-decreto-legge-21-settembre-2021-n-127/

Gli articoli 1 e 2 del Decreto Legge 10 settembre 2021, n. 122 prevedono che fino al 31 dicembre 2021, termine di cessazione dello stato di emergenza, al fine di tutelare la salute  pubblica una serie di lavoratori, per accedere ai loro luoghi di lavoro, debbono  possedere e sono tenuti a esibire la certificazione verde COVID-19.

Lavoratori interessati: tutti coloro che accedono alle strutture delle istituzioni scolastiche, educative e formative, nonché  tutti  i soggetti, anche esterni, che svolgono, a qualsiasi titolo,  la  propria attività lavorativa nelle strutture residenziali, socio-assistenziali e socio-sanitarie. Riteniamo che siano compresi tutti coloro (lavoratori, fornitori autotrasportatori, ecc.) che operano nella ristorazione collettiva presso le strutture sopra indicate.

Sono esentati dall’obbligo i soli soggetti  esenti dalla campagna vaccinale sulla base di idonea  certificazione  medica.

Controlli: sono tenuti ad effettuare l'adempimento dell'obbligo, acquisendo  le  informazioni  necessarie (controllo del codice a barre bidirezionale - QR ex art 9 DPCM 17 giugno 2021), i responsabili delle strutture sopraindicate e i datori di lavoro dei soggetti che, a qualunque titolo, svolgono nelle predette strutture attività  lavorativa o comunque vi accedano per ragioni di servizio o di lavoro sulla  base  di  contratti esterni.

Sanzioni: agli esercenti le professioni sanitarie e agli operatori di interesse sanitario nonchè ai lavoratori dipendenti delle  strutture che non possiedono o non esibiscono il green pass si applicano la sospensione della prestazione lavorativa senza retribuzione nè altro compenso o emolumento, comunque denominato, fino ad assolvimento  dell'obbligo   vaccinale   o,   in mancanza, fino al  completamento  del  piano  vaccinale  nazionale  e comunque non  oltre  il  31  dicembre  2021.

Per gli altri lavoratori, che non possiedono o non esibiscono il green pass sono previste la  sanzione amministrativa di euro 1.000 (mille) euro e, in caso di reiterata violazione la  sanzione  amministrativa  e'  raddoppiata (art. 4, commi 1, 3, 5 e 9, del decreto-legge 25  marzo 2020, n. 19, convertito, con modificazioni,  dalla  legge  22  maggio 2020, n. 35).

Per consultare il testo del DL 122/2021, clicca qui:

https://www.adlabor.it/normativa/emergenze/decreto-legge-10-settembre-2021-n-122-green-pass/

Per consultare il testo del DPCM 17 giugno 2021, clicca qui:

https://www.adlabor.it/normativa/emergenze/decreto-del-presidente-del-consiglio-dei-ministri-17-giugno-2021/

Il Sindaco di Milano con ordinanza n. 58 dell’8 settembre 2021 ha disposto che dal 13 settembre 2021 fino al termine dell’emergenza sanitaria:

• le attività commerciali al dettaglio in sede fissa (indicate nell’allegato A), sia negli esercizi di vicinato sia nelle medie e grandi strutture di vendita, anche ricomprese nei mercati coperti, centri commerciali, gallerie commerciali, parchi commerciali e altre strutture ad essi assimilabili, sono vietate nella fascia oraria dalle 06:00 alle 10:15 (da lunedì a venerdì). Sono escluse dall’ambito di applicazione dell’ordinanza le edicole e i tabacchi, le librerie, le cartolerie, le farmacie e le parafarmacie. Per le attività commerciali miste è consentita l’apertura anche prima delle ore 10:15, purché la vendita dei prodotti sia limitata alle categorie merceologiche consentite dalla normativa di riferimento e non ricomprese tra quelle indicate nell’ Allegato A;
• le attività afferenti ai servizi per la persona (indicate nell’Allegato B) sono vietate nella fascia oraria dalle 06:00 alle 09:30 (da lunedì a venerdì);
• l’apertura degli uffici al pubblico sul territorio comunale da parte di Pubbliche Amministrazioni è consentita dopo le ore 9:30, possibilmente previo appuntamento, salvi gli appuntamenti già fissati.

