In relazione a quanto previsto dal decreto interministeriale 25 gennaio 2013, n. 71253, con riguardo all'allineamento graduale della contribuzione ASpI ed alle misure delle indennità di disoccupazione ASpI e mini ASpI, l'INPS, con circolare 8 ottobre 2013, n. 144, fornisce istruzioni circa l'ammontare dell'aliquota e delle prestazioni per l'anno 2013 per apprendisti, soci lavoratori le cooperative e lavoratori subordinati del settore spettacolo, in precedenza non rientranti nel campo di applicazione dell'assicurazione contro la disoccupazione.

Sono pertanto obbligatoriamente assoggettati all'ASpI, oltre ai lavoratori in precedenza assicurati contro la disoccupazione involontaria, i lavoratori dipendenti appartenenti alle seguenti categorie:

- apprendisti: è a carico del datore di lavoro, un contributo pari all'1,31% della retribuzione imponibile, incrementato però (ex art. 25 legge 845/1978) dello 0,30%. Conseguentemente la contribuzione ASpI per gli apprendisti si attesterà in misura pari al 1,61%, in analogia a quanto avviene per gli altri lavoratori dipendenti. Su detto contributo non opera lo sgravio contributivo disciplinato dall'art.22, comma 1, della legge 183/2011;

- soci lavoratori delle cooperative: è a carico del datore di lavoro, un contributo pari allo 0,32%;

- personale artistico, teatrale e cinematografico, con rapporto di lavoro subordinato: è a carico del datore di lavoro, un contributo pari allo 0,32%.

La circolare è consultabile su:

http://www.inps.it/bussola/VisualizzaDoc.aspx?sVirtualURL=%2fCircolari%2fCircolare%20numero%20144%20del%2008-10-2013.htm

Il decreto interministeriale è consultabile su:

http://www.lavoro.gov.it/Strumenti/Normativa/Pages/default.aspx

Il Ministero del Lavoro, con nota 4 ottobre 2013 n. 31/0005426, ha fornito alcuni chiarimenti sull'argomento, precisando in particolare che gli accordi sindacali stipulati dopo il 28 giugno 2013 possono non solo prevedere una riduzione dei termini di intervallo tra un contratto a tempo determinato e quello successivo (10 e 20 giorni, rispettivamente se il primo contratto ha una durata pari o superiore a 6 mesi), ma perfino azzerare tali termini.

La nota è consultabile su: http://www.dplmodena.it/04-10-13MLIntervalliTD.html

La disciplina dei contratti a termine è stata recentemente modificata consentendo alla contrattazione collettiva, anche a livello aziendale, di prevedere varie deroghe, in particolare ai limiti temporali, alla possibilità di proroghe e di reiterazione dei contratti a tempo determinato.

Giuffrè Editore, con la collaborazione del nostro studio, ha sottoscritto in data 30 settembre 2013 un accordo aziendale, che rappresenta modalità di gestione dei rapporti di lavoro al passo con i tempi, con un ricorso, regolamentato ed efficiente, alla flessibilità.

In particolare l'accordo prevede la possibilità per il datore di lavoro:

- di stipulare contratti a termine 'acausali' (senza cioè che siano indicate le ragioni tecniche, organizzative, produttive e sostitutive indispensabili per la legittimità dei contratti a termine 'normali') per periodi superiori a quelli stabiliti dal legislatore. L'accordo aziendale disciplina in modo specifico anche la stipulazione di contratti a termine con lavoratori con i quali erano stati intrattenuti precedenti rapporti di lavoro;

- di prorogare i contratti acausali oggetto dell'accordo per periodi di durata significativa;

- di ridurre ulteriormente rispetto ai termini di legge gli intervalli temporali tra un contratto a termine e quello successivo;

- di poter avere in forza una percentuale significativa di lavoratori a termine rispetto a quelli a tempo determinato.

Il testo dell'accordo è consultabile su:

http://www.adlabor.it/files/ACCORDO%20GIUFFRE%27%20PDF.pdf

Sgravi contributivie tassazione agevolata per contrattazione di 2° livello

Sgravi contributivi

L'Inps, con messaggio n. 14855 del 20 settembre 2013, fornisce aidatori di lavoro che beneficiano dello sgravio contributivo (previsto dalle leggi 92/2012 e 247/2007 e disciplinato per l'anno 2012 dal decreto interministeriale 27 dicembre 2012) ulteriori chiarimenti ed istruzioni operative oltre quelli già indicati con la circolare n. 73 del 3 maggio 2013 (alla quale l'INPS rimanda per gli aspetti di carattere normativo) e con il messaggio n. 10127 del 21 giugno 2013 (che riguarda invece la procedura di acquisizione e trasmissione delle domande relative allo sgravio).

