Normativa

Il decreto legge 73/2021 aveva introdotto alcune misure per il settore dello spettacolo. La legge 106/2021 di conversione del decreto, all’articolo 66, ha confermato tali misure a favore dei lavoratori dello spettacolo. In particolare sono previsti:

• indennità di malattia per un numero massimo di 180 giorni dell’anno solare a condizione di avere almeno 40 contributi giornalieri nell’anno precedente;
• estensione anche ai lavoratori autonomi dello spettacolo dell’assicurazione Inail a decorrere dal 1 gennaio 2022;
• estensione ai lavoratori dello spettacolo di alcune tutele previste dal testo unico sulla maternità e paternità;
• istituzione dal 1 gennaio 2022 di un’indennità per i lavoratori dello spettacolo (ALAS) in caso di disoccupazione involontaria per una durata massima di sei mesi. Per tale trattamento è stata introdotta un’aliquota contributiva pari al 2% sempre con decorrenza dal 1 gennaio 2022;
• obbligo, dal 1 luglio 2021, per il datore di lavoro o committente di rilasciare al lavoratore al termine della prestazione una certificazione attestante l’ammontare della retribuzione giornaliera corrisposta e dei contributi versati. Il mancato rilascio attestazione veritiera è punita con la sanzione amministrativa fino a € 10.000 e produce il divieto di accedere, nell’anno successivo a sovvenzioni, contributi o agevolazioni tributarie;
• estensione, dal 1 luglio 2021, dell’obbligo contributivo per i lavoratori dello spettacolo indicati dall’articolo 3 del decreto legislativo capo provvisorio dello Stato 708/1947 per attività retribuite di insegnamento presso amministrazioni pubbliche e per attività remunerate di carattere promozionale di spettacoli ed eventi.

Ai contratti di lavoro subordinato può essere apposto un termine non superiore a 12 mesi senza causale ovvero fino a 24 mesi per specifiche ragioni. La legge 106/2021, articolo 41 bis, ha ampliato le ragioni di apposizione di un termine al contratto di lavoro subordinato prevedendo: specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di cui all’articolo 51 D.Lgs. 81/2015 (contratti nazionali, territoriali o aziendali stipulati con le organizzazioni maggiormente rappresentative ovvero con le rappresentanze sindacali aziendali o unitarie). La stessa norma ha poi stabilito che può essere apposto un termine di durata superiore a 12 mesi, ma comunque non eccedente i 24 mesi, sempre per specifiche esigenze previste dai contratti collettivi.

Per consultare il testo aggiornato del decreto legislativo 81/2015 clicca qui:

https://www.adlabor.it/normativa/lavoro-a-tempo-determinato/contratto-a-tempo-determinato-d-lgs-81-2015-artt-da-19-a-29-come-modifcato-dalla-legge-96-2018-e-dalla-legge-106-2021/

È stata pubblicata in GU la Legge n. 106/2021 di conversione del D.L. 73/2021 - c.d. “Decreto Sostegni bis” - relativa alle misure urgenti connesse all'emergenza da COVID-19, per le imprese, il lavoro, i giovani, la salute e i servizi territoriali.

Per effetto dell’art. 1 della L. 106/2021 di conversione in legge, risulta abrogato il DL 99/2021 - c.d. “Decreto Fisco e Lavoro” -

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Venerdì 9 luglio è stato rinnovato il C.C.N.L. per il personale dipendente da aziende del settore imprese di pulizia e servizi integrati/multiservizi. L’ accordo decorre dal 8 luglio 2021 e avrà vigore fino al 31 dicembre 2024.

In particolare, si segnalano le seguenti novità:

