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L’Agenzia delle Entrate, con la risposta ad interpello n. 428 del 12 settembre 2023, ha fornito alcuni chiarimenti relativamente al trattamento fiscale applicabile alla retribuzione erogata al lavoratore distaccato all’estero – articolo 51, comma 8 bis del DPR 917/1986 (Tuir).

In particolare segnaliamo che, per l’Agenzia delle Entrate:

• In base a quanto previsto dall’art. 51, comma 8­ bis, del Tuir (“Il reddito di lavoro dipendente, prestato all’estero in via continuativa e come oggetto esclusivo del rapporto da dipendenti che nell’arco di dodici mesi soggiornano nello Stato estero per un periodo superiore a 183 giorni, è determinato sulla base delle retribuzioni convenzionali definite annualmente con il decreto del Ministero del lavoro e delle Politiche Sociali di cui all’art. 4, comma 1, del decreto­ legge 31 luglio 1987, n. 317, convertito dalla legge 3 ottobre 1987, n. 39”, tali retribuzioni sono fissate entro il 31 gennaio di ogni anno e sono determinate con riferimento e comunque in misura non inferiore al trattamento economico minimo previsto dai contratti collettivi nazionali di categoria raggruppati per settori omogenei;
• il citato criterio di determinazione del reddito, che si rivolge a quei lavoratori che, pur svolgendo l’attività lavorativa all’estero, continuano ad essere qualificati come residenti fiscali in Italia ai sensi dell’art. 2, comma 2, del Tuir, comporta che il reddito derivante dal lavoro dipendente prestato all’estero è assoggettato a tassazione assumendo come base imponibile la retribuzione convenzionale fissata dal predetto decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, senza tener conto della retribuzione effettivamente corrisposta al lavoratore;
• la disciplina fiscale di cui all’art. 51, comma 8­ bis, del Tuir trova applicazione a condizione che:

1. il lavoratore, operante all’estero, sia tassativamente inquadrato in una delle categorie per le quali il decreto del citato Ministero fissa la retribuzione convenzionale;
2. l’attività lavorativa sia svolta all’estero con carattere di permanenza o di sufficiente stabilità; è pertanto necessario che venga stipulato uno specifico contratto che preveda l’esecuzione della prestazione all’estero come oggetto esclusivo del rapporto di lavoro e che il dipendente venga collocato in un speciale ruolo estero (collocazione non necessaria quando il rapporto di lavoro è instaurato direttamente con una società estera);
3. l’attività lavorativa svolta all’estero costituisca l’oggetto esclusivo del rapporto di lavoro e, pertanto, l’esecuzione della prestazione lavorativa sia integralmente svolta all’estero. Di conseguenza, non si applica, ad esempio, ai dipendenti in trasferta all’estero, in quanto manca il requisito della continuità ed esclusività dell’attività lavorativa all’estero, derivante da un contratto specifico;
4. il lavoratore nell’arco di dodici mesi soggiorni nello Stato estero per un periodo superiore a 183 giorni. Il computo dei giorni di effettiva permanenza del lavoratore all’estero, non necessariamente deve risultare continuativo. Per l’effettivo conteggio dei giorni di permanenza del lavoratore all’estero rilevano, in ogni caso, nel computo dei 183 giorni, il periodo di ferie, le festività, i riposi settimanali e gli altri giorni non lavorativi, indipendentemente dal luogo in cui sono trascorsi;
5. non fa venir meno il carattere di esclusività e di continuità del rapporto di lavoro presso una Consociata estera l’effettuazione, per esigenze aziendali e nell’esclusivo interesse della Consociata, di occasionali trasferte di lavoro in Paesi diversi da quello in cui è stato trasferito, tra cui anche l’Italia.

Con Provvedimento del 6 luglio 2023, il Garante Privacy, dopo aver accertato l’illiceità del trattamento dei dati effettuato da parte di un'azienda di servizi di pubblica utilità, ha sancito il diritto del lavoratore ad avere accesso ai propri dati personali, compresi quelli contenuti nella relazione dell’agenzia investigativa incaricata dall’azienda di raccogliere informazioni sul suo conto.

