Normativa

A seguito della pubblicazione del Decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri 19 febbraio 2014, che ha previsto la decontribuzione dei premi di produttività per i titolari di reddito da lavoro non superiore nel 2013 a euro 40.000 e con un limite di 3.000 euro lordi, il Ministero del lavoro, con circolare 29 maggio 2014, n. 14, ha così precisato le condizioni per l'accesso al beneficio:

- le risorse per il finanziamento degli sgravi contributivi per incentivare la contrattazione di secondo livello, sono ripartite nella misura del 62,5% per la contrattazione aziendale e del 37,5% per la contrattazione territoriale.

- lo sgravio contributivo sulla quota costituita dalle erogazioni previste dai contratti collettivi aziendali e territoriali, ovvero di secondo livello, corrisposte nell'anno 2013, è fissato nella misura del 2,25% della retribuzione contrattuale percepita;

- ai fini della fruizione dello sgravio contributivo, i contratti collettivi aziendali o territoriali, ovvero di secondo livello, debbono:

a) essere sottoscritti dai datori di lavoro e depositati, qualora il deposito non sia già avvenuto, a cura dei medesimi datori di lavoro o dalle associazioni a cui aderiscono, presso la Direzione territoriale del lavoro entro 30 giorni dalla data di entrata in vigore del decreto (e cioè entro il 29 giugno 2014);

b) prevedere erogazioni correlate ad incrementi di produttività, qualità, redditività, innovazione ed efficienza organizzativa, oltre che collegate ai risultati riferiti all'andamento economico o agli utili della impresa o a ogni altro elemento rilevante ai fini del miglioramento della competitività aziendale;

- nel caso di contratti territoriali, qualora non risulti possibile la rilevazione di indicatori a livello aziendale, sono ammessi i criteri di erogazione legati agli andamenti delle imprese del settore sul territorio.

- lo sgravio contributivo non è concesso quando risulti che ai dipendenti siano stati attribuiti, nell'anno solare di riferimento, trattamenti economici e normativi inferiori all'importo delle retribuzioni stabilite da leggi, regolamenti, contratti collettivi, stipulati dalle organizzazioni sindacali piè rappresentative su base nazionale, ovvero da accordi collettivi o contratti individuali;

- i datori di lavoro che hanno indebitamente beneficiato dello sgravio contributivo (perchè non hanno rispettato le condizioni previste dall'art. 1 comma 1175 della Legge 296/2006 e cioè per non avere il DURC o per non aver rispettato accordi e contratti collettivi nazionali, regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente piu` rappresentative sul piano nazionale) sono tenuti al versamento dei contributi dovuti nonchè al pagamento delle sanzioni civili previste dalle vigenti disposizioni di legge in materia. Resta salva l'eventuale responsabilità penale ove il fatto costituisca reato;

- ai fini dell'ammissione allo sgravio, i datori di lavoro, anche per il tramite del proprio consulente, inoltrano, esclusivamente in via telematica, apposita domanda all'INPS, anche con riferimento ai lavoratori iscritti ad altri enti previdenziali, secondo le indicazioni fornite dall'Istituto medesimo. La domanda deve contenere:

a) i dati identificativi dell'azienda;

b) la data di sottoscrizione del contratto aziendale, territoriale, ovvero di secondo livello;

c) la data di avvenuto deposito del contratto di secondo livello, presso la competente Direzione territoriale del lavoro;

d) l'indicazione dell'Ente previdenziale al quale sono versati i contributi pensionistici;

e) ogni altra indicazione che potrà essere richiesta dall'Istituto di Previdenza.

- l'ammissione allo sgravio avviene a decorrere dal sessantesimo giorno successivo a quello fissato dall'INPS quale termine unico per la trasmissione delle istanze. A tal fine, l'Istituto attribuisce a ciascuna domanda un numero di protocollo informatico.

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L'Inail, con circolare 23 maggio 2014 n. 28, ha confermato che le agevolazioni contributive previste per l'assunzione di lavoratori ultracinquantenni, donne lavoratrici, disabili e lavoratori disoccupati o in Cigs da almeno 24 mesi, previste dalla Riforma Fornero, si applicano anche con riguardo ai premi Inail, che pertanto vengono ridotti del 50%.