Nel nuovo messaggio l'Istituto illustra le modalità operative che i datori di lavoro dovranno osservare per la concreta fruizione del beneficio contributivo ex lege n. 247/2007, fornendo precisazioni circa i premi erogati per incrementi di produttività realizzati nel 2012:

- sull'entità dello sgravio (25% dell'aliquota a carico del datore di lavoro e 9,19% per il lavoratore, calcolata sul limite massimo del 2,25% della retribuzione contrattuale annua di ciascun lavoratore);

- sulla coesistenza di premi sia per contrattazione aziendale che territoriale;

- sui lavoratori iscritti all'INPS Gestione ex INPDAP o alla Gestione ex ENPALS o ad Enti pensionistici diversi, che possono beneficiare degli sgravi;

- sull'eventuale conguaglio dell'incentivo in oggetto.

Tassazione agevolata

Ricordiamo inoltre che per le erogazioni legate ad incrementi di produttività realizzati nel 2012, per il 2013:

- l'importo massimo agevolabile è fissato a 2.500 euro lordi annui;

- per poter accedere a questa agevolazione, è necessario che il lavoratore non abbia dichiarato nel 2012 un reddito superiore di 40.000 euro;

- l'imposta sostitutiva IRPEF e delle relative addizionali regionale e comunale è pari al 10%;

Per far scattare il bonus fiscale, il premio dovrà essere legato:

- a precisi indicatori quantitativi di produttività, redditività, efficienza, innovazione, previsti dai contratti;

- a contratti collettivi che attivino almeno una misura in almeno tre diverse aree di intervento fra le quattro indicate:

a) orari di lavoro: applicando modelli flessibili che assicurino un efficiente utilizzo degli impianti per raggiungere obiettivi fissati nella programmazione mensile.

b) ferie: distribuendole con flessibilità, attraverso una programmazione aziendale (anche non continuativa per quelle eccedenti le due settimane);

c) nuove tecnologie: adottando misure che rendano compatibile l'utilizzo delle tecnologie con la tutela dei diritti dei lavoratori.

d) mansioni: attivando interventi in materia di fungibilità/equivalenza delle mansioni e integrazione delle competenze.

- al deposito degli accordi, da parte dei datori di lavoro, presso la Direzione territoriale del lavoro entro trenta giorni dalla loro sottoscrizione.

In materia di premi di risultato e relativa applicazione di sgravi contributivi e tassazione agevolata, vedi anche nostre news del 5 luglio, 25 giugno, 21 maggio, 7 maggio, 4 aprile e 21 gennaio 2013.

Il messaggioInps è consultabile su:

http://www.inps.it/bussola/VisualizzaDoc.aspx?sVirtualURL=%2FMessaggi%2FMessaggio%20numero%2014855%20del%2020-09-2013.htm

L'art. 7, comma 2, lettera c) del D.L. 76/2013, decreto convertito in Legge 99/2013, integrando l'art. 61 del D.Lgs. 276/2003, ha precisato che, se il contratto a progetto ha per oggetto un'attività di ricerca scientifica e questa viene ampliata per temi connessi o prorogata nel tempo, il progetto prosegue automaticamente.

In linea generale, riteniamo opportuno ricordare che:

Rinnovo

E' possibile stipulare con lo stesso collaboratore piè contratti di lavoro successivi nel tempo, aventi per oggetto un progetto o un programma di lavoro con contenuti analoghi o del tutto diversi (Min. Lav. Circ. n. 1/2004, punto 4). Le condizioni di liceità del rinnovo sono dunque:

- la forma scritta, ad substantiam;

- il rispetto dei requisiti di legge, ed in particolare:

- che il progetto sia individuato specificamente; sia determinato dal committente; sia gestito autonomamente dal collaboratore; sia collegatoa un determinato risultato finale, (che non può consistere in una mera riproposizione dell'oggetto sociale del committente); non riguardi lo svolgimento di compiti meramente esecutivi o ripetitivi; non sia identico al precedente;

- che vi sia l'erogazione di un corrispettivo adeguato (che, per la Legge 92/2012 -c.d. 'Legge Fornero'-, deve essere proporzionato alla quantità e alla qualità del lavoro eseguito e non puo' essere inferiore ai minimi stabiliti in modo specifico per ciascun settore di attività e in ogni caso sulla base dei minimi salariali applicati nel settore medesimo alle mansioni equiparabili svolte dai lavoratori subordinati);

- che siano rispettate le norme di sicurezza previste dal D.Lgs. 81/2008.

