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Il 19 maggio scorso, con Legge 78/2014, è stato definitivamente convertito il DL 34/2014. Rispetto al testo originario sono state apportate alcune modifiche che abbiamo illustrato nell'incontro tenutosi in studio il 21 maggio e che qui riassumiamo:

Applicabilità delle nuove norme su contratto a tempo determinato ed apprendistato: le nuove norme si applicano ai rapporti di lavoro costituiti a decorrere dalla data di entrata in vigore della legge di conversione, cioè dal 20 maggio 2014. Sono fatti salvi gli effetti già prodotti dalle disposizioni introdotte dal decreto e poi modificate in fase di conversione.

Contratti a tempo determinato: Le principali caratteristiche delle modifiche apportate sono:

- la non necessità di indicare le motivazioni dell'apposizione del termine;

- la possibilità di effettuare fino ad un massimo di 5 proroghe;

- una durata massima di 36 mesi, comprensiva del periodo del primo contratto a termine e delle eventuali 5 proroghe. Non sono soggetti a tale limite i datori di lavoro che operano nel settore della ricerca, limitatamente ai contratti a tempo determinato che abbiano ad oggetto esclusivo lo svolgimento di attività di ricerca scientifica, che possono avere durata pari al progetto di ricerca al quale si riferiscono;

- un limite massimo del numero di lavoratori con contratto a termine fissato nel 20% del numero di lavoratori con contratto a tempo indeterminato. Il superamento del limite comporta una sanzione amministrativa pari al 20% o al 50% della retribuzione per ciascun mese di durata del rapporto di lavoro. Non sono soggetti a tale limite né i datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti né quelli che operano nel settore della ricerca, limitatamente ai contratti a tempo determinato che abbiano ad oggetto esclusivo lo svolgimento di attività di ricerca scientifica. Per i datori che alla data di entrata in vigore del decreto-legge occupano lavoratori a termine oltre tale soglia, l'obbligo di adeguamento al tetto legale del 20% scatta a decorrere dal 2015, sempre che la contrattazione collettiva (anche aziendale) non fissi un limite percentuale o un termine piè favorevoli;

- il diritto di precedenza del lavoratore assunto a termine deve essere espressamente indicato nella lettera di assunzione. Inoltre, viene rafforzato il diritto di precedenza delle donne in congedo di maternità per le assunzioni da parte del datore di lavoro;

- la nuova disciplina del contratto a tempo determinato si applica anche ai rapporti di somministrazione.

Apprendistato: le principali modifiche apportate alla normativa di riferimento sono:

- la semplificazione delle modalità di redazione del piano formativo individuale, che può ora essere formalizzato nella lettera di assunzione anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali;

- l'obbligo del ricorso all'offerta formativa pubblica decade se le Regioni non avranno provveduto a comunicare al datore di lavoro, entro quarantacinque giorni dalla comunicazione dell'instaurazione del rapporto di apprendistato, le modalità di svolgimento dell'offerta formativa pubblica. Ove non provvedano, il datore potrà assolvere l'obbligo formativo mediante interventi aziendali;

- l'assunzione di nuovi apprendisti è subordinata alla trasformazione del rapporto di apprendistato in ordinario rapporto di lavoro a tempo indeterminato del 20% degli apprendisti, ma solo nelle aziende con piè di 50 dipendenti;

- per quanto attiene, infine, alla retribuzione dell'apprendista, fatta salva l'autonomia della contrattazione collettiva per eventuali norme di miglior favore per i lavoratori, si prevede che la retribuzione delle ore di formazione debba essere almeno il 35% della retribuzione base.

DURC: sarà semplificato il sistema di comunicazione e di accesso rispetto al passato. Occorrerà però attendere un apposito decreto del Ministero del Lavoro.

