Il Governo ha presentato nuove misure per la crescita del Paese che dovrebbero portare anche nuova occupazione.

Proprio in tema di occupazione il D.L. 22 giugno 2012, n. 83 (Misure urgenti per la crescita del Paese), in vigore dal 26 giugno 2012, all'art. 24 introduce un nuovo credito di imposta a fronte di nuove assunzioni a tempo indeterminato di personale altamente qualificato. L'agevolazione spetta a tutte le imprese, indipendentemente dalla forma giuridica, dalle dimensioni aziendali, dal settore economico in cui operano, nonché dal regime contabile adottato.

Il Governo, in attesa di veder approvato il Decreto Legge "Misure urgenti per la crescita del Paese", ha pubblicato sul proprio sito internet due interessanti documenti che illustrano, il primo, le misure previste dal 'pacchetto sviluppo' e, il secondo, le principali misure già adottate sul tema della crescita e sviluppo.

I due documenti sono consultabili rispettivamente su:

http://www.governo.it/GovernoInforma/Dossier/consiglio_ministri_35/allegato2_misure_crescita_sostenibile.pdf

e su: http://www.governo.it/GovernoInforma/Dossier/consiglio_ministri_35/allegato1_misure_finora_adottate.pdf

Con Decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri 23 Marzo 2012 n. 60881, pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n.125 del 30 maggio 2012, in attesa di definire in modo stabile e coordinato il sistema di detassazione (rectius: tassazione agevolata) e di decontribuzione delle erogazioni legate ad incrementi di produttività, il Governo ha prorogato per il 2012 le misure sperimentali previste dal D.L. 93/2008, con alcune modifiche.

La detassazione per le erogazioni relative al salario di produttività avrà pertanto le seguenti caratteristiche:

- Applicabilità: solo al settore privato, solo per i lavoratori dipendenti e solo per le erogazioni legate ad incrementi di produttività, qualità, competitività o redditività, in applicazione di accordi sindacali di secondo livello, effettuate o da effettuare dal 1° gennaio 2012 al 31 dicembre 2012;

- Tassazione: 10%, comprensiva di Irpef ed addizionali regionali e comunali;

- Ammontare massimo delle erogazioni: 2.500 euro pro-capite;

- Limite di reddito: non superiore, nell'anno 2011, a 30.000 euro, al lordo delle somme assoggettate, nel medesimo anno 2011, all'imposta sostitutiva agevolata per il salario di produttività.

Continua a valere la possibilità dei lavoratori di rinunciare al beneficio.

In attesa di istruzioni operative da parte dell'Agenzia delle Entrate, riportiamo qui di sotto il testo del provvedimento:

'Decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri 23 Marzo 2012 (in Gazz. Uff., 30 maggio 2012, n. 125). - Individuazione dell'importo massimo assoggettabile all'imposta sostitutiva prevista dall'articolo 2, comma 1, lettera c), del decreto-legge 27 maggio 2008, n. 93, convertito, con modificazioni, dalla legge 24 luglio 2008, n. 126, nonche' del limite massimo di reddito annuo oltre il quale il titolare non puo' usufruire della tassazione sostitutiva.

Art.1 - Limiti di applicabilita' della detassazione del salario di produttivita'

1. Per il periodo dal 1° gennaio 2012 al 31 dicembre 2012, sono prorogate le misure sperimentali per l'incremento della produttivita' del lavoro previste dall'articolo 2, comma 1, lettera c), del decreto-legge 27 maggio 2008, n. 93, convertito, con modificazioni, dalla legge 24 luglio 2008, n. 126. Tali misure trovano applicazione entro il limite di importo complessivo di 2.500 euro lordi, con esclusivo riferimento al settore privato e per i titolari di reddito di lavoro dipendente non superiore, nell'anno 2011, a 30.000 euro, al lordo delle somme assoggettate nel medesimo anno 2011 all'imposta sostitutiva di cui all'articolo 2 del citato decreto-legge n. 93 del 27 maggio 2008.'

Il Ministero del Lavoro, con risposta a interpello del 14 giugno 2012, n. 16, fornisce alcuni importanti chiarimenti circa due aspetti relativi al contratto di apprendistato e cioè circa l'obbligatorietà del parere di conformità degli Enti bilaterali del piano formativo individuale (PFI) e circa la legittimità di recesso da parte del datore di lavoro in caso di maternità, matrimonio ed assenze per malattia ed infortunio.