Il rinnovo che abbia ad oggetto un progetto identico al precedente o che non abbia rispettato le condizioni di legittimità sopra indicate, costituisce un indice rivelatore della sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato, ai sensi dell'art. 69 del D.Lgs. 276/2003 (Min. Lav. Circ.n. 4/2008)

Proroga

Il termine di durata del contratto a progetto può essere prorogato dalle parti:

- automaticamente, se il progetto ha per oggetto un'attività di ricerca scientifica e questa viene ampliata per temi connessi o prorogata nel tempo;

- nel caso in cui il risultato pattuito non sia stato raggiunto (in tutto o in parte) nel termine fissato (Min. Lav. Circ. 8 gennaio 2004, n. 1, punto 4; Min. Lav. Circ. 29 gennaio 2008, n. 4);

- nell'ipotesi di gravidanza della lavoratrice a progetto. Ove ricorra tale circostanza, tuttavia, la proroga non è automatica, essendo necessario verificare se il progetto dedotto in contratto risulta ancora attuale e conseguibile. In ogni caso, ove si opti per la prosecuzione del rapporto, la proroga prevista dalla legge è di 180 giorni, salva piè favorevole disposizione del contratto individuale (art. 66, co. 3, D.Lgs. n. 276/2003).

- nell'ipotesi di malattia o infortunio, la legge non ha disciplinato l'ipotesi di proroga, prevedendo soltanto la sospensione del rapporto. E' però possibile per le parti regolare diversamente gli effetti della malattia o dell'infortunio nel contratto individuale (art. 66, co. 2, D. Lgs. n. 276/2003), potendo così prevedere la proroga.

Al di fuori dei casi considerati, la proroga del contratto a progetto (realizzata per un progetto identico a quello precedente) costituisce un significativo elemento indiziario dell'esistenza di un rapporto di lavoro subordinato (Min. Lav. Circ. n. 4/2008).

Contratti di collaborazione coordinata e continuativa senza necessità di progetto

Ricordiamo ancora che non è necessario stipulare contratti a progetto in caso di:

- prestazioni di lavoro occasionale (intendendosi per tali i rapporti di durata complessiva non superiore a trenta giorni nel corso dell'anno solare ovvero, nell'ambito dei servizi di cura e assistenza alla persona, non superiore a 240 ore, con lo stesso committente, salvo che il compenso complessivamente percepito nel medesimo anno solare sia superiore a 5.000 euro);

- prestazioni di lavoro accessorio (intendendosi per tali le attività lavorative di natura meramente occasionale che non danno luogo, con riferimento alla totalità dei committenti, a compensi superiori a 5.000 euro nel corso di un anno solare. Fermo restando il limite complessivo di 5.000 euro nel corso di un anno solare, nei confronti dei committenti imprenditori commerciali o professionisti, le attività di lavoro accessorio possono essere svolte a favore di ciascun singolo committente per compensi non superiori a 2.000 euro. Le cifre di cui sopra saranno rivalutate annualmente);

- prestazioni lavorative di agenti e rappresentanti di commercio;

- prestazioni lavorative per le attivita' di vendita diretta di beni e di servizi realizzate attraverso call center 'outbound';

- prestazioni di lavoro autonomo professionale intellettuale, per l'esercizio delle quali è necessaria l'iscrizione in appositi albi professionali; i rapporti e le attività di collaborazione coordinata e continuativa comunque rese e utilizzate a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate ad enti riconosciuti dal C.O.N.I.; attività lavorative prestate dai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società, dai partecipanti a collegi e commissioni, nonché da coloro che percepiscono la pensione di vecchiaia

Evidenziamo in ogni caso che la reiterazione di contratti a progetto tra le medesime parti, anche se riferiti a progetti diversi, potrebbe apparire finalizzata a soddisfare un'esigenza non temporanea del committente, nonché ad eludere la delimitazione temporale tipica del lavoro a progetto, con la conseguente possibile conversione del rapporto di lavoro autonomo a progetto in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato (Min. Lav. Circ. n. 1/2004, punto 4).

Convalida delle dimissioni

L'art. 7, comma 2, lettera c) del DL 76/2013, convertito in Legge 99/2013, ha esteso l'obbligo della procedura di convalida delle dimissioni, prevista dall'art. 4, commi 16-23bis della Legge 92/2012, anche ai collaboratori a progetto (vedi nostre news del 2 luglio 2013, 3 settembre 2012 ed in particolare quella del 16 luglio 2012).

Il D.L. n. 76/2013, all'art. 9 comma 2, nel sostituire il comma 4 bis dell'art. 306 del D.Lgs. n. 81/2008 (Testo unico in materia di sicurezza del lavoro), ha stabilito che le ammende previste con riferimento alle contravvenzioni in materia di igiene, salute e sicurezza sul lavoro e le sanzioni amministrative pecuniarie sono rivalutate ogni cinque anni con decreto del direttore generale della Direzione generale per l'Attività Ispettiva del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, in base ai dati ISTAT per i prezzi al consumo.

