Il Ministero del Lavoro con circolare n. 35 del 29/08/2013, anche in considerazione della conversione in legge del D.L. n. 76/2013, avvenuta con la legge 9 agosto 2013, n. 99, ha fornito istruzioni operative al proprio personale ispettivo.
I chiarimenti interpretativi riguardano, in particolare, l'apprendistato, i tirocini (stage), il contratto a tempo determinato'acausale', il lavoro intermittente, le co.co.co.pro. e l'associazione in partecipazione.
1) Apprendistato (D.L. n. 76/2013, art. 2, commi 2 e 3 e art. 9 comma 3)
a) Svolgimento della formazione: la circolare ribadisce che sussiste l'obbligo di svolgimento della formazione, finalizzata alla acquisizione di competenze di base e trasversali, disciplinata dalle singole Regioni. La legge specifica infatti che per le imprese multi localizzate, va osservata la disciplina 'della Regione ove l'impresa ha la propria sede legale', disciplina che evidentemente non può che identificarsi in quella concernente l'offerta formativa pubblica. La disposizione deve essere applicata compatibilmente con l'offerta formativa pubblica della Regione dove l'apprendista svolge la propria attività, senza che ciò comporti un obbligo di frequenza di corsi extra-Regione e quindi maggiori oneri per le imprese. Viene chiarito, infatti, che il richiamo ad un'unica disciplina per l'acquisizione di competenze di base e trasversali va riferito a quelli che sono i contenuti e la durata della stessa formazione.
b) Piano Formativo Individuale (PFI): la redazione del PFI è obbligatoria limitatamente alla 'formazione per l'acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche' ' e quindi alla formazione disciplinata dalla contrattazione collettiva; il Piano Formativo costituisce il principale riferimento ai fini della valutazione della correttezza degli adempimenti in capo al datore di lavoro. La circolare rimarca la necessità che il personale ispettivo dovrà focalizzare in via assolutamente prioritaria la propria attenzione sul rispetto del PFI, adottando eventuali provvedimenti dispositivi o sanzionatori, secondo le indicazioni già fornite con circ. n. 5/2013, esclusivamente in relazione ai suoi contenuti.
c) Registrazione della formazione: il relativo documento deve riportare i 'contenuti minimi' (individuati con il D.M. 10 ottobre 2005), ossia quei contenuti che, nell'ambito del Libretto Formativo del Cittadino, fanno riferimento alle 'Competenze acquisite in percorsi di apprendimento' oltre, evidentemente, alle 'informazioni personali' del lavoratore (nome e cognome, codice fiscale ecc.). Resta salva, anche per i contratti di apprendistato in questione, l'eventuale utilizzo della diversa modulistica adottata dal contratto collettivo applicato (v. ad es. l'accordo interconfederale tra Confindustria, CGIL, CISL e UIL del 18 aprile 2012).
d) Trasformazione contratto di apprendistato per la qualifica o diploma professionale in apprendistato professionalizzante o di mestiere: l'art. 9 comma 3 del D.L. 'Lavoro' prevede che un contratto di apprendistato per la qualifica o diploma professionale può essere trasformato in apprendistato professionalizzante o di mestiere, purché la durata dei due apprendistati non superi la durata massima prevista dal CCNL per l'apprendistato. La circolare del Ministero precisa che tale disposizione vale anche per i contratti di apprendistato per la qualifica o diploma professionale in essere all'entrata in vigore del D.L. 'Lavoro' (28 giugno 2013), ma non ancora terminati: deve però esserci la specifica previsione della durata massima dei due periodi di apprendistato nel CCNL applicato.