Tale incentivo spetta per:

- le assunzioni a tempo indeterminato (anche part-time);

- le assunzioni a tempo determinato (anche part-time);

- le trasformazioni a tempo indeterminato di un precedente rapporto agevolato, anche part-time, se avviene entro la scadenza del beneficio;

- i rapporti di somministrazione.

L'incentivo non spetta invece per i contratti di lavoro intermittente, di lavoro accessorio, di lavoro domestico e di lavoro ripartito.

L'incentivo spetta per un periodo massimo di 18 mesi, in caso di assunzione a tempo indeterminato e di 12 mesi, in caso di assunzione a tempo determinato (e/o proroga, nel limite complessivo di 12 mesi).

Per consultare la circolare, clicca qui.

Il 19 maggio scorso, con Legge 78/2014, è stato definitivamente convertito il DL 34/2014. Rispetto al testo originario sono state apportate alcune modifiche che abbiamo illustrato nell'incontro tenutosi in studio il 21 maggio e che qui riassumiamo:

Applicabilità delle nuove norme su contratto a tempo determinato ed apprendistato: le nuove norme si applicano ai rapporti di lavoro costituiti a decorrere dalla data di entrata in vigore della legge di conversione, cioè dal 20 maggio 2014. Sono fatti salvi gli effetti già prodotti dalle disposizioni introdotte dal decreto e poi modificate in fase di conversione.

Contratti a tempo determinato: Le principali caratteristiche delle modifiche apportate sono:

- la non necessità di indicare le motivazioni dell'apposizione del termine;

- la possibilità di effettuare fino ad un massimo di 5 proroghe;

- una durata massima di 36 mesi, comprensiva del periodo del primo contratto a termine e delle eventuali 5 proroghe. Non sono soggetti a tale limite i datori di lavoro che operano nel settore della ricerca, limitatamente ai contratti a tempo determinato che abbiano ad oggetto esclusivo lo svolgimento di attività di ricerca scientifica, che possono avere durata pari al progetto di ricerca al quale si riferiscono;

- un limite massimo del numero di lavoratori con contratto a termine fissato nel 20% del numero di lavoratori con contratto a tempo indeterminato. Il superamento del limite comporta una sanzione amministrativa pari al 20% o al 50% della retribuzione per ciascun mese di durata del rapporto di lavoro. Non sono soggetti a tale limite né i datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti né quelli che operano nel settore della ricerca, limitatamente ai contratti a tempo determinato che abbiano ad oggetto esclusivo lo svolgimento di attività di ricerca scientifica. Per i datori che alla data di entrata in vigore del decreto-legge occupano lavoratori a termine oltre tale soglia, l'obbligo di adeguamento al tetto legale del 20% scatta a decorrere dal 2015, sempre che la contrattazione collettiva (anche aziendale) non fissi un limite percentuale o un termine piè favorevoli;

- il diritto di precedenza del lavoratore assunto a termine deve essere espressamente indicato nella lettera di assunzione. Inoltre, viene rafforzato il diritto di precedenza delle donne in congedo di maternità per le assunzioni da parte del datore di lavoro;

- la nuova disciplina del contratto a tempo determinato si applica anche ai rapporti di somministrazione.

Apprendistato: le principali modifiche apportate alla normativa di riferimento sono:

- la semplificazione delle modalità di redazione del piano formativo individuale, che può ora essere formalizzato nella lettera di assunzione anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali;

- l'obbligo del ricorso all'offerta formativa pubblica decade se le Regioni non avranno provveduto a comunicare al datore di lavoro, entro quarantacinque giorni dalla comunicazione dell'instaurazione del rapporto di apprendistato, le modalità di svolgimento dell'offerta formativa pubblica. Ove non provvedano, il datore potrà assolvere l'obbligo formativo mediante interventi aziendali;

- l'assunzione di nuovi apprendisti è subordinata alla trasformazione del rapporto di apprendistato in ordinario rapporto di lavoro a tempo indeterminato del 20% degli apprendisti, ma solo nelle aziende con piè di 50 dipendenti;

- per quanto attiene, infine, alla retribuzione dell'apprendista, fatta salva l'autonomia della contrattazione collettiva per eventuali norme di miglior favore per i lavoratori, si prevede che la retribuzione delle ore di formazione debba essere almeno il 35% della retribuzione base.