• Art. 4 - Cambio appalto: si devono scambiare più informazioni tra l'azienda cessante e quella subentrante, che devono essere condivise con le Organizzazioni sindacali;
• Art. 7 bis - Contrasto alle violenze e molestie sessuali nei luoghi di lavoro: le parti si impegnano a definire un codice di condotta/linee guida sulle misure da adottare contro le violenze e molestie sessuali nei luoghi di lavoro, che sarà recepito dalle singole imprese.
• Art. 16 - Contratti di Somministrazione a tempo determinato e Contratti a tempo determinato - Percentuali di utilizzo: le parti convengono che i contratti di somministrazione, i contratti di inserimento e i contratti a tempo determinato, fatto salvo quanto previsto dalla legislazione vigente, possono essere stipulati nella misura massima, complessivamente, del 35% in media annua, riferita all’anno solare precedente all’assunzione, rispetto al totale dei dipendenti in forza a tempo indeterminato, con un massimo del 15% previsto per la somministrazione;
• Art. 31 - Orario di lavoro multiperiodale per i lavoratori a tempo pieno e Banca Ore: è possibile demandare alla contrattazione di secondo livello la creazione di intense sul meccanismo banche ore;
• Art. 33 – contratto di lavoro a tempo parziale: la comunicazione al lavoratore relativa alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale deve essere fornita entro 30 giorni dalla richiesta;
• Art. 45 – Licenziamento per mancanze: viene aggiunta una nuova ipotesi di licenziamento per mancanze: il licenziamento senza preavviso e con trattenuta (si verifica quando il lavoratore, senza alcuna giustificazione, non si presenta sul posto di lavoro per 10 giorni continuativi decorrenti dall’ultimo giorno di presenza accertato, rendendosi irreperibile. In questi casi il datore di lavoro tratterrà, a titolo di penale, una somma pari all’indennità sostitutiva del preavviso dovuta per il licenziamento);
• Art. 51 – Trattamento di malattia ed infortunio: il lavoratore deve fornire all'azienda il numero di protocollo identificativo del certificato inviato dal medico in via telematica anche se il datore di lavoro non lo richiede;
• Art. 52 bis - Congedi per le donne vittime di violenza di genere: le lavoratrici inserite nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere (ex art. 24 D.Lgs. 80/2015) hanno il diritto di astenersi dal lavoro per motivi connessi al percorso di protezione per un periodo massimo di 90 giorni lavorativi, prorogabile per ulteriori 90 giorni lavorativi con diritto al pagamento di una indennità pari al 70% della retribuzione corrente.
• Art. 73 - Trattamenti minimi contrattuali: l’incremento dei minimi contrattuali del 2° livello è pari a 120 euro lordi per il periodo di vigenza contrattuale 2021-2024, con prima tranche di 40€ a luglio 2021 e ultima tranche di 10€ a luglio 2025, per un importo complessivo di 3.430€ nel periodo di vigenza contrattuale.

Per consultare l’accordo clicca qui:

https://www.adlabor.it/normativa/accordi-sindacali-e-interconfederali/pulizia-accordo-di-rinnovo-8-giugno-2021/

Con accordo 16 giugno 2021 è stata prorogata la vigenza del CCNL per i dirigenti di aziende del terziario della distribuzione e dei servizi del 21 luglio 2016 fino al 31 dicembre 2021, apportando allo stesso tempo delle modificazioni. L’ Accordo ha inserito l’art 21-bis (servizi di welfare per il dirigente ed i familiari) e ha modificato l’articolo 18 (malattia e infortunio), 21 (aggiornamento e formazione professionale, politiche attive e outplacement), 25 (previdenza complementare), 26 (previdenza integrativa individuale), 27 (assistenza sanitaria integrativa), 37 (dimissioni) e 39 (licenziamento) del CCNL del 21 luglio 2016.

In particolare, si segnalano le seguenti novità:

• Art 18 - Malattia e infortunio: il periodo di comporto di 240 giorni va calcolato a ritroso di 365 giorni rispetto all’ultimo evento morboso;
• 21 - Aggiornamento e formazione professionale, politiche attive e outplacement (CFMT): dal 1° ottobre 2021 il contributo annuo per il CFMT sarà pari a 290 euro a carico del datore di lavoro e 130 euro a carico del dirigente;
• 25 - Previdenza complementare (Fondo Mario Negri): dal 1° gennaio 2021 il contributo integrativo, comprensivo della quota di contributo sindacale di adesione contrattuale e per l’espletamento delle funzioni aggiuntive attribuite al CFMT in materia di servizi di welfare e politiche attive, è pari al 2,31 % della retribuzione convenzionale annua di 59.224,54 euro;
• 27 - Assistenza sanitaria integrativa (Fondo Mario Besusso - Fasdac): i datori di lavoro dei dirigenti che beneficiano del fondo di assistenza sanitaria (Fondo Mario Besusso) integrativo del servizio sanitario nazionale dal 1° ottobre dovranno contribuire al fondo per ciascun dirigente in servizio nella misura del 5,51 % della retribuzione annua;
• 37 - Dimissioni: dal 1° luglio 2021, il periodo di preavviso avrà decorrenza dal primo o dal sedicesimo giorno di ciascun mese, a seconda che la comunicazione delle dimissioni pervenga al datore di lavoro, rispettivamente, nella seconda quindicina del mese antecedente o nella prima quindicina del mese corrente;
• 39 – Licenziamento: dal 1° luglio 2021, il periodo di preavviso, anche se sostituito dalla relativa indennità, avrà decorrenza dal primo o dal sedicesimo giorno di ciascun mese a seconda che la comunicazione di licenziamento pervenga al dirigente, rispettivamente, nella seconda quindicina del mese antecedente o nella prima quindicina del mese corrente. Pertanto, il datore di lavoro è tenuto a retribuire per intero la frazione di mese in cui è stata ricevuta la comunicazione di licenziamento.

