Le sigarette elettroniche si possono fumare anche sul posto di lavoro, ma è necessaria una valutazione dei rischi in quanto contengono nicotina ed altre sostanze associate, esponendo a potenziali danni per la salute: lo stabilisce il Ministero del Lavoro, con risposta ad interpello 24 ottobre 2013 n. 15.

Secondo il Ministero, fermo restando che non è applicabile il divieto di fumo, in considerazione del fatto che tanto l'art. 51 della legge 3/2003 quanto la direttiva europea 21/37/CE si riferiscono esclusivamente al fumo di prodotti a base di tabacco, è comunque necessaria una specifica valutazione che tenga conto del rischio a cui l'utilizzatore della sigaretta espone i colleghi, in ragione delle sostanze (nicotina, cromo, nichel ed altre sostanze) che possono essere inalate.

Il Ministero ha peraltro affermato che è comunque lecito che le aziende possano prevedere policy che vietino negli ambienti di lavoro l'uso di sigarette elettroniche.

La risposta ad interpello è consultabile su:

http://www.lavoro.gov.it/sicurezzalavoro/MS/Interpello/Pages/default.aspx

Sta prendendo forma il Piano nazionale Garanzia giovani, volto ad arginare la piaga della disoccupazione per i Neet ('Not engaged in Education, Employment or Training') tra 15 e 24 anni: previsti percorsi di formazione, consulenza, apprendistato e tirocini.

L'emergenza disoccupazione in Italia si fa sempre piè pressante, così il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha stanziato 1,2 miliardi di euro, tra fondi europei e nazionali, per il biennio 2014-2015 a favore del Piano 'Garanzia giovani', approvato dalla Struttura di Missione istituita presso il Ministero, secondo quanto stabilito dal DL n. 76 del 2013. Ad annunciarlo, il ministro del Welfare Enrico Giovannini.

L'iniziativa, riservata ai giovani di età compresa tra i 15 e i 24 anni, è volta ad offrire loro opportunità di lavoro, contratti di apprendistato, tirocini retribuiti, percorsi di formazione, completamento degli studi, sostegno all'auto-imprenditorialità o esperienze di servizio civile, il tutto anche all'estero attraverso la rete Eures.

Il documento approvato è ancora in una fase di bozza, ma è previsto che diventi presto operativo, coerentemente con quanto previsto dalla Raccomandazione Europea del 22 Aprile 2013. Entro fine anno, infatti, il Piano nazionale dovrà essere approvato dalla Conferenza Stato-Regioni per poi essere presentato in sede europea, in collaborazione con MIUR, MiSE, INPS, Dipartimento della Gioventè, Regioni e Province Autonome, Province e Camere di Commercio.

Tra gli obiettivi del Piano 'Garanzia giovani' c'è quello di sostenere un target minimo di 204mila giovani, ovvero il numero di giovani che ogni anno vanno ad aumentare la platea di disoccupati o inattivi. In generale, il progetto si rivolge a 1,3 milioni di Neet, considerando i giovani sotto i 25 anni che non studiano, non lavorano e non cercano lavoro; se si arrivasse a considerare quelli sotto i 29 anni, bisognerebbe trovare la copertura per 2,2 milioni di giovani. Ai ragazzi inseriti nel progetto verranno effettuati colloqui personalizzati per costruire CV volti ad agevolare il loro ingresso nel mercato del lavoro. Previste inoltre alcune iniziative specifiche per coloro che hanno abbandonato o rischiano di abbandonare la scuola, attività di orientamento al mondo del lavoro nel sistema educativo e percorsi verso l'occupazione, anche incentivati, attraverso servizi e strumenti che favoriscano l'incontro tra domanda e offerta di lavoro, nonché l'auto-impiego e l'auto-imprenditorialità.

Il documento è consultabile su: http://www.lavoro.gov.it/PrimoPiano/Documents/Documento%20Garanzia%20Giovani%20approvato%20dalla%20Struttura%20di%20Missione.pdf

Un lavoratore licenziato per giusta causa o giustificato motivo soggettivo ha diritto all'ASPI, l'assicurazione per l'impiego che ha sostituito l'indennità di disoccupazione (e in futuro sostituirà anche l'indennità di mobilità): lo spiega il Ministero del Lavoro nella risposta ad interpello n. 29/2013.