DURC: sarà semplificato il sistema di comunicazione e di accesso rispetto al passato. Occorrerà però attendere un apposito decreto del Ministero del Lavoro.

Contratto a tempo indeterminato a protezione crescente: il Governo interverrà quanto prima per adottare un testo unico semplificato della disciplina dei rapporti di lavoro con la previsione in via sperimentale del contratto a tempo indeterminato a protezione crescente, mantenendo peraltro in essere l'attuale articolazione delle tipologie di contratti di lavoro.

Il Governo si è impegnato ad emanare quanto prima una serie di circolari esplicativa su alcuni punti della nuova norma di non facile ed univoca interpretazione.

È stato sottoscritto in data 15 maggio 2014 da Confindustria e sindacati CGIL, CISL e UIL l'accordo interconfederale in materia di detassazione per l'attuazione del D.P.C.M. 19 febbraio 2014 (vedi nostra news del 5 maggio 2014), con la finalità di agevolare fiscalmente i lavoratori subordinati.

Le parti firmatarie dell'accordo concordano che le prestazioni lavorative coerenti con le norme di legge (che legano la tassazione agevolata ad erogazioni retributive determinate da incrementi di produttività) effettuate nel 2014 e che hanno già comportato l'applicazione dell'agevolazione fiscale per l'anno 2013, sono ancora utili e, pertanto, potranno fruire della relativa agevolazione anche per l'anno 2014.

Il richiamato DPCM prevede che possano beneficiare dell'agevolazione fiscale sulle erogazioni legate ad incrementi di produttività (aliquota fissa omnicomprensiva del 10%) i titolari di reddito non superiore a 40.000 euro annui e l'ammontare della retribuzione di produttività oggetto di detassazione è di 3.000 euro.

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L'Inps, con circolare 6 maggio 2014 n. 57, ha fornito chiarimenti circa la validità delle comunicazioni obbligatorie cui sono tenuti i datori di lavoro ed i lavoratori, anche ai fini degli obblighi di comunicazione della rioccupazione nel caso di un lavoratore che risulti titolare di prestazioni di cassa integrazione ordinaria, straordinaria o in deroga, di mobilità (ordinaria o in deroga) nonché dei trattamenti speciali di disoccupazione per l'edilizia, ASpI e mini ASpI.

L'art. 9, comma 5, del D.L. 76/2013 ha disposto che le comunicazioni di assunzione, cessazione, trasformazione e proroga dei rapporti di lavoro autonomo, subordinato, associato, dei tirocini e di altre esperienze professionali, previste dalla normativa vigente a carico del datore di lavoro ed inviate dallo stesso datore di lavoro al Servizio competente nel cui ambito territoriale è ubicata la sede di lavoro "sono valide ai fini dell'assolvimento di tutti gli obblighi di comunicazione che, a qualsiasi fine, sono posti anche a carico dei lavoratori nei confronti delle Direzioni regionali e territoriali del lavoro, dell'INPS, dell'INAIL o di altre forme previdenziali sostitutive o esclusive, nonché nei confronti della Prefettura-Ufficio territoriale del Governo e delle Province".

Di conseguenza, non trova piè applicazione, almeno con riferimento alle tipologie lavorative oggetto della comunicazione preventiva di instaurazione del rapporto, l'obbligo imposto al prestatore di lavoro di comunicare all'Istituto lo svolgimento di attività di lavoro autonomo o subordinato durante i periodi in cui il lavoratore percepisce a carico dell'INPS:

• integrazioni salariali ordinarie, straordinarie ed in deroga;
• indennità di mobilità, compresa quella in deroga;
• trattamenti speciali di disoccupazione per l'edilizia.