Per consultare l’accordo clicca qui:

https://www.adlabor.it/normativa/accordi-sindacali-e-interconfederali/proroga-c-c-n-l-per-i-dirgenti-di-aziende-del-terziario/

È stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale del 30 giugno 2021 il Decreto Legge 30 giugno 2021, n. 99 - Misure urgenti in materia fiscale, di tutela del lavoro, dei consumatori e di sostegno alle imprese.

Segnaliamo le misure in materia di tutela del lavoro:

• Cassa integrazione straordinaria: possibilità di proroga di ulteriori sei mesi. Utilizzo anche per le imprese che debbono fronteggiare situazioni di particolare difficoltà economica  (ma che  non  possono  ricorrere  ad altri trattamenti di integrazione salariale) per  un  massimo  di tredici settimane fruibili fino al 31 dicembre 2021. Con il ricorso alla cassa viene preclusa la possibilità di licenziare per tutta la durata del trattamento;
• Cassa integrazione: possibilità di utilizzo per i datori di lavoro delle industrie tessili, delle confezioni di articoli di abbigliamento (anche in pelle e pelliccia), con i codici ATECO 13, 14 e 15,  a  decorrere  dalla  data  del  1°  luglio  2021 per i lavoratori in forza alla data del 30 giugno 2021 e per una durata massima  di  diciassette  settimane nel periodo compreso tra il 1° luglio e il 31 ottobre 2021. Per i trattamenti concessi non è dovuto alcun contributo addizionale;
• Blocco licenziamenti collettivi: per le industrie tessili, delle confezioni di articoli di abbigliamento (anche in pelle e pelliccia), con i codici ATECO 13, 14 e 15 resta precluso fino al 31 ottobre 2021 l'avvio delle procedure di licenziamento collettivo e restano altresì sospese le procedure pendenti avviate successivamente al 23 febbraio 2020, fatte salve le ipotesi in cui il personale interessato dal recesso, già impiegato nell'appalto, sia riassunto a seguito di subentro di nuovo appaltatore in forza di legge, di contratto collettivo  nazionale  di lavoro o di clausola del contratto di appalto, ai datori di lavoro:
  • Il blocco non si applica nelle ipotesi di licenziamenti per cessazione definitiva dell'attività  dell'impresa; per  cessazione definitiva  dell'attività  di  impresa  conseguente  alla  messa  in liquidazione della  società  senza  continuazione,  anche  parziale, dell'attività; nei casi in cui nel corso della liquidazione  non  si configuri la cessione di un complesso di beni o attività che possano configurare un trasferimento d'azienda o di un ramo di essa; nelle  ipotesi  di  accordo collettivo  aziendale,  stipulato  dalle organizzazioni  sindacali comparativamente  più  rappresentative  a  livello   nazionale,  di incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro, limitatamente ai lavoratori che aderiscono al predetto accordo; i licenziamenti intimati in caso di  fallimento,  quando  non sia previsto l'esercizio provvisorio dell'impresa o ne sia disposta la cessazione. Nel caso in cui l'esercizio provvisorio  sia  disposto per uno specifico ramo  dell'azienda,  sono  esclusi  dal  divieto  i licenziamenti riguardanti i settori non compresi nello stesso;
  • delle imprese che presentano domanda di ricorso alla cassa integrazione straordinaria;
• Licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo: per tutti i datori di lavoro delle industrie tessili e confezioni abbigliamento resta precluso fino al 31 ottobre 2021, indipendentemente dal numero dei dipendenti, la facoltà  di recedere dal contratto per giustificato  motivo e  restano altresì, sospese le procedure in corso;
• Formazione per i lavoratori beneficiari di trattamenti di integrazione salariale: è istituito un Fondo per  il potenziamento delle competenze e la  riqualificazione  professionale (FPCRP), finalizzato  a  contribuire  al  finanziamento  di progetti formativi rivolti ai lavoratori beneficiari  di  trattamenti di integrazione salariale per i quali è  programmata  una  riduzione dell'orario di lavoro superiore al 30%, calcolata in un periodo di dodici mesi, nonchè ai percettori della Nuova prestazione di  Assicurazione Sociale per l'Impiego (NASpI).