Contratto a tempo indeterminato a protezione crescente: il Governo interverrà quanto prima per adottare un testo unico semplificato della disciplina dei rapporti di lavoro con la previsione in via sperimentale del contratto a tempo indeterminato a protezione crescente, mantenendo peraltro in essere l'attuale articolazione delle tipologie di contratti di lavoro.

Il Governo si è impegnato ad emanare quanto prima una serie di circolari esplicativa su alcuni punti della nuova norma di non facile ed univoca interpretazione.

È stato sottoscritto in data 15 maggio 2014 da Confindustria e sindacati CGIL, CISL e UIL l'accordo interconfederale in materia di detassazione per l'attuazione del D.P.C.M. 19 febbraio 2014 (vedi nostra news del 5 maggio 2014), con la finalità di agevolare fiscalmente i lavoratori subordinati.

Le parti firmatarie dell'accordo concordano che le prestazioni lavorative coerenti con le norme di legge (che legano la tassazione agevolata ad erogazioni retributive determinate da incrementi di produttività) effettuate nel 2014 e che hanno già comportato l'applicazione dell'agevolazione fiscale per l'anno 2013, sono ancora utili e, pertanto, potranno fruire della relativa agevolazione anche per l'anno 2014.

Il richiamato DPCM prevede che possano beneficiare dell'agevolazione fiscale sulle erogazioni legate ad incrementi di produttività (aliquota fissa omnicomprensiva del 10%) i titolari di reddito non superiore a 40.000 euro annui e l'ammontare della retribuzione di produttività oggetto di detassazione è di 3.000 euro.

Per consultare l'accordo, clicca qui

È stato convertito in Legge il Il Decreto Legge 20 marzo 2014 n. 34 (c.d. "Decreto Lavoro") che contiene varie misure in materia di contratti a tempo determinato, apprendistato e documento unico di regolarità contributiva. Leggi tutto...

L'Inps, con circolare 6 maggio 2014 n. 57, ha fornito chiarimenti circa la validità delle comunicazioni obbligatorie cui sono tenuti i datori di lavoro ed i lavoratori, anche ai fini degli obblighi di comunicazione della rioccupazione nel caso di un lavoratore che risulti titolare di prestazioni di cassa integrazione ordinaria, straordinaria o in deroga, di mobilità (ordinaria o in deroga) nonché dei trattamenti speciali di disoccupazione per l'edilizia, ASpI e mini ASpI.

L'art. 9, comma 5, del D.L. 76/2013 ha disposto che le comunicazioni di assunzione, cessazione, trasformazione e proroga dei rapporti di lavoro autonomo, subordinato, associato, dei tirocini e di altre esperienze professionali, previste dalla normativa vigente a carico del datore di lavoro ed inviate dallo stesso datore di lavoro al Servizio competente nel cui ambito territoriale è ubicata la sede di lavoro "sono valide ai fini dell'assolvimento di tutti gli obblighi di comunicazione che, a qualsiasi fine, sono posti anche a carico dei lavoratori nei confronti delle Direzioni regionali e territoriali del lavoro, dell'INPS, dell'INAIL o di altre forme previdenziali sostitutive o esclusive, nonché nei confronti della Prefettura-Ufficio territoriale del Governo e delle Province".

Di conseguenza, non trova piè applicazione, almeno con riferimento alle tipologie lavorative oggetto della comunicazione preventiva di instaurazione del rapporto, l'obbligo imposto al prestatore di lavoro di comunicare all'Istituto lo svolgimento di attività di lavoro autonomo o subordinato durante i periodi in cui il lavoratore percepisce a carico dell'INPS:

• integrazioni salariali ordinarie, straordinarie ed in deroga;
• indennità di mobilità, compresa quella in deroga;
• trattamenti speciali di disoccupazione per l'edilizia.