In sede di prima applicazione la rivalutazione avviene, a decorrere dal 1° luglio 2013, nella misura del 9,6% e si applica esclusivamente alle sanzioni irrogate per le violazioni commesse successivamente alla suddetta data, il che esclude pertanto tutte le sanzioni che abbiano come presupposto violazioni commesse prima del 2 luglio scorso.

Va altresì osservato che l'incremento non si applica alle 'somme aggiuntive' di cui all'art. 14 del D.Lgs. n. 81/2008 che occorre versare ai fini della revoca del provvedimento di sospensione dell'attività imprenditoriale le quali non costituiscono propriamente una 'sanzione'.

La circolare è consultabile su:

http://www.lavoro.gov.it/Notizie/Pages/20130829_CircolareDecretoLavoro.aspx

Il Ministero del lavoro, con circolare 29 agosto 2013 n. 35, fornisce chiarimenti circa quanto previsto dall'art. 7, comma 4 del D.L. n. 76/2013 (c.d. 'Decreto Lavoro'), convertito in Legge 99/2013 relativamente alla procedura di conciliazione in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo disciplinata dall'art. 7 della Legge n. 604/1966 (che riteniamo opportuno riportare in calce alla presente), come modificato dalla Legge 92/2012, (c.d. 'Legge Fornero'). Ricordando che in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo il datore di lavoro è obbligato ad attivare un preventivo tentativo di conciliazione mediante specifica comunicazione alla DTL ed al lavoratore, il Ministero conferma che la procedura non trova applicazione:

a) in caso di licenziamento per superamento del periodo di comporto ex art. 2110 c.c., come peraltro già evidenziato dallo stesso Ministero con circ. n. 3/2013;

b) per i licenziamenti e le interruzioni del rapporto di lavoro a tempo indeterminato di cui all'art. 2, comma 34, della L. n. 92/2012 e cioè per:

- i licenziamenti effettuati in conseguenza di cambi di appalto, ai quali siano succedute assunzioni presso altri datori di lavoro, in attuazione di clausole sociali che garantiscano la continuità occupazionale prevista dai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente piè rappresentative sul piano nazionale;

- l'interruzione di rapporto di lavoro a tempo indeterminato nel settore delle costruzioni edili per completamento delle diverse fasi lavorative e chiusura del cantiere.

Altro importante chiarimento introdotto dal D.L. n. 76/2013 è quello secondo il quale, il datore di lavoro può procedere alla comunicazione del licenziamento:

- al termine della procedura, se fallisce il tentativo di conciliazione;

- decorsi comunque i termini per l'espletamento della procedura, che, secondo la nostra prudenziale interpretazione, sono di complessivi 27 giorni dalla data di trasmissione della comunicazione del datore di lavoro alla DTL.

La mancata presentazione di una o entrambe le parti al tentativo di conciliazione (fatto comunque salvo il legittimo e documentato impedimento del lavoratore a presenziare all'incontro) è valutata dal giudice ai sensi dell'articolo 116 del codice di procedura civile.

La circolare è consultabile su:

http://www.lavoro.gov.it/Notizie/Pages/20130829_CircolareDecretoLavoro.aspx

Legge 15 luglio 1966 n. 604 ' Norme sui licenziamenti individuali ' Articolo 7

1. Ferma l'applicabilità, per il licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo, dell'articolo 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo di cui all'articolo 3, seconda parte, della presente legge, qualora disposto da un datore di lavoro avente i requisiti dimensionali di cui all'articolo 18, ottavo comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni, deve essere preceduto da una comunicazione effettuata dal datore di lavoro alla Direzione territoriale del lavoro del luogo dove il lavoratore presta la sua opera, e trasmessa per conoscenza al lavoratore.

2. Nella comunicazione di cui al comma 1, il datore di lavoro deve dichiarare l'intenzione di procedere al licenziamento per motivo oggettivo e indicare i motivi del licenziamento medesimo nonché le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore interessato.

3. La Direzione territoriale del lavoro trasmette la convocazione al datore di lavoro e al lavoratore nel termine perentorio di sette giorni dalla ricezione della richiesta: l'incontro si svolge dinanzi alla commissione provinciale di conciliazione di cui all'articolo 410 del codice di procedura civile.

4. La comunicazione contenente l'invito si considera validamente effettuata quando è recapitata al domicilio del lavoratore indicato nel contratto di lavoro o ad altro domicilio formalmente comunicato dal lavoratore al datore di lavoro, ovvero è consegnata al lavoratore che ne sottoscrive copia per ricevuta.

5. Le parti possono essere assistite dalle organizzazioni di rappresentanza cui sono iscritte o conferiscono mandato oppure da un componente della rappresentanza sindacale dei lavoratori, ovvero da un avvocato o un consulente del lavoro.

