Normativa

Il Ministero del Lavoro, con circolare n. 9 dell'11 aprile 2014, ha fornito indicazioni di carattere operativo al personale ispettivo delle Direzioni del lavoro in merito al Decreto legislativo n. 39 del 4 marzo 2014 che ha dettato nuove disposizioni relative alla lotta contro la pornografia minorile, l'abuso e lo sfruttamento dei minori.

In particolare la circolare precisa che:

- la dizione "impiego al lavoro" non comprende solo le tipologie di rapporto subordinato ma si estende anche quelle forme di attività di natura autonoma e parasubordinata (come ad esempio le collaborazioni continuative anche a progetto e le associazioni in partecipazione) che comportino un contatto continuativo con i minori;

- l'obbligo per il datore di lavoro di richiesta del certificato penale riguarda esclusivamente i nuovi rapporti di lavoro costituiti a decorrere dal 6 aprile 2014 e non si applica a tutti i rapporti di lavoro già in essere a tale data. Tra i lavoratori per i quali sussiste l'obbligo rientrano anche, a titolo esemplificativo: insegnanti di scuole pubbliche e private, conducenti di scuolabus, animatori turistici per bambini/ragazzi, istruttori sportivi e di danza per bambini/ragazzi, personale addetto alla somministrazione diretta di pasti all'interno di mense scolastiche, ecc.;

- per le organizzazioni di volontariato, l'obbligo di richiedere il certificato sussiste nei soli casi in cui le stesse, per lo svolgimento di attività volontarie organizzate, assumono la veste di datori di lavoro;

- rimangono esclusi dall'obbligo di richiedere ed ottenere il certificato penale i datori di lavoro di:

a) baby sitter o comunque di persone impiegate in attività che comportino contatti diretti e regolari con i minori". Secondo il Ministero, infatti, il decreto legislativo intende "tutelare i minori quando gli stessi sono fuori dall'ambito familiare, ambito nel quale il genitore "datore di lavoro" può direttamente con maggiore efficacia attuare tutte le cautele necessarie nei confronti del bambino/ragazzo";

b) lavoratori che, come i dirigenti, i responsabili, i preposti e comunque quelle figure che sovraintendono alle attività svolte dall'operatore diretto, possono avere un contatto solo occasionale con i destinatari della tutela;

c) tutti coloro che prestano attività di puro volontariato, senza alcun obbligo di tipo lavorativo;

- in attesa del certificato penale (per la cui richiesta la circolare fornisce in allegato un apposito modulo) sarà possibile impiegare il lavoratore sulla base di una sua dichiarazione sostitutiva dell'atto di notorietà.

Essendo la norma di non semplice interpretazione, come si evince anche da una certa contraddittorietà tra le indicazioni fornite dal Ministero della Giustizia e da quello del Lavoro, è assai probabile che si renda necessario un ulteriore e piè completo intervento chiarificatore da parte dei dicasteri in oggetto.

Per consultare la circolare clicca qui

È entrato in vigore il 6 aprile 2014 il D.Lgs. 39/2014, che introduce l'obbligo, per chi impiega personale per lo svolgimento di attivita' professionali o attivita' volontarie organizzate che comportino contatti diretti e regolari con minori, di richiedere il certificato penale del casellario giudiziale.

Ad una prima lettura, i settori di attività interessati sembrerebbero essere, ad esempio, quelli: dell'insegnamento, della ristorazione collettiva, delle attività sportive e ludiche, delle attività di assistenza sociale e delle attività di trasporto scolastico.

La norma presenta vari punti di non facile interpretazione, in particolare non è chiaro:

- quali siano i soggetti obbligati a richiedere il certificato in oggetto e quali siano, di conseguenza, le persone destinatarie della richiesta: i termini "datori di lavoro" farebbero intendere che siano soltanto coloro che utilizzano lavoratori subordinati, escludendo pertanto sia i lavoratori autonomi, sia coloro che prestano attività di volontariato (anche se questi ultimi sono citati dall'art. 2 del D.Lgs 39/2014 con la formulazione "attivita' volontarie organizzate")

- se l'obbligo riguardi i rapporti già in essere o soltanto quelli che saranno instaurati dopo il 6 aprile;

- quali siano le conseguenze nel caso in cui la persona che svolge attività che comportino contatti diretti e regolari con minori si rifiuti di consegnare il certificato oppure lo consegni, ma questo contenga informazioni circa precedenti condanne per atti o comportamenti di pedofilia ex artt. 600-bis (Prostituzione minorile), 600-ter (Pornografia minorile), 600-quater (Detenzione di materiale pornografico), 600-quinquies (Iniziative turistiche volte allo sfruttamento della prostituzione minorile) e 609 undecies (Adescamento di minorenni) del Codice penale.