Piano formativo individuale dell'apprendista: l'obbligo di sottoporre il PFI al parere di conformità degli Enti bilaterali sorge soltanto se previsto dalla contrattazione collettiva o dalla legislazione regionale (o provinciale, per le provincie di Trento e Bolzano). L'obbligo non sussiste invece per il datore di lavoro noniscritto alle organizzazioni sindacali stipulanti il contratto collettivo applicato (salvo, per i contratti di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, nel caso in cui sia previsto dalla legislazione regionale. Rimarrebbe in ogni caso escluso l'obbligo di iscriversi all'Ente bilaterale).

Va peraltro evidenziato che il Ministero, ritenendo che il parere dell'ente rappresenti comunque una garanzia della corretta predisposizione del PFI, raccomanda al personale ispettivo di concentrare prioritariamente l'attenzione proprio nei confronti di quei contratti di apprendistato e di quei PFI che non sono stati sottoposti alle valutazioni dell'Ente bilaterale di riferimento.

Licenziamento dell'apprendista: il Ministero precisa che le cause di nullità del licenziamento previste per legge, come nei casi in cui sussiste il divieto di licenziamento per maternità (dall'inizio della gravidanza e fino all'anno del bambino, ex art. 54, D.Lgs. n. 151/2001) e per causa di matrimonio (dal giorno delle pubblicazioni di matrimonio e fino ad un anno dalla celebrazione, ex art. 35, D.Lgs. n. 198/2006) e le disposizioni limitatrici del licenziamento in costanza di malattia ed infortunio, si applicano anche agli apprendisti.

Tuttavia, al termine del periodo di divieto il datore di lavoro può legittimamente esercitare il diritto di recesso previsto dall'art. 2, comma 1, lett. m), D.Lgs. n. 167/2011, ma in tal caso il periodo di preavviso di cui all'art. 2118 c.c., dovrà decorrere dal termine dei periodi di divieto di licenziamento.

Il documento è disponibile sul sito: http://www.lavoro.gov.it/NR/rdonlyres/D013E738-A644-4423-B97A-97F2E3181C7A/0/162012.pdf

È stato recentemente emanato il Decreto Legislativo n. 24 del 2.3.2012 in attuazione della direttiva 2008/104/CE, relativa al lavoro tramite agenzia interinale. Con l'introduzione di tale decreto sono state apportate alcune modifiche alle norme già contenute nel D.Lgs. 276/03 in materia di somministrazione di lavoro.

Tra le novità piè importanti, destinate a produrre effetti nei confronti delle imprese utilizzatrici, segnaliamo quanto contenuto nell'art. 3 del D.Lgs. 24/12 che ha modificato l'art. 18 del D.Lgs. 276/03 introducendo il comma 3 Bis che prevede testualmente:

'La violazione delle disposizioni di cui all'articolo 23, comma 1, e, per il solo utilizzatore, di cui all'articolo 23, comma 4, secondo periodo, e comma 7-bis, nonche' di cui all'articolo 24, comma 4, lettere a) e b), e' punita con la sanzione amministrativa pecuniaria prevista dal comma 3.».

L'art. 23 D.Lgs. 276/03 ai commi 1 e 4 tende, sostanzialmente, a garantire la parità di trattamento dei lavoratori somministrati rispetto ai lavoratori alle dirette dipendenze dell'utilizzatore ed il comma 7 bis garantisce la possibilità per i lavoratori somministrati di essere informati dall'utilizzatore 'dei posti vacanti presso quest'ultimo, affinche' possano aspirare, al pari dei dipendenti del medesimo utilizzatore, a ricoprire posti di lavoro a tempo indeterminato'.

In altre parole, con l'introduzione di quanto previsto dall'art. 3 D.Lgs. 24/12 il legislatore ha voluto stabilire una sanzione amministrativa pecuniaria 'da euro 250 a euro 1.250', nei confronti dell'utilizzatore, per eliminare eventuali comportamenti discriminatori di quest'ultimo verso i lavoratori somministrati.

Per quanto riguarda invece la sanzione connessa alla violazione di quanto previsto dall'art. 24 D.lgs. 276/03 (che però, a differenza dell'art. 23 D. Lgs. 276/03 non è stato modificato con il recente intervento) occorre sottolineare che lo stesso art. 24 al comma 4 prevede che:

'L'utilizzatore comunica alla rappresentanza sindacale unitaria, ovvero alle rappresentanze aziendali e, in mancanza, alle associazioni territoriali di categoria aderenti alle confederazioni dei lavoratori comparativamente piè rappresentative sul piano nazionale:

a) il numero e i motivi del ricorso alla somministrazione di lavoro prima della stipula del contratto di somministrazione; ove ricorrano motivate ragioni di urgenza e necessità di stipulare il contratto, l'utilizzatore fornisce le predette comunicazioni entro i cinque giorni successivi;

b) ogni dodici mesi, anche per il tramite della associazione dei datori di lavoro alla quale aderisce o conferisce mandato, il numero e i motivi dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati'.