6. La procedura dì cui al presente articolo non trova applicazione in caso di licenziamento per superamento del periodo di comporto di cui all'articolo 2110 del codice civile, nonché per i licenziamenti e le interruzioni del rapporto di lavoro a tempo indeterminato di cui all'articolo 2, comma 34, della legge 28 giugno 2012, n. 92. La stessa procedura, durante la quale le parti, con la partecipazione attiva della commissione di cui al comma 3, procedono ad esaminare anche soluzioni alternative al recesso, si conclude entro venti giorni dal momento in cui la Direzione territoriale del lavoro ha trasmesso la convocazione per l'incontro, fatta salva l'ipotesi in cui le parti, di comune avviso, non ritengano di proseguire la discussione finalizzata al raggiungimento di un accordo. Se fallisce il tentativo di conciliazione e, comunque, decorso il termine di cui al comma 3, il datore di lavoro può comunicare il licenziamento al lavoratore. La mancata presentazione di una o entrambe le parti al tentativo di conciliazione è valutata dal giudice ai sensi dell'articolo 116 del codice di procedura civile. (3)

7. Se la conciliazione ha esito positivo e prevede la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, si applicano le disposizioni in materia di Assicurazione sociale per l'impiego (ASpI) e può essere previsto, al fine di favorirne la ricollocazione professionale, l'affidamento del lavoratore ad un'agenzia di cui all'articolo 4, comma 1, lettere a), c) ed e), del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276.

8. Il comportamento complessivo delle parti, desumibile anche dal verbale redatto in sede di commissione provinciale di conciliazione e dalla proposta conciliativa avanzata dalla stessa, è valutato dal giudice per la determinazione dell'indennità risarcitoria di cui all'articolo 18, settimo comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni, e per l'applicazione degli articoli 91 e 92 del codice di procedura civile.

9. In caso di legittimo e documentato impedimento del lavoratore a presenziare all'incontro di cui al comma 3, la procedura può essere sospesa per un massimo di quindici giorni". (1) (2)

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(1) Il presente articolo è stato così sostituito dall'art. 1, L. 28.06.2012, n. 92 (G.U. 03.07.2012, n. 153, S.O. n. 136), così come corretto con errata corrige pubblicata nella G.U. 14.07.2012, n. 163, con decorrenza dal 18.07.2012. Si riporta di seguito il testo previgente :

"1. Quando il prestatore di lavoro non possa avvalersi delle procedure previste dai contratti collettivi o dagli Accordi sindacali, può promuovere, entro 20 gg. dalla comunicazione dei motivi ove questa non sia contestuale a quella del licenziamento, il tentativo di conciliazione presso l'Ufficio Provinciale del Lavoro e della Massima Occupazione.

2. Le parti possono farsi assistere dalle Associazioni sindacali a cui sono iscritte o alle quali conferiscono mandato.

3. Il relativo verbale di conciliazione, in copia autenticata dal direttore dell'Ufficio Provinciale del Lavoro e della Massima Occupazione, acquista forza di titolo esecutivo con decreto del pretore.

4. Il termine di cui al primo comma dell'articolo precedente è sospeso dal giorno della richiesta all'Ufficio Provinciale del Lavoro e della Massima Occupazione fino alla data della comunicazione del deposito in cancelleria del decreto del pretore, di cui al comma precedente ovvero, nel caso di fallimento del tentativo di conciliazione, fino alla data del relativo verbale.

5. In caso di esito negativo del tentativo di conciliazione di cui al primo comma le parti possono definire consensualmente la controversia mediante arbitrato irrituale.".

(2) L'art. 1, comma 41, L. 28.06.2012, n. 92 ha così disposto: "41. Il licenziamento intimato all'esito del procedimento disciplinare di cui all'articolo 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300, oppure all'esito del procedimento di cui all'articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, come sostituito dal comma 40 del presente articolo, produce effetto dal giorno della comunicazione con cui il procedimento medesimo è stato avviato, salvo l'eventuale diritto del lavoratore al preavviso o alla relativa indennità sostitutiva; è fatto salvo, in ogni caso, l'effetto sospensivo disposto dalle norme del testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela della maternità e della paternità, di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151. Gli effetti rimangono altresì sospesi in caso di impedimento derivante da infortunio occorso sul lavoro. Il periodo di eventuale lavoro svolto in costanza della procedura si considera come preavviso lavorato.".