- su chi incombano i costi per l'ottenimento del certificato penale.

Il provvedimento legislativo prevede comunque che i soggetti obbligati a richiedere il certificato che non rispettino tale obbligo siano puniti con la sanzione amministrativa pecuniaria da euro 10.000,00 a euro 15.000,00.

Circa le modalità di ottenimento del certificato in oggetto, il Ministero della Giustizia, in attesa di effettuare i necessari interventi per fornire al datore di lavoro il certificato in oggetto (che contenga però le sole iscrizioni di provvedimenti riferiti ai reati espressamente sopra indicati), ha fornito con circolare del 3 aprile 2014 alcune prime indicazioni, così sintetizzabili:

- gli uffici locali del casellario presso ogni Procura della Repubblica forniranno al datore di lavoro, che dimostri di avere acquisito il consenso dell'interessato, l'attuale certificato penale del casellario giudiziale di cui all'articolo 25 del T.U., denominato "certificato penale del casellario giudiziale (art. 25 bis in relazione all'art. 25 D.P.R. 14/11/2002 n. 313)";

- il modulo per la richiesta del certificato e per l'acquisizione del consenso dell'interessato sono scaricabili dalla stessa circolare, allegata alla presente.

Ci riserviamo di fornire ulteriori chiarimenti non appena gli enti competenti provvederanno ad emanare idonee istruzioni ed informazioni.

Per consultare la circolare del Ministero della Giustizia, clicca qui

Per scaricare il modulo di richiesta clicca qui

È stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale del 20 marzo 2014 ed è entrato in vigore il successivo 21 marzo, il Decreto legge n. 34/2014, che, nell'ambito del progetto governativo di riforma del mercato del lavoro (c.d. "Jobs Act"), rappresenta un primo passo.

In particolare il provvedimento che, ricordiamo, è suscettibile di essere modificato in sede di conversione, interviene su:

a) Lavoro a tempo determinato:

- presenza di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo: non è piè richiesta la presenza delle ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo e, di conseguenza, non è piè necessario che tali ragioni siano indicate nella lettera-contratto di assunzione;

- forma: viene confermata la necessità della forma scritta della lettera-contratto di assunzione. L'apposizione del termine deve risultare direttamente od indirettamente da tale atto scritto. Da come la norma è stata scritta ("L'apposizione del termine di cui al comma 1 e' priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto") emerge un fatto importante: il termine non necessariamente discende da un fatto di natura negoziale espresso, ma può essere rilevato anche, in via induttiva, dall'esame delle clausole contrattuali;

- durata massima: non può superare in nessun caso la durata di 36 (trentasei) mesi, proroghe comprese;

- proroghe: sono ammesse fino a un massimo di 8 volte, ma solo a condizione che si riferiscano alla stessa attività lavorativa per la quale è stato stipulato il contratto a termine;

- limiti numerici: i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato non possono superare il 20% dell'organico complessivo (non è chiaro se quest'ultimo si riferisca ai lavoratori in forza con contratto a tempo indeterminato). La contrattazione collettiva può comunque modificare tale limite.

