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L’Agenzia delle Entrate, con la risposta n. 77/E del 20 marzo 2025, fornisce alcuni chiarimenti in merito alla quota di retribuzione variabile legata a un discrezionale sistema incentivante per obiettivi (cd. ”MBO”) correlata e quantificata in base al raggiungimento di obiettivi, convertita dal dipendente in prestazioni di Welfare. In particolare, se possa essere esclusa da imposizione ai sensi del comma 2 lettere a), f), f bis), f ter) e d bis) e del comma 3, ultima parte, dell’articolo 51, del D.P.R n. 917 del 1986 (TUIR).

Questa, in estrema sintesi, la risposta dell’Agenzia delle Entrate:

• ai fini della detassazione, occorre che i benefit siano messi a disposizione della ”generalità dei dipendenti” o di ”categorie di dipendenti”. Al riguardo, l’Amministrazione Finanziaria ha più volte precisato che il legislatore, a prescindere dall’utilizzo dell’espressione ”alla generalità dei dipendenti” ovvero a ”categorie di dipendenti”, non riconosce l’applicazione delle disposizioni tassativamente elencate nel comma 2 ogni qual volta le somme o servizi ivi indicati siano rivolti ad personam, ovvero costituiscano dei vantaggi solo per alcuni e ben individuati lavoratori;
• di conseguenza, anche il sistema incentivante MBO con possibilità di conversione di somme di denaro in alcune tipologie di benefit, come descritto nel quesito, non soddisfa le citate caratteristiche. Non è infatti possibile rintracciare tra i destinatari dello stesso la caratteristica della ”generalità” o della ”categoria” di dipendenti. In effetti, i soggetti destinatari del welfare sono dipendenti ”individuati” dalla società per essere assoggettati a valutazione della performance che possono, a determinate condizioni, convertire parte del premio di risultato, ottenuto attraverso il raggiungimento di indici di performance, in welfare aziendale.
• alla luce delle predette considerazioni, non è pertanto possibile riconoscere il regime di tassazione agevolata.

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha emanato la circolare n. 6 del 27 marzo 2025, con la quale illustra i principali interventi attuati con il cosiddetto “Collegato lavoro” (legge 13 dicembre 2024 n. 203 recante “Disposizioni in materia di lavoro”) e fornisce le prime indicazioni operative.

Segnaliamo in particolare:

Somministrazione di lavoro: la circolare precisa che:

• Computo della durata: per i contratti stipulati tra agenzia e utilizzatore a decorrere dal 12 gennaio 2025, data di entrata in vigore della legge n. 203/2024, il computo dei 24 mesi di lavoro dei lavoratori somministrati, deve tenere conto di tutti i periodi di missione a tempo determinato intercorsi tra le parti successivamente alla data considerata, senza computare le missioni già svolte in vigenza della precedente disciplina. Inoltre, le missioni in corso alla data di entrata in vigore della legge n. 203/2024, svolte in ragione di contratti tra agenzia e utilizzatore stipulati antecedentemente al 12 gennaio 2025, potranno giungere alla naturale scadenza, fino alla data del 30 giugno 2025, senza che l’utilizzatore incorra nella sanzione della trasformazione a tempo indeterminato del rapporto di lavoro con il lavoratore somministrato. Tuttavia, in quest’ultima ipotesi i periodi di missione maturati successivamente alla data del 12 gennaio dovranno essere scomputati dal limite dei complessivi 24 mesi, previsti dall’articolo 19 del decreto legislativo n. 81/2015.
• Lavoratori a termine esclusi dal limite quantitativo del 30% rispetto al numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore: tutti quelli assunti:in fase di avvio di nuove attività; da start- up innovative; per lo svolgimento di attività stagionali; per lo svolgimento di specifici programmi o spettacoli; per la sostituzione di lavoratori assenti; con lavoratori over 50; lavoratori inviati in missione a tempo determinato, se assunti dal somministratore con contratto di lavoro a tempo indeterminato.
• Esclusione dall’obbligo di indicare la causale: non trova applicazione l’obbligo di indicazione delle causali stabilite per le assunzioni con contratto a tempo determinato di durata superiore a dodici mesi in caso di assunzioni a tempo determinato effettuate dalle agenzie per il lavoro di: soggetti disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali; lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati, identificati ex regolamento (UE) n. 651/2014 ed ex decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali 17 ottobre 2017.