(3) Il presente comma è stato così sostituito dall'art. 7, comma 3, D.L. 28.06.2013, n. 76 con decorrenza dal 28.06.2013. Si riporta di seguito il testo previgente : "6. La procedura di cui al presente articolo, durante la quale le parti, con la partecipazione attiva della commissione di cui al comma 3, procedono ad esaminare anche soluzioni alternative al recesso, si conclude entro venti giorni dal momento in cui la Direzione territoriale del lavoro ha trasmesso la convocazione per l'incontro, fatta salva l'ipotesi in cui le parti, di comune avviso, non ritengano di proseguire la discussione finalizzata al raggiungimento di un accordo. Se fallisce il tentativo di conciliazione e, comunque, decorso il termine di cui al comma 3, il datore di lavoro può comunicare il licenziamento al lavoratore.".

Professionisti esclusi dalla responsabilità solidale delle imprese in materia di obblighi previdenziali e assistenziali negli appalti: lo chiarisce la circolare del Ministero del Lavoro 29 agosto 2013 n.35.

La circolare, a conferma di quanto affermato con precedente circolare 5/2011, chiarisce una volta per tutte la questione della responsabilità solidale fra impresa e appaltatore: la tutela è estesa ai compensi e obblighi previdenziali e assistenziali dei collaboratori coordinati e continuativi, a progetto e non, ma non a quelli dei lavoratori autonomi (es.: architetti, ingegneri, ecc.). Il riferimento fatto dall'art. 9, comma 1 del D.L. 76/2013 ai 'lavoratori con contratto di lavoro autonomo', spiega il dicastero, è da intendersi limitato a co.co.co e co.co.pro. (collaborazioni coordinate e continuative o a progetto), «e non anche a quei lavoratori autonomi che sono tenuti in via esclusiva all'assolvimento dei relativi oneri».

La circolare è consultabile su:

http://www.lavoro.gov.it/Notizie/Pages/20130829_CircolareDecretoLavoro.aspx

Il Ministero del Lavoro con circolare n. 35 del 29/08/2013, anche in considerazione della conversione in legge del D.L. n. 76/2013, avvenuta con la legge 9 agosto 2013, n. 99, ha fornito istruzioni operative al proprio personale ispettivo.

I chiarimenti interpretativi riguardano, in particolare, l'apprendistato, i tirocini (stage), il contratto a tempo determinato'acausale', il lavoro intermittente, le co.co.co.pro. e l'associazione in partecipazione.

1) Apprendistato (D.L. n. 76/2013, art. 2, commi 2 e 3 e art. 9 comma 3)

a) Svolgimento della formazione: la circolare ribadisce che sussiste l'obbligo di svolgimento della formazione, finalizzata alla acquisizione di competenze di base e trasversali, disciplinata dalle singole Regioni. La legge specifica infatti che per le imprese multi localizzate, va osservata la disciplina 'della Regione ove l'impresa ha la propria sede legale', disciplina che evidentemente non può che identificarsi in quella concernente l'offerta formativa pubblica. La disposizione deve essere applicata compatibilmente con l'offerta formativa pubblica della Regione dove l'apprendista svolge la propria attività, senza che ciò comporti un obbligo di frequenza di corsi extra-Regione e quindi maggiori oneri per le imprese. Viene chiarito, infatti, che il richiamo ad un'unica disciplina per l'acquisizione di competenze di base e trasversali va riferito a quelli che sono i contenuti e la durata della stessa formazione.

b) Piano Formativo Individuale (PFI): la redazione del PFI è obbligatoria limitatamente alla 'formazione per l'acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche' ' e quindi alla formazione disciplinata dalla contrattazione collettiva; il Piano Formativo costituisce il principale riferimento ai fini della valutazione della correttezza degli adempimenti in capo al datore di lavoro. La circolare rimarca la necessità che il personale ispettivo dovrà focalizzare in via assolutamente prioritaria la propria attenzione sul rispetto del PFI, adottando eventuali provvedimenti dispositivi o sanzionatori, secondo le indicazioni già fornite con circ. n. 5/2013, esclusivamente in relazione ai suoi contenuti.

c) Registrazione della formazione: il relativo documento deve riportare i 'contenuti minimi' (individuati con il D.M. 10 ottobre 2005), ossia quei contenuti che, nell'ambito del Libretto Formativo del Cittadino, fanno riferimento alle 'Competenze acquisite in percorsi di apprendimento' oltre, evidentemente, alle 'informazioni personali' del lavoratore (nome e cognome, codice fiscale ecc.). Resta salva, anche per i contratti di apprendistato in questione, l'eventuale utilizzo della diversa modulistica adottata dal contratto collettivo applicato (v. ad es. l'accordo interconfederale tra Confindustria, CGIL, CISL e UIL del 18 aprile 2012).

d) Trasformazione contratto di apprendistato per la qualifica o diploma professionale in apprendistato professionalizzante o di mestiere: l'art. 9 comma 3 del D.L. 'Lavoro' prevede che un contratto di apprendistato per la qualifica o diploma professionale può essere trasformato in apprendistato professionalizzante o di mestiere, purché la durata dei due apprendistati non superi la durata massima prevista dal CCNL per l'apprendistato. La circolare del Ministero precisa che tale disposizione vale anche per i contratti di apprendistato per la qualifica o diploma professionale in essere all'entrata in vigore del D.L. 'Lavoro' (28 giugno 2013), ma non ancora terminati: deve però esserci la specifica previsione della durata massima dei due periodi di apprendistato nel CCNL applicato.