Non sono soggetti ad alcun limite quantitativo i contratti a tempo determinato stipulati:

• per avvio di nuove attività ("start up");
• per ragioni di carattere sostitutivo
• per ragioni di stagionalità;
• per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi;
• con lavoratori di età superiore a 55 anni.

b) Apprendistato:

- forma: è necessaria la forma scritta del contratto di apprendistato e dell'eventuale periodo di prova, mentre scompare l'obbligo della forma scritta per il piano formativo individuale;

- stabilizzazione precedenti contratti di apprendistato: ai fini della legittimità dei contratti di apprendistato, è stata eliminata la condizione del rispetto delle percentuali di stabilizzazione relative ai rapporti di apprendistato cessati nei 24 mesi antecedenti;

- retribuzione: da una prima interpretazione letterale del provvedimento ("una retribuzione che tenga conto delle ore effettivamente prestate nonché delle ore di formazione nella misura del 35% del relativo monte ore complessivo"), sembrerebbe che nel contratto di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale le ore di formazione possano essere retribuite al 35% della retribuzione base;

- offerta formativa pubblica: non è piè obbligatoria l'offerta formativa pubblica nel contratto di apprendistato professionalizzante, ma è rimessa a discrezione del datore di lavoro.

c) DURC:

- si prevede che il DURC verrà ulteriormente semplificato mediante apposito decreto del Ministero del lavoro da emanarsi entro 60 giorni (cioè entro il 20 maggio 2014).

Per consultare il testo del Decreto-Legge clicca qui

L'INPS, con circolare n. 32 del 13 marzo 2014, ha fornito una serie di chiarimenti ed indicazioni operative sulle agevolazioni per le assunzioni di lavoratori licenziati nei dodici mesi precedenti per giustificato motivo oggettivo connesso a riduzione, trasformazione o cessazione di attività o di lavoro effettuate nel 2013 da datori di lavoro.

Chiarimenti ed indicazioni riguardano in particolare la durata e misura del beneficio, l'applicazione ai rapporti di apprendistato e le modalità per la presentazione delle domande da parte dei datori di lavoro interessati alla fruizione del beneficio per il reimpiego di lavoratori licenziati.

Assunzione ordinaria di lavoratori licenziati

Si tratta delle assunzioni agevolate previste dai decreti direttoriali del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali n. 264 del 19 aprile 2013 e n. 390 del 3 giugno 2013 per le quali è previsto un beneficio mensile di 190 euro:

- per 6 mesi in caso di rapporti a tempo determinato;

- per 12 mesi in caso di rapporti a tempo indeterminato.

Assunzione come apprendisti di lavoratori licenziati

Per quanto concerne i rapporti di apprendistato instaurati nel 2013, ex art. 7, comma 4, D.Lgs. 167/2011, con lavoratori precedentemente licenziati per giustificato motivo oggettivo ed iscritti nelle liste di mobilità, a prescindere dalla circostanza se tali rapporti possano essere qualificati come apprendistato, l'INPS, d'intesa con il Ministero del lavoro, precisa che non è possibile riconoscere il regime contributivo agevolato di cui alla legge 223/1991, richiamato dal sopra citato art. 7 ma è possibile riconoscere il beneficio previsto dai decreti. Il beneficio in questo caso spetta per 12 mesi.

Le domande dovranno essere presentate entro il 12 aprile 2014 per via telematica accedendo al modulo "LICE" disponibile all'interno del Cassetto previdenziale Aziende e all'interno del Cassetto previdenziale Aziende agricole del sito internet dell'INPS .

Per consultare la circolare, clicca qui

L'Inail, con circolare n. 16 del 4 marzo 2014, ha diramato le istruzioni per l'adempimento dell'obbligo assicurativo per i tirocini formativi e di orientamento.

In particolare, l'Istituto ricorda che in tema di garanzie assicurative, coerentemente con i criteri definiti dalle Linee guida concordate tra Stato, Regioni e Province autonome in data 24.01.2013, le normative regionali stabiliscono che la copertura assicurativa dei tirocinanti contro gli infortuni sul lavoro:

- in via generale, è obbligatoria per il soggetto promotore;

- in alternativa, previa espressa previsione nelle convenzione, l'obbligo può essere assunto dalle stesse Regioni e Province autonome oppure dal soggetto ospitante (ma, in questo caso, solo se il soggetto promotore sia una pubblica amministrazione).

Ai fini del calcolo del premio assicurativo, l'Inail precisa inoltre che la retribuzione imponibile per i tirocinanti coincide con la retribuzione convenzionale annuale stabilita dal Decreto Ministeriale 26.10.1970 per gli allievi dei corsi, anche aziendali, di istruzione professionale, comunque finanziati o gestiti.