Nel caso di specie il dipendente, dopo aver ricevuto una contestazione disciplinare (cui era seguito il licenziamento) nella quale erano contenuti puntuali riferimenti ad attività extra lavorative, e avere richiesto, senza mai ottenere riscontro da parte della Società, di poter avere accesso ai propri dati personali, ha presentato un reclamo al Garante.

Nel provvedimento il Garante ha stabilito che l’azienda aveva l’obbligo di fornire al lavoratore tutti i dati raccolti con la relazione investigativa, anche quelli che non erano stati trasferiti nella contestazione disciplinare (fotografie, una rilevazione Gps, descrizioni di luoghi, persone e situazioni). Si tratta di informazioni che avrebbero anche potuto essere utili per il lavoratore al fine di esercitare il diritto di difesa.

L’Autorità quindi, ricordando che il titolare del trattamento è tenuto a fornire l'accesso ai dati personali dell'interessato in forma completa e aggiornata - indicando anche l'origine dei dati qualora non siano raccolti direttamente dal titolare del trattamento presso l'interessato - ha irrogato all’azienda una sanzione di 10mila euro.

Il Ministero della Salute ha pubblicato la circolare n. 0025613 dell’11 agosto 2023, con l’aggiornamento delle modalità di gestione dei casi e dei contatti stretti in caso COVID-19.

La circolare è stata pubblicata a seguito della vigenza del Decreto Legge n. 105/2023, che, all’articolo 9 stabilisce l’abolizione degli obblighi in materia di isolamento e autosorveglianza e modifica della disciplina del monitoraggio della situazione epidemiologica derivante dalla diffusione del virus SARS-CoV-2.

Pertanto le persone risultate positive ad un test diagnostico molecolare o antigenico per SARS-CoV-2 non sono più sottoposte alla misura dell’isolamento. Il Ministero raccomanda, comunque, di osservare le medesime precauzioni valide per prevenire la trasmissione della gran parte delle infezioni respiratorie.

Segnaliamo inoltre che è consigliato comunque:

• Indossare un dispositivo di protezione delle vie respiratorie (mascherina chirurgica o FFP2), se si entra in contatto con altre persone;
• Se si è sintomatici, rimanere a casa fino al termine dei sintomi;
• Evitare ambienti affollati;
• Applicare una corretta igiene delle mani;
• Evitare il contatto con persone fragili, immunodepresse, donne in gravidanza, ed evitare di frequentare ospedali o RSA. Questa raccomandazione assume particolare rilievo per tutti gli operatori addetti all’assistenza sanitaria e socio-sanitaria;
• Informare le persone con cui si è stati in contatto nei giorni immediatamente precedenti alla diagnosi;
• Contattare il proprio medico curante se si è persona fragile o immunodepressa, se i sintomi non si risolvono dopo 3 giorni o se le condizioni cliniche peggiorano.

Per le persone venute a contatto con casi di COVID-19, non si applica nessuna misura restrittiva. La raccomandazione, comunque, è che le stesse pongano attenzione all’eventuale comparsa di sintomi suggestivi di Covid-19 (febbre, tosse, mal di gola, stanchezza) nei giorni immediatamente successivi al contatto.

Fondimpresa con l’Avviso 3/2023 approvato dal Consiglio di Amministrazione in data 23 maggio 2023 e in data 16 giugno 2023, stanzia 65.500.000 euro a favore di interventi sperimentali a sostegno delle imprese che realizzino piani formativi che:

• siano rivolti a lavoratori soggetti a trattamenti di integrazione salariale;
• siano riferiti sia al livello aziendale, che a quello interaziendale, territoriale o settoriale;
• prevedano interventi di formazione direttamente connessi all’incremento delle competenze dei lavoratori dipendenti delle aziende, compresi gli apprendisti, ed in particolare a percorsi di upskilling e/o reskilling che consistano, in particolare:
• in percorsi di incremento delle professionalità di lavoratori destinatari dei trattamenti di cui agli articoli 11, 21, comma 1, lettere a), b) e c), e 30 del D.Lgs. 148/2015;
• in percorsi che possono concorrere anche alla realizzazione delle iniziative di carattere formativo o di riqualificazione dei lavoratori beneficiari di integrazioni salariali straordinarie definite ai sensi del decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali 142/2022, recante «Modalità di attuazione delle iniziative di carattere formativo o di riqualificazione dei lavoratori beneficiari di integrazioni salariali straordinarie».

