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Il D.L. n. 76/2013, all'art. 9 comma 2, nel sostituire il comma 4 bis dell'art. 306 del D.Lgs. n. 81/2008 (Testo unico in materia di sicurezza del lavoro), ha stabilito che le ammende previste con riferimento alle contravvenzioni in materia di igiene, salute e sicurezza sul lavoro e le sanzioni amministrative pecuniarie sono rivalutate ogni cinque anni con decreto del direttore generale della Direzione generale per l'Attività Ispettiva del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, in base ai dati ISTAT per i prezzi al consumo.

In sede di prima applicazione la rivalutazione avviene, a decorrere dal 1° luglio 2013, nella misura del 9,6% e si applica esclusivamente alle sanzioni irrogate per le violazioni commesse successivamente alla suddetta data, il che esclude pertanto tutte le sanzioni che abbiano come presupposto violazioni commesse prima del 2 luglio scorso.

Va altresì osservato che l'incremento non si applica alle 'somme aggiuntive' di cui all'art. 14 del D.Lgs. n. 81/2008 che occorre versare ai fini della revoca del provvedimento di sospensione dell'attività imprenditoriale le quali non costituiscono propriamente una 'sanzione'.

La circolare è consultabile su:

http://www.lavoro.gov.it/Notizie/Pages/20130829_CircolareDecretoLavoro.aspx

Il Ministero del lavoro, con circolare 29 agosto 2013 n. 35, fornisce chiarimenti circa quanto previsto dall'art. 7, comma 4 del D.L. n. 76/2013 (c.d. 'Decreto Lavoro'), convertito in Legge 99/2013 relativamente alla procedura di conciliazione in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo disciplinata dall'art. 7 della Legge n. 604/1966 (che riteniamo opportuno riportare in calce alla presente), come modificato dalla Legge 92/2012, (c.d. 'Legge Fornero'). Ricordando che in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo il datore di lavoro è obbligato ad attivare un preventivo tentativo di conciliazione mediante specifica comunicazione alla DTL ed al lavoratore, il Ministero conferma che la procedura non trova applicazione:

a) in caso di licenziamento per superamento del periodo di comporto ex art. 2110 c.c., come peraltro già evidenziato dallo stesso Ministero con circ. n. 3/2013;

b) per i licenziamenti e le interruzioni del rapporto di lavoro a tempo indeterminato di cui all'art. 2, comma 34, della L. n. 92/2012 e cioè per:

- i licenziamenti effettuati in conseguenza di cambi di appalto, ai quali siano succedute assunzioni presso altri datori di lavoro, in attuazione di clausole sociali che garantiscano la continuità occupazionale prevista dai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente piè rappresentative sul piano nazionale;

- l'interruzione di rapporto di lavoro a tempo indeterminato nel settore delle costruzioni edili per completamento delle diverse fasi lavorative e chiusura del cantiere.

Altro importante chiarimento introdotto dal D.L. n. 76/2013 è quello secondo il quale, il datore di lavoro può procedere alla comunicazione del licenziamento:

- al termine della procedura, se fallisce il tentativo di conciliazione;

- decorsi comunque i termini per l'espletamento della procedura, che, secondo la nostra prudenziale interpretazione, sono di complessivi 27 giorni dalla data di trasmissione della comunicazione del datore di lavoro alla DTL.

La mancata presentazione di una o entrambe le parti al tentativo di conciliazione (fatto comunque salvo il legittimo e documentato impedimento del lavoratore a presenziare all'incontro) è valutata dal giudice ai sensi dell'articolo 116 del codice di procedura civile.

La circolare è consultabile su:

http://www.lavoro.gov.it/Notizie/Pages/20130829_CircolareDecretoLavoro.aspx

Legge 15 luglio 1966 n. 604 ' Norme sui licenziamenti individuali ' Articolo 7

1. Ferma l'applicabilità, per il licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo, dell'articolo 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo di cui all'articolo 3, seconda parte, della presente legge, qualora disposto da un datore di lavoro avente i requisiti dimensionali di cui all'articolo 18, ottavo comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni, deve essere preceduto da una comunicazione effettuata dal datore di lavoro alla Direzione territoriale del lavoro del luogo dove il lavoratore presta la sua opera, e trasmessa per conoscenza al lavoratore.

2. Nella comunicazione di cui al comma 1, il datore di lavoro deve dichiarare l'intenzione di procedere al licenziamento per motivo oggettivo e indicare i motivi del licenziamento medesimo nonché le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore interessato.

3. La Direzione territoriale del lavoro trasmette la convocazione al datore di lavoro e al lavoratore nel termine perentorio di sette giorni dalla ricezione della richiesta: l'incontro si svolge dinanzi alla commissione provinciale di conciliazione di cui all'articolo 410 del codice di procedura civile.

4. La comunicazione contenente l'invito si considera validamente effettuata quando è recapitata al domicilio del lavoratore indicato nel contratto di lavoro o ad altro domicilio formalmente comunicato dal lavoratore al datore di lavoro, ovvero è consegnata al lavoratore che ne sottoscrive copia per ricevuta.

5. Le parti possono essere assistite dalle organizzazioni di rappresentanza cui sono iscritte o conferiscono mandato oppure da un componente della rappresentanza sindacale dei lavoratori, ovvero da un avvocato o un consulente del lavoro.