Lavoro stagionale: L’articolo 11 203/2024, n. 203 fornisce l’interpretazione autentica dell’articolo 21 del decreto legislativo 81/2015, n. 81 in materia di attività stagionali chiarendo che “rientrano nelle attività stagionali, anche quelle organizzate per fare fronte a intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno, nonché a esigenze tecnico produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa, secondo quanto previsto dai contratti collettivi di lavoro, ivi compresi quelli già sottoscritti alla data di entrata in vigore della presente legge, stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative nella categoria”. Come norma di interpretazione autentica, inoltre, l’articolo 11:

• ha natura retroattiva e trova, quindi, applicazione anche per i contratti collettivi firmati prima della sua entrata in vigore.
• considera stagionali non solo le tradizionali attività legate a cicli stagionali ben definiti, ma anche quelle indispensabili a far fronte ad intensificazioni produttive in determinati periodi dell’anno o a soddisfare esigenze tecnico-produttive collegate a specifici cicli dei settori produttivi o dei mercati serviti dall'impresa.

Spetterà alla contrattazione collettiva chiarire specificamente –non limitandosi ad un richiamo formale e generico della nuova disposizione– in che modo, in concreto, quelle caratteristiche si riscontrino nelle singole attività definite come stagionali, al fine di superare eventuali questioni di conformità rispetto al diritto europeo.

Periodo di prova nei contratti a termine: fatte salve le disposizioni più favorevoli della contrattazione collettiva la durata del periodo di prova è stabilita in un giorno di effettiva prestazione per ogni quindici giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro e, in ogni caso, la durata del periodo di prova non può essere inferiore a due giorni né superiore a quindici giorni (per i rapporti di lavoro aventi durata non superiore a sei mesi), e a trenta giorni (per quelli aventi durata superiore a sei mesi e inferiore a dodici mesi). La norma trova applicazione per i contratti di lavoro instaurati a far data dall’entrata in vigore della legge in esame, quindi dal 12 gennaio 2025.

Comunicazioni in materia di lavoro agile: per la comunicazione dell’avvio e della cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità agile e delle eventuali modifiche della durata originariamente prevista viene fissato nel termine di cinque giorni decorrente non dalla data di sottoscrizione del contratto, bensì da quello dell’effettivo inizio della prestazione di lavoro in modalità agile.

Dimissioni per fatti concludenti: L’articolo 19 della legge 203/2024, n. 203 ha modificato l’articolo 26 del decreto legislativo 151/2015, n. 151 in materia di “Dimissioni volontarie e risoluzione consensuale”, introducendo il comma 7-bis, il quale stabilisce che: “In caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni, il datore di lavoro ne dà comunicazione alla sede territoriale dell'Ispettorato nazionale del lavoro, che può verificare la veridicità della comunicazione medesima. Il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore e non si applica la disciplina prevista dal presente articolo. Le disposizioni del secondo periodo non si applicano se il lavoratore dimostra l'impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza”. Tale disposizione ha pertanto affermato che:

• la possibilità che il rapporto di lavoro si concluda per effetto delle cosiddette dimissioni per fatti concludenti (o dimissioni implicite), consentendo al datore di lavoro di ricondurre un effetto risolutivo al comportamento del lavoratore consistente in una assenza ingiustificata, prolungata per un certo periodo di tempo;
• tale effetto risolutivo non discende automaticamente dall’assenza ingiustificata, ma si verifica solo nel caso in cui il datore di lavoro decida di prenderne atto, valorizzando la presunta volontà dismissiva del rapporto da parte del lavoratore e facendone derivare la conseguenza prevista dalla norma;
• per quanto concerne la durata dell’assenza che può determinare la configurazione delle dimissioni per fatti concludenti, in mancanza di specifica previsione nel CCNL applicato al rapporto di lavoro, dovrà essere superiore a quindici giorni che possono intendersi come giorni di calendario, ove non diversamente disposto dal CCNL applicato al rapporto di lavoro;
• quello individuato dalla legge costituisce il termine legale minimo perché il datore –a partire, quindi, dal sedicesimo giorno di assenza– possa darne specifica comunicazione all’Ispettorato territoriale del lavoro. La suddetta comunicazione opera anche quale dies a quo per il decorso del termine di cinque giorni previsto per effettuare la relativa comunicazione obbligatoria di cessazione del rapporto di lavoro tramite il modello UNILAV;
• il datore di lavoro –laddove intenda far valere l’assenza ingiustificata del lavoratore, protrattasi oltre i termini sopra indicati, ai fini della risoluzione del rapporto di lavoro per dimissioni per fatticoncludenti– deve comunicarla alla sede territoriale dell’Ispettorato, da individuare in base al         luogo di svolgimento del rapporto di lavoro. La comunicazione dell’assenza ingiustificata è, quindi, uno specifico onere che l’ordinamento pone in capo al datore che intenda porre fine al rapporto di lavoro rilevando il ricorrere di questo particolare tipo di dimissioni;
• per permettere all’Ispettorato di effettuare le verifiche circa la veridicità della comunicazione datoriale di assenza ingiustificata, il datore dovrà indicare tutti i contatti e i recapiti forniti dal lavoratore e trasmettere la comunicazione inviata all’Ispettorato territoriale, anche al lavoratore, per consentirgli di esercitare in via effettiva il diritto di difesa;
• la cessazione del rapporto avrà effetti dalla data riportata nel modulo UNILAV, che non potrà comunque essere antecedente alla data di comunicazione dell’assenza del lavoratore all’Ispettorato territoriale del lavoro, fermo restando che il datore di lavoro non è tenuto, per il periodo di assenza ingiustificata del lavoratore, al versamento della retribuzione e dei relativi contributi;
• come conseguenze di tale cessazione, il Ministero del Lavoro ritiene che, in base ai principi generali che regolano il rapporto di lavoro, il datore possa trattenere dalle competenze di fine rapporto da corrispondere al lavoratore l’indennità di mancato preavviso contrattualmente stabilita;
• a norma prevede espressamente che l’effetto risolutivo del rapporto potrà essere evitato laddove il lavoratore dimostri “l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza”. Grava, pertanto, sul lavoratore l’onere di provare l’impossibilità di comunicare i motivi dell’assenza al datore di lavoro o la circostanza di aver comunque provveduto alla comunicazione;
• qualora il lavoratore dia effettivamente prova di non essere stato in grado di comunicare i motivi dell’assenza, così come nell’ipotesi in cui l’Ispettorato accerti autonomamente la non veridicità della comunicazione del datore di lavoro, non può trovare applicazione l’effetto risolutivo del rapporto di lavoro e la comunicazione di cessazione resterà priva di effetti.

L’INPS, con il messaggio n. 913 del 14 marzo 2025, fornisce ulteriori indicazioni riguardo l’applicazione della legge 92/2012, n. 92, come modificata dalla legge 160/2019.

Segnaliamo in particolare che:

• la normativa stabilisce che il contributo addizionale previsto non si applica ai contratti di lavoro stipulati con i lavoratori extra, ovvero per l’esecuzione di servizi di durata non superiore a 3 giorni nel settore del turismo e dei cosiddetti “pubblici esercizi”;
• in merito alla compilazione del flusso UNIEMENS per i periodi di paga da gennaio 2020 e fino alla pubblicazione del presente messaggio, i datori di lavoro che hanno versato il contributo addizionale NASpI possono recuperare tale contribuzione, utilizzando il codice causale “L810” per il recupero del contributo addizionale. Questo recupero può essere effettuato solo nei flussi UNIEMENS relativi ai 3 mesi successivi alla pubblicazione di questo messaggio;
• nel caso in cui i lavoratori extra non siano più in forza, i datori di lavoro devono inviare un flusso di regolarizzazione per l’ultimo mese di attività del lavoratore, utilizzando sempre il codice “L810”.

Tasso di interesse di rateazione e della misura delle sanzioni civili INAIL – Variazione | ADLABOR

L’Inail ha pubblicato la circolare n. 22 del 14 marzo 2025, con la quale comunica che a decorrere dal 12 marzo 2025, variano i tassi di interesse.