Il finanziamento di Fondimpresa, erogato sotto forma di contributo:

• è finalizzato alla realizzazione di Piani formativi rivolti ad una o più aziende aderenti;
• ogni Piano formativo deve prevedere almeno il 50% del totale delle ore corso del Piano rivolte a lavoratori destinatari dei trattamenti di integrazione salariale di cui all’articolo 1 del presente Avviso. Al fine di poter garantire l’applicazione della normativa relativa agli Aiuti di Stato anche in relazione al cofinanziamento, il finanziamento di Fondimpresa non potrà superare il 50% del totale delle ore corso del Piano rivolte a lavoratori non soggetti ad interventi di integrazione salariale;
• le azioni formative devono avere una durata non inferiore alle 40 ore e non superiore alle 320 ore. Azioni formative di durata superiore alle 320 ore possono essere contemplate solo se rispettano tutte le seguenti condizioni: a) inserite nella progettazione di dettaglio iniziale del Piano; b) relative a percorsi di formazione riguardanti le qualifiche professionali; c) motivate nel Piano formativo; d) previste dal relativo accordo di condivisi.

Le domande di finanziamento:

• potranno essere presentate soltanto dalle imprese beneficiarie dell’attività di formazione oggetto del Piano per i propri dipendenti, aderenti a Fondimpresa prima della presentazione della domanda e dagli Enti già iscritti, alla data della presentazione della domanda di finanziamento, nell’apposito Elenco dei Soggetti Proponenti qualificati da Fondimpresa;
• dovranno essere compilate, sottoscritte ed inviate direttamente on line, tramite il sistema informatico di Fondimpresa, con le modalità specificate nell’Avviso;
• dovranno pervenire, a pena di inammissibilità a partire dalle ore 9.00 del 12 settembre 2023 fino alle ore 13.00 del 1° febbraio 2024.

Sul sito di Fondimpresa, oltre all’Avviso 3/2023, sono disponibili tutti gli allegati da presentare con la domanda.

L’INPS ha pubblicato, in data 18 agosto 2023, il dossier “Decreto Lavoro: cosa cambia”. Il dossier illustra tutte le novità, in materia di lavoro e di sostegno alla formazione e all’inclusione, introdotte dal decreto-legge 4 maggio 2023, n. 48.

Il Decreto Lavoro prevede una profonda revisione delle politiche di contrasto alla povertà e all’esclusione sociale, oltre che una nuova disciplina per la formazione e per l’accesso al mondo del lavoro.

In questo dossier sono presenti le seguenti informazioni:

• Assegno di Inclusione (in particolare segnaliamo la possibilità di fruire di incentivi all’assunzione dei beneficiari per un periodo massimo di 12 mesi, l’esonero dal versamento del 100% dei complessivi contributi previdenziali a proprio carico, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’Inail, nel limite massimo di importo pari a 8.000 euro su base annua, riparametrato e applicato su base mensile, qualora assumano i beneficiari dell’ADI con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, pieno o parziale; con contratto di apprendistato; per le trasformazioni di contratti a tempo determinato in contratti a tempo indeterminato nel limite massimo di 24 mesi - inclusi i periodi di esonero già fruiti);
• Supporto per la Formazione e il lavoro (può essere richiesto solo dai singoli componenti dei nuclei familiari che abbiamo specifici requisiti di età e di reddito ed è incompatibile con con il Reddito e la Pensione di Cittadinanza e con ogni altro strumento pubblico di integrazione o di sostegno al reddito per la disoccupazione);
• Reddito di Cittadinanza (previste una serie di condizioni rispetto al passato);
• Maggiorazione dell’Assegno unico e universale (pari a 30 euro per nuclei familiari con Isee pari o inferiore a 15.000 euro chesi riducono gradualmente fino ad annullarsi con Isee pari o superiore a 40.000 euro);
• Politiche del lavoro per i giovani (previsto un incentivo pari al 60% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali ai datori di lavoro che effettuino, tra il 1° giugno ed il 31 dicembre dell’anno 2023, nuove assunzioni a tempo indeterminato, ivi inclusi i rapporti di apprendistato professionalizzante, di giovani che alla data dell’assunzione non abbiano compiuto il 30° anno di età; che non lavorino e non siano inseriti in corsi di studi o di formazione (“NEET”); che siano registrati al Programma Operativo Nazionale “Iniziativa Occupazione Giovani”. Perché l’incentivo sia riconosciuto, le condizioni devono ricorrere congiuntamente);
• CIG in deroga per crisi e riorganizzazione (è previsto un trattamento di cassa integrazione guadagni in deroga per eccezionali cause di crisi aziendale e riorganizzazione, su domanda dell’azienda e autorizzazione ministeriale, a copertura dell’arco temporale che va dal 1° ottobre 2022 al 31 dicembre 2023, anche qualora si trovi in stato di liquidazione, per salvaguardare i livelli occupazionali e il patrimonio di competenze acquisito dai lavoratori dipendenti coinvolti, in merito a situazioni di crisi aziendali per le quali non è stato possibile completare il programma di recupero in ragione di una prolungata indisponibilità dei locali aziendali, per cause non imputabili al datore di lavoro);
• Esonero parziale dei contributi previdenziali a carico dei lavoratori dipendenti (per i periodi di paga dal 1° luglio 2023 al 31 dicembre 2023 l’esonero sulla quota dei contributi previdenziali per l’invalidità, la vecchiaia e i superstiti a carico del lavoratore previsto dall’articolo 1, comma 281, della L. n. 197/2022 è incrementato di 4 punti percentuali. È esclusa la 13ª mensilità);
• Ulteriori misure (in particolare segnaliamo che tra i percettori dell’ADI sono anche inclusi i soggetti che possono svolgere lavoro occasionale in agricoltura e che viene stabilita una detassazione del lavoro notturno e del lavoro straordinario effettuato nei giorni festivi per dipendenti di strutture turistico-alberghiere nel periodo 1° giugno-21 settembre 2023 con reddito fino a 40 mila euro nel 2022).

L’INPS, con il messaggio n. 2924 del 10 agosto 2023, fornisce ulteriori chiarimenti applicativi in merito all’aumento, per i periodi di paga dal 1° luglio 2023 al 31 dicembre 2023, dell’esonero sulla quota dei contributi previdenziali per l’invalidità, la vecchiaia e i superstiti a carico del lavoratore, previsto dall’articolo 1, comma 281, della legge 197/2022, in relazione a tutti i rapporti di lavoro subordinato, sia instaurati che instaurandi, diversi dal lavoro domestico.

L’esonero contributivo si applica nella misura:

• di 6 punti percentuali, a condizione che la retribuzione imponibile, parametrata su base mensile per tredici mensilità, non ecceda l’importo mensile di 2.692 euro;
• di 7 punti percentuali, a condizione che la retribuzione imponibile, parametrata su base mensile per tredici mensilità, non ecceda l’importo mensile di 1.923 euro;

Per quanto riguarda la tredicesima mensilità erogata in unica mensilità nel mese di competenza di dicembre 2023, l’esonero si applica nella misura:

• di 2 punti percentuali, a condizione che la tredicesima mensilità non ecceda l’importo di 2.692 euro;
• di 3 punti percentuali, a condizione che la tredicesima mensilità non ecceda l’importo di 1.923 euro.

L’esonero contributivo in oggetto è cumulabile:

• con gli esoneri contributivi previsti a legislazione vigente relativi alla contribuzione dovuta dal datore di lavoro, nonché con l’incentivo NEET disciplinato dall’articolo 27 del medesimo decreto-legge n. 48/2023;
• con l’esonero del 50% della quota dei contributi previdenziali a carico della lavoratrice madre che sia rientrata in servizio entro il 31 dicembre 2022.

Pubblicate dall’Inail le linee di indirizzo per il monitoraggio e la valutazione del rischio di commissione dei reati relativi a salute e sicurezza sul Lavoro.

La pubblicazione, frutto di un lavoro di sinergia tra l’Istituto nazionale per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e Capitalimprese in collaborazione con l’Istituto di studi sulla responsabilità amministrativa degli enti (ISR), ha la finalità di indicare modalità per monitorare e misurare i rischi in conformità alla UNI ISO 45001:18 e favorire tra le piccole e medie imprese italiane, la cultura della prevenzione.