Per contro, mentre sono considerate valide, ai fini dell'assolvimento di tutti gli obblighi di comunicazione posti anche a carico del lavoratore parasubordinato, le comunicazioni obbligatorie effettuate dal committente (mod."UNILAV"), detto lavoratore parasubordinato percettore di indennità di disoccupazione non è esonerato dall'obbligo di comunicare la relativa dichiarazione reddituale. In caso contrario, come già illustrato nella circolare INPS n. 142/2012, si verifica la decadenza dalla prestazione.

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Si amplia il plafond di risorse messo a disposizione dalla Regione Lombardia per il progetto Dote Unica Lavoro, l'iniziativa finalizzata a promuovere l'occupazione sul territorio attraverso l'erogazione di incentivi per le assunzioni e la ricollocazione dei lavoratori. Come annunciato dall'assessore all'Istruzione, Formazione e Lavoro, alle risorse stanziate inizialmente si aggiungono ulteriori 20 milioni di euro, dei quali 5 milioni saranno utilizzati per erogare incentivi finalizzati alle assunzioni agevolate.

La decisione della Regione arriva in concomitanza con l'attivazione delle misure inerenti il piano Garanzia Giovani

Incentivi alle imprese: il bando prevede l'erogazione di incentivi alle imprese lombarde che, aderendo al progetto DUL, effettuano assunzioni al termine del servizio di inserimento lavorativo (attività effettuata da appositi operatori accreditati dalla Regione Lombardia e finalizzata a a comprendere le caratteristiche e le esigenze della persona).

Beneficiari: il progetto Dote Unica Lavoro si rivolge ai giovani inoccupati e agli occupati attivi in aziende ubicate in Lombardia attualmente sospesi per cessazione d'attività, procedura concorsuale o percettori di Cassa integrazione Guadagni in deroga alla normativa vigente (CIGD) e Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria (CIGS). Beneficiari delle risorse sono anche coloro che rientrano in accordi contrattuali basati sulla riduzione dell'orario di lavoro (Accordi/Contratti di solidarietà) o che stanno usufruendo dell'ultimo periodo di CIG in deroga.

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È stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale del 29 aprile 2014 il Decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri 19 febbraio 2014 che proroga la decontribuzione delle voci di salario legate alla produttività aziendale. Il decreto riguarda esclusivamente il settore privato.

Caratteristiche essenziali sono:

- l'ammontare del premio 2014 soggetto a tassazione agevolata (10%) è stato aumentato di 500 euro, innalzando da 2.500 a 3.000 euro il tetto massimo annuo;

- i lavoratori interessati sono solo quelli dipendenti, con reddito annuo fino a 40.000 euro. Nel reddito vanno compresi anche eventuali trattamenti previdenziali, gli assegni equiparati, gli eventuali importi per attività lavorativa all'estero, pur senza rilevanza fiscale in Italia;

- per accedere alla detassazione del salario di produttività, l'azienda deve applicare un contratto collettivo di lavoro che indichi precisi parametri di miglioramento (di produttività, redditività, efficienza, innovazione, anche relativi ad orario di lavoro, ferie, utilizzo di nuove tecnologie, mansioni) da rispettare per riconoscere questa retribuzione aggiuntiva;

Le regole applicative restano le stesse indicate dalla Legge 228/2013 e precisate dal Ministero del Lavoro con risposta ad interpello 21/2013 (vedi nostre news del 5 luglio 2013 e 21 maggio 2013).

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Il Ministero del Lavoro, con circolare n. 9 dell'11 aprile 2014, ha fornito indicazioni di carattere operativo al personale ispettivo delle Direzioni del lavoro in merito al Decreto legislativo n. 39 del 4 marzo 2014 che ha dettato nuove disposizioni relative alla lotta contro la pornografia minorile, l'abuso e lo sfruttamento dei minori.