Segnaliamo in particolare che:

• per le rateazioni dei debiti per premi assicurativi e accessori: i piani di ammortamento relativi a istanze di rateazione presentate dal 12 marzo 2025 sono determinati applicando il tasso di interesse pari all’8,65%. Nulla varia per le rateazioni in corso, per le quali restano validi i piani di ammortamento già determinati con applicazione del tasso di interesse in vigore alla data di presentazione dell’istanza;
• per la determinazione delle sanzioni civili: a decorrere dal 12 marzo 2025, la misura della sanzione è pari all’8,15%. Se il pagamento dei contributi o premi è effettuato entro centoventi giorni, in unica soluzione, spontaneamente prima di contestazioni o richieste da parte degli enti impositori, a decorrere dal 12 marzo 2025, la misura della sanzione è pari al 2,65%. In caso di evasione, denunce o dichiarazioni obbligatorie omesse o non conformi al vero, se la denuncia della situazione debitoria è effettuata spontaneamente prima di contestazioni o richieste da parte degli enti impositori e comunque entro dodici mesi dal termine stabilito per il pagamento dei contributi o premi il datore di lavoro è tenuto al pagamento di una sanzione civile pari, in ragione d'anno, al tasso di interesse sulle operazioni di rifinanziamento principali dell’Eurosistema, maggiorato di 5,5 punti, sempreché il versamento in unica soluzione dei contributi o premi sia effettuato entro trenta giorni dalla denuncia. Pertanto, in tale ipotesi, a decorrere dal 12 marzo 2025, la misura della sanzione, in ragione d’anno, è pari all’8,15% (2,65% + 5,5%). Laddove invece il versamento in unica soluzione dei contributi o premi è effettuato entro novanta giorni dalla denuncia, la misura della sanzione civile è pari al tasso di interesse sulle operazioni di rifinanziamento principali dell’Eurosistema, maggiorato di 7,5 punti. Pertanto, in tale ipotesi, a decorrere dal 12 marzo 2025, la misura della sanzione, in ragione d’anno, è pari al 10,15% (2,65% +7,5%).

Per consultare la circolare clicca qui:

https://www.inail.it/portale/it/atti-e-documenti/note-provvedimenti-e-istruzioni-operative/normativa-circolari-inail/dettaglio.2025.03.circolare-inail-22-del-14-marzo-2025.html

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, di concerto con il Ministero dell’Economia e delle Finanze e il Ministero delle Imprese e del Made in Italy, ha pubblicato il Decreto interministeriale 17 febbraio 2025, attuativo dell’articolo 4-ter del D.L. n. 4 del 18 gennaio 2024, convertito in Legge n. 28 del 15 marzo 2024, recante “Disposizioni urgenti Amministrazione straordinaria delle imprese di carattere strategico”.

Segnaliamo in particolare che:

• in via sperimentale per gli anni 2024 e 2025, nell’ambito del piano di politiche attive previsto dal PNRR, le nuove imprese costituite attraverso processi di aggregazione derivanti da una o più operazioni societarie rappresentate da fusioni, cessioni, conferimenti, acquisizioni di aziende o rami di esse, da cui emerge un organico complessivamente pari o superiore a 1.000 lavoratori, possono avviare il confronto sindacale per stipulare in sede governativa, con la presenza del Ministero del Lavoro e del Ministero delle Imprese e del Made in Italy, un accordo con le associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o con le loro rappresentanze sindacali aziendali (RSA o RSU), nel quale è contenuto un progetto industriale e di politica attiva, che illustri le azioni volte a superare le difficoltà del settore in cui l’impresa opera e le azioni per la formazione o la riqualificazione dei lavoratori per garantire loro un adeguamento delle competenze professionali al nuovo contesto lavorativo, nonché per gestire processi di transizione occupazionale;
• la nuova impresa, a seguito della costituzione, può sottoscrivere l’accordo anche prima dell’operazione societaria di aggregazione a condizione che nel medesimo accordo sia contenuto l’impegno ad effettuare tale operazione entro il termine perentorio di sessanta giorni dalla sottoscrizione.