Tale disposizione normativa era già contenuta nell'art. 24 D.Lgs. 276/03 ma, con l'introduzione dell'art. 3 D.Lgs. 24/12, è divenuta di fatto obbligatoria, per l'utilizzatore, la comunicazione alle organizzazioni sindacali delle informazioni, relative all'uso di lavoratori somministrati, previste dalle lettere a) e b) del predetto art. 24 per evitare 'la sanzione amministrativa pecuniaria da euro 250 a euro 1.250' prevista dal co. 3 dell'art. 18 D.Lgs. 276/03.

In relazione a possibili futuri interventi legislativi in materia di licenziamenti individuali, che potranno prevedere, tra le ragioni dell'annullamento del licenziamento, il fatto che l'infrazione posta a base del recesso non sia prevista nei contratti collettivi ovvero nei codici disciplinari applicabili, è opportuno che le imprese adottino codici disciplinari (od integrino quelli già esistenti) specificando le infrazioni disciplinari per le quali è prevista la sanzione del licenziamento.

E' importante, inoltre, che vengano espressamente previste infrazioni tipiche dell'attività aziendale, ove non disciplinate dai CCNL o da accordi sindacali aziendali o territoriali (ad esempio: asporto di derrate, materiali, ecc. dai luoghi di lavoro; scrupolosa osservanza delle procedure contabili e di cassa; rispetto delle procedure di sicurezza, ecc.).

Il Ministero del lavoro, con la sua risposta del 30 maggio 2012, n. 13 all'interpello presentato dal Consiglio Nazionale dell'Ordine dei Consulenti del Lavoro in merito all'assolvimento degli obblighi relativi al prospetto paga di cui agli artt. 1 e 3, L. n. 4/1953, tramite sito web, ha precisato che - visto l'obbligo del datore di lavoro di consegnare al lavoratore, all'atto del pagamento della retribuzione, il prospetto paga (articoli 1 e 3 della legge 5 gennaio 1953, n. 4) - tale dovere è correttamente assolto anche nel caso in cui il datore, oltre che inviare il prospetto paga tramite posta elettronica (certificata o meno), lo collochi su di un sito internet, all'interno di un'area riservata alla quale il singolo dipendente interessato possa accedere con la propria password.

Il testo del documento è consultabile su: http://www.lavoro.gov.it/NR/rdonlyres/6BCAC4E9-F548-4EC0-9CDF-5E740DAD0119/0/132012.pdf

Il 18 aprile 2012 Confindustria ed i sindacati dei lavoratori CGIL, CISL e UIL, hanno sottoscritto un accordo interconfederale, al fine di rendere operativo il nuovo apprendistato professionalizzante nel settore industria, così come disciplinato dal Decreto Legislativo del 14 settembre 2011, n. 167 (c.d. Testo Unico sull'apprendistato), che resta l'unica legge operativa in materia di apprendistato

L'accordo trova applicazione a quei contratti di apprendistato decorrenti dal 26 aprile 2012 e fornisce le seguenti istruzioni:

- viene demandato ai singoli contratti collettivi nazionali di categoria la definizione della durata del periodo di prova dei contratti di apprendistato;

- si potrà inquadrare l'apprendista fino a due livelli inferiori rispetto alla categoria spettante, in applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro, ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle, al conseguimento delle quali è finalizzato il contratto;

-il tutore o il referente aziendale, quale figura di riferimento per l'apprendista,

dovrà avere le seguenti caratteristiche:

- essere un soggetto inserito nell'organizzazione dell'impresa;

- essere in possesso di adeguata professionalità;

- essere indicato all'interno del piano formativo individuale;

- nel piano formativo individuale, le parti stipulanti il contratto di apprendistato (datore di lavoro ed apprendista) dovranno definire la formazione per l'acquisizione delle competenze tecnico professionali e specialistiche. Detta formazione dovrà essere coerente con la qualifica professionale ai fini contrattuali da conseguire ai sensi del sistema di inquadramento definito nel contratto collettivo applicato in azienda;

- la formazione per l'acquisizione delle competenze tecnico professionali e specialistiche non potrà essere inferiore ad ottanta ore medie annue e potrà essere svolta anche on the job ed in affiancamento. Nelle ottanta ore annue dovranno essere previste ore di formazione teorica iniziale relativa al rischio specifico, previsto dall'accordo Stato-Regioni del 21 dicembre 2011;