6. La procedura dì cui al presente articolo non trova applicazione in caso di licenziamento per superamento del periodo di comporto di cui all'articolo 2110 del codice civile, nonché per i licenziamenti e le interruzioni del rapporto di lavoro a tempo indeterminato di cui all'articolo 2, comma 34, della legge 28 giugno 2012, n. 92. La stessa procedura, durante la quale le parti, con la partecipazione attiva della commissione di cui al comma 3, procedono ad esaminare anche soluzioni alternative al recesso, si conclude entro venti giorni dal momento in cui la Direzione territoriale del lavoro ha trasmesso la convocazione per l'incontro, fatta salva l'ipotesi in cui le parti, di comune avviso, non ritengano di proseguire la discussione finalizzata al raggiungimento di un accordo. Se fallisce il tentativo di conciliazione e, comunque, decorso il termine di cui al comma 3, il datore di lavoro può comunicare il licenziamento al lavoratore. La mancata presentazione di una o entrambe le parti al tentativo di conciliazione è valutata dal giudice ai sensi dell'articolo 116 del codice di procedura civile. (3)

7. Se la conciliazione ha esito positivo e prevede la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, si applicano le disposizioni in materia di Assicurazione sociale per l'impiego (ASpI) e può essere previsto, al fine di favorirne la ricollocazione professionale, l'affidamento del lavoratore ad un'agenzia di cui all'articolo 4, comma 1, lettere a), c) ed e), del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276.

8. Il comportamento complessivo delle parti, desumibile anche dal verbale redatto in sede di commissione provinciale di conciliazione e dalla proposta conciliativa avanzata dalla stessa, è valutato dal giudice per la determinazione dell'indennità risarcitoria di cui all'articolo 18, settimo comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni, e per l'applicazione degli articoli 91 e 92 del codice di procedura civile.

9. In caso di legittimo e documentato impedimento del lavoratore a presenziare all'incontro di cui al comma 3, la procedura può essere sospesa per un massimo di quindici giorni". (1) (2)

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(1) Il presente articolo è stato così sostituito dall'art. 1, L. 28.06.2012, n. 92 (G.U. 03.07.2012, n. 153, S.O. n. 136), così come corretto con errata corrige pubblicata nella G.U. 14.07.2012, n. 163, con decorrenza dal 18.07.2012. Si riporta di seguito il testo previgente :

"1. Quando il prestatore di lavoro non possa avvalersi delle procedure previste dai contratti collettivi o dagli Accordi sindacali, può promuovere, entro 20 gg. dalla comunicazione dei motivi ove questa non sia contestuale a quella del licenziamento, il tentativo di conciliazione presso l'Ufficio Provinciale del Lavoro e della Massima Occupazione.

2. Le parti possono farsi assistere dalle Associazioni sindacali a cui sono iscritte o alle quali conferiscono mandato.

3. Il relativo verbale di conciliazione, in copia autenticata dal direttore dell'Ufficio Provinciale del Lavoro e della Massima Occupazione, acquista forza di titolo esecutivo con decreto del pretore.

4. Il termine di cui al primo comma dell'articolo precedente è sospeso dal giorno della richiesta all'Ufficio Provinciale del Lavoro e della Massima Occupazione fino alla data della comunicazione del deposito in cancelleria del decreto del pretore, di cui al comma precedente ovvero, nel caso di fallimento del tentativo di conciliazione, fino alla data del relativo verbale.

5. In caso di esito negativo del tentativo di conciliazione di cui al primo comma le parti possono definire consensualmente la controversia mediante arbitrato irrituale.".

(2) L'art. 1, comma 41, L. 28.06.2012, n. 92 ha così disposto: "41. Il licenziamento intimato all'esito del procedimento disciplinare di cui all'articolo 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300, oppure all'esito del procedimento di cui all'articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, come sostituito dal comma 40 del presente articolo, produce effetto dal giorno della comunicazione con cui il procedimento medesimo è stato avviato, salvo l'eventuale diritto del lavoratore al preavviso o alla relativa indennità sostitutiva; è fatto salvo, in ogni caso, l'effetto sospensivo disposto dalle norme del testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela della maternità e della paternità, di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151. Gli effetti rimangono altresì sospesi in caso di impedimento derivante da infortunio occorso sul lavoro. Il periodo di eventuale lavoro svolto in costanza della procedura si considera come preavviso lavorato.".

(3) Il presente comma è stato così sostituito dall'art. 7, comma 3, D.L. 28.06.2013, n. 76 con decorrenza dal 28.06.2013. Si riporta di seguito il testo previgente : "6. La procedura di cui al presente articolo, durante la quale le parti, con la partecipazione attiva della commissione di cui al comma 3, procedono ad esaminare anche soluzioni alternative al recesso, si conclude entro venti giorni dal momento in cui la Direzione territoriale del lavoro ha trasmesso la convocazione per l'incontro, fatta salva l'ipotesi in cui le parti, di comune avviso, non ritengano di proseguire la discussione finalizzata al raggiungimento di un accordo. Se fallisce il tentativo di conciliazione e, comunque, decorso il termine di cui al comma 3, il datore di lavoro può comunicare il licenziamento al lavoratore.".

Professionisti esclusi dalla responsabilità solidale delle imprese in materia di obblighi previdenziali e assistenziali negli appalti: lo chiarisce la circolare del Ministero del Lavoro 29 agosto 2013 n.35.

La circolare, a conferma di quanto affermato con precedente circolare 5/2011, chiarisce una volta per tutte la questione della responsabilità solidale fra impresa e appaltatore: la tutela è estesa ai compensi e obblighi previdenziali e assistenziali dei collaboratori coordinati e continuativi, a progetto e non, ma non a quelli dei lavoratori autonomi (es.: architetti, ingegneri, ecc.). Il riferimento fatto dall'art. 9, comma 1 del D.L. 76/2013 ai 'lavoratori con contratto di lavoro autonomo', spiega il dicastero, è da intendersi limitato a co.co.co e co.co.pro. (collaborazioni coordinate e continuative o a progetto), «e non anche a quei lavoratori autonomi che sono tenuti in via esclusiva all'assolvimento dei relativi oneri».