Per consultare il testo del Decreto Legge 99/2021, clicca qui:

https://www.adlabor.it/normativa/emergenze/decreto-legge-30-giugno-2021-n-99/

I datori di lavoro potranno utilizzare il lavoro agile con procedura semplificata fino al 31 dicembre 2021. È quanto prevede l’art. 11, comma 1, del  testo del decreto-legge 22 aprile 2021, n. 52, coordinato con la legge di conversione 17 giugno 2021, n. 87, che proroga fino al 31 dicembre i termini delle disposizioni legislative in materia di lavoro agile (articolo 90, commi 3 e 4, del decreto-legge 19 maggio 2020, n.  34, convertito, con modificazioni, dalla legge 17 luglio 2020, n. 77).

Il decreto Sostegni bis (D.L. n. 73/2021), in vigore dal 26 maggio 2021, ha stabilito, all’art. 40, che resta precluso l'avvio delle procedure di licenziamento per tutta la durata del trattamento di integrazione salariale ordinaria fruito entro il 31 dicembre 2021 e restano altresì sospese nel medesimo periodo le procedure pendenti avviate successivamente al 23 febbraio 2020.

Il decreto prevede in buona sostanza che, a partire dal 1° luglio 2021, le imprese manufatturiere e delle costruzioni che non ricorreranno alla CIG Covid-19 non saranno più soggette al divieto di licenziamento.

Si applica il divieto di avviare le procedure o procedere a licenziamenti collettivi e/o  per giustificato motivo oggettivo:

• fino al 30 giugno 2021 per tutti i datori di lavoro (D.L. 41/2021 art 8 comma 9);
• fino al 31 ottobre 2021, per i datori di lavoro destinatari del FIS, CIGD, FSBA (D.L. 41/2021 art 8 comma 10);
• fino al 31 dicembre 2021, per le imprese che utilizzeranno la Cassa integrazione ordinaria, anche dal primo di luglio (il ricorso alla cassa è esonerato da contribuzione addizionale);

Non si applica il divieto di avviare le procedure o procedere a licenziamenti collettivi e/o  per giustificato motivo oggettivo in caso di:

• cessazione definitiva dell'attività dell'impresa;
• cessazione conseguente alla messa in liquidazione della società senza continuazione, anche parziale, dell'attività, nei casi in cui nel corso della liquidazione non si configuri la cessione di un complesso di beni o attività che possano configurare un trasferimento d'azienda o di un ramo di essa;
• stipula di un accordo collettivo aziendale, con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, che prevede l’incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro;
• fallimento, quando non sia previsto l'esercizio provvisorio dell'impresa o ne sia disposta la cessazione;
• licenziamenti disciplinari per giusta causa o giustificato motivo soggettivo;
• licenziamenti per superamento del periodo di comporto;
• licenziamento entro il termine del periodo di prova;
• licenziamento per raggiunti limiti di età ai fini della fruizione della pensione di vecchiaia;
• licenziamento del dirigente;
• licenziamento dei lavoratori domestici;
• licenziamento dell’apprendista al termine del periodo formativo;
• interruzione del rapporto con l’ex socio di una cooperativa di produzione e lavoro, in caso di precedente risoluzione del rapporto associativo (in base alle disposizioni statutarie o regolamentari in vigore).
• licenziamento di lavoratori di imprese in appalto nel caso in cui il personale interessato dal recesso venga riassunto a seguito del subentro di un nuovo appaltatore in forza di disposizioni di legge, contratto collettivo nazionale di lavoro o clausole del contratto di appalto.

Conseguenze in caso di licenziamento illegittimo: i licenziamenti intimati in violazione del divieto sono nulli e comportano la reintegra in azienda del lavoratore interessato e la condanna, per il datore di lavoro, al risarcimento del danno subito per il periodo successivo al licenziamento e fino alla reintegrazione e al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per tutto il periodo intercorrente fra il licenziamento e la reintegrazione, salvo la possibilità per il lavoratore di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un’indennità pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.