Il datore di lavoro che effettua il licenziamento deve quindi versare il relativo contributo, previsto dall'articolo 2, comma 31, della legge 92/2012 (Riforma del Lavoro).

Il Ministero spiega che l'ASPI fornisce un'indennità ai lavoratori colpiti da disoccupazione involontaria ammettendo al beneficio anche i casi di dimissioni per giusta causa,lavoratrice in maternità e licenziamento disciplinare.

Il Ministero cita a supporto di questa tesi le Circolari applicative INPS 140/2012, 142/2012 e 44/2013, nonché la sentenza della Corte Costituzionale 405/2001 che riconosce alla lavoratrice licenziata per motivi disciplinari l'indennità, ritenendo che alla tutela della maternità (prevista dagli articoli 31 e 37 della Costituzione) vada attribuito un rilievo superiore rispetto alla ragione del licenziamento.

Non solo: il licenziamento per motivi disciplinari non può essere considerato un caso di disoccupazione volontaria, perchè il licenziamento non è mai una misura automatica (è una decisione «sempre rimessa alla libera determinazione e valutazione del datore di lavoro e costituisce esercizio di potere discrezionale», in base a una definizione contenuta nella sentenza di Cassazione 4382 del 25 luglio 1984), e fra l'altro è sempre impugnabile. Risulterebbe quindi iniquo negare l'ASPI nei casi in cui il giudice dovesse in un secondo momento ritenere illegittimo il licenziamento.

Non ci sono pertanto ragioni per negare il diritto all'ASPI a un lavoratore licenziato per giusta causa o giustificato motivo oggettivo.

La risposta ad interpello è integralmente consultabile su:

http://www.lavoro.gov.it/md/AreaLavoro/vigilanza/interpello/Documents/29-2013.pdf

Nel caso dell'associazione in partecipazione, la ripartizione dell'onere contributivo è del 55% a carico dell'associante e del 45% a carico dell'associato, anziché, come erroneamente riportato, nella misura rispettivamente di due terzi e un terzo.

Abbiamo elaborato uno schema riepilogativo degli adempimenti a carico dei committenti che hanno instaurato rapporti di lavoro autonomo e/o parasubordinato.

Lo schema è consultabile su:

https://www.adlabor.it/files/Rapporti%20di%20lavoro%20autonomi%20-%20Adempimenti%20dei%20committenti%20%E2%80%A6.pdf

In relazione a quanto previsto dal decreto interministeriale 25 gennaio 2013, n. 71253, con riguardo all'allineamento graduale della contribuzione ASpI ed alle misure delle indennità di disoccupazione ASpI e mini ASpI, l'INPS, con circolare 8 ottobre 2013, n. 144, fornisce istruzioni circa l'ammontare dell'aliquota e delle prestazioni per l'anno 2013 per apprendisti, soci lavoratori le cooperative e lavoratori subordinati del settore spettacolo, in precedenza non rientranti nel campo di applicazione dell'assicurazione contro la disoccupazione.

Sono pertanto obbligatoriamente assoggettati all'ASpI, oltre ai lavoratori in precedenza assicurati contro la disoccupazione involontaria, i lavoratori dipendenti appartenenti alle seguenti categorie:

- apprendisti: è a carico del datore di lavoro, un contributo pari all'1,31% della retribuzione imponibile, incrementato però (ex art. 25 legge 845/1978) dello 0,30%. Conseguentemente la contribuzione ASpI per gli apprendisti si attesterà in misura pari al 1,61%, in analogia a quanto avviene per gli altri lavoratori dipendenti. Su detto contributo non opera lo sgravio contributivo disciplinato dall'art.22, comma 1, della legge 183/2011;

- soci lavoratori delle cooperative: è a carico del datore di lavoro, un contributo pari allo 0,32%;

- personale artistico, teatrale e cinematografico, con rapporto di lavoro subordinato: è a carico del datore di lavoro, un contributo pari allo 0,32%.