In particolare la circolare precisa che:

- la dizione "impiego al lavoro" non comprende solo le tipologie di rapporto subordinato ma si estende anche quelle forme di attività di natura autonoma e parasubordinata (come ad esempio le collaborazioni continuative anche a progetto e le associazioni in partecipazione) che comportino un contatto continuativo con i minori;

- l'obbligo per il datore di lavoro di richiesta del certificato penale riguarda esclusivamente i nuovi rapporti di lavoro costituiti a decorrere dal 6 aprile 2014 e non si applica a tutti i rapporti di lavoro già in essere a tale data. Tra i lavoratori per i quali sussiste l'obbligo rientrano anche, a titolo esemplificativo: insegnanti di scuole pubbliche e private, conducenti di scuolabus, animatori turistici per bambini/ragazzi, istruttori sportivi e di danza per bambini/ragazzi, personale addetto alla somministrazione diretta di pasti all'interno di mense scolastiche, ecc.;

- per le organizzazioni di volontariato, l'obbligo di richiedere il certificato sussiste nei soli casi in cui le stesse, per lo svolgimento di attività volontarie organizzate, assumono la veste di datori di lavoro;

- rimangono esclusi dall'obbligo di richiedere ed ottenere il certificato penale i datori di lavoro di:

a) baby sitter o comunque di persone impiegate in attività che comportino contatti diretti e regolari con i minori". Secondo il Ministero, infatti, il decreto legislativo intende "tutelare i minori quando gli stessi sono fuori dall'ambito familiare, ambito nel quale il genitore "datore di lavoro" può direttamente con maggiore efficacia attuare tutte le cautele necessarie nei confronti del bambino/ragazzo";

b) lavoratori che, come i dirigenti, i responsabili, i preposti e comunque quelle figure che sovraintendono alle attività svolte dall'operatore diretto, possono avere un contatto solo occasionale con i destinatari della tutela;

c) tutti coloro che prestano attività di puro volontariato, senza alcun obbligo di tipo lavorativo;

- in attesa del certificato penale (per la cui richiesta la circolare fornisce in allegato un apposito modulo) sarà possibile impiegare il lavoratore sulla base di una sua dichiarazione sostitutiva dell'atto di notorietà.

Essendo la norma di non semplice interpretazione, come si evince anche da una certa contraddittorietà tra le indicazioni fornite dal Ministero della Giustizia e da quello del Lavoro, è assai probabile che si renda necessario un ulteriore e piè completo intervento chiarificatore da parte dei dicasteri in oggetto.

Per consultare la circolare clicca qui

È entrato in vigore il 6 aprile 2014 il D.Lgs. 39/2014, che introduce l'obbligo, per chi impiega personale per lo svolgimento di attivita' professionali o attivita' volontarie organizzate che comportino contatti diretti e regolari con minori, di richiedere il certificato penale del casellario giudiziale.

Ad una prima lettura, i settori di attività interessati sembrerebbero essere, ad esempio, quelli: dell'insegnamento, della ristorazione collettiva, delle attività sportive e ludiche, delle attività di assistenza sociale e delle attività di trasporto scolastico.

La norma presenta vari punti di non facile interpretazione, in particolare non è chiaro:

- quali siano i soggetti obbligati a richiedere il certificato in oggetto e quali siano, di conseguenza, le persone destinatarie della richiesta: i termini "datori di lavoro" farebbero intendere che siano soltanto coloro che utilizzano lavoratori subordinati, escludendo pertanto sia i lavoratori autonomi, sia coloro che prestano attività di volontariato (anche se questi ultimi sono citati dall'art. 2 del D.Lgs 39/2014 con la formulazione "attivita' volontarie organizzate")

- se l'obbligo riguardi i rapporti già in essere o soltanto quelli che saranno instaurati dopo il 6 aprile;

- quali siano le conseguenze nel caso in cui la persona che svolge attività che comportino contatti diretti e regolari con minori si rifiuti di consegnare il certificato oppure lo consegni, ma questo contenga informazioni circa precedenti condanne per atti o comportamenti di pedofilia ex artt. 600-bis (Prostituzione minorile), 600-ter (Pornografia minorile), 600-quater (Detenzione di materiale pornografico), 600-quinquies (Iniziative turistiche volte allo sfruttamento della prostituzione minorile) e 609 undecies (Adescamento di minorenni) del Codice penale.

- su chi incombano i costi per l'ottenimento del certificato penale.

Il provvedimento legislativo prevede comunque che i soggetti obbligati a richiedere il certificato che non rispettino tale obbligo siano puniti con la sanzione amministrativa pecuniaria da euro 10.000,00 a euro 15.000,00.