La circolare è consultabile su:

http://www.lavoro.gov.it/Notizie/Pages/20130829_CircolareDecretoLavoro.aspx

Il Ministero del Lavoro con circolare n. 35 del 29/08/2013, anche in considerazione della conversione in legge del D.L. n. 76/2013, avvenuta con la legge 9 agosto 2013, n. 99, ha fornito istruzioni operative al proprio personale ispettivo.

I chiarimenti interpretativi riguardano, in particolare, l'apprendistato, i tirocini (stage), il contratto a tempo determinato'acausale', il lavoro intermittente, le co.co.co.pro. e l'associazione in partecipazione.

1) Apprendistato (D.L. n. 76/2013, art. 2, commi 2 e 3 e art. 9 comma 3)

a) Svolgimento della formazione: la circolare ribadisce che sussiste l'obbligo di svolgimento della formazione, finalizzata alla acquisizione di competenze di base e trasversali, disciplinata dalle singole Regioni. La legge specifica infatti che per le imprese multi localizzate, va osservata la disciplina 'della Regione ove l'impresa ha la propria sede legale', disciplina che evidentemente non può che identificarsi in quella concernente l'offerta formativa pubblica. La disposizione deve essere applicata compatibilmente con l'offerta formativa pubblica della Regione dove l'apprendista svolge la propria attività, senza che ciò comporti un obbligo di frequenza di corsi extra-Regione e quindi maggiori oneri per le imprese. Viene chiarito, infatti, che il richiamo ad un'unica disciplina per l'acquisizione di competenze di base e trasversali va riferito a quelli che sono i contenuti e la durata della stessa formazione.

b) Piano Formativo Individuale (PFI): la redazione del PFI è obbligatoria limitatamente alla 'formazione per l'acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche' ' e quindi alla formazione disciplinata dalla contrattazione collettiva; il Piano Formativo costituisce il principale riferimento ai fini della valutazione della correttezza degli adempimenti in capo al datore di lavoro. La circolare rimarca la necessità che il personale ispettivo dovrà focalizzare in via assolutamente prioritaria la propria attenzione sul rispetto del PFI, adottando eventuali provvedimenti dispositivi o sanzionatori, secondo le indicazioni già fornite con circ. n. 5/2013, esclusivamente in relazione ai suoi contenuti.

c) Registrazione della formazione: il relativo documento deve riportare i 'contenuti minimi' (individuati con il D.M. 10 ottobre 2005), ossia quei contenuti che, nell'ambito del Libretto Formativo del Cittadino, fanno riferimento alle 'Competenze acquisite in percorsi di apprendimento' oltre, evidentemente, alle 'informazioni personali' del lavoratore (nome e cognome, codice fiscale ecc.). Resta salva, anche per i contratti di apprendistato in questione, l'eventuale utilizzo della diversa modulistica adottata dal contratto collettivo applicato (v. ad es. l'accordo interconfederale tra Confindustria, CGIL, CISL e UIL del 18 aprile 2012).

d) Trasformazione contratto di apprendistato per la qualifica o diploma professionale in apprendistato professionalizzante o di mestiere: l'art. 9 comma 3 del D.L. 'Lavoro' prevede che un contratto di apprendistato per la qualifica o diploma professionale può essere trasformato in apprendistato professionalizzante o di mestiere, purché la durata dei due apprendistati non superi la durata massima prevista dal CCNL per l'apprendistato. La circolare del Ministero precisa che tale disposizione vale anche per i contratti di apprendistato per la qualifica o diploma professionale in essere all'entrata in vigore del D.L. 'Lavoro' (28 giugno 2013), ma non ancora terminati: deve però esserci la specifica previsione della durata massima dei due periodi di apprendistato nel CCNL applicato.

2) Tirocini formativi e di orientamento (stages) (D.L. n. 76/2013, art. 2, comma 5 ter)

a) Sede legale e disciplina applicabile: la circolare, dopo aver richiamato le modifiche introdotte dal decreto lavoro, ossia che 'i datori di lavoro pubblici e privati con sedi in piè regioni possono fare riferimento alla sola normativa della Regione dove è ubicata la sede legale,'', chiarisce che tale previsione costituisce una mera facoltà per i datori di lavoro e non un obbligo. Sarà quindi sempre possibile osservare, in relazione al luogo di svolgimento del tirocinio, la specifica disciplina regionale. La disciplina che il datore di lavoro intenderà applicare dovràin ogni caso essere indicata quantomeno nella documentazione consegnata al tirocinante,per consentire al personale ispettivo un obiettivo riferimento giuridico, in relazione al quale svolgere l'attività di accertamento.