Il documento fornisce informazioni e indicazioni operative su:

• FINALITÀ: offrire alle imprese la possibilità di organizzarsi per conseguire la certificazione UNI ISO 45001:18 e adottare un modello organizzativo e gestionale ex D.Lgs. 231/2001, nel rispetto dei requisiti previsti all’art. 30 del d.lgs. 81/2008;
• PECULIARITÀ DEI REATI RELATIVI ALLA SALUTE E SICUREZZA: vengono elencati una serie di reati, tra cui, in particolare per quanto riguarda la sicurezza del lavoro, l’omicidio colposo e lesioni colpose gravi o gravissime, commessi con violazione delle norme sulla tutela della salute e sicurezza sul lavoro, sottolineando come l'adozione e l’efficace attuazione da parte dell'ente di un modello organizzativo idoneo a prevenire il reato integrino una condotta esimente dalla responsabilità amministrativa per il caso in cui, nonostante il compimento di tale condotta da parte dell'ente, si verifichi l’evento lesivo;
• MODELLO ORGANIZZATIVO: il documento affronta vari argomenti, tra i quali: la logica del modello e le modalità della mappatura dei rischi; come gestire le attività sensibili; quali sono i parametri di valutazione del rischio di reato; la gestione integrata dell’audit e della valutazione; come raccogliere i dati infortunistici a supporto dei parametri dello strumento gestionale.

L’Agenzia delle Entrate, con circolare n. 23/E di oggi fornisce i chiarimenti sulla nuova disciplina del welfare aziendale, a seguito delle novità introdotte dal “Decreto lavoro” che ha innalzato per il 2023 fino a 3mila euro (al posto degli ordinari 258,23 euro) il limite entro il quale è possibile riconoscere ai dipendenti beni e servizi esenti da imposte.

Segnaliamo in particolare:

• il DL n. 48/2023) ha inoltre incluso tra i “bonus” che non concorrono a formare reddito di lavoro dipendente anche le somme erogate o rimborsate ai lavoratori per il pagamento delle utenze domestiche di energia elettrica, acqua e gas;
• beneficiari sono i dipendenti con figli fiscalmente a carico, sono esenti dall’Irpef, così come dall’imposta sostitutiva sui premi di produttività, per i benefit fino a 3mila euro ricevuti dal datore di lavoro. Rientrano nell’agevolazione anche le somme corrisposte o rimborsate per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale. La circolare precisa che l’agevolazione si applica in misura intera a ogni genitore, titolare di reddito di lavoro dipendente e/o assimilato, anche in presenza di un solo figlio, purché lo stesso sia fiscalmente a carico di entrambi, e ricorda che, per il Fisco, sono considerati a carico i figli con reddito non superiore a 2.840,51 euro o a 4.000,00 euro per i figli fino a 24 anni (al lordo degli oneri deducibili). Poiché il beneficio spetta per il 2023, questo limite di reddito deve essere verificato al 31 dicembre di quest’anno. La circolare chiarisce inoltre che la nuova agevolazione spetta a entrambi i genitori anche nel caso in cui si accordino per attribuire la detrazione per figli a carico per intero al genitore che, tra i due, possiede il reddito più elevato;
• per accedere al beneficio il lavoratore deve dichiarare al proprio datore di lavoro di averne diritto, indicando il codice fiscale dell’unico figlio o dei figli fiscalmente a carico. Non essendo prevista una forma specifica per questa dichiarazione, la stessa può essere resa secondo modalità concordate tra le due parti. Naturalmente, al venir meno dei presupposti per l’agevolazione - per esempio nel caso in cui, nel corso dell’anno, un figlio non sia più fiscalmente a carico - il dipendente è tenuto a darne tempestiva comunicazione al datore di lavoro. Quest’ultimo recupererà quindi il beneficio non spettante nei periodi di paga successivi e, comunque, entro i termini per le operazioni di conguaglio.

Il Garante per la protezione dei dati personali, nella Newsletter del 26 luglio 2023, ha sanzionato una azienda per aver installato un sistema di allarme la cui attivazione e disattivazione si basava sull’uso delle impronte digitali, un impianto di videosorveglianza e un applicativo per la geolocalizzazione di alcuni lavoratori.