La circolare è consultabile su:

http://www.inps.it/bussola/VisualizzaDoc.aspx?sVirtualURL=%2fCircolari%2fCircolare%20numero%20144%20del%2008-10-2013.htm

Il decreto interministeriale è consultabile su:

http://www.lavoro.gov.it/Strumenti/Normativa/Pages/default.aspx

Il Ministero del Lavoro, con nota 4 ottobre 2013 n. 31/0005426, ha fornito alcuni chiarimenti sull'argomento, precisando in particolare che gli accordi sindacali stipulati dopo il 28 giugno 2013 possono non solo prevedere una riduzione dei termini di intervallo tra un contratto a tempo determinato e quello successivo (10 e 20 giorni, rispettivamente se il primo contratto ha una durata pari o superiore a 6 mesi), ma perfino azzerare tali termini.

La nota è consultabile su: http://www.dplmodena.it/04-10-13MLIntervalliTD.html

La disciplina dei contratti a termine è stata recentemente modificata consentendo alla contrattazione collettiva, anche a livello aziendale, di prevedere varie deroghe, in particolare ai limiti temporali, alla possibilità di proroghe e di reiterazione dei contratti a tempo determinato.

Giuffrè Editore, con la collaborazione del nostro studio, ha sottoscritto in data 30 settembre 2013 un accordo aziendale, che rappresenta modalità di gestione dei rapporti di lavoro al passo con i tempi, con un ricorso, regolamentato ed efficiente, alla flessibilità.

In particolare l'accordo prevede la possibilità per il datore di lavoro:

- di stipulare contratti a termine 'acausali' (senza cioè che siano indicate le ragioni tecniche, organizzative, produttive e sostitutive indispensabili per la legittimità dei contratti a termine 'normali') per periodi superiori a quelli stabiliti dal legislatore. L'accordo aziendale disciplina in modo specifico anche la stipulazione di contratti a termine con lavoratori con i quali erano stati intrattenuti precedenti rapporti di lavoro;

- di prorogare i contratti acausali oggetto dell'accordo per periodi di durata significativa;

- di ridurre ulteriormente rispetto ai termini di legge gli intervalli temporali tra un contratto a termine e quello successivo;

- di poter avere in forza una percentuale significativa di lavoratori a termine rispetto a quelli a tempo determinato.

Il testo dell'accordo è consultabile su:

http://www.adlabor.it/files/ACCORDO%20GIUFFRE%27%20PDF.pdf

Sgravi contributivie tassazione agevolata per contrattazione di 2° livello

Sgravi contributivi

L'Inps, con messaggio n. 14855 del 20 settembre 2013, fornisce aidatori di lavoro che beneficiano dello sgravio contributivo (previsto dalle leggi 92/2012 e 247/2007 e disciplinato per l'anno 2012 dal decreto interministeriale 27 dicembre 2012) ulteriori chiarimenti ed istruzioni operative oltre quelli già indicati con la circolare n. 73 del 3 maggio 2013 (alla quale l'INPS rimanda per gli aspetti di carattere normativo) e con il messaggio n. 10127 del 21 giugno 2013 (che riguarda invece la procedura di acquisizione e trasmissione delle domande relative allo sgravio).

Nel nuovo messaggio l'Istituto illustra le modalità operative che i datori di lavoro dovranno osservare per la concreta fruizione del beneficio contributivo ex lege n. 247/2007, fornendo precisazioni circa i premi erogati per incrementi di produttività realizzati nel 2012:

- sull'entità dello sgravio (25% dell'aliquota a carico del datore di lavoro e 9,19% per il lavoratore, calcolata sul limite massimo del 2,25% della retribuzione contrattuale annua di ciascun lavoratore);

- sulla coesistenza di premi sia per contrattazione aziendale che territoriale;

- sui lavoratori iscritti all'INPS Gestione ex INPDAP o alla Gestione ex ENPALS o ad Enti pensionistici diversi, che possono beneficiare degli sgravi;

- sull'eventuale conguaglio dell'incentivo in oggetto.