3) Contratto a termine (D.L. n. 76/2013, art. 7, comma 1)

a) Contratto a termine 'acausale': la circolare precisa che:

• La durata massima di dodici mesi del contratto 'acausale' è comprensiva di eventuale proroga .
• La disciplina eventualmente introdotta dalla contrattazione collettiva in materia di contratto 'acausale' va ad integrare quanto già previsto direttamente dal Legislatore. Pertanto, i contratti collettivi, anche aziendali, potranno prevedere, ad esempio, che il contratto a termine 'acausale' possa avere una durata maggiore di dodici mesi, ovvero che lo stesso possa essere sottoscritto anche da soggetti che abbiano precedentemente avuto un rapporto di lavoro subordinato.
• La circolare chiarisce, inoltre, che la proroga può riguardare anche contratti sottoscritti prima dell'entrata in vigore del D.L.(28 giugno 2013).La proroga del contratto a termine 'acausale' è ammessa una volta sola, ma non è necessario la sussistenza del requisito relativo alla 'esistenza delle ragioni che giustificano l'eventuale proroga'.
• I 'periodi cuscinetto', durante i qualiè ammessa la prosecuzione di fatto del rapporto a tempo determinato, anche oltre la scadenza del termine, si sommano ai 12 mesi previsti per il contratto 'acausale'. Significa che, in caso di proroga, la durata massima di un contratto di questo tipo è pari a 12 mesi e 50 giorni (dopo i quali si trasforma in contratto indeterminato).

b) Intervalli tra due contratti a termine: la circolarechiarisce che per tutti i contratti a termine stipulati a partire dal 28 giugno 2013 (data di entrata in vigore del D.L. n. 76/2013) è sufficiente rispettare un intervallo di 10 o 20 giorni, (a seconda che il primo contratto abbia una durata fino a sei mesi ovvero superiore a sei mesi), anche se il precedente rapporto a tempo determinato è sorto prima di tale data. Il rispetto ditali intervalli non è dovuto:

• nei confronti dei lavoratori impiegati nelle attività stagionali di cui al D.P.R. n. 1525/1963;

• in relazione alle ipotesi, legate anche ad attività non stagionali, individuate dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente piè rappresentative sul piano nazionale.

c) Contratti a termine e lavoratori in mobilità: la circolare precisa che, in relazione alle assunzioni a termine di lavoratori in mobilità, non è necessario il rispetto della disciplina concernente, ad esempio, l'indicazione delle ragioni di carattere 'tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo' o il rispetto degli intervalli. Il Legislatore, in sede di conversione del D.L., fa invece espressamente salvo il rispetto della disciplina di cui agli artt. 6 e 8 del D.Lgs. n. 368/2001 relativa, rispettivamente, al 'principio di non discriminazione' e ai 'criteri di computo'. In tale ultimo caso i lavoratori in mobilità interessati ' computabili quindi ai fini di cui all'art. 35 della L. n. 300/1970 secondo 'il numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato impiegati negli ultimi due anni, sulla base dell'effettiva durata dei loro rapporti di lavoro', ai sensi della piè recente formulazione dell'art. 8 da parte dell'art. 12 della L. n. 97/2013 (in vigore dal 4 settembre 2013) ' sono esclusivamente quelli assunti a partire dall'entrata in vigore della legge di conversione e quindi a far data dal 23 agosto 2013.

d) Limiti quantitativi: la contrattazione collettiva nazionale potrà individuare limiti quantitativi differenziati tra contratti a tempo determinato 'causali' e contratti 'acausali'.

4) Lavoro intermittente (D.L. n. 76/2013, art. 7, commi 2 e 3)

Il D.L. 76/2013 limita questo contratto, per ciascun lavoratore, a un periodo massimo di 400 giornate di effettivo lavoro nell'arco di tre anni solari, (il cui superamento determinerà la trasformazione del rapporto in un rapporto a tempo pieno e indeterminato). Ne consegue che il conteggio delle prestazioni dovrà essere effettuato, a partire dal giorno in cui si chiede la prestazione, a ritroso di tre anni; tale conteggio tuttavia, dovrà tenere conto solo delle giornate di effettivo lavoro 'prestate successivamente all'entrata in vigore della presente disposizione' e quindi prestate successivamente al 28 giugno 2013. Questo limite non riguarda i settori di turismo, pubblici esercizi, spettacolo.

Il Legislatore ha poi spostato al 1° gennaio 2014 il termine ultimo di vigenza dei contratti di lavoro intermittente che, stipulati precedentemente all'entrata in vigore della L. n. 92/2012 (18 luglio 2012), non siano piè compatibili con la nuova disciplina. Sul punto il Ministero chiarisce che:

• l'eventuale incompatibilità dei 'vecchi' contratti va verificata in relazione alle causali oggettive o soggettive che consentono l'instaurazione del rapporto, come riformulate dalla L. n. 92/2012;
• in caso di esito negativo di tale verifica e quindi di cessazione ex lege del rapporto, i datori di lavoro saranno comunque tenuti ad effettuare la consueta comunicazione al Centro per l'impiego, ma non è dovuto il contributo di cui all'art. 2, comma 31, della L. n. 92/2012 in quanto trattasi di 'interruzioni' del rapporto di lavoro determinate da una disposizione di carattere eccezionale e che, prescindendo dalla volontà del datore di lavoro, si configurano come un vero e proprio obbligo di legge.
• l'eventuale prestazione di lavoro intermittente, in forza di un contratto non piè compatibile con la disciplina dettata dalla L. n. 92/2012 ' e quindi in forza di un contratto che ha cessato 'di produrre effetti' ', comporterà il riconoscimento di un 'normale' rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Inoltre, in assenza di una 'tracciabilità' della prestazione,verrà applicato regime sanzionatorio in materia di lavoro 'nero'.

5) Collaborazioni coordinate e continuative a progetto (D.L. n. 76/2013, art. 7, commi 2 e 2 bis)

Viene ulteriormente chiarito che il progetto non può comportare lo svolgimento di compiti meramente 'esecutivi e ripetitivi', sottolineando che questo istituto è incompatibile con attività che si risolvano nella mera attuazione di quanto impartito dal committente e che risultano elementari, cioè tali da non richiedere specifiche indicazioni di carattere operativo.

