Normativa

ll Ministero dell’Interno, di concerto con il Ministero del Lavoro ed il Ministero del Turismo, ha pubblicato, sulla Gazzetta Ufficiale n. 79 del 4 aprile 2024, il Decreto 29 febbraio 2024, con le modalità e requisiti per l’ingresso ed il soggiorno dei cittadini di Stati non appartenenti all’Unione europea che svolgono un’attività lavorativa altamente qualificata attraverso l’utilizzo di strumenti tecnologici che consentono di lavorare da remoto, in via autonoma ovvero per un’impresa anche non residente nel territorio nazionale.

L’INPS, con il messaggio n. 1358 del 5 aprile 2024, ha implementato nell’ambito della piattaforma SIISL – Sistema Informativo per l’Inclusione Sociale e Lavorativa, istituita presso il Ministero del lavoro, un sistema basato sull’Intelligenza Artificiale per favorire l’incontro ottimale tra domanda e offerta di lavoro.

L’obiettivo è dare piena attuazione alle misure di inclusione sociale consentendo l’attivazione di percorsi personalizzati per i beneficiari dell’Assegno di Inclusione (ADI) e del Supporto Formazione e lavoro (SFL) che seguono l’iter di attivazione lavorativa, indirizzando ciascun utente verso le proposte di lavoro più consone rispetto al profilo professionale maturato.

In corso d’anno, il sistema sarà progressivamente perfezionato con il rilascio di ulteriori funzionalità. In particolare, il prossimo ulteriore sviluppo della piattaforma sarà orientato al miglioramento del matching attraverso l’utilizzo delle mappe aggiornate delle competenze, maggiormente applicate a livello nazionale ed europeo: i lavoratori potranno avere evidenza delle skill necessarie per allineare il proprio profilo professionale alle esigenze di mercato e intraprendere il percorso formativo opportuno, supportati dalle valutazioni fornite dalle istituzioni competenti.

Altra evoluzione prevista è l’analisi a livello territoriale dello scostamento tra le competenze richieste dal mercato del lavoro e quelle oggetto di offerta formativa, con l’obiettivo di fornire ulteriori elementi oggettivi per orientare correttamente le risorse lavorative disponibili.

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con il Decreto direttoriale n. 36 del 28 marzo 2024, ha adottato il 49° Elenco dei soggetti abilitati per l’effettuazione delle verifiche periodiche delle attrezzature di lavoro, di cui al punto 3.7 dell’Allegato III del decreto 11 aprile 2011, ai sensi dell’articolo 71, comma 11, del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81 e successive modificazioni.

Per consultare l’elenco clicca qui:

https://www.lavoro.gov.it/documenti-e-norme/normativa/dd-28032024-n-36.pdf

La circolare n. 49 del 25 marzo 2024 affronta il problema delle retribuzioni convenzionali da prendere a base per il calcolo dei contributi dovuti per le assicurazioni obbligatorie dei lavoratori italiani operanti all’estero in Paesi extracomunitari, con i quali non sono in vigore accordi di sicurezza sociale, elencando gli Stati esclusi dall’ambito territoriale di applicazione della legge, gli Stati dell’Unione europea. La circolare, inoltre, fornisce le relative istruzioni operative, nonché le istruzioni per le regolarizzazioni contributive.

In data 22 marzo 2024, Confcommercio, Filcams Cgil, Fisascat Cisl e Uiltucs Uil hanno sottoscritto l’accordo per il rinnovo del CCNL del Terziario, della Distribuzione e dei Servizi, contratto di riferimento per le imprese del settore e per circa tre milioni di lavoratori.

In estrema sintesi, l’accordo, con validità dal 1° aprile 2023 al 31 marzo 2027, prevede:

• un aumento a regime di 240 euro al quarto livello, comprensivi di quanto già riconosciuto con il Protocollo straordinario del dicembre 2022;
• una “Una Tantum” a completamento del periodo di carenza contrattuale, di 350 euro, suddivisa in due tranche di uguale importo a luglio 2024 e luglio 2025;
• l’aggiornamento e la revisione del sistema di classificazione, con particolare attenzione a tutte quelle figure impegnate in mansioni legate al mondo delle ICT, pubblicità, marketing e comunicazione;
• la nuova disciplina dei contratti a termine a seguito delle novità legislative intervenute: in particolare, le Parti hanno individuato specifiche causali, alcune delle quali particolarmente innovative che possono essere apposte ai contratti di durata superiore ai 12 mesi e non eccedenti i 24 mesi per proroghe o rinnovi di contratto oltre i 12 mesi o per il rinnovo di un contratto (indipendentemente dalla durata);
• una risposta al lavoro disagiato con l’innalzamento dell’indennità per le clausole elastiche per il part time;
• il richiamo alla centralità della formazione per la competitività delle imprese e per l’occupabilità dei lavoratori;
• l’attenzione ai temi della parità di genere e del contrasto alla violenza sulle donne: è introdotta una disciplina dettagliata sui congedi per donne vittime di violenza di genere, prevedendo che il relativo periodo di fruizione sia computato ai fini dell’anzianità di servizio, della maturazione delle ferie, delle mensilità aggiuntive e del trattamento di fine rapporto; viene inoltre garantita alla lavoratrice la possibilità di richiedere il passaggio da tempo pieno a tempo parziale o il trasferimento in altra sede lavorativa;
• per quanto riguarda il welfare contrattuale, viene previsto un aumento di euro 3 della quota a carico del datore di lavoro, del contributo obbligatorio a favore del Fondo EST, a decorrere dal 1° aprile 2025, al fine di incentivare l’assistenza sanitaria integrativa;
• per il godimento dei congedi parentali il preavviso con richiesta scritta che i lavoratori devono rispettare si abbassa da 15 giorni, a 5 giorni.

Consulta il CCNL Terziario, della Distribuzione e dei Servizi del 22 marzo 2024.

Una Società ha chiesto all’Agenzia delle Entrate se è lecito riconoscere come welfare aziendale a tutte le lavoratrici madri, al termine del periodo di astensione obbligatoria per maternità, una somma equivalente alla differenza fra l'indennità di congedo di maternità facoltativa o di congedo parentale a carico dell'INPS, e il cento per cento della retribuzione mensile lorda.

Nella sua risposta ad interpello n. 57/2024, l’Agenzia delle Entrate esclude la liceità di tale possibile intervento, confermando che le somme eventualmente corrisposte sono completamente imponibili ai sensi dell’articolo 51, comma 1, del Testo unico delle imposte sui redditi (DPR n. 917/1986, che stabilisce come «Il reddito di lavoro dipendente è costituito da tutte le somme e i valori in genere, a qualunque titolo percepiti nel periodo d'imposta, anche sotto forma di erogazioni liberali, in relazione al rapporto di lavoro” (c.d. ''principio di onnicomprensività'' del reddito di lavoro  dipendente, in virtù del quale tutte le somme e i  valori che  il dipendente percepisce, a qualunque titolo, in relazione al rapporto di lavoro, concorrono alla determinazione del reddito di lavoro dipendente).

L’Agenzia, inoltre, a proposito delle espressioni “generalità dei dipendenti'' ovvero a ''categorie di dipendenti'' che giustificherebbero la non assoggettabilità di taluni benefit, nel confermare che esse non vanno intese soltanto con riferimento alle categorie previste nel codice civile (dirigenti, operai, etc.), bensì a tutti i dipendenti di un certo ''tipo'' o di un certo ''livello'' o ''qualifica'' (ad esempio tutti gli operai del turno di notte), ovvero ad un gruppo omogeneo di dipendenti, anche se alcuni di questi non fruiscono di fatto delle ''utilità'' previste, non ritiene, invece, possibile individuare una ''categoria di dipendenti'' sulla base  di  una  distinzione  non  legata  alla  prestazione  lavorativa  ma a caratteristiche o condizioni personali o familiari del dipendente, come nel caso delle lavoratrici  madri, al termine del periodo di astensione obbligatoria per maternità.

L’INPS con il messaggio n. 1150 del 18 marzo 2024, comunica che, nel Cassetto previdenziale del contribuente (la piattaforma tramite cui datori di lavoro e intermediari possono verificare le principali informazioni sulla posizione contributiva aziendale tramite un unico canale di accesso), è disponibile la sezione “Servizi GDP”, dedicata alla Gestione Dipendenti Pubblici.

I servizi relativi alle denunce di questa sezione sono stati implementati con due nuove funzionalità, in un’ottica di semplificazione delle operazioni di compilazione e di correzione delle denunce:

• la funzionalità “export”, che permette di procedere al download delle denunce già trasmesse e acquisite dall’Istituto;
• la funzionalità “import”, che permette di importare una denuncia nel formato UNIEMENS\ListaPosPA.

L’INPS, con il messaggio n. 1109 del 14 marzo 2024, comunica che è stata realizzata una video pillola informativa che illustra nel dettaglio tutti i passaggi della nuova procedura di compilazione e invio della domanda di CIGO, per agevolare l’utilizzo del nuovo servizio da parte dei datori di lavoro e dei loro intermediari.