Il Sindaco ha, inoltre, raccomandato:

• ad enti ed aziende private, operanti sul territorio nell’ambito dei servizi bancari, finanziari e assicurativi che eroghino servizi al pubblico, di organizzarne l’apertura a partire dalle ore 9:30 previo appuntamento (da lunedì a venerdì), fatti salvi gli appuntamenti già fissati;
• ad enti ed aziende private, operanti sul territorio, che eroghino altri servizi al pubblico di organizzarne l’apertura a partire dalle ore 9:30 (da lunedì a venerdì) previo appuntamento, nonché di anticipare entro le ore 8:00 l’orario di inizio delle attività produttive di tipo manifatturiero;
• ai datori di lavoro privati, di favorire lo smart working, assicurando la percentuale massima possibile, almeno il 50%, con particolare riferimento ad uffici direzionali ed amministrativi, ai servizi di consulenza, servizi ICT & Media, agenzie di viaggio, nonché il nearworking e coworking;
• a professionisti e consulenti di organizzare le proprie attività assicurando la percentuale massima possibile di smart working, almeno il 50%, e la ricezione dei clienti dopo le ore 10:00 previo appuntamento (da lunedì a venerdì);
• ai datori di lavoro pubblici e privati di scaglionare gli ingressi nelle sedi di lavoro in modo tale da favorirne l’accesso a partire dalle ore 9:30 (da lunedì a venerdì).

Infine il Sindaco ha incaricato i competenti organi di vigilanza di effettuare i controlli e di applicare l’ordinanza, la cui violazione prevede l’irrogazione delle sanzioni previste dalla normativa vigente.

Per consultare l’ordinanza clicca qui:

https://www.comune.milano.it/documents/20126/178837794/ORDINANZA+58_2021+dell%278+settembre+2021.pdf/92237e78-bf52-382d-05ca-2b96bf557d0d?t=1631278756199

La legge 17 luglio 2020 n. 77 all’articolo 229, comma 4, ha previsto la nomina di  un mobility manager [1] per le imprese con singole unità locali con più di 100 dipendenti ubicate in un capoluogo di Regione, in una Città metropolitana, in un capoluogo di Provincia ovvero in un Comune con popolazione superiore a 50.000 abitanti, così che questi possa adottare, entro il 31 dicembre di ogni anno, un piano degli spostamenti casa-lavoro del proprio personale dipendente finalizzato alla riduzione dell’uso del mezzo di trasporto privato individuale. Il Ministro della Transizione Ecologica di concerto con il Ministro delle Infrastrutture e della Mobilità Sostenibili, con decreto 12 maggio 2021, ha individuato le procedure operative per dare attuazione alle disposizioni sul mobility manager.

Per consultare il decreto clicca qui:

https://www.adlabor.it/normativa/mobility-manager/mobility-manager-aziende-con-piu-di-100-dipendenti-istituzione-decreto-12-maggio-2021/

[1] il mobility manager è la figura specializzata “nel governo della domanda di mobilità e nella promozione della mobilità sostenibile nell’ambito degli spostamenti casa-lavoro del personale dipendente” (art. 2 del decreto ministeriale)

Il Ministero del Lavoro e delle politiche Sociali con decreto del 6 agosto 2021 n.170 definisce gli standard e le regole per la trasmissione telematica delle comunicazioni dovute dai prestatori di servizi al Ministero del Lavoro e delle politiche sociali per i lavoratori distaccati in Italia. Le disposizioni contenute nel decreto si applicano alla comunicazione preventiva di distacco e ad ogni variazione successiva della medesima (di cui all'art. 10, comma 1, D.Lgs. n. 136/2016) ed alla comunicazione della notifica motivata per i distacchi di lunga durata (di cui all'art. 4 bis, comma 2, D.Lgs. n. 136/2016, come modificato dall'art. 1, comma 1, lett. d), del D.Lgs. n. 122/2020).

Per consultare il decreto e gli allegati clicca qui:

https://www.lavoro.gov.it/documenti-e-norme/normative/Documents/2021/DM-170-del-06082021-Comunicazione-distacco-transnazionale-in-ambito-prestazione-di-servizi.pdf

Il decreto legge 73/2021 aveva introdotto alcune misure per il settore dello spettacolo. La legge 106/2021 di conversione del decreto, all’articolo 66, ha confermato tali misure a favore dei lavoratori dello spettacolo. In particolare sono previsti:

• indennità di malattia per un numero massimo di 180 giorni dell’anno solare a condizione di avere almeno 40 contributi giornalieri nell’anno precedente;
• estensione anche ai lavoratori autonomi dello spettacolo dell’assicurazione Inail a decorrere dal 1 gennaio 2022;
• estensione ai lavoratori dello spettacolo di alcune tutele previste dal testo unico sulla maternità e paternità;
• istituzione dal 1 gennaio 2022 di un’indennità per i lavoratori dello spettacolo (ALAS) in caso di disoccupazione involontaria per una durata massima di sei mesi. Per tale trattamento è stata introdotta un’aliquota contributiva pari al 2% sempre con decorrenza dal 1 gennaio 2022;
• obbligo, dal 1 luglio 2021, per il datore di lavoro o committente di rilasciare al lavoratore al termine della prestazione una certificazione attestante l’ammontare della retribuzione giornaliera corrisposta e dei contributi versati. Il mancato rilascio attestazione veritiera è punita con la sanzione amministrativa fino a € 10.000 e produce il divieto di accedere, nell’anno successivo a sovvenzioni, contributi o agevolazioni tributarie;
• estensione, dal 1 luglio 2021, dell’obbligo contributivo per i lavoratori dello spettacolo indicati dall’articolo 3 del decreto legislativo capo provvisorio dello Stato 708/1947 per attività retribuite di insegnamento presso amministrazioni pubbliche e per attività remunerate di carattere promozionale di spettacoli ed eventi.

Ai contratti di lavoro subordinato può essere apposto un termine non superiore a 12 mesi senza causale ovvero fino a 24 mesi per specifiche ragioni. La legge 106/2021, articolo 41 bis, ha ampliato le ragioni di apposizione di un termine al contratto di lavoro subordinato prevedendo: specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di cui all’articolo 51 D.Lgs. 81/2015 (contratti nazionali, territoriali o aziendali stipulati con le organizzazioni maggiormente rappresentative ovvero con le rappresentanze sindacali aziendali o unitarie). La stessa norma ha poi stabilito che può essere apposto un termine di durata superiore a 12 mesi, ma comunque non eccedente i 24 mesi, sempre per specifiche esigenze previste dai contratti collettivi.

Per consultare il testo aggiornato del decreto legislativo 81/2015 clicca qui:

https://www.adlabor.it/normativa/lavoro-a-tempo-determinato/contratto-a-tempo-determinato-d-lgs-81-2015-artt-da-19-a-29-come-modifcato-dalla-legge-96-2018-e-dalla-legge-106-2021/

È stata pubblicata in GU la Legge n. 106/2021 di conversione del D.L. 73/2021 - c.d. “Decreto Sostegni bis” - relativa alle misure urgenti connesse all'emergenza da COVID-19, per le imprese, il lavoro, i giovani, la salute e i servizi territoriali.

Per effetto dell’art. 1 della L. 106/2021 di conversione in legge, risulta abrogato il DL 99/2021 - c.d. “Decreto Fisco e Lavoro” -

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Venerdì 9 luglio è stato rinnovato il C.C.N.L. per il personale dipendente da aziende del settore imprese di pulizia e servizi integrati/multiservizi. L’ accordo decorre dal 8 luglio 2021 e avrà vigore fino al 31 dicembre 2024.

In particolare, si segnalano le seguenti novità:

• Art. 4 - Cambio appalto: si devono scambiare più informazioni tra l'azienda cessante e quella subentrante, che devono essere condivise con le Organizzazioni sindacali;
• Art. 7 bis - Contrasto alle violenze e molestie sessuali nei luoghi di lavoro: le parti si impegnano a definire un codice di condotta/linee guida sulle misure da adottare contro le violenze e molestie sessuali nei luoghi di lavoro, che sarà recepito dalle singole imprese.
• Art. 16 - Contratti di Somministrazione a tempo determinato e Contratti a tempo determinato - Percentuali di utilizzo: le parti convengono che i contratti di somministrazione, i contratti di inserimento e i contratti a tempo determinato, fatto salvo quanto previsto dalla legislazione vigente, possono essere stipulati nella misura massima, complessivamente, del 35% in media annua, riferita all’anno solare precedente all’assunzione, rispetto al totale dei dipendenti in forza a tempo indeterminato, con un massimo del 15% previsto per la somministrazione;
• Art. 31 - Orario di lavoro multiperiodale per i lavoratori a tempo pieno e Banca Ore: è possibile demandare alla contrattazione di secondo livello la creazione di intense sul meccanismo banche ore;
• Art. 33 – contratto di lavoro a tempo parziale: la comunicazione al lavoratore relativa alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale deve essere fornita entro 30 giorni dalla richiesta;
• Art. 45 – Licenziamento per mancanze: viene aggiunta una nuova ipotesi di licenziamento per mancanze: il licenziamento senza preavviso e con trattenuta (si verifica quando il lavoratore, senza alcuna giustificazione, non si presenta sul posto di lavoro per 10 giorni continuativi decorrenti dall’ultimo giorno di presenza accertato, rendendosi irreperibile. In questi casi il datore di lavoro tratterrà, a titolo di penale, una somma pari all’indennità sostitutiva del preavviso dovuta per il licenziamento);
• Art. 51 – Trattamento di malattia ed infortunio: il lavoratore deve fornire all'azienda il numero di protocollo identificativo del certificato inviato dal medico in via telematica anche se il datore di lavoro non lo richiede;
• Art. 52 bis - Congedi per le donne vittime di violenza di genere: le lavoratrici inserite nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere (ex art. 24 D.Lgs. 80/2015) hanno il diritto di astenersi dal lavoro per motivi connessi al percorso di protezione per un periodo massimo di 90 giorni lavorativi, prorogabile per ulteriori 90 giorni lavorativi con diritto al pagamento di una indennità pari al 70% della retribuzione corrente.
• Art. 73 - Trattamenti minimi contrattuali: l’incremento dei minimi contrattuali del 2° livello è pari a 120 euro lordi per il periodo di vigenza contrattuale 2021-2024, con prima tranche di 40€ a luglio 2021 e ultima tranche di 10€ a luglio 2025, per un importo complessivo di 3.430€ nel periodo di vigenza contrattuale.