Per contro, mentre sono considerate valide, ai fini dell'assolvimento di tutti gli obblighi di comunicazione posti anche a carico del lavoratore parasubordinato, le comunicazioni obbligatorie effettuate dal committente (mod."UNILAV"), detto lavoratore parasubordinato percettore di indennità di disoccupazione non è esonerato dall'obbligo di comunicare la relativa dichiarazione reddituale. In caso contrario, come già illustrato nella circolare INPS n. 142/2012, si verifica la decadenza dalla prestazione.

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Si amplia il plafond di risorse messo a disposizione dalla Regione Lombardia per il progetto Dote Unica Lavoro, l'iniziativa finalizzata a promuovere l'occupazione sul territorio attraverso l'erogazione di incentivi per le assunzioni e la ricollocazione dei lavoratori. Come annunciato dall'assessore all'Istruzione, Formazione e Lavoro, alle risorse stanziate inizialmente si aggiungono ulteriori 20 milioni di euro, dei quali 5 milioni saranno utilizzati per erogare incentivi finalizzati alle assunzioni agevolate.

La decisione della Regione arriva in concomitanza con l'attivazione delle misure inerenti il piano Garanzia Giovani

Incentivi alle imprese: il bando prevede l'erogazione di incentivi alle imprese lombarde che, aderendo al progetto DUL, effettuano assunzioni al termine del servizio di inserimento lavorativo (attività effettuata da appositi operatori accreditati dalla Regione Lombardia e finalizzata a a comprendere le caratteristiche e le esigenze della persona).

Beneficiari: il progetto Dote Unica Lavoro si rivolge ai giovani inoccupati e agli occupati attivi in aziende ubicate in Lombardia attualmente sospesi per cessazione d'attività, procedura concorsuale o percettori di Cassa integrazione Guadagni in deroga alla normativa vigente (CIGD) e Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria (CIGS). Beneficiari delle risorse sono anche coloro che rientrano in accordi contrattuali basati sulla riduzione dell'orario di lavoro (Accordi/Contratti di solidarietà) o che stanno usufruendo dell'ultimo periodo di CIG in deroga.

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Il Ministero del Lavoro, con circolare n. 9 dell'11 aprile 2014, ha fornito indicazioni di carattere operativo al personale ispettivo delle Direzioni del lavoro in merito al Decreto legislativo n. 39 del 4 marzo 2014 che ha dettato nuove disposizioni relative alla lotta contro la pornografia minorile, l'abuso e lo sfruttamento dei minori.

In particolare la circolare precisa che:

- la dizione "impiego al lavoro" non comprende solo le tipologie di rapporto subordinato ma si estende anche quelle forme di attività di natura autonoma e parasubordinata (come ad esempio le collaborazioni continuative anche a progetto e le associazioni in partecipazione) che comportino un contatto continuativo con i minori;

- l'obbligo per il datore di lavoro di richiesta del certificato penale riguarda esclusivamente i nuovi rapporti di lavoro costituiti a decorrere dal 6 aprile 2014 e non si applica a tutti i rapporti di lavoro già in essere a tale data. Tra i lavoratori per i quali sussiste l'obbligo rientrano anche, a titolo esemplificativo: insegnanti di scuole pubbliche e private, conducenti di scuolabus, animatori turistici per bambini/ragazzi, istruttori sportivi e di danza per bambini/ragazzi, personale addetto alla somministrazione diretta di pasti all'interno di mense scolastiche, ecc.;

- per le organizzazioni di volontariato, l'obbligo di richiedere il certificato sussiste nei soli casi in cui le stesse, per lo svolgimento di attività volontarie organizzate, assumono la veste di datori di lavoro;

- rimangono esclusi dall'obbligo di richiedere ed ottenere il certificato penale i datori di lavoro di:

a) baby sitter o comunque di persone impiegate in attività che comportino contatti diretti e regolari con i minori". Secondo il Ministero, infatti, il decreto legislativo intende "tutelare i minori quando gli stessi sono fuori dall'ambito familiare, ambito nel quale il genitore "datore di lavoro" può direttamente con maggiore efficacia attuare tutte le cautele necessarie nei confronti del bambino/ragazzo";

b) lavoratori che, come i dirigenti, i responsabili, i preposti e comunque quelle figure che sovraintendono alle attività svolte dall'operatore diretto, possono avere un contatto solo occasionale con i destinatari della tutela;

c) tutti coloro che prestano attività di puro volontariato, senza alcun obbligo di tipo lavorativo;

