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L'INPS, con circolaren. 40 del 14 marzo 2013, fornisce una serie di informazioni sulla fruizione del congedi di paternità obbligatorio e facoltativo, che, ricordiamo, sono stati introdotti dalla Legge 92/2012 e regolamentati dal Decreto del Ministero del lavoro 22 dicembre 2012, in via sperimentale per gli anni 2013-2015,

Congedo obbligatorio: si tratta di un diritto previsto dalla legge specificamente per il padre (quindi autonomo e parallelo a quello della madre) ed ha queste caratteristiche:

- lavoratori interessati: attualmente, soltanto tutti i lavoratori dipendenti del settore privato;

- durata: un giorno lavorativo, non frazionabile;

- periodo di fruizione: entro i primi 5 mesi di vita del bambino o entro 5 mesi dalla data di ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento;

- retribuzione del congedo: al 100%(a carico dell'INPS);

- modalità di fruizione: per usufruire del congedo obbligatorio, il padre lavoratore dipendente deve comunicare tale volontà al proprio datore di lavoro in forma scritta con almeno 15 giorni di anticipo, indicando la data (basandosi sulla data presunta del parto). Successivamente, il datore di lavoro dovrà comunicare all'INPS la giornata di congedo fruita, utilizzando il flusso UNIEMENS.

Congedo facoltativo: il diritto deriva da quello previsto dalla legge per la madre, nel senso che la fruizione da parte del padre è subordinata alla contestuale rinuncia di fruizione da parte della madre.

- lavoratori interessati: attualmente, soltanto tutti i lavoratori dipendenti del settore privato;

- durata: due giorni lavorativi, non frazionabili;

- periodo di fruizione: entro i primi 5 mesi di vita del bambino o entro 5 mesi dalla data di ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento;

- retribuzione del congedo: al 100%(a carico dell'INPS);

- modalità di fruizione: per usufruire del congedo facoltativo, il padre lavoratore dipendente deve comunicare tale volontà al proprio datore di lavoro in forma scritta con almeno 15 giorni di anticipo, indicando le date (basandosi sulla data presunta del parto) e allegare alla richiesta di fruizione del congedo di paternità anche una dichiarazione che attesti che la madre non ne ha usufruito a sua volta, per un numero equivalente di giorni. Copia di tale dichiarazione deve essere presentata anche al datore di lavoro della madre. Successivamente, il datore di lavoro dovrà comunicare all'INPS le giornate di congedo fruite, utilizzando il flusso UNIEMENS.

La circolare è consultabile su:

http://www.inps.it/bussola/visualizzadoc.aspx?sVirtuAlURL=/circolari/../CircolariZIP/Circolare numero 40 del 14-03-2013.pdf

Il Garante della privacy, con parere n. 2288474, ha imposto al Dipartimento dell'amministrazione penitenziaria del Ministero della giustizia di interrompere la trasmissione alle organizzazioni sindacali dei dati relativi alle ore di straordinario effettuate da un commissario di polizia penitenziaria, in quanto, in assenza di specifiche disposizioni normative, non si possono comunicare le ore di straordinario svolte da un dipendente indicando anche il nome e il cognome dello stesso.

Le comunicazioni vanno fatte pertanto in forma anonima o aggregata.

Riteniamo che il principio espresso nel parere possa essere fatto valere anche nel settore dell'impiego privato, anche se lo stesso Garante intravede la legittima possibilità di comunicazioni nominative in caso di espressa previsione contrattuale collettiva.

Il parere è consultabile su:

http://www.garanteprivacy.it/web/guest/home/docweb/-/docweb-display/docweb/2288474

La Regione Lombardia ha emanato un bando per programmi specifici volti a favorire la formazione continua dei lavoratori e degli imprenditori attivi nel territorio in qualsiasi settore professionale.

Destinatari

Sono destinatari degli interventi le lavoratrici ed i lavoratori di imprese private di qualunque dimensione, con unità produttive localizzate nel territorio della regione Lombardia, rientranti nelle seguenti categorie:

a) lavoratrici e lavoratori in forza con contratti:

- di lavoro a tempo indeterminato o a tempo determinato (in entrambi i casi sia a tempo pieno, sia a tempo

parziale);

- di lavoro intermittente o ripartito;

- di apprendistato, per formazione addizionale a quella prevista dalla normativa di riferimento e riportata dal

Piano Formativo Individuale;

- a progetto;

b) socie-lavoratrici e soci-lavoratori di cooperative (sia che partecipino o non partecipino agli utili);

c) titolari, socie e soci di imprese di qualsiasi dimensione, iscritte alla Camera di Commercio di competenza,

aventi sede operativa in Lombardia.