Per consultare l’accordo clicca qui:

https://www.adlabor.it/normativa/accordi-sindacali-e-interconfederali/pulizia-accordo-di-rinnovo-8-giugno-2021/

Con accordo 16 giugno 2021 è stata prorogata la vigenza del CCNL per i dirigenti di aziende del terziario della distribuzione e dei servizi del 21 luglio 2016 fino al 31 dicembre 2021, apportando allo stesso tempo delle modificazioni. L’ Accordo ha inserito l’art 21-bis (servizi di welfare per il dirigente ed i familiari) e ha modificato l’articolo 18 (malattia e infortunio), 21 (aggiornamento e formazione professionale, politiche attive e outplacement), 25 (previdenza complementare), 26 (previdenza integrativa individuale), 27 (assistenza sanitaria integrativa), 37 (dimissioni) e 39 (licenziamento) del CCNL del 21 luglio 2016.

In particolare, si segnalano le seguenti novità:

• Art 18 - Malattia e infortunio: il periodo di comporto di 240 giorni va calcolato a ritroso di 365 giorni rispetto all’ultimo evento morboso;
• 21 - Aggiornamento e formazione professionale, politiche attive e outplacement (CFMT): dal 1° ottobre 2021 il contributo annuo per il CFMT sarà pari a 290 euro a carico del datore di lavoro e 130 euro a carico del dirigente;
• 25 - Previdenza complementare (Fondo Mario Negri): dal 1° gennaio 2021 il contributo integrativo, comprensivo della quota di contributo sindacale di adesione contrattuale e per l’espletamento delle funzioni aggiuntive attribuite al CFMT in materia di servizi di welfare e politiche attive, è pari al 2,31 % della retribuzione convenzionale annua di 59.224,54 euro;
• 27 - Assistenza sanitaria integrativa (Fondo Mario Besusso - Fasdac): i datori di lavoro dei dirigenti che beneficiano del fondo di assistenza sanitaria (Fondo Mario Besusso) integrativo del servizio sanitario nazionale dal 1° ottobre dovranno contribuire al fondo per ciascun dirigente in servizio nella misura del 5,51 % della retribuzione annua;
• 37 - Dimissioni: dal 1° luglio 2021, il periodo di preavviso avrà decorrenza dal primo o dal sedicesimo giorno di ciascun mese, a seconda che la comunicazione delle dimissioni pervenga al datore di lavoro, rispettivamente, nella seconda quindicina del mese antecedente o nella prima quindicina del mese corrente;
• 39 – Licenziamento: dal 1° luglio 2021, il periodo di preavviso, anche se sostituito dalla relativa indennità, avrà decorrenza dal primo o dal sedicesimo giorno di ciascun mese a seconda che la comunicazione di licenziamento pervenga al dirigente, rispettivamente, nella seconda quindicina del mese antecedente o nella prima quindicina del mese corrente. Pertanto, il datore di lavoro è tenuto a retribuire per intero la frazione di mese in cui è stata ricevuta la comunicazione di licenziamento.

Per consultare l’accordo clicca qui:

https://www.adlabor.it/normativa/accordi-sindacali-e-interconfederali/proroga-c-c-n-l-per-i-dirgenti-di-aziende-del-terziario/