6) Associazioni in partecipazione (D.L. n. 76/2013, art. 7, comma 5)

La legge di conversione del D.L. 76/2013 ha introdotto una deroga alla disciplina limitativa della associazione in partecipazione, che non si applica, alle imprese a scopo mutualistico, agli associati individuati mediante elezione dall'organo assembleare di cui all'articolo 2540 c.c., il cui contratto sia certificato dagli organismi di cui all'articolo 76 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, nonché in relazione al rapporto fra produttori e artisti, interpreti, esecutori, volto alla realizzazione di registrazioni sonore, audiovisive o di sequenze di immagini in movimento".

Rispetto a tali categorie di soggetti non trova dunque applicazione il limite massimo di tre associati introdotto dall'art. 1 comma 28 della L. n. 92/2012.

La circolare è consultabile su: http://www.lavoro.gov.it/Notizie/Pages/20130829_CircolareDecretoLavoro.aspx

L'INPS, conmessaggio n. 13414 del 23.8.2013 ricorda che dal prossimo 2 settembre il DURC (Documento Unico Regolarità Contributiva) verrà rilasciato esclusivamente via posta elettronica certificata (PEC) da Casse edili, INPS e INAIL.

Sarà pertanto necessario che entro tale data le imprese che già non l'hanno fatto provvedano aregistrare il loro indirizzo presso lo Sportello Unico Previdenziale, altrimenti l'inoltro della richiesta di DURC non sarà consentito.

Il messaggio è consultabile su:

http://www.inps.it/bussola/VisualizzaDoc.aspx?sVirtualURL=/Messaggi/Messaggio%20numero%2013414%20del%2023-08-2013.htm&iIDDalPortale=&iIDLink=-1

Il Decreto Legge 14/8/2013, n. 93 (c.d. 'Femminicidio') all'art. 9 contiene anche una serie di modifiche al Codice penale (in particolare all'art. 640ter, sulle frodi informatiche) ed al D.Lgs. 231/2001 (in particolare all'art. 24bis, sulla responsabilità amministrativa delle persone giuridiche in materia di delitti informatici e trattamento illecito di dati) che interessano le imprese che trattano dati sensibili, indipendentemente da fatto che la violazione riguardi o meno il sesso femminile e che sia legata o no ad azioni di stalking e ad omicidi.

La mancata vigilanza sui dipendenti coinvolti nei casi previsti dal decreto 'Femminicidio', o piè in generale l'assenza di modelli organizzativi a norma del D.Lgs. 231/2001 adatti a prevenire i reati di utilizzo improprio delle informazioni, comporterebbe infatti una responsabilità penale delle aziende alle quali verrebbero applicate le seguenti sanzioni pecuniarie: da 25.800 a 774.500 euro.

Il testo del D.L. 93/2013 è consultabile su http://www.normattiva.it/uri-res/N2Ls?urn:nir:stato:decreto-legge:2013-08-14;93

Per completezza di informazione, riportiamo le norme citate, con le modifiche apportate dal D.L. 93/2013 evidenziate in grassetto.

Codice penale, Articolo640ter - Frode informatica.

[I]. Chiunque, alterando in qualsiasi modo il funzionamento di un sistema informatico o telematico o intervenendo senza diritto con qualsiasi modalità su dati, informazioni o programmi contenuti in un sistema informatico o telematico o ad esso pertinenti, procura a sé o ad altri un ingiusto profitto con altrui danno, è punito con la reclusione da sei mesi a tre anni e con la multa da 51 euro a 1.032 euro.

[II]. La pena è della reclusione da uno a cinque anni e della multa da 309 euro a 1.549 euro se ricorre una delle circostanze previste dal numero 1) del secondo comma dell'articolo 640, ovvero se il fatto è commesso con abuso della qualità di operatore del sistema.

(III) La pena e' della reclusione da due a sei anni e della multa da euro 600 a euro 3.000seilfattoe'commessoconsostituzione dell'identita' digitale in danno di uno o piu' soggetti.

(IV). Il delitto è punibile a querela della persona offesa, salvo che ricorra taluna delle circostanze di cui al secondo comma e terzo o un'altra circostanza aggravante.

D.Lgs. 8 giugno 2001, n. 231 - Disciplina della responsabilità amministrativa delle persone giuridiche, delle società e delle associazioni anche prive di personalità giuridica, Articolo24bis -Delitti informatici e trattamento illecito di dati

1. In relazione alla commissione dei delitti di cui agli articoli 615-ter, 617-quater, 617-quinquies, 635-bis, 635-ter, 635-quater e 635-quinquies e 640-ter, terzo comma del codice penale nonche'deidelittidi cui agli articoli 55, comma 9, del decretolegislativo21novembre 2007, n. 231 (legge antiriciclaggio), e di cui allaParteIII,TitoloIII,CapoIIdel decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196 (legge sulla privacy), si applica all'ente la sanzione pecuniaria da cento a cinquecento quote.

2. In relazione alla commissione dei delitti di cui agli articoli 615-quater e 615-quinquies del codice penale, si applica all'ente la sanzione pecuniaria sino a trecento quote.

3. In relazione alla commissione dei delitti di cui agli articoli 491-bis e 640-quinquies del codice penale, salvo quanto previsto dall'articolo 24 del presente decreto per i casi di frode informatica in danno dello Stato o di altro ente pubblico, si applica all'ente la sanzione pecuniaria sino a quattrocento quote.

4. Nei casi di condanna per uno dei delitti indicati nel comma 1 si applicano le sanzioni interdittive previste dall'articolo 9, comma 2, lettere a), b) ed e). Nei casi di condanna per uno dei delitti indicati nel comma 2 si applicano le sanzioni interdittive previste dall'articolo 9, comma 2, lettere b) ed e). Nei casi di condanna per uno dei delitti indicati nel comma 3 si applicano le sanzioni interdittive previste dall'articolo 9, comma 2, lettere c), d) ed e).