- in attesa del certificato penale (per la cui richiesta la circolare fornisce in allegato un apposito modulo) sarà possibile impiegare il lavoratore sulla base di una sua dichiarazione sostitutiva dell'atto di notorietà.

Essendo la norma di non semplice interpretazione, come si evince anche da una certa contraddittorietà tra le indicazioni fornite dal Ministero della Giustizia e da quello del Lavoro, è assai probabile che si renda necessario un ulteriore e piè completo intervento chiarificatore da parte dei dicasteri in oggetto.

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È stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale del 29 aprile 2014 il Decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri 19 febbraio 2014 che proroga la decontribuzione delle voci di salario legate alla produttività aziendale. Il decreto riguarda esclusivamente il settore privato.

Caratteristiche essenziali sono:

- l'ammontare del premio 2014 soggetto a tassazione agevolata (10%) è stato aumentato di 500 euro, innalzando da 2.500 a 3.000 euro il tetto massimo annuo;

- i lavoratori interessati sono solo quelli dipendenti, con reddito annuo fino a 40.000 euro. Nel reddito vanno compresi anche eventuali trattamenti previdenziali, gli assegni equiparati, gli eventuali importi per attività lavorativa all'estero, pur senza rilevanza fiscale in Italia;

- per accedere alla detassazione del salario di produttività, l'azienda deve applicare un contratto collettivo di lavoro che indichi precisi parametri di miglioramento (di produttività, redditività, efficienza, innovazione, anche relativi ad orario di lavoro, ferie, utilizzo di nuove tecnologie, mansioni) da rispettare per riconoscere questa retribuzione aggiuntiva;

Le regole applicative restano le stesse indicate dalla Legge 228/2013 e precisate dal Ministero del Lavoro con risposta ad interpello 21/2013 (vedi nostre news del 5 luglio 2013 e 21 maggio 2013).

Per consultare il testo del decreto clicca qui

È entrato in vigore il 6 aprile 2014 il D.Lgs. 39/2014, che introduce l'obbligo, per chi impiega personale per lo svolgimento di attivita' professionali o attivita' volontarie organizzate che comportino contatti diretti e regolari con minori, di richiedere il certificato penale del casellario giudiziale.

Ad una prima lettura, i settori di attività interessati sembrerebbero essere, ad esempio, quelli: dell'insegnamento, della ristorazione collettiva, delle attività sportive e ludiche, delle attività di assistenza sociale e delle attività di trasporto scolastico.

La norma presenta vari punti di non facile interpretazione, in particolare non è chiaro:

- quali siano i soggetti obbligati a richiedere il certificato in oggetto e quali siano, di conseguenza, le persone destinatarie della richiesta: i termini "datori di lavoro" farebbero intendere che siano soltanto coloro che utilizzano lavoratori subordinati, escludendo pertanto sia i lavoratori autonomi, sia coloro che prestano attività di volontariato (anche se questi ultimi sono citati dall'art. 2 del D.Lgs 39/2014 con la formulazione "attivita' volontarie organizzate")

- se l'obbligo riguardi i rapporti già in essere o soltanto quelli che saranno instaurati dopo il 6 aprile;

- quali siano le conseguenze nel caso in cui la persona che svolge attività che comportino contatti diretti e regolari con minori si rifiuti di consegnare il certificato oppure lo consegni, ma questo contenga informazioni circa precedenti condanne per atti o comportamenti di pedofilia ex artt. 600-bis (Prostituzione minorile), 600-ter (Pornografia minorile), 600-quater (Detenzione di materiale pornografico), 600-quinquies (Iniziative turistiche volte allo sfruttamento della prostituzione minorile) e 609 undecies (Adescamento di minorenni) del Codice penale.