È stata pubblicata, nel Suppl. Ordinario n. 21 della Gazzetta Ufficiale n. 120 del 21 maggio 2021, la Legge n. 69 del 21 maggio 2021, di conversione, con modificazioni, del decreto-legge 22 marzo 2021, n. 41, recante misure urgenti in materia di sostegno alle imprese e agli operatori economici, di lavoro, salute e servizi territoriali, connesse all’emergenza da Covid-19.

Per quanto riguarda la materia degli ammortizzatori sociali Covid, la legge di conversione ha apportato alcune modifiche all’art. 8, che evidenziamo in grassetto qui di seguito riportando il nuovo testo:

Art. 8 – Nuove disposizioni in materia di trattamenti di integrazione salariale

1. I datori di lavoro privati che sospendono o riducono l’attività lavorativa per eventi riconducibili all’emergenza epidemiologica da COVID-19 possono presentare, per i lavoratori in forza alla data di entrata in vigore del presente decreto, domanda di concessione del trattamento ordinario di integrazione salariale di cui agli articoli 19 e 20 del decreto-legge 17 marzo 2020, n. 18, convertito, con modificazioni, dalla legge 24 aprile 2020, n. 27 per una durata massima di tredici settimane nel periodo compreso tra il 1° aprile e il 30 giugno 2021. Per i trattamenti concessi ai sensi del presente comma non e’ dovuto alcun contributo addizionale.
2. I datori di lavoro privati che sospendono o riducono l’attività lavorativa per eventi riconducibili all’emergenza epidemiologica da COVID-19 possono presentare, per i lavoratori in forza alla data di entrata in vigore del presente decreto, domanda per i trattamenti di assegno ordinario e di cassa integrazione salariale in deroga di cui agli articoli 19, 21, 22 e 22-quater del decreto-legge 17 marzo 2020, n. 18, convertito, con modificazioni, dalla legge 24 aprile 2020, n. 27 per una durata massima di ventotto settimane nel periodo tra il 1° aprile e il 31 dicembre 2021. Per i trattamenti concessi ai sensi del presente comma non e’ dovuto alcun contributo addizionale.

2-bis. I trattamenti di cui ai commi 1 e 2 possono essere concessi in continuità ai datori di lavoro che abbiano integralmente fruito dei trattamenti di cui all’articolo 1, comma 300, della legge 30 dicembre 2020, n.178.

3. Le domande di accesso ai trattamenti di cui ai commi 1 e 2 sono presentate all’INPS, a pena di decadenza, entro la fine del mese successivo a quello in cui ha avuto inizio il periodo di sospensione o di riduzione dell’attività lavorativa. In fase di prima applicazione, il termine di presentazione di cui al presente comma, a pena di decadenza, e’ fissato entro la fine del mese successivo a quello di entrata in vigore del presente decreto.

3-bis. I termini di decadenza per l’invio delle domande di accesso ai trattamenti di integrazione salariale collegati all’emergenza epidemiologica da COVID-19 e i termini di trasmissione dei dati necessari per il pagamento o per il saldo degli stessi, scaduti nel periodo dal 1°gennaio 2021 al 31 marzo 2021, sono differiti al 30 giugno 2021. Le disposizioni di cui al presente comma si applicano nel limite di spesa di 5 milioni di euro per l’anno 2021, che costituisce tetto di spesa massima. L’INPS provvede al monitoraggio degli oneri derivanti dall’attuazione del presente comma al fine di garantire il rispetto del relativo limite di spesa.

Il testo integrale della legge 69/2021 è consultabile su:

https://www.adlabor.it/normativa/emergenze/testo-coordinato-del-decreto-legge-21-maggio-2021-n-41/

È stata pubblicata, nella Gazzetta Ufficiale n. 112 del 12 maggio 2021, la Legge n. 61 del 6 maggio 2021, di conversione, con modificazioni, del decreto-legge 13 marzo 2021, n. 30, recante: «Misure urgenti per fronteggiare la diffusione del COVID-19 e interventi di sostegno per lavoratori con figli minori in didattica a distanza o in quarantena».