Per consultare la circolare, clicca qui

Il Ministero del Lavoro, con circolare n. 5 del 4 marzo 2014, ha fornito alcune indicazioni operative in merito alle sanzioni amministrative (maxi sanzione per lavoro nero e tempi di lavoro) ed alla somma aggiuntiva per la revoca del provvedimento di sospensione, così come incrementate in base al DL 145/2013, convertito in L. 9/2014.

Maxisanzione per il lavoro nero

- per le violazioni fino al 23 dicembre 2013, si applicano sia la sanzione amministrativa prevista dall'art. 3 del Dl 12/2002 (da euro 1.500 a euro 12.000 per ciascun lavoratore irregolare, maggiorata di euro 150 per ciascuna giornata di lavoro effettivo. L'importo della sanzione è da euro 1.000 a euro 8.000 per ciascun lavoratore irregolare, maggiorato di euro 30 per ciascuna giornata di lavoro irregolare, nel caso in cui il lavoratore risulti regolarmente occupato per un periodo lavorativo successivo. L'importo delle sanzioni civili connesse all'evasione dei contributi e dei premi riferiti a ciascun lavoratore irregolare di cui ai periodi precedenti è aumentato del 50%) sia la procedura di diffida indicata dall'art. 13 del Dlgs 124/2004;

- per le violazioni commesse dal 24 dicembre 2013 al 21 febbraio 2014, si applicano sia la sanzione amministrativa prevista dall'art. 3 del Dl 12/2002 aumentata del 30% tanto sulla parte fissa quanto su quella variabile (quindi con i seguenti valori: da euro 1.950 a euro 15.600 per ciascun lavoratore irregolare, maggiorata di euro 195 per ciascuna giornata di lavoro effettivo. L'importo della sanzione è da euro 1.300 a euro 10.400 per ciascun lavoratore irregolare, maggiorato di euro 39 per ciascuna giornata di lavoro irregolare, nel caso in cui il lavoratore risulti regolarmente occupato per un periodo lavorativo successivo. L'importo delle sanzioni civili connesse all'evasione dei contributi e dei premi riferiti a ciascun lavoratore irregolare di cui ai periodi precedenti è aumentato del 50%) , sia la procedura di diffida indicata dall'art. 13 del Dlgs 124/2004;

- per le violazioni successive al 22 febbraio 2014, si applica soltanto la sanzione amministrativa prevista dall'art. 3 del Dl 12/2002, aumentata del 30% sia sulla parte fissa sia variabile, con i valori indicati all'alinea precedente

Revoca del provvedimento di sospensione di attività imprenditoriale

In relazione alle richieste di revoca del provvedimento effettuate dal 24 dicembre 2013, anche se riferite a condotte poste in essere prima di tale data, i nuovi importi da versare per ottenere la revoca sono pari ora ad euro 1.950, nell' ipotesi di sospensione per lavoro irregolare, e ad euro 3.250, nell' ipotesi di sospensione per gravi e reiterate violazioni in materia di tutela della salute e della sicurezza sul lavoro.

Violazione delle disposizioni in materia di tempi di lavoro

Le violazioni commesse fino al 23 dicembre 2013 saranno soggette al regime sanzionatorio precedente, quelle commesse dal 24 dicembre in poi sono raddoppiate. In particolare le sanzioni sono adesso:

- per il superamento della durata media dell'orario di lavoro settimanale: sanzione amministrativa da 200 a 1.500 euro. Da 800 a 3.000 euro se riguarda piè di 5 lavoratori. Da 2.000 a 10.000 euro se riguarda piè di 10 lavoratori;

- mancato riposo settimanale: sanzione amministrativa da 200 a 1.500 euro. Da 800 a 3.000 euro se riguarda piè di 5 lavoratori. Da 2.000 a 10.000 euro se riguarda piè di 10 lavoratori;

- mancato riposo giornaliero (11 ore tra un turno di lavoro e quello successivo): sanzione amministrativa da 100 a 300 euro. Da 600 a 2.000 euro se riguarda piè di 5 lavoratori. Da 1.800 a 3.000 euro se riguarda piè di 10 lavoratori.

Per consultare la circolare, clicca qui.