- su chi incombano i costi per l'ottenimento del certificato penale.

Il provvedimento legislativo prevede comunque che i soggetti obbligati a richiedere il certificato che non rispettino tale obbligo siano puniti con la sanzione amministrativa pecuniaria da euro 10.000,00 a euro 15.000,00.

Circa le modalità di ottenimento del certificato in oggetto, il Ministero della Giustizia, in attesa di effettuare i necessari interventi per fornire al datore di lavoro il certificato in oggetto (che contenga però le sole iscrizioni di provvedimenti riferiti ai reati espressamente sopra indicati), ha fornito con circolare del 3 aprile 2014 alcune prime indicazioni, così sintetizzabili:

- gli uffici locali del casellario presso ogni Procura della Repubblica forniranno al datore di lavoro, che dimostri di avere acquisito il consenso dell'interessato, l'attuale certificato penale del casellario giudiziale di cui all'articolo 25 del T.U., denominato "certificato penale del casellario giudiziale (art. 25 bis in relazione all'art. 25 D.P.R. 14/11/2002 n. 313)";

- il modulo per la richiesta del certificato e per l'acquisizione del consenso dell'interessato sono scaricabili dalla stessa circolare, allegata alla presente.

Ci riserviamo di fornire ulteriori chiarimenti non appena gli enti competenti provvederanno ad emanare idonee istruzioni ed informazioni.

Per consultare la circolare del Ministero della Giustizia, clicca qui

Per scaricare il modulo di richiesta clicca qui

L'art. 8 del D.Lgs. 81/2008 prevede l'istituzione, mediante Decreto interministeriale da emanarsi entro i 180 giorni successivi all'entrata in vigore dello stesso D.Lgs. 81/2008, del SINP-Sistema informativo nazionale per la prevenzione nei luoghi di lavoro, contenente, tra l'altro, precise indicazioni circa le regole per il trattamento dei dati, con specifico riferimento al registro infortuni.

La Commissione del Ministero del lavoro per gli interpelli sulla sicurezza del lavoro, con risposta ad interpello 27 marzo 2014, n. 9, ha precisato che, non essendo ancora stato emanato tale Decreto interministeriale, la mancata tenuta o vidimazione del registro infortuni, comporta ancora per il datore di lavoro ed il dirigente responsabile l'applicazione della sanzione amministrativa pecuniaria prevista dall'articolo 89, comma 3, del D.Lgs. n. 626/1994. e cioè la sanzione amministrativa pecuniaria da Euro 516,46 ad Euro 3098,74.

Ricordiamo che il registro infortuni deve essere:

- conforme al modello approvato con Decreto Ministeriale 12 settembre 1958, come modificato dal Decreto Ministeriale 5 dicembre 1996;

- vidimato dall'ASL territorialmente competente (salvo nelle Regioni che hanno abolito tale obbligo);

- conservato a disposizione degli organi di vigilanza sulla sicurezza el lavoro.

Per consultare la risposta ad interpello clicca qui

Per consultare il Decreto Ministeriale 5 dicembre 1996 clicca qui

Il Ministero del lavoro, con risposta ad interpello 25 marzo 2014, n. 10, ha precisato che -salvo diversa ed espressa previsione dei CCNL, ovvero salvo il caso di lavoratori di età superiore a cinquantacinque anni di età od inferiore a ventiquattro anni di età- le attività degli addetti ai call center in bound e outbound non possono essere svolte con contratto di lavoro intermittente, in quanto le loro prestazioni non sono assimilabili a quelle degli "addetti ai centralini telefonici privati" previste dalla tabella allegata al R.D. n. 2657/1923.

Per consultare la risposta ad interpello clicca qui