Evidenziamo in particolare:

Lavoro agile

• lavoratori con figli di età minore ai 16 anni: il lavoratore dipendente genitore  di  figlio  di età minore  di  16 anni,  in alternativa all'altro  genitore,  può   svolgere   la prestazione  di  lavoro   in   modalità   agile   per   un   periodo corrispondente in tutto o in  parte  alla  durata  della  sospensione dell'attività didattica o educativa in  presenza  del  figlio,  alla durata dell'infezione da SARS-CoV-2 del figlio, nonchè  alla  durata della quarantena del figlio disposta dal Dipartimento di  prevenzione dell’azienda sanitaria locale (ASL)  territorialmente  competente  a seguito di contatto ovunque avvenuto;
• lavoratori con figli disabili: la possibilità di ricorso al lavoro agile è riconosciuta a entrambi  i  genitori  di  figli  di  ogni  età  con disabilità accertata ai sensi dell'articolo 3 della legge 104/1992, con disturbi  specifici dell'apprendimento o con bisogni educativi  speciali,  anche nel caso  in cui figli frequentino centri diurni  a  carattere  assistenziale  dei quali sia stata disposta la chiusura.
• diritto alla disconnessione: è riconosciuto al lavoratore che svolge  l'attività  in modalità agile il diritto alla disconnessione dalle  strumentazioni tecnologiche e dalle piattaforme  informatiche,  nel  rispetto  degli eventuali accordi sottoscritti dalle parti e  fatti  salvi  eventuali periodi di reperibilità concordati.  L'esercizio  del  diritto  alla disconnessione, necessario per tutelare i tempi di riposo e la salute del lavoratore, non può avere ripercussioni sul rapporto di lavoro o sui trattamenti retributivi.

Congedi per genitori con figli in DAD o in quarantena

• congedo retribuito: nelle sole ipotesi in cui la prestazione lavorativa  non  possa essere svolta in modalità agile, il lavoratore  dipendente  genitore di figlio convivente minore  di  anni  quattordici,  in alternativa all'altro  genitore,  può  astenersi  dal  lavoro  per  un   periodo corrispondente in tutto o in  parte  alla  durata  della  sospensione dell'attività didattica o educativa in  presenza  del  figlio,  alla durata dell'infezione da SARS-CoV-2 del figlio, nonchè  alla  durata della quarantena del figlio. Tale beneficio è riconosciuto ai genitori di figli con disabilità  in  situazione  di gravità accertata a prescindere dall'età  del  figlio,  anche nel caso in cui sia stata dispostala sospensione dell'attività didattica o educativa in presenza o il figlio frequenti centri diurni a carattere  assistenziale  dei  quali sia stata disposta la chiusura. Il congedo può essere fruito in forma giornaliera od oraria e per la sua durata è riconosciuta, in luogo della retribuzione, un'indennità pari al 50% della  retribuzione stessa nonchè la contribuzione figurativa;
• congedo non retribuito: in caso di figli di età compresa fra 14 e  16  anni,  uno  dei genitori, in alternativa all'altro, ha diritto, al ricorrere  delle condizioni indicate nell’alinea precedente, di astenersi dal lavoro senza corresponsione di retribuzione o indennità nè  riconoscimento di contribuzione figurativa, con divieto di licenziamento  e  diritto alla conservazione del posto di lavoro;
• trasformazione del congedo parentale in congedo retribuito: gli eventuali periodi di congedo parentale fruiti dai genitori a decorrere dal 1° gennaio 2021 fino alla data di entrata in vigore del decreto, possono essere convertiti a domanda, durante i periodi  di sospensione dell'attività didattica  o  educativa  in  presenza  del figlio,  o di durata della sua infezione da SARS-CoV-2 o della sua quarantena, nel congedo retribuito e non  sono  computati  nè  indennizzati  a  titolo  di  congedo parentale.

Bonus baby-sitting

• i lavoratori iscritti alla Gestione separata presso  INPS, i  lavoratori  autonomi, il personale del comparto sicurezza, difesa  e  soccorso  pubblico  e della  polizia   locale,   impiegato   per   le   esigenze   connesse all'emergenza epidemiologica da COVID-19, i lavoratori dipendenti del settore sanitario, pubblico e privato accreditato, appartenenti  alle categorie degli esercenti le professioni sanitarie,  degli  esercenti la professione di assistente sociale degli operatori  socio-sanitari, per i figli  conviventi  minori  di  anni  14,  possono  chiedere  la corresponsione di uno o più  bonus  per  l'acquisto  di  servizi  di baby-sitting nel limite massimo complessivo di 100 euro  settimanali, mediante  il  libretto  Condizioni per la fruizione del bonus sono:  a) la non fruizione  del  bonus  asilo  nido; b) la non fruizione da parte dell’altro genitore  di altre tutele previste nel caso di  figli minori in didattica a distanza o in quarantena.

Le  modalità operative per accedere ai benefici in oggetto saranno stabilite dall'INPS.