Nel ribadire che il rispetto della procedura di garanzia prevista dallo Statuto dei lavoratori e dal Codice privacy costituisce un requisito essenziale per la correttezza dei trattamenti dei dati personali dei lavoratori in azienda, il Garante ha evidenziato le seguenti gravi irregolarità riscontrate:

• con riferimento al sistema di videosorveglianza, è stato accertato che lo stesso, oltre alle riprese delle immagini in diretta, era in grado di captare anche i suoni ed effettuare registrazioni, consentendo al legale rappresentante della società di avervi accesso tramite uno smartphone e di ammonire verbalmente gli interessati, attraverso le casse dell’impianto;
• circa il sistema di geolocalizzazione, l’applicativo in uso, tracciava, tramite GPS, in modo continuativo, la posizione del dipendente nel corso della propria attività, nonché data e ora del rilevamento, determinando così un controllo del lavoratore non consentito;
• installazione di un sistema di allarme la cui attivazione e disattivazione, basata sul trattamento dei dati biometrici (impronte digitali) di molti dipendenti, di regola vietato, è consentito, per quanto riguarda i trattamenti effettuati nell’ambito del rapporto di lavoro, solo quando il trattamento sia necessario per assolvere gli obblighi ed esercitare i diritti del titolare del trattamento o dell’interessato e sia previsto da una disposizione normativa, circostanze non rinvenibili nel caso di specie.
• il trattamento dei dati effettuato attraverso il sistema di videosorveglianza e quello di localizzazione erano effettuati senza che i lavoratori avessero ricevuto un’adeguata informativa e fossero state attivate le procedure di garanzia previste dallo Statuto dei lavoratori (accordo sindacale o, in alternativa, autorizzazione dell’Ispettorato del lavoro). Per quanto riguarda la videosorveglianza è stata rilevata anche l’assenza di cartelli informativi in loco.

Oltre al pagamento della sanzione, il Garante ha disposto il divieto del trattamento dei dati raccolti mediante il sistema di videosorveglianza e il monitoraggio continuo della posizione del lavoratore.

E’ stato pubblicato sulla G.U. del 26 luglio il decreto 20 giugno 2023 della Presidenza del Consiglio – Dipartimento Politiche per la Famiglia, concernente “Linee guida volte a favorire le pari opportunità generazionali e di genere, nonché l’inclusione lavorativa delle persone con disabilità nei contratti riservati” che, in attuazione dell’art. 61 del nuovo Codice degli appalti, favorisce la partecipazione alle procedure di appalto di operatori economici e cooperative sociali che abbiano come scopo principale l’integrazione sociale e professionale delle persone con disabilità.

Segnaliamo in particolare che:

• i contratti riservati cui fa riferimento il decreto sono quelli rispetto ai quali le stazioni appaltanti e gli enti concedenti possono riservare il diritto di partecipazione alle procedure di appalto e di concessione o possono riservarne l’esecuzione a operatori economici e a cooperative sociali e loro consorzi il cui scopo principale sia l’integrazione sociale e professionale delle persone con disabilità o svantaggiate, o possono riservarne l’esecuzione nel contesto di programmi di lavoro protetti, quando almeno il 30 per cento dei lavoratori dei suddetti operatori economici sia composto da lavoratori con disabilità o da lavoratori svantaggiati;
• per le aziende pubbliche e private che occupano più di cento dipendenti (che, in base alla normativa vigente almeno ogni due anni devono redigere un rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile), al momento della presentazione della domanda di partecipazione ad appalti o dell’offerta, vige l’obbligo di consegnare copia dell’ultimo rapporto sulla situazione del personale a pena di esclusione;
• per le aziende, anche di piccole dimensioni (con almeno 15 dipendenti), che partecipano alle gare di appalto o che risultano affidatarie dei contratti, si prevede l’obbligo di consegnare una relazione sulla situazione del personale maschile e femminile, nonché sull’adempimento degli obblighi previsti dalla normativa vigente in materia di inserimento lavorativo dei disabili;
• le Linee guida definiscono le modalità e i criteri applicativi delle misure premiali nonché i modelli di clausole da inserire nei bandi di gara differenziati per settore, tipologia e natura del contratto o del progetto.