Con news del 26 agosto u.s. ('L'articolo 12 della legge 6 agosto 2013, n. 97 ha modificato le modalità di calcolo dei lavoratori in forza con contratto a tempo determinato sia ai fini dell'applicazione della Legge n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori), sia ai fini dell'informazione e della consultazione dei lavoratori (art. 3 del D.Lgs. n. 25/2007). Il calcolo andrà effettuato sul numero medio mensile di tutti i lavoratori a termine impiegati negli ultimi due anni, sulla base dell'effettiva durata del rapporto di lavoro. In sede di prima applicazione della legge, il computo dei dipendenti a tempo determinato è effettuato alla data del 31 dicembre 2013, con riferimento al biennio antecedente a tale data.') abbiamo dato notizia delle novità apportate dalla Legge 97/2013 in materia di computo dei lavoratori a tempo determinato.

Per meglio comprendere le modifiche, evidenziamo come:

- il D.Lgs. 368/2001 (Legge quadro sul lavoro a tempo determinato) non prevedeva alcuna media riferita a periodi precedenti, per cui il computo andava effettuato in modo puntuale ed istantaneo e prendeva in considerazione solo i lavoratori con contratto a tempo determinato di durata superiore a 9 mesi;

- il D.Lgs. 25/2007 (Legge quadro sull'informazione e consultazione dei lavoratori) prevedeva invece una media ponderata mensile riferita agli ultimi due anni, sempre però prendendo in considerazione solo i lavoratori con contratto a tempo determinato di durata superiore a 9 mesi;

- la legge 97/2013 che ha modificato le norme sopra citate, prevede invece che il computo vada effettuato in entrambi i casi prendendo in considerazione il numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato impiegati negli ultimi due anni, sulla base dell'effettiva durata dei loro rapporti di lavoro, comprendendo pertanto anche i lavoratori con contratto a tempo determinato di durata inferiore od uguale a 9 mesi.

Non risultano invece modificati i criteri di computo dei lavoratori a tempo determinato previsti dalle seguenti norme:

- L. 165/1975 (Norme in materia di Cassa integrazione straordinaria), per cui il computo continua a dover essere effettuato in modo puntuale ed istantaneo, prendendo in considerazione tutti i lavoratori in forza, compresi quelli a tempo determinato;

- L. 223/1991 (Norme in materia di cassa integrazione, mobilità e licenziamenti collettivi), per cui il computo continua a dover essere effettuato in modo puntuale ed istantaneo, prendendo in considerazione tutti i lavoratori in forza, con l'esclusione di quelli a tempo determinato (che non possono poi essere interessati alle procedure di mobilità e licenziamenti collettivi);

- L. 68/1999 (Norme per il diritto al lavoro dei disabili), per cui il computo continua a dover essere effettuato in modo puntuale ed istantaneo, prendendo in considerazione solo i lavoratori con contratto a tempo determinato di durata superiore a 6 mesi;

- D.Lgs. 81/2008 (Testo unico in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro), per cui il computo continua a dover essere effettuato in modo puntuale ed istantaneo, prendendo in considerazione tutti i lavoratori con contratto a tempo determinato, con la sola eccezione di quelli assunti in sostituzione di altri lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto di lavoro.

Riteniamo utile riportare il testo delle norme citate (quello del D.Lgs 368/2001 e del D.Lgs 25/2007 è il testo precedente alle modifiche)

L. 300/1970 (Statuto dei lavoratori) Art.35 - Campo di applicazione.

1. Per le imprese industriali e commerciali, le disposizioni del titolo III, ad eccezione del primo comma dell'articolo 27, della presente legge si applicano a ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo che occupa piè di quindici dipendenti. Le stesse disposizioni si applicano alle imprese agricole che occupano piè di cinque dipendenti.

2. Le norme suddette si applicano, altresì, alle imprese industriali e commerciali che nell'ambito dello stesso comune occupano piè di quindici dipendenti ed alle imprese agricole che nel medesimo ambito territoriale occupano piè di cinque dipendenti anche se ciascuna unità produttiva, singolarmente considerata, non raggiunge tali limiti.

3. Ferme restando le norme di cui agli articoli 1, 8, 9, 14, 15, 16 e 17, i contratti collettivi di lavoro provvedono ad applicare i principi di cui alla presente legge alle imprese di navigazione per il personale navigante.

L. 164/1975 ( Norme in materia di Cassa integrazione guadagni straordinaria) Art.13 - Computo dei dipendenti.

Ai fini della determinazione del limite di dipendenti, indicato al presente articolo 12, si tiene conto, fino al 31 dicembre 1975, del personale complessivamente in forza alla data del 1° gennaio 1975. Per gli anni successivi, il limite anzidetto è determinato, con effetto dal 1° gennaio di ciascun anno, sulla base del numero medio di dipendenti in forza nell'anno precedente dichiarato dall'impresa.

Per le aziende costituite nel corso dell'anno solare si fa riferimento al numero di dipendenti alla fine del primo mese di attività. A tal fine l'impresa è tenuta a fornire all'INPS apposita dichiarazione al termine di ciascun anno.

Agli effetti di cui al presente articolo sono da comprendersi nel calcolo tutti i lavoratori, compresi i lavoratori a domicilio, che prestano la propria opera con vincolo di subordinazione sia all'interno che all'esterno dell'azienda.