Il 20 febbraio 2014 la Conferenza Permanente Stato-Regioni-Provincie autonome di Trento e Bolzano ha raggiunto un accordo sulle linee-guida del contratto di apprendistato professionalizzante (o contratto di mestiere) previsto dall'art. 4 del D.Lgs. 167/2011, per disciplinare in maniera omogenea e uniforme a livello nazionale le iniziative formative da realizzare a livello territoriale dalle Regioni.

In particolare sono state date indicazioni circa:

- Durata: tre le durate previste per i cicli dell'offerta formativa. La prima durata è di 120 ore e riguarda gli apprendisti privi di titoli di studio oppure in possesso di licenza elementare e/o della sola licenza di scuola secondaria di I grado. La durata di 80 ore è per gli apprendisti in possesso di diploma di scuola secondaria di II grado o di qualifica o diploma di istruzione e formazione professionale. Infine, la durata di 40 ore è per gli apprendisti in possesso di laurea o titolo equivalente. Le durate sopra indicate possono essere ridotte nel caso in cui gli apprendisti abbiano già completato in precedenti rapporti di apprendistato, uno o piè moduli formativi.

- Argomenti dei moduli formativi: adozione di comportamenti sicuri sul luogo di lavoro; organizzazione e qualità aziendale; relazione e comunicazione nell'ambito lavorativo; diritti e doveri del lavoratore e dell'impresa, legislazione del lavoro, contrattazione collettiva; competenze di base e trasversali; competenza digitale; competenze sociali e civiche; spirito di iniziativa e imprenditorialità; elementi di base della professione/mestiere.

- Organizzazione aziendale: le aziende che intendono erogare direttamente la formazione debbono disporre di locali idonei alla formazione, distinti da quelli normalmente destinati all'attività lavorativa nonché di personale docente con adeguate capacità e competenze.

- Registrazione della formazione: il datore di lavoro è tenuto a registrare sul libretto formativo del cittadino la formazione fatta e la qualifica professionale eventualmente acquisita dall'apprendista ai fini contrattuali. Le imprese che hanno sede in piè regioni possono adottare la disciplina della regione dove e localizzata la sede legale dell'impresa stessa.

In base all'accordo, le Regioni hanno sei mesi di tempo per recepire le linee guida, durante i quali un gruppo tecnico di lavoro composto da rappresentanti del Ministero del Lavoro e delle Regioni dovrà definire gli ambiti di applicazione della formazione a distanza, individuare i costi standard a livello nazionale per la formazione relativa alle competenze di base ed infine definire ulteriori standard per l'erogazione della formazione per l'acquisizione di competenze di base trasversali in azienda.

Per consultare il testo dell'accordo, clicca qui.

L'Inps, con messaggio 19 febbraio 2014, n. 2668, ha reso noto che la presentazione delle domande di riconoscimento dello svolgimento di mansioni particolarmente faticosi e pesanti, da parte dei lavoratori che maturano i requisiti agevolati per l'accesso al trattamento pensionistico nel periodo che va dal 1° gennaio 2014 al 31 dicembre 2014, deve avvenire entro il prossimo 1° marzo 2014.

I lavoratori interessati sono:

- addetti alle cosiddette "linee a catena";

- conducenti di veicoli adibiti a servizio pubblico di trasporto collettivo;

- i lavoratori a turni nonché quelli definiti come "notturni".

Per consultare il messaggio clicca qui

L'azienda che utilizza un lavoratore con contratto in somministrazione non è tenuta a comunicare alla Direzione Territoriale del Lavoro il DUVRI, ma deve comunque redigerlo: il Ministero del Lavoro, con risposta ad interpello n. 5/2014 del 30 gennaio 2014, facendo riferimento alla normativa vigente in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro (articolo 20, comma 5, lettera c, del dlgs. 276/2003), in base al quale il contratto di somministrazione «è vietato da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi», afferma dunque che in capo all'azienda utilizzatrice che sottoscrive un contratto di somministrazione:

- sussiste l'obbligo di aver predisposto il DVR;

- sussiste l'obbligo di dimostrare, in sede di eventuale accesso ispettivo, l'avvenuta effettuazione del DVR, mediante esibizione del documento di valutazione rischi;

- non sussiste «alcun obbligo di comunicazione afferente alla valutazione dei rischi nei confronti degli uffici territoriali di questo Ministero».