Tassazione agevolata

Ricordiamo inoltre che per le erogazioni legate ad incrementi di produttività realizzati nel 2012, per il 2013:

- l'importo massimo agevolabile è fissato a 2.500 euro lordi annui;

- per poter accedere a questa agevolazione, è necessario che il lavoratore non abbia dichiarato nel 2012 un reddito superiore di 40.000 euro;

- l'imposta sostitutiva IRPEF e delle relative addizionali regionale e comunale è pari al 10%;

Per far scattare il bonus fiscale, il premio dovrà essere legato:

- a precisi indicatori quantitativi di produttività, redditività, efficienza, innovazione, previsti dai contratti;

- a contratti collettivi che attivino almeno una misura in almeno tre diverse aree di intervento fra le quattro indicate:

a) orari di lavoro: applicando modelli flessibili che assicurino un efficiente utilizzo degli impianti per raggiungere obiettivi fissati nella programmazione mensile.

b) ferie: distribuendole con flessibilità, attraverso una programmazione aziendale (anche non continuativa per quelle eccedenti le due settimane);

c) nuove tecnologie: adottando misure che rendano compatibile l'utilizzo delle tecnologie con la tutela dei diritti dei lavoratori.

d) mansioni: attivando interventi in materia di fungibilità/equivalenza delle mansioni e integrazione delle competenze.

- al deposito degli accordi, da parte dei datori di lavoro, presso la Direzione territoriale del lavoro entro trenta giorni dalla loro sottoscrizione.

In materia di premi di risultato e relativa applicazione di sgravi contributivi e tassazione agevolata, vedi anche nostre news del 5 luglio, 25 giugno, 21 maggio, 7 maggio, 4 aprile e 21 gennaio 2013.

Il messaggioInps è consultabile su:

http://www.inps.it/bussola/VisualizzaDoc.aspx?sVirtualURL=%2FMessaggi%2FMessaggio%20numero%2014855%20del%2020-09-2013.htm

L'art. 7, comma 2, lettera c) del D.L. 76/2013, decreto convertito in Legge 99/2013, integrando l'art. 61 del D.Lgs. 276/2003, ha precisato che, se il contratto a progetto ha per oggetto un'attività di ricerca scientifica e questa viene ampliata per temi connessi o prorogata nel tempo, il progetto prosegue automaticamente.

In linea generale, riteniamo opportuno ricordare che:

Rinnovo

E' possibile stipulare con lo stesso collaboratore piè contratti di lavoro successivi nel tempo, aventi per oggetto un progetto o un programma di lavoro con contenuti analoghi o del tutto diversi (Min. Lav. Circ. n. 1/2004, punto 4). Le condizioni di liceità del rinnovo sono dunque:

- la forma scritta, ad substantiam;

- il rispetto dei requisiti di legge, ed in particolare:

- che il progetto sia individuato specificamente; sia determinato dal committente; sia gestito autonomamente dal collaboratore; sia collegatoa un determinato risultato finale, (che non può consistere in una mera riproposizione dell'oggetto sociale del committente); non riguardi lo svolgimento di compiti meramente esecutivi o ripetitivi; non sia identico al precedente;

- che vi sia l'erogazione di un corrispettivo adeguato (che, per la Legge 92/2012 -c.d. 'Legge Fornero'-, deve essere proporzionato alla quantità e alla qualità del lavoro eseguito e non puo' essere inferiore ai minimi stabiliti in modo specifico per ciascun settore di attività e in ogni caso sulla base dei minimi salariali applicati nel settore medesimo alle mansioni equiparabili svolte dai lavoratori subordinati);

- che siano rispettate le norme di sicurezza previste dal D.Lgs. 81/2008.