2) Tirocini formativi e di orientamento (stages) (D.L. n. 76/2013, art. 2, comma 5 ter)

a) Sede legale e disciplina applicabile: la circolare, dopo aver richiamato le modifiche introdotte dal decreto lavoro, ossia che 'i datori di lavoro pubblici e privati con sedi in piè regioni possono fare riferimento alla sola normativa della Regione dove è ubicata la sede legale,'', chiarisce che tale previsione costituisce una mera facoltà per i datori di lavoro e non un obbligo. Sarà quindi sempre possibile osservare, in relazione al luogo di svolgimento del tirocinio, la specifica disciplina regionale. La disciplina che il datore di lavoro intenderà applicare dovràin ogni caso essere indicata quantomeno nella documentazione consegnata al tirocinante,per consentire al personale ispettivo un obiettivo riferimento giuridico, in relazione al quale svolgere l'attività di accertamento.

3) Contratto a termine (D.L. n. 76/2013, art. 7, comma 1)

a) Contratto a termine 'acausale': la circolare precisa che:

• La durata massima di dodici mesi del contratto 'acausale' è comprensiva di eventuale proroga .
• La disciplina eventualmente introdotta dalla contrattazione collettiva in materia di contratto 'acausale' va ad integrare quanto già previsto direttamente dal Legislatore. Pertanto, i contratti collettivi, anche aziendali, potranno prevedere, ad esempio, che il contratto a termine 'acausale' possa avere una durata maggiore di dodici mesi, ovvero che lo stesso possa essere sottoscritto anche da soggetti che abbiano precedentemente avuto un rapporto di lavoro subordinato.
• La circolare chiarisce, inoltre, che la proroga può riguardare anche contratti sottoscritti prima dell'entrata in vigore del D.L.(28 giugno 2013).La proroga del contratto a termine 'acausale' è ammessa una volta sola, ma non è necessario la sussistenza del requisito relativo alla 'esistenza delle ragioni che giustificano l'eventuale proroga'.
• I 'periodi cuscinetto', durante i qualiè ammessa la prosecuzione di fatto del rapporto a tempo determinato, anche oltre la scadenza del termine, si sommano ai 12 mesi previsti per il contratto 'acausale'. Significa che, in caso di proroga, la durata massima di un contratto di questo tipo è pari a 12 mesi e 50 giorni (dopo i quali si trasforma in contratto indeterminato).

b) Intervalli tra due contratti a termine: la circolarechiarisce che per tutti i contratti a termine stipulati a partire dal 28 giugno 2013 (data di entrata in vigore del D.L. n. 76/2013) è sufficiente rispettare un intervallo di 10 o 20 giorni, (a seconda che il primo contratto abbia una durata fino a sei mesi ovvero superiore a sei mesi), anche se il precedente rapporto a tempo determinato è sorto prima di tale data. Il rispetto ditali intervalli non è dovuto:

• nei confronti dei lavoratori impiegati nelle attività stagionali di cui al D.P.R. n. 1525/1963;

• in relazione alle ipotesi, legate anche ad attività non stagionali, individuate dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente piè rappresentative sul piano nazionale.

c) Contratti a termine e lavoratori in mobilità: la circolare precisa che, in relazione alle assunzioni a termine di lavoratori in mobilità, non è necessario il rispetto della disciplina concernente, ad esempio, l'indicazione delle ragioni di carattere 'tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo' o il rispetto degli intervalli. Il Legislatore, in sede di conversione del D.L., fa invece espressamente salvo il rispetto della disciplina di cui agli artt. 6 e 8 del D.Lgs. n. 368/2001 relativa, rispettivamente, al 'principio di non discriminazione' e ai 'criteri di computo'. In tale ultimo caso i lavoratori in mobilità interessati ' computabili quindi ai fini di cui all'art. 35 della L. n. 300/1970 secondo 'il numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato impiegati negli ultimi due anni, sulla base dell'effettiva durata dei loro rapporti di lavoro', ai sensi della piè recente formulazione dell'art. 8 da parte dell'art. 12 della L. n. 97/2013 (in vigore dal 4 settembre 2013) ' sono esclusivamente quelli assunti a partire dall'entrata in vigore della legge di conversione e quindi a far data dal 23 agosto 2013.

d) Limiti quantitativi: la contrattazione collettiva nazionale potrà individuare limiti quantitativi differenziati tra contratti a tempo determinato 'causali' e contratti 'acausali'.