- in attesa della piena operatività del libretto formativo del cittadino, la registrazione della formazione effettuata e della qualifica professionale ai fini contrattuali, acquisita 'in itinere' al rapporto di apprendistato, dovrà avvenire attraverso un form predisposto dalle organizzazioni datoriali e sindacali;

- gli standard professionali di riferimento debbono intendersi quelli risultanti dai sistemi di classificazione ed inquadramento del personale e/o dalle competenze professionali individuate dai contatti collettivi;

- il periodo di preavviso, in caso di mancata prosecuzione del rapporto di lavoro al termine del periodo formativo, è di quindici giorni;

- i contratti collettivi nazionali prevedono la durata del periodo formativo che, comunque, non potrà superare i tre anni. Laddove tali contatti prevedano un termine superiore, detto termine sarà riportato ai tre anni. Unica eccezione saranno i profili professionali equipollenti a quelli dell'artigianato che, così come indicato dal Ministero del Lavoro con l'interpello del 26 ottobre 2011, n. 40, potranno far arrivare la durata dell'apprendistato professionalizzante fino ai cinque anni. In questo caso, saranno i contratti collettivi che potranno individuare i profili professionali corrispondenti, per i quali verranno stabilite durate massime fino a cinque anni.

L'accordo termina fissando un nuovo incontro tra le parti firmatarie, nel momento in cui vi sarà l'entrata in vigore della riforma del mercato del lavoro che, in queste settimane, è al vaglio del Parlamento; ciò in considerazione del fatto che tra le modifiche previste dal disegno di legge vi sono alcune che attengono al contratto di apprendistato.

Il testo dell'accordo è consultabile su: http://www.dplmodena.it/Accordo-Apprend-Industria.pdf

CONFCOMMERCIO (con accordo del 24 marzo 2012) e CONFESERCENTI (con accordo del 28 marzo 2012) hanno sottoscritto con le organizzazioni sindacali di categoria gli accordi di riordino complessivo della disciplina dell'apprendistato nel settore terziario, distribuzione, servizi a norma del comma 30, articolo 1 della Legge n. 247/2007 e del D.Lgs. n. 167/2011.

Queste, in estrema sintesi, le principali disposizioni:

Tipologie

a) contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale;

b) contratto di apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere;

c) contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca.

Proporzione numerica

Il numero di apprendisti che il datore di lavoro ha facoltà di occupare alle proprie dipendenze non può superare il 100% dei lavoratori specializzati e qualificati in servizio.

Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o che comunque ne abbia in numero inferiore a 3, può assumere apprendisti in numero non superiore a 3.

Limiti di età

Possono essere assunti con:

- contratto di apprendistato professionalizzante e/o contratto di alta formazione e ricerca, i giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni, ovvero a partire dal compimento dei 17 anni se in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi del D.Lgs n. 226/2005,

- il contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale i giovani che abbiano compiuto 15 anni e fino al compimento del venticinquesimo anno di età.

Nelle aziende commerciali di armi e munizioni l'età minima per l'assunzione di apprendisti è il 18° anno compiuto.

Piano formativo

In caso di contratto di apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere il piano formativo individuale deve essere definito entro 30 giorni dalla stipulazione del contratto (tale termine non è invece esplicitato nell'accordo sottoscritto da Confesercenti). Per quanto attiene le altre tipologie di contratto valgono i diversi termini individuati dai soggetti competenti.

Adempimenti

Nel caso di apprendistato professionalizzante, i datori di lavoro che intendano assumere apprendisti, debbano presentare domanda, corredata dal piano formativo, alla specifica commissione dell'Ente Bilaterale, competente per territorio (o nazionale se le aziende hanno sedi in piè di due regioni).

Nel caso in cui la commissione non si esprima nel termine di 15 giorni (30 in caso di richiesta all'Ente bilaterale nazionale) dal ricevimento della richiesta, questa si intende accolta.

Periodo di prova

Il periodo di prova non può aver durata superiore a quanto previsto per il lavoratore qualificato inquadrato al medesimo livello iniziale di assunzione. Durante il periodo di prova è reciproco il diritto di risolvere il rapporto senza preavviso (Confcommercio).

Può essere convenuto un periodo di prova, di durata non superiore a 60 giorni di lavoro effettivo e di 45 giorni di lavoro effettivo per gli apprendisti di inquadramento finale al VI livello. Durante il periodo di prova è reciproco il diritto di risolvere il rapporto senza preavviso (Confesercenti)

Trattamento normativo

L'apprendista ha diritto, durante il periodo di apprendistato, allo stesso trattamento normativo previsto dal vigente CCNL Terziario per i lavoratori appartenenti alla qualifica per la quale egli è stato assunto.