Si ricorda infine che il somministratore deve comunque accertare «l'avvenuta predisposizione del documento di valutazione dei rischi da parte dell'utilizzatore», quanto meno prendendo visione del documento stesso.

Per consultare il documento clicca qui.

Per evitare errori nella domanda che le aziende devono presentare all'INPS per poter utilizzare il sistema di prepensionamento introdotto dalla Legge 92/2012 (art. 4, commi da 1 a 7ter, come modificata dalla legge 221/2012), sistema che consente - previo accordo sindacale e solo per aziende con piè di 15 dipendenti - il prepensionamento dei lavoratori a meno di 4 anni dalla pensione, garantendo loro un assegno pieno (erogato dall'INPS ma finanziato dal datore di lavoro), l'Istituto ha fornito una serie di precisazioni con Messaggio 29 gennaio 2014 n. 1653 (in riferimento alla precedente Circolare INPS 1 agosto 2013 n. 119). In sintesi, le precisazioni riguardano:

a) La procedura: per accedere al beneficio sono previste piè fasi:

- raggiungimento di specifico accordo sindacale;

- presentazione all'INPS, da parte dell'impresa, di istanza di ammissione, con domanda preliminare, specificando il numero dei lavoratori interessati e allegando l'accordo sindacale;

- dopo l'accoglimento dell'INPS dell'istanza di ammissione, l'impresa inoltra la domanda di prestazione. Per attivare il trattamento (salvo che non venga versata subito l'intera cifra dovuta), è necessaria allegare una fideiussione bancaria in base allo schema INPS.

b) Gli aspetti operativi:

- Necessario accertare prima della domanda che i lavoratori abbiano effettivamente i requisiti per la pensione di vecchiaia anticipata;

- La domanda va trasmessa tramite funzionalità telematica "contatti" del fascicolo elettronico aziendale, selezionando nel campo "oggetto" la denominazione "esodi lavoratori prossimi a pensione". Il modulo SC/77 va inviato alla sede INPS presso cui si assolvono gli obblighi contributivi;

- La domanda preliminare va presentata almeno 90 giorni prima della data di possibile fruizione del beneficio da parte del primo lavoratore interessato al piano di esodo annuale, usando il modello ad hoc e allegando copia dello specifico accordo sindacale e l'elenco dei potenziali beneficiari della prestazione (indicandolo su apposito facsimile);

- Accordo sindacale: le parti devono prendere reciproco atto nel preambolo del contenuto e delle finalità dell'accordo che viene sottoscritto fra datore di lavoro e organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative a livello aziendale;

- Dirigenti: l'associazione sindacale legittimata a stipulare l'accordo è quella che ha sottoscritto il contratto collettivo di lavoro di categoria, a prescindere dalla rappresentatività: nel preambolo le parti devono darsi atto di tale sottoscrizione;

- I datori di lavoro devono essere in possesso di apposita delega al trattamento dei dati contributivi e previdenziali rilasciata da ogni lavoratore interessato alla prestazione in oggetto, da conservare agli atti del datore di lavoro;

- Il prospetto di quantificazione dell'onere a carico del datore di lavoro viene redatto sulla base della contribuzione quantificata dall'azienda, in via presuntiva, al momento della presentazione della domanda preliminare, che può precedere anche di diversi mesi l'effettiva cessazione del rapporto di lavoro. Quando poi interviene effettivamente la risoluzione del rapporto, è possibile che risulti una diversa quantificazione della contribuzione;

Ricordiamo infine che la contribuzione a carico del datore di lavoro da versare è quella compresa fra la cessazione del rapporto di lavoro e la maturazione dei requisiti minimi richiesti per il diritto a pensione, con l'onere per lo stesso datore di comunicare tempestivamente all'INPS eventuali variazioni. Per i contributi dovuti e non versati sono dovute le sanzioni civili, secondo le disposizioni di cui all'articolo 116, comma 8, legge 388/2000.

Per consultare il messaggio INPS 1653/2014, clicca qui

Per consultare la circolare INPS 119/2013, clicca qui