A partire dal 2 maggio 2024:

• la domanda di Cassa Integrazione Guadagni Ordinaria (CIGO) dovrà essere presentata solo tramite la piattaforma OMNIA IS;
• attraverso la piattaforma OMNIA IS, sarà possibile accedere alla nuova procedura di invio della domanda di CIGO dal portale attraverso il servizio “Accesso ai servizi per aziende e consulenti”;
• dopo aver effettuato l’autenticazione tramite la propria identità digitale, nel menu di applicazioni occorre scegliere la voce “CIG e Fondi di solidarietà” e, nel sottomenu, selezionare la voce “OMNIA Integrazioni Salariali”;
• il manuale utente potrà essere consultato nella homepage della procedura, alla voce “Documenti”.

La normativa introdotta per far fronte all’emergenza epidemiologica da Covid-19, aveva previsto il diritto allo smart working per una serie di categorie lavorative. Trattandosi di una disciplina derogatoria rispetto alla legge sul lavoro agile, la stessa è stata prorogata più volte, sino ad arrivare alla scadenza da ultimo disposta dal Decreto Anticipi, nello specifico il 31 marzo 2024.

Dunque, dal 1° aprile 2024, in mancanza di ulteriori disposizioni normative che stabiliscano l’estensione del diritto allo smart working oltre il 31 marzo 2024, tornano per tutti le regole ordinarie per lo smart working.

Segnaliamo in particolare che:

• l’accesso al lavoro agile potrà avvenire a seguito della stipula di un accordo individuale tra lavoratore e datore di lavoro, con i requisiti definiti dalla L. n. 81/2017;
• sarà necessario effettuare le comunicazioni telematiche ordinarie. La mancata comunicazione ovvero il ritardato adempimento rispetto ai termini previsti comporta la possibile applicazione nei confronti del datore di lavoro di una sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 500 euro per ogni lavoratore interessato;
• i genitori con figli under 14 e i lavoratori maggiormente esposti al rischio di contagio da Covid-19, dal 1° aprile 2024 potranno si continuare a svolgere la prestazione da remoto ma alle stesse condizioni degli altri lavoratori dipendenti;

L’azienda è comunque tenuta a riconoscere priorità alle richieste di esecuzione del rapporto di lavoro agile, formulate da:

• lavoratrici e lavoratori con figli fino a 12 anni di età ovvero senza alcun limite di età in caso di figli in condizioni di disabilità (articolo 3, comma 3, Legge 104/1992);
• lavoratori con disabilità grave (articolo 4, comma 1, Legge n. 104/1992;
• lavoratori caregivers (articolo 1, comma 255, Legge n. 205/2017).

Rammentiamo che l’articolo 19, comma 1, della Legge n. 81/2017, dispone che l’accordo “relativo alla modalità di lavoro agile è stipulato per iscritto ai fini della regolarità amministrativa e della prova” deve contenere precise indicazioni in particolare circa:

• le forme di esercizio del potere direttivo e di controllo del datore di lavoro, nel rispetto di quanto previsto dalla legge 20 maggio 1970, n. 300 e dalla normativa in materia di protezione dei dati personali;
• i tempi di riposo del lavoratore;
• gli strumenti utilizzati dal lavoratore e le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la sua disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro;
• i luoghi eventualmente esclusi per lo svolgimento della prestazione lavorativa esterna ai locali aziendali;
• le condotte sanzionabili a livello disciplinare;
• le forme e le modalità di esercizio dei diritti sindacali;
• l’eventuale diritto all’apprendimento;
• il diritto alla disconnessione;
• le forme di esercizio del diritto di recesso (con un preavviso non inferiore a 30 giorni, in caso di accordo a tempo indeterminato e, in caso di accordo a tempo determinato, se prima della scadenza, soltanto in presenza di un giustificato motivo).

Dall’8 marzo 2024, la notificazione all’INPS degli atti in materia civile, penale, amministrativa, contabile e stragiudiziale è validamente effettuata, a tutti gli effetti, solo ai nuovi indirizzi PEC nel caso in cui sia stabilito l’obbligo di notifica degli atti introduttivi di giudizio in relazione a specifiche materie presso degli organi o articolazioni, anche territoriali.

Gli indirizzi di posta elettronica certificata della Direzione Generale, di tutte le Direzioni provinciali, Filiali metropolitane e Agenzie territoriali legittimate alla ricezione delle notifiche degli atti giudiziari, sono stati iscritti nel Registro PP.AA. del Ministero della Giustizia e dedicati esclusivamente alla ricezione degli atti giudiziari. Gli indirizzi sono reperibili qui: https://www.inps.it/it/it/avvisi-bandi-e-fatturazione/fatturazione-avvisi/dettaglio.bandi-fatturazione-avvisi.2024.03.nuovi-indirizzi-pec-inps-per-la-notifica-degli-att_148.html