Per quanto attiene le ore di permesso viene confermato:

- il diritto alla maturazione dei permessi a titolo di ex festività (32 ore annue);

- il diritto alla maturazione delle ulteriori ore di permesso (56 ovvero 72, per le aziende oltre i 15 dipendenti) in misura pari al 50%, decorso un periodo pari alla metà della durata del contratto, e in misura pari al 100% dal termine del periodo di apprendistato.

Contratto a tempo parziale

Il contratto di apprendistato è compatibile con il rapporto di lavoro a tempo parziale, purchè con orario di lavoro non inferiore al 60% dell'orario normale di lavoro a tempo pieno previsto dal CCNL.

Nessuna riduzione invece per l'apprendistato professionalizzante relativamente alle ore di formazione e alle durate.

Livelli di inquadramento

­ 2 livelli inferiori per la prima metà dell'apprendistato;

­ 1 livello inferiore per la seconda metà dell'apprendistato;

­ inquadramento al 7° livello per la prima metà del periodo in caso di assunzione per mansioni comprese nel 6° livello.

Malattia

Dopo il superamento della prova, è prevista la corresponsione ridotta della retribuzione pari a:

60%, per il periodo di carenza dei primi 6 eventi nell'anno;

60% della retribuzione per tutta la durata del ricovero ospedaliero

Referente (tutor)

Possibile che sia interno ovvero esterno all'azienda. Se interno deve avere un inquadramento pari o superiore a quello dell'apprendista. Se formazione esternalizzata, la struttura deve mettere a disposizione un referente provvisto di adeguate competenze.

Apprendistato pregresso

Periodi e formazione già effettuata in virtè di analogo rapporto di apprendistato per la stessa attività sono riconosciuti se effettuati da non oltre un anno rispetto alla data di nuova assunzione

Apprendistato professionalizzante/di mestiere

­Ammesso per qualifiche comprese tra il II ed il VI livello, con esclusione di alcune mansioni;

­Possibile se l'impresa ha mantenuto in servizio almeno l'80% dei contratti di apprendistato scaduti nei 24 mesi precedenti (si computano anche i somministrati, non si computano dimissioni e licenziamenti per giusta causa). La limitazione non si applica se è venuto a scadere un solo contratto;

­Durata: dal II al V = 36 mesi; VI = 24 mesi;individuate in specifico allegato le mansioni per le quali la durata può raggiungere 48 mesi

­Attività formativa: prevista negli allegati all'accordo;

­Erogazione della formazione: interna/esterna/e-learning/FAD;

­Qualifica: da comunicare 30 giorni prima della scadenza; entro 5 giorni comunicazione all'ente bilaterale.

Recesso e termini di preavviso

Durante lo svolgimento dell'apprendistato le parti possono recedere dal contratto solo in presenza di una giusta causa o di un giustificato motivo.

Alla scadenza del contratto, qualora una delle parti intenda recedere dal rapporto, è tenuta a comunicarlo con un preavviso scritto pari a 30 giorni decorrente dalla scadenza del periodo di formazione. In caso di mancato preavviso, risulta applicabile la disciplina del vigente CCNL Terziario in materia di indennità sostitutiva del preavviso.

Decorrenza

Gli accordi prevedono che le nuove norme trovino applicazione a partire dal 26 aprile 2012

Il testo dell'accordo interconfederale 24 marzo 2012 Confcommercio è consultabile su:

http://www.uiltucs.it/uiltucs/home/2012/03/28/accordo%20apprendistato.pdf ,

Il testo dell'accordo interconfederale 28 marzo 2012 Confesercenti è consultabile su:

http://www.confesercenti.li.it/_new/index.php?page=default&id=363

L'Inps, con circolare 29 marzo 2012 n. 49, ha riepilogato le principali disposizioni in materia di contribuzione dovuta dai datori di lavoro, tra le quali quelle sui contributi Cigs e mobilità, la misura compensativa alle imprese che conferiscono il TFR a forme pensionistiche complementari e/o al Fondo per l'erogazione del TFR, le disposizioni a favore dell'occupazione, le misure incentivanti previste dalla legge di stabilità 2012, lo sgravio contributivo sulle somme previste dalla contrattazione di secondo livello, gli interventi in materia di ammortizzatori sociali in genere, il Fondo di Tesoreria e, infine, il contributo di solidarietà a carico degli iscritti alle gestioni previdenziali confluite nel Fondo pensioni lavoratori dipendenti.

La circolare è integralmente disponibile su:

http://www.inps.it/bussola/visualizzadoc.aspx?svirtualurl=%2Fcircolari%2Fcircolare%20numero%2049%20del%2029-03-2012.htm