2) Tirocini formativi e di orientamento (stages) (D.L. n. 76/2013, art. 2, comma 5 ter)
a) Sede legale e disciplina applicabile: la circolare, dopo aver richiamato le modifiche introdotte dal decreto lavoro, ossia che 'i datori di lavoro pubblici e privati con sedi in piè regioni possono fare riferimento alla sola normativa della Regione dove è ubicata la sede legale,'', chiarisce che tale previsione costituisce una mera facoltà per i datori di lavoro e non un obbligo. Sarà quindi sempre possibile osservare, in relazione al luogo di svolgimento del tirocinio, la specifica disciplina regionale. La disciplina che il datore di lavoro intenderà applicare dovràin ogni caso essere indicata quantomeno nella documentazione consegnata al tirocinante,per consentire al personale ispettivo un obiettivo riferimento giuridico, in relazione al quale svolgere l'attività di accertamento.
3) Contratto a termine (D.L. n. 76/2013, art. 7, comma 1)
a) Contratto a termine 'acausale': la circolare precisa che:
- La durata massima di dodici mesi del contratto 'acausale' è comprensiva di eventuale proroga .
- La disciplina eventualmente introdotta dalla contrattazione collettiva in materia di contratto 'acausale' va ad integrare quanto già previsto direttamente dal Legislatore. Pertanto, i contratti collettivi, anche aziendali, potranno prevedere, ad esempio, che il contratto a termine 'acausale' possa avere una durata maggiore di dodici mesi, ovvero che lo stesso possa essere sottoscritto anche da soggetti che abbiano precedentemente avuto un rapporto di lavoro subordinato.
- La circolare chiarisce, inoltre, che la proroga può riguardare anche contratti sottoscritti prima dell'entrata in vigore del D.L.(28 giugno 2013).La proroga del contratto a termine 'acausale' è ammessa una volta sola, ma non è necessario la sussistenza del requisito relativo alla 'esistenza delle ragioni che giustificano l'eventuale proroga'.
- I 'periodi cuscinetto', durante i qualiè ammessa la prosecuzione di fatto del rapporto a tempo determinato, anche oltre la scadenza del termine, si sommano ai 12 mesi previsti per il contratto 'acausale'. Significa che, in caso di proroga, la durata massima di un contratto di questo tipo è pari a 12 mesi e 50 giorni (dopo i quali si trasforma in contratto indeterminato).
b) Intervalli tra due contratti a termine: la circolarechiarisce che per tutti i contratti a termine stipulati a partire dal 28 giugno 2013 (data di entrata in vigore del D.L. n. 76/2013) è sufficiente rispettare un intervallo di 10 o 20 giorni, (a seconda che il primo contratto abbia una durata fino a sei mesi ovvero superiore a sei mesi), anche se il precedente rapporto a tempo determinato è sorto prima di tale data. Il rispetto ditali intervalli non è dovuto:
- nei confronti dei lavoratori impiegati nelle attività stagionali di cui al D.P.R. n. 1525/1963;
- in relazione alle ipotesi, legate anche ad attività non stagionali, individuate dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente piè rappresentative sul piano nazionale.
c) Contratti a termine e lavoratori in mobilità: la circolare precisa che, in relazione alle assunzioni a termine di lavoratori in mobilità, non è necessario il rispetto della disciplina concernente, ad esempio, l'indicazione delle ragioni di carattere 'tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo' o il rispetto degli intervalli. Il Legislatore, in sede di conversione del D.L., fa invece espressamente salvo il rispetto della disciplina di cui agli artt. 6 e 8 del D.Lgs. n. 368/2001 relativa, rispettivamente, al 'principio di non discriminazione' e ai 'criteri di computo'. In tale ultimo caso i lavoratori in mobilità interessati ' computabili quindi ai fini di cui all'art. 35 della L. n. 300/1970 secondo 'il numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato impiegati negli ultimi due anni, sulla base dell'effettiva durata dei loro rapporti di lavoro', ai sensi della piè recente formulazione dell'art. 8 da parte dell'art. 12 della L. n. 97/2013 (in vigore dal 4 settembre 2013) ' sono esclusivamente quelli assunti a partire dall'entrata in vigore della legge di conversione e quindi a far data dal 23 agosto 2013.
d) Limiti quantitativi: la contrattazione collettiva nazionale potrà individuare limiti quantitativi differenziati tra contratti a tempo determinato 'causali' e contratti 'acausali'.