4) Lavoro intermittente (D.L. n. 76/2013, art. 7, commi 2 e 3)

Il D.L. 76/2013 limita questo contratto, per ciascun lavoratore, a un periodo massimo di 400 giornate di effettivo lavoro nell'arco di tre anni solari, (il cui superamento determinerà la trasformazione del rapporto in un rapporto a tempo pieno e indeterminato). Ne consegue che il conteggio delle prestazioni dovrà essere effettuato, a partire dal giorno in cui si chiede la prestazione, a ritroso di tre anni; tale conteggio tuttavia, dovrà tenere conto solo delle giornate di effettivo lavoro 'prestate successivamente all'entrata in vigore della presente disposizione' e quindi prestate successivamente al 28 giugno 2013. Questo limite non riguarda i settori di turismo, pubblici esercizi, spettacolo.

Il Legislatore ha poi spostato al 1° gennaio 2014 il termine ultimo di vigenza dei contratti di lavoro intermittente che, stipulati precedentemente all'entrata in vigore della L. n. 92/2012 (18 luglio 2012), non siano piè compatibili con la nuova disciplina. Sul punto il Ministero chiarisce che:

• l'eventuale incompatibilità dei 'vecchi' contratti va verificata in relazione alle causali oggettive o soggettive che consentono l'instaurazione del rapporto, come riformulate dalla L. n. 92/2012;
• in caso di esito negativo di tale verifica e quindi di cessazione ex lege del rapporto, i datori di lavoro saranno comunque tenuti ad effettuare la consueta comunicazione al Centro per l'impiego, ma non è dovuto il contributo di cui all'art. 2, comma 31, della L. n. 92/2012 in quanto trattasi di 'interruzioni' del rapporto di lavoro determinate da una disposizione di carattere eccezionale e che, prescindendo dalla volontà del datore di lavoro, si configurano come un vero e proprio obbligo di legge.
• l'eventuale prestazione di lavoro intermittente, in forza di un contratto non piè compatibile con la disciplina dettata dalla L. n. 92/2012 ' e quindi in forza di un contratto che ha cessato 'di produrre effetti' ', comporterà il riconoscimento di un 'normale' rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Inoltre, in assenza di una 'tracciabilità' della prestazione,verrà applicato regime sanzionatorio in materia di lavoro 'nero'.

5) Collaborazioni coordinate e continuative a progetto (D.L. n. 76/2013, art. 7, commi 2 e 2 bis)

Viene ulteriormente chiarito che il progetto non può comportare lo svolgimento di compiti meramente 'esecutivi e ripetitivi', sottolineando che questo istituto è incompatibile con attività che si risolvano nella mera attuazione di quanto impartito dal committente e che risultano elementari, cioè tali da non richiedere specifiche indicazioni di carattere operativo.

6) Associazioni in partecipazione (D.L. n. 76/2013, art. 7, comma 5)

La legge di conversione del D.L. 76/2013 ha introdotto una deroga alla disciplina limitativa della associazione in partecipazione, che non si applica, alle imprese a scopo mutualistico, agli associati individuati mediante elezione dall'organo assembleare di cui all'articolo 2540 c.c., il cui contratto sia certificato dagli organismi di cui all'articolo 76 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, nonché in relazione al rapporto fra produttori e artisti, interpreti, esecutori, volto alla realizzazione di registrazioni sonore, audiovisive o di sequenze di immagini in movimento".

Rispetto a tali categorie di soggetti non trova dunque applicazione il limite massimo di tre associati introdotto dall'art. 1 comma 28 della L. n. 92/2012.

La circolare è consultabile su: http://www.lavoro.gov.it/Notizie/Pages/20130829_CircolareDecretoLavoro.aspx

L'INPS, conmessaggio n. 13414 del 23.8.2013 ricorda che dal prossimo 2 settembre il DURC (Documento Unico Regolarità Contributiva) verrà rilasciato esclusivamente via posta elettronica certificata (PEC) da Casse edili, INPS e INAIL.

Sarà pertanto necessario che entro tale data le imprese che già non l'hanno fatto provvedano aregistrare il loro indirizzo presso lo Sportello Unico Previdenziale, altrimenti l'inoltro della richiesta di DURC non sarà consentito.

Il messaggio è consultabile su:

http://www.inps.it/bussola/VisualizzaDoc.aspx?sVirtualURL=/Messaggi/Messaggio%20numero%2013414%20del%2023-08-2013.htm&iIDDalPortale=&iIDLink=-1