Interventi ammissibili

Con il bando, la Regione Lombardia promuove e finanzia:

a) progetti aziendali, elaborati sulla base delle esigenze formative di una singola impresa ed ai quali parteciperà

esclusivamente il personale della medesima impresa

b) progetti interaziendali, elaborati sulla base delle omogenee esigenze formative di due o piè imprese, a cui

parteciperà esclusivamente il personale delle medesime imprese

c) progetti di rete, elaborati sulla base delle esigenze formative dei 'soggetti collettivi' specificati nell'avviso.

Dimensione finanziaria del progetto

Per ogni progetto, indipendentemente dalla tipologia (aziendale, interaziendale, di rete) potrà essere richiesto un finanziamento massimo di Euro 100.000.

Tempistica e modalità di attuazione dei progetti

L'avvio del progetto deve avvenire entro i 30 giorni successivi alla data di approvazione.

Tutte le attività formative delle azioni in cui si articola il progetto devono essere inderogabilmente realizzate entro i 180 giorni successivi alla data di avvio. Le attività svolte successivamente a tale limite non saranno riconosciute ai fini del finanziamento. La rendicontazione finale dovrà essere presentata entro 30 giorni dalla conclusione delle attività.

Maggiori informazioni sulle agevolazioni si possono ottenere contattando gli uffici della Regione Lombardia - Direzione Occupazione e Politiche del Lavoro, e-mail: [email protected]

oppure consultando il sito:

http://www.lavoro.regione.lombardia.it/cs/Satellite?c=Attivita&childpagename=DG_IFL%2FWrapperBandiLayout&cid=1213588092065&p=1213588092065&packedargs=menu-to-render%3D1213276890881&pagename=DG_IFLWrapper

Con Circolare n. 13 del 19 febbraio 2013, l'INAIL, alla luce delle modifiche apportate dalla legge 92/2012 alle precedenti norme in materia, ed in base alla Circolare del Ministero del lavoro n. 29 dell'11 dicembre 2012 (vedi nostra news del 14 dicembre 2012) ha fornito una serie di indicazioni e di istruzioni al proprio personale ispettivo sui contratti di collaborazione a progetto, precisando altresì che le nuove norme non si applicano:

- ai contratti di collaborazione stipulati prima del 18 luglio 2012 (per i quali si continuano ad applicare le norme

vigenti fino al termine finale previsto nel contratto);

- ai rapporti di lavoro degli agenti e rappresentanti di commercio;

- alle attività di vendita diretta di beni e di servizi realizzate attraverso call center 'outbound'.

Requisiti del contratto di collaborazione a progetto: il contratto deve:

- essere riconducibile a uno o piè progetti specifici determinati dal committente;

- gestito autonomamente dal collaboratore;

Requisiti del progetto: il progetto deve:

- essere funzionalmente collegato a un determinato risultato finale;

- individuare il suo contenuto caratterizzante;

- individuare il risultato finale idoneo a realizzare uno specifico e circoscritto interesse del committente

obiettivamente verificabile;

- non può consistere in una mera riproposizione dell'oggetto sociale del committente;

- non può comportare lo svolgimento di compiti meramente esecutivi o ripetitivi, cioè quelli caratterizzati dalla mera attuazione di quanto impartito, anche di volta in volta, dal committente, senza alcun margine di autonomia anche operativa da parte del collaboratore.