La legge di Bilancio 2024 (Legge n. 213/2023, art. 1, commi 101-111) ha introdotto l’obbligo per i datori di lavoro di stipulare una polizza assicurativa per la copertura dei danni derivanti da calamità naturali. La scadenza della stipula, inizialmente fissata al 31 dicembre 2024, è stata prorogata al 31 marzo 2025 dal D.L. n. 202/2024 convertito in Legge n. 15/2025.

La Fondazione Studi Consulenti del Lavoro ha pubblicato, in data 10 marzo 2025, un approfondimento in materia in cui vengono riassunti:

• i destinatari dell’obbligo assicurativo;
• l’oggetto del contratto;
• le conseguenze per inadempimento;
• le modalità attuative e operative degli schemi di assicurazione dei rischi catastrofali per le imprese indicate dal decreto del Ministero dell’Economia e delle Finanze 30 gennaio 2025 n. 18 (in Gazzetta Ufficiale n. 48 del 27 febbraio 2025).

L’INPS, con la circolare n. 53 del 5 marzo 2025, fornisce prime indicazioni per l’applicazione delle disposizioni normative introdotte dalla legge di bilancio 2025.

Per eventuali interventi di programmazione/pianificazione degli organici aziendali, la circolare accenna in particolare:

• all’estensione di Opzione donna alle lavoratrici che abbiano perfezionato i requisiti richiesti entro il 31 dicembre 2024;
• alla possibilità di accedere alla pensione anticipata flessibile al raggiungimento, nel 2025, dell’età di almeno 62 anni e dell’anzianità contributiva minima di 41 anni;
• alla riduzione, fino a 16 mesi, del requisito anagrafico per accedere alla pensione contributiva in favore delle lavoratrici madri con quattro o più figli.

Altre indicazioni riguardano: la proroga dell’APE Sociale al 31 dicembre 2025; l’incremento delle pensioni di importo pari o inferiore al trattamento minimo INPS per il 2025 e il 2026; l’aumento dell’importo dell’incremento della maggiorazione sociale per il 2025.

Una successiva circolare fornirà le istruzioni sulle disposizioni in materia pensionistica che necessitano dell’emanazione dei decreti ministeriali attuativi.

L’Inail con la circolare n. 20 del 27 febbraio 2025, comunica il valore delle retribuzioni convenzionali per l’anno 2025, da prendere a base per il calcolo dei premi dovuti per l’assicurazione di detti lavoratori, così come determinate dal Decreto Interministeriale del 16 gennaio 2025.

Segnaliamo in particolare che:

• la normativa, pur riferendosi ai soli lavoratori italiani, è applicata anche ai lavoratori cittadini comunitari e ai cittadini extracomunitari che lavorano e sono assicurati in Italia in base alla legislazione nazionale e inviati dal proprio datore di lavoro in un Paese extracomunitario;
• trattandosi di retribuzioni convenzionali riferite a lavoratori che svolgono attività lavorativa subordinata, sono escluse da tale ambito altre tipologie di rapporto di lavoro, quali le collaborazioni coordinate e continuative, per i quali il premio assicurativo è calcolato sulla base dei compensi effettivamente percepiti dal collaboratore nel rispetto del minimale e massimale previsto per il pagamento delle rendite erogate dall’Inail ai sensi del decreto legislativo 38/2000, art. 5;
• le retribuzioni convenzionali valgono per i lavoratori operanti nei Paesi extracomunitari diversi da quelli con i quali sono in vigore accordi di sicurezza sociale, anche parziali.
• ai fini assicurativi Inail, sono, pertanto, esclusi dall’ambito di applicazione del regime di dette retribuzioni convenzionali:
• gli Stati membri dell’Unione Europea (Austria, Belgio, Bulgaria, Cipro, Croazia, Danimarca, Estonia, Finlandia (comprese le isole Aland), Francia e Dipartimenti d’oltremare (Guyana francese, Isola di Martinica e isola di Guadalupa, ricomprese nell’arcipelago delle Piccole Antille, Isole di Reunion, Isole di Saint Martin e di Saint Barthèlemy, facenti parte del Dipartimento della Guadalupa), Germania, Grecia, Irlanda, Italia, Lettonia, Lituania, Lussemburgo, Malta, Paesi Bassi, Polonia, Portogallo (comprese le isole Azzorre e di Madera), Repubblica Ceca, Romania, Slovacchia, Slovenia, Spagna (comprese le isole Canaria, Ceuta e Melilla), Svezia, Ungheria;
• per quanto riguarda il Regno Unito, a seguito dell’uscita dall’Unione europea (c.d. Brexit), l’Unione europea e la Comunità europea dell’energia atomica, da una parte, e il Regno Unito di Gran Bretagna e Irlanda del Nord, dall’altra, hanno concluso un accordo sugli scambi commerciali e la cooperazione con annesso protocollo sul coordinamento della sicurezza sociale (PSSC);
• gli Stati ai quali si applica la normativa comunitaria (Liechtenstein, Norvegia, Islanda) o assimilati (Svizzera);
• gli Stati con i quali sono state stipulate convenzioni di sicurezza sociale (Argentina; Australia (Stato del Victoria); Brasile; Canada (Accordo di collaborazione con la provincia del Quebec); Capoverde; Isole del Canale (Jersey, Guersney, Aldernay, Herm, Jethou); Bosnia Erzegovina; Macedonia; Serbia; Montenegro; Kosovo; Principato di Monaco; Moldova; San Marino; Città del Vaticano; Tunisia; Turchia; Uruguay; Venezuela;
• le retribuzioni convenzionali mensili fissate dal citato decreto sono frazionabili in 26 giornate nei casi di assunzioni, risoluzioni del rapporto di lavoro, trasferimenti da o per l’estero, intervenuti nel corso del mese. Al di fuori di dette ipotesi, le retribuzioni convenzionali mensili non sono frazionabili.

In data 21 febbraio 2025, è stata approvata, dalle organizzazioni Ance, Legacoop Produzione e Servizi, Confcooperative Lavoro e Servizi, Agci Produzione e Lavoro, FenealUil, Filca Cisl e Fillea-Cgil, l’ipotesi di accordo riguardante il rinnovo del CCNL dell’Edilizia.

L’ipotesi di accordo verrà validata dalle assemblee dei lavoratori entro il 20 marzo 2025.

In estrema sintesi, l’ipotesi di accordo prevede norme su:

• aumenti salariali (210 euro medi, con incremento sui minimi del 18%);
• catalogo formativo nazionale;
• misure in materia di sorveglianza sanitaria;
• denuncia unica edile (si tratta di un modello telematico che l’impresa dovrà inviare mensilmente alla cassa edile e che contiene i dati riferiti a ciascun cantiere e ciascun dipendente, dichiarando le ore lavorate e le ore non lavorate con campi bloccanti, erogazione dell’evr);
• trasferta nazionale (consentirà alle imprese, tramite l’implementazione di un apposito applicativo, di ridurre il numero degli adempimenti che saranno svolti soltanto nei confronti della cassa edile del territorio presso il quale ha sede l’azienda, garantendo maggiore funzionalità del sistema e maggiore capacità di controllo della corretta applicazione contrattuale nei confronti dei lavoratori);
• lavoro straordinario.

È stata pubblicata, nella Gazzetta Ufficiale n. 45 del 24 febbraio 2025, la Legge 21 febbraio 2025, n. 15, di conversione, con modificazioni, del decreto-legge 27 dicembre 2024, n. 202, recante disposizioni urgenti in materia di termini normativi.

Per quanto riguarda la materia lavoro l’articolo di riferimento è il 14, titolato: “Proroga di termini in materie di competenza del Ministero del Turismo”, con il quale:

• viene confermata la proroga al 31 dicembre 2025 dell’utilizzo della causale basata sulle «esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva», che le parti (datore di lavoro e lavoratore) potranno apporre al contratto individuale di lavoro qualora la contrattazione collettiva non abbia individuato proprie causali all’avvio di contratti a tempo determinato;
• si conferma che è obbligatorio indicare una causale all’avvio di un rapporto di lavoro a termine:
• in caso di stipula del primo contratto a tempo determinato o della somministrazione a termine superiore a 12 mesi;
• al superamento dei 12 mesi con contratti a tempo determinato e in somministrazione a termine.