Circa le modalità di ottenimento del certificato in oggetto, il Ministero della Giustizia, in attesa di effettuare i necessari interventi per fornire al datore di lavoro il certificato in oggetto (che contenga però le sole iscrizioni di provvedimenti riferiti ai reati espressamente sopra indicati), ha fornito con circolare del 3 aprile 2014 alcune prime indicazioni, così sintetizzabili:

- gli uffici locali del casellario presso ogni Procura della Repubblica forniranno al datore di lavoro, che dimostri di avere acquisito il consenso dell'interessato, l'attuale certificato penale del casellario giudiziale di cui all'articolo 25 del T.U., denominato "certificato penale del casellario giudiziale (art. 25 bis in relazione all'art. 25 D.P.R. 14/11/2002 n. 313)";

- il modulo per la richiesta del certificato e per l'acquisizione del consenso dell'interessato sono scaricabili dalla stessa circolare, allegata alla presente.

Ci riserviamo di fornire ulteriori chiarimenti non appena gli enti competenti provvederanno ad emanare idonee istruzioni ed informazioni.

Per consultare la circolare del Ministero della Giustizia, clicca qui

Per scaricare il modulo di richiesta clicca qui

È stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale del 20 marzo 2014 ed è entrato in vigore il successivo 21 marzo, il Decreto legge n. 34/2014, che, nell'ambito del progetto governativo di riforma del mercato del lavoro (c.d. "Jobs Act"), rappresenta un primo passo.

In particolare il provvedimento che, ricordiamo, è suscettibile di essere modificato in sede di conversione, interviene su:

a) Lavoro a tempo determinato:

- presenza di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo: non è piè richiesta la presenza delle ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo e, di conseguenza, non è piè necessario che tali ragioni siano indicate nella lettera-contratto di assunzione;

- forma: viene confermata la necessità della forma scritta della lettera-contratto di assunzione. L'apposizione del termine deve risultare direttamente od indirettamente da tale atto scritto. Da come la norma è stata scritta ("L'apposizione del termine di cui al comma 1 e' priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto") emerge un fatto importante: il termine non necessariamente discende da un fatto di natura negoziale espresso, ma può essere rilevato anche, in via induttiva, dall'esame delle clausole contrattuali;

- durata massima: non può superare in nessun caso la durata di 36 (trentasei) mesi, proroghe comprese;

- proroghe: sono ammesse fino a un massimo di 8 volte, ma solo a condizione che si riferiscano alla stessa attività lavorativa per la quale è stato stipulato il contratto a termine;

- limiti numerici: i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato non possono superare il 20% dell'organico complessivo (non è chiaro se quest'ultimo si riferisca ai lavoratori in forza con contratto a tempo indeterminato). La contrattazione collettiva può comunque modificare tale limite.

Non sono soggetti ad alcun limite quantitativo i contratti a tempo determinato stipulati:

• per avvio di nuove attività ("start up");
• per ragioni di carattere sostitutivo
• per ragioni di stagionalità;
• per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi;
• con lavoratori di età superiore a 55 anni.

b) Apprendistato:

- forma: è necessaria la forma scritta del contratto di apprendistato e dell'eventuale periodo di prova, mentre scompare l'obbligo della forma scritta per il piano formativo individuale;

- stabilizzazione precedenti contratti di apprendistato: ai fini della legittimità dei contratti di apprendistato, è stata eliminata la condizione del rispetto delle percentuali di stabilizzazione relative ai rapporti di apprendistato cessati nei 24 mesi antecedenti;

- retribuzione: da una prima interpretazione letterale del provvedimento ("una retribuzione che tenga conto delle ore effettivamente prestate nonché delle ore di formazione nella misura del 35% del relativo monte ore complessivo"), sembrerebbe che nel contratto di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale le ore di formazione possano essere retribuite al 35% della retribuzione base;

- offerta formativa pubblica: non è piè obbligatoria l'offerta formativa pubblica nel contratto di apprendistato professionalizzante, ma è rimessa a discrezione del datore di lavoro.

c) DURC:

- si prevede che il DURC verrà ulteriormente semplificato mediante apposito decreto del Ministero del lavoro da emanarsi entro 60 giorni (cioè entro il 20 maggio 2014).

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