Attività non inquadrabili in un genuino rapporto di collaborazione coordinata e continuativa: sono da ricondurre nell'ambito della subordinazione, i rapporti instaurati con le seguenti figure:

- addetti alla distribuzione di bollette o alla consegna di giornali, riviste ed elenchi telefonici;

- addetti alle agenzie ippiche;

- addetti alle pulizie;

- autisti e autotrasportatori;

- baristi e camerieri;

- commessi e addetti alle vendite;

- custodi e portieri;

- estetiste e parrucchieri;

- facchini;

- istruttori di autoscuola;

- letturisti di contatori;

- magazzinieri;

- manutentori;

- muratori e qualifiche operaie dell'edilizia;

- piloti e assistenti di volo;

- prestatori di manodopera nel settore agricolo;

- addetti alle attività di segreteria e terminalisti;

- addetti alla somministrazione di cibo e bevande;

- prestazioni rese nell'ambito di call center per servizi cosiddetti in bound.

Effetti dell'illegittimità del contratto a progetto: qualora il contratto a progetto sia ritenuto illegittimo, la conseguenza è la conversione in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto, con le seguenti precisazioni:

a) vi è la presunzione assoluta di subordinazione (senza pertanto alcuna possibilità per il datore di lavoro di fornire la prova contraria) nel caso di:

- mancanza di uno specifico progetto;

- progetto che ripropone l'oggetto sociale dell'impresa.

b) vi è la presunzione relativa di subordinazione (con possibilità per il datore di lavoro di fornire prova contraria) nel caso di:

- svolgimento di attività lavorativa con modalita' analoghe a quella svolta dai lavoratori dipendenti dell'impresa

committente (sono però escluse le attività di elevata professionalità che possono essere individuate dai

contratti collettivi), anche in presenza di un progetto scritto;

Corrispettivo nel contratto a progetto: la nuova disciplina delle collaborazioni coordinate e continuative a progetto nel prevedere, come in passato, che il compenso minimo del collaboratore debba essere proporzionato alla quantità e alla qualità del lavoro eseguito, ha però precisato che il compenso del collaboratore a progetto non possa essere inferiore ai minimi salariali ('minimi tabellari') applicati nel settore medesimo alle mansioni equiparabili svolte dai lavoratori subordinati. Qualora non vi sia una contrattazione collettiva specifica, il compenso non può essere inferiore, a parità di estensione temporale dell'attività oggetto della prestazione, alle retribuzioni minime previste dai contratti collettivi di categoria applicati nel settore di riferimento alle figure professionali il cui profilo di competenze e di esperienza sia analogo a quello del collaboratore a progetto.

Obbligo assicurativo: L'obbligo assicurativo del personale occupato con genuino contratto di collaborazione coordinata e continuativa a progetto continua a essere assolto secondo le condizioni previste per i lavoratori parasubordinati, con premio assicurativo:

- ripartito nella misura di un terzo a carico del lavoratore e di due terzi a carico del committente;

- calcolato in base al tasso applicabile all'attività svolta, sull'ammontare delle somme effettivamente erogate al

collaboratore;

- nel rispetto dei limiti minimo e massimo previsti per il pagamento delle rendite erogate dall'Inail.

Prestazioni: In linea generale, le prestazioni dovranno essere liquidate sul corrispettivo effettivamente percepito dal lavoratore a progetto e, in particolare:

- per quanto riguarda la liquidazione della quota di rendita diretta per danno patrimoniale, nonché della rendita ai superstiti, dovrà essere preso per base il corrispettivo effettivo, fermo il rispetto del minimale e del massimale di rendita;

- per quanto riguarda la liquidazione dell'indennità di temporanea, dovrà essere preso per base il corrispettivo effettivo anche se superiore al massimale;

Istruzioni operative per il personale ispettivo: la circolare precisa quali siano gli aspetti da accertare ed in particolare:

- ribadisce che la disciplina sopra illustrata trova applicazione esclusivamente con riferimento ai contratti di

collaborazione stipulati successivamente al 18 luglio 2012;

- indica, ai fini della verifica di genuinità della collaborazione a progetto, gli elementi che gli ispettori dovranno prendere in considerazione e cioè: il collegamento funzionale a un determinato risultato finale; l'autonoma identificabilità nell'ambito dell'oggetto sociale del committente; la non coincidenza con l'oggetto sociale del committente; lo svolgimento di compiti non meramente esecutivi o ripetitivi (circa tale ultimo punto la circolare sottolinea che l'intervento della contrattazione, essendo meramente facoltativo, non condiziona l'applicabilità della presunzione).

In carenza dei requisiti come sopra indicati, il progetto dovrà ritenersi assente, con la conseguenza, dal