4) Lavoro intermittente (D.L. n. 76/2013, art. 7, commi 2 e 3)
Il D.L. 76/2013 limita questo contratto, per ciascun lavoratore, a un periodo massimo di 400 giornate di effettivo lavoro nell'arco di tre anni solari, (il cui superamento determinerà la trasformazione del rapporto in un rapporto a tempo pieno e indeterminato). Ne consegue che il conteggio delle prestazioni dovrà essere effettuato, a partire dal giorno in cui si chiede la prestazione, a ritroso di tre anni; tale conteggio tuttavia, dovrà tenere conto solo delle giornate di effettivo lavoro 'prestate successivamente all'entrata in vigore della presente disposizione' e quindi prestate successivamente al 28 giugno 2013. Questo limite non riguarda i settori di turismo, pubblici esercizi, spettacolo.
Il Legislatore ha poi spostato al 1° gennaio 2014 il termine ultimo di vigenza dei contratti di lavoro intermittente che, stipulati precedentemente all'entrata in vigore della L. n. 92/2012 (18 luglio 2012), non siano piè compatibili con la nuova disciplina. Sul punto il Ministero chiarisce che:
- l'eventuale incompatibilità dei 'vecchi' contratti va verificata in relazione alle causali oggettive o soggettive che consentono l'instaurazione del rapporto, come riformulate dalla L. n. 92/2012;
- in caso di esito negativo di tale verifica e quindi di cessazione ex lege del rapporto, i datori di lavoro saranno comunque tenuti ad effettuare la consueta comunicazione al Centro per l'impiego, ma non è dovuto il contributo di cui all'art. 2, comma 31, della L. n. 92/2012 in quanto trattasi di 'interruzioni' del rapporto di lavoro determinate da una disposizione di carattere eccezionale e che, prescindendo dalla volontà del datore di lavoro, si configurano come un vero e proprio obbligo di legge.
- l'eventuale prestazione di lavoro intermittente, in forza di un contratto non piè compatibile con la disciplina dettata dalla L. n. 92/2012 ' e quindi in forza di un contratto che ha cessato 'di produrre effetti' ', comporterà il riconoscimento di un 'normale' rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Inoltre, in assenza di una 'tracciabilità' della prestazione,verrà applicato regime sanzionatorio in materia di lavoro 'nero'.
5) Collaborazioni coordinate e continuative a progetto (D.L. n. 76/2013, art. 7, commi 2 e 2 bis)
Viene ulteriormente chiarito che il progetto non può comportare lo svolgimento di compiti meramente 'esecutivi e ripetitivi', sottolineando che questo istituto è incompatibile con attività che si risolvano nella mera attuazione di quanto impartito dal committente e che risultano elementari, cioè tali da non richiedere specifiche indicazioni di carattere operativo.
6) Associazioni in partecipazione (D.L. n. 76/2013, art. 7, comma 5)
La legge di conversione del D.L. 76/2013 ha introdotto una deroga alla disciplina limitativa della associazione in partecipazione, che non si applica, alle imprese a scopo mutualistico, agli associati individuati mediante elezione dall'organo assembleare di cui all'articolo 2540 c.c., il cui contratto sia certificato dagli organismi di cui all'articolo 76 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, nonché in relazione al rapporto fra produttori e artisti, interpreti, esecutori, volto alla realizzazione di registrazioni sonore, audiovisive o di sequenze di immagini in movimento".
Rispetto a tali categorie di soggetti non trova dunque applicazione il limite massimo di tre associati introdotto dall'art. 1 comma 28 della L. n. 92/2012.
La circolare è consultabile su: http://www.lavoro.gov.it/Notizie/Pages/20130829_CircolareDecretoLavoro.aspx