L. 223/1991 (Norme in materia di cassa integrazione, mobilità e licenziamenti collettivi) Art.24 - Norme in materia di riduzione del personale

1. Le disposizioni di cui all'articolo 4, commi da 2 a 12 e 15-bis, e all'articolo 5, commi da 1 a 5, si applicano alle imprese che occupino piè di quindici dipendenti e che, in conseguenza di una riduzione o trasformazione di attività o di lavoro, intendano effettuare almeno cinque licenziamenti, nell'arco di centoventi giorni, in ciascuna unità produttiva, o in piè unità produttive nell'ambito del territorio di una stessa provincia. Tali disposizioni si applicano per tutti i licenziamenti che, nello stesso arco di tempo e nello stesso ambito, siano comunque riconducibili alla medesima riduzione o trasformazione.

(OMISSIS)

4. Le disposizioni di cui al presente articolo non si applicano nei casi di scadenza dei rapporti di lavoro a termine, di fine lavoro nelle costruzioni edili e nei casi di attività stagionali o saltuarie.

L- 68/1999 (Norme per il diritto al lavoro dei disabili) Art.4 - Criteri di computo della quota di riserva.

1. Agli effetti della determinazione del numero di soggetti disabili da assumere, sono computati di norma tra i dipendenti tutti i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato. Ai medesimi effetti, non sono computabili: i lavoratori occupati ai sensi della presente legge, i lavoratori occupati con contratto a tempo determinato di durata fino a sei mesi. (OMISSIS)

D.Lgs 368/2001 (Legge quadro sul lavoro a tempo determinato) Art. 8 ' Criteri di computo

1. Ai fini di cui all'articolo 35 della legge 20 maggio 1970, n. 300, i lavoratori con contratto a tempo determinato sono computabili ove il contratto abbia durata superiore a nove mesi.

D.Lgs.25/2007 (Legge quadro sull'informazione e consultazione dei lavoratori) Art.3 - Campo di applicazione

1. Il presente decreto legislativo si applica a tutte le imprese che impiegano almeno 50 lavoratori.

2. La soglia numerica occupazionale è definita nel rispetto delle norme di legge e si basa sul numero medio ponderato mensile dei lavoratori subordinati impiegati negli ultimi due anni. I lavoratori occupati con contratto a tempo determinato sono computabili ove il contratto abbia durata superiore ai nove mesi. Per i datori di lavoro pubblici o privati che svolgono attività di carattere stagionale, il periodo di nove mesi di durata del contratto a tempo determinato si calcola sulla base delle corrispondenti giornate lavorative effettivamente prestate, anche non continuative.

D.Lgs.81/2008 (Testo unico in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro) Art.4 - Computo dei lavoratori

1. Ai fini della determinazione del numero di lavoratori dal quale il presente decreto legislativo fa discendere particolari obblighi non sono computati:

(OMISSIS)

d) i lavoratori assunti con contratto di lavoro a tempo determinato, ai sensi dell'articolo 1 del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, in sostituzione di altri prestatori di lavoro assenti con diritto alla conservazione del posto di lavoro;(OMISSIS)

L. 97/2013 (Adempimento degli obblighi derivanti dall'appartenenza dell'Italia all'Unione europea) Art. 12 - Disposizioni in materia di lavoro a tempo determinato.

1. L'articolo 8 del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, e' sostituito dal seguente: «Art. 8 (Criteri di computo). - 1. I limiti prescritti dal primo e dal secondo comma dell'articolo 35 della legge 20 maggio 1970, n. 300, per il computo dei dipendenti si basano sul numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato impiegati negli ultimi due anni, sulla base dell'effettiva durata dei loro rapporti di lavoro».

2. All'articolo 3 del decreto legislativo 6 febbraio 2007, n. 25, il comma 2 e' sostituito dal seguente: «2. La soglia numerica occupazionale e' definita nel rispetto delle norme di legge e si basa sul numero medio mensile dei lavoratori subordinati, a tempo determinato ed indeterminato, impiegati negli ultimi due anni, sulla base dell'effettiva durata dei loro rapporti di lavoro».

3. In sede di prima applicazione delle disposizioni di cui ai commi 1 e 2, il computo dei dipendenti a tempo determinato ai sensi dei medesimi commi e' effettuato alla data del 31 dicembre 2013, con riferimento al biennio antecedente a tale data.

L'articolo 12 della legge 6 agosto 2013, n. 97 ha modificato le modalità di calcolo dei lavoratori in forza con contratto a tempo determinato sia ai fini dell'applicazione della Legge n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori), sia ai fini dell'informazione e della consultazione dei lavoratori (art. 3 del D.Lgs. n. 25/2007).

Il calcolo andrà effettuato sul numero medio mensile di tutti i lavoratori a termine impiegati negli ultimi due anni, sulla base dell'effettiva durata del rapporto di lavoro.

In sede di prima applicazione della legge, il computo dei dipendenti a tempo determinato è effettuato alla data del 31 dicembre 2013, con riferimento al biennio antecedente a tale data.

In relazione alla contribuzione dovuta dal datore di lavoro in caso di risoluzione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato, l'Inps, con circolare22.3.2013, n. 44 (che fa seguito alla precedente circolare 14.12.2012 n. 140), ha precisato che:

1) i datori di lavoro sono tenuti a versare la contribuzione in tutti i casi in cui la cessazione del rapporto genera in capo al lavoratore il diritto teorico alla nuova indennità (ASpI), a prescindere dall'effettiva percezione della stessa.