Il rinnovo che abbia ad oggetto un progetto identico al precedente o che non abbia rispettato le condizioni di legittimità sopra indicate, costituisce un indice rivelatore della sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato, ai sensi dell'art. 69 del D.Lgs. 276/2003 (Min. Lav. Circ.n. 4/2008)

Proroga

Il termine di durata del contratto a progetto può essere prorogato dalle parti:

- automaticamente, se il progetto ha per oggetto un'attività di ricerca scientifica e questa viene ampliata per temi connessi o prorogata nel tempo;

- nel caso in cui il risultato pattuito non sia stato raggiunto (in tutto o in parte) nel termine fissato (Min. Lav. Circ. 8 gennaio 2004, n. 1, punto 4; Min. Lav. Circ. 29 gennaio 2008, n. 4);

- nell'ipotesi di gravidanza della lavoratrice a progetto. Ove ricorra tale circostanza, tuttavia, la proroga non è automatica, essendo necessario verificare se il progetto dedotto in contratto risulta ancora attuale e conseguibile. In ogni caso, ove si opti per la prosecuzione del rapporto, la proroga prevista dalla legge è di 180 giorni, salva piè favorevole disposizione del contratto individuale (art. 66, co. 3, D.Lgs. n. 276/2003).

- nell'ipotesi di malattia o infortunio, la legge non ha disciplinato l'ipotesi di proroga, prevedendo soltanto la sospensione del rapporto. E' però possibile per le parti regolare diversamente gli effetti della malattia o dell'infortunio nel contratto individuale (art. 66, co. 2, D. Lgs. n. 276/2003), potendo così prevedere la proroga.

Al di fuori dei casi considerati, la proroga del contratto a progetto (realizzata per un progetto identico a quello precedente) costituisce un significativo elemento indiziario dell'esistenza di un rapporto di lavoro subordinato (Min. Lav. Circ. n. 4/2008).

Contratti di collaborazione coordinata e continuativa senza necessità di progetto

Ricordiamo ancora che non è necessario stipulare contratti a progetto in caso di:

- prestazioni di lavoro occasionale (intendendosi per tali i rapporti di durata complessiva non superiore a trenta giorni nel corso dell'anno solare ovvero, nell'ambito dei servizi di cura e assistenza alla persona, non superiore a 240 ore, con lo stesso committente, salvo che il compenso complessivamente percepito nel medesimo anno solare sia superiore a 5.000 euro);

- prestazioni di lavoro accessorio (intendendosi per tali le attività lavorative di natura meramente occasionale che non danno luogo, con riferimento alla totalità dei committenti, a compensi superiori a 5.000 euro nel corso di un anno solare. Fermo restando il limite complessivo di 5.000 euro nel corso di un anno solare, nei confronti dei committenti imprenditori commerciali o professionisti, le attività di lavoro accessorio possono essere svolte a favore di ciascun singolo committente per compensi non superiori a 2.000 euro. Le cifre di cui sopra saranno rivalutate annualmente);

- prestazioni lavorative di agenti e rappresentanti di commercio;

- prestazioni lavorative per le attivita' di vendita diretta di beni e di servizi realizzate attraverso call center 'outbound';

- prestazioni di lavoro autonomo professionale intellettuale, per l'esercizio delle quali è necessaria l'iscrizione in appositi albi professionali; i rapporti e le attività di collaborazione coordinata e continuativa comunque rese e utilizzate a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate ad enti riconosciuti dal C.O.N.I.; attività lavorative prestate dai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società, dai partecipanti a collegi e commissioni, nonché da coloro che percepiscono la pensione di vecchiaia

Evidenziamo in ogni caso che la reiterazione di contratti a progetto tra le medesime parti, anche se riferiti a progetti diversi, potrebbe apparire finalizzata a soddisfare un'esigenza non temporanea del committente, nonché ad eludere la delimitazione temporale tipica del lavoro a progetto, con la conseguente possibile conversione del rapporto di lavoro autonomo a progetto in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato (Min. Lav. Circ. n. 1/2004, punto 4).

Convalida delle dimissioni

L'art. 7, comma 2, lettera c) del DL 76/2013, convertito in Legge 99/2013, ha esteso l'obbligo della procedura di convalida delle dimissioni, prevista dall'art. 4, commi 16-23bis della Legge 92/2012, anche ai collaboratori a progetto (vedi nostre news del 2 luglio 2013, 3 settembre 2012 ed in particolare quella del 16 luglio 2012).