2) il contributo è scollegato all'importo della prestazione individuale; quindi esso è dovuto nella misura fissata (' 483,80), a prescindere dalla tipologia del rapporto di lavoro cessato (full time o part time);

3) per i rapporti di lavoro inferiori ai dodici mesi, il contributo va rideterminato in proporzione al numero dei mesi di durata del rapporto di lavoro; a tal fine, si considera mese intero quello in cui la prestazione lavorativa si sia protratta per almeno 15 giorni di calendario. Per un rapporto di 10 mesi, ad esempio, l'importo da versare nel 2013 sarà pari a ' 403,16;

4) nell'anzianità aziendale si devono includere tutti i periodi di lavoro a tempo indeterminato. Quelli a tempo determinato si computano se il rapporto è stato trasformato senza soluzione di continuità o se comunque si è dato luogo alla restituzione del contributo aggiuntivo dell'1,40%, specificamente previsto per questo tipo di contratti. Nel computo dell'anzianità aziendale non si tiene conto dei periodi di congedo straordinario per assistenza ai portatori di handicap;

5) la contribuzione va sempre assolta in unica soluzione, non essendo prevista una definizione rateizzata;

6) il contributo è dovuto anche per le interruzioni dei rapporti di apprendistato diverse dalle dimissioni del lavoratore (salvo che queste siano state dovute a giusta causa o intervenute durante il periodo tutelato di maternità), ivi compreso il recesso del datore di lavoro al termine del periodo di formazione;

Con riguardo ai periodi da considerare nell'anzianità aziendale, l'Inps, con messaggio27.6.2013, n. 10358, ha precisato quanto segue:

1) periodo di prova: ove il datore di lavoro receda dal rapporto e detta interruzione generi in capo al lavoratore il teorico diritto all'ASpI, il contributo è dovuto;

2) lavoro intermittente: per i lavoratori intermittenti - con o senza disponibilità - i periodi non lavorati non concorrono nel computo dell'anzianità aziendale;

3) non si computano nell'anzianità aziendale i periodi di aspettativa non retribuita né quelli fruiti a titolo di congedo straordinario ex art. 42, co 5, D.Lgs. n. 151/2001;

4) nel caso di cessione d'azienda, in caso di interruzione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato, ai fini del versamento del contributo, va considerata la durata complessiva del rapporto di lavoro, compreso il periodo svolto presso l'azienda cedente;

5) nel caso di interruzioni di rapporti di lavoro da parte degli organi delle procedure concorsuali fino al 31.12.2015, il contributo ASpI non deve essere versato se è già dovuto il contributo per la mobilità.

Le circolari ed il messaggio INPS citati sono consultabili rispettivamente su:

http://www.inps.it/bussola/VisualizzaDoc.aspx?sVirtualURL=%2FCircolari%2FCircolare%20numero%20140%20del%2014-12-2012.htm,http://www.inps.it/bussola/VisualizzaDoc.aspx?sVirtualURL=%2FCircolari%2FCircolare%20numero%2044%20del%2022-03-2013.htm e

http://www.inps.it/bussola/VisualizzaDoc.aspx?sVirtualURL=%2FMessaggi%2FMessaggio%20numero%2010358%20del%2027-06-2013.htm.

Il 23 luglio 2013, in vista di Expo 2015, è stato sottoscritto da Expo 2015 S.p.A. e dalle Organizzazioni Sindacali il protocollo che disciplina le modalità di assunzione e di impiego del personale, durante l'Expo 2015 che si terrà a Milano, dal 1 maggio 2015 al 31 ottobre 2015. In particolare, sono state concordate forme di flessibilità applicabili all'apprendistato, al contratto a tempo determinato e allo stage.

1) Apprendistato: sono state introdotte nuove figure professionali - Operatore Grandi Eventi, Specialità Grandi Eventi e Tecnico Sistemi di gestione Grandi Eventi - con specifici piani formativi che potranno essere predisposti anche e soprattutto on the job e a distanza. Sotto il profilo quantitativo, verranno assunte inizialmente circa 340 persone, di età inferiore ai 29 anni, mentre per quanto riguarda il rapporto numerico tra apprendisti assunti e lavoratori qualificati in forze bisognerà fare riferimento a tutti gli occupati alle dipendenze di Expo S.p.a. alla data del 1 maggio 2015 (data di inizio dell'Expo 2105), indipendentemente dalla durata del rapporto di lavoro dei lavoratori qualificati.

2) Contratti a tempo determinato e somministrazione a termine: è stato previsto, almeno inizialmente, l'impiego di circa 300 lavoratori a tempo determinato. Nel 2015, la percentuale di lavoratori a termine potrà raggiungere l'80% dell'intero personale, a fronte di una specifica causale predeterminata all'interno dell'accordo stesso e di specifiche durate dei contratti che potranno variare da un minimo di 6 mesi ad un massimo di 12 mesi.

3) Stage: Al fine di favorire le opportunità formative e l'orientamento professionale, l'istituto del tirocinio viene ammesso e ampliato. In particolare, il periodo massimo per lo svolgimento di stage o tirocini viene elevato a 7 mesi, mentre sotto il profilo quantitativo, se gli stagisti assunti saranno inizialmente 199, dal 1 aprile 2015 (data di inizio dell'Expo 2105) viene elevata, fino al 60% dell'intero organico dipendente, la percentuale massima di assunzioni con contratto di stage/tirocinio formativo. Il protocollo sottoscritto stabilisce, inoltre, che al tirocinante dovrà necessariamente essere riconosciuto un rimborso nella misura di ' 516,00 mensili, oltre che un buono pasto del valore di ' 5,29, per ogni giorno di effettiva presenza.

Anche per quanto riguarda l'indotto, ogni capitolato di appalto, affidamento o fornitura di servizi stipulato da Expo 2015 S.p.A. dovrà prevedere specifiche clausole che assicurino il rigoroso rispetto degli obblighi retributivi, contributivi e di sicurezza da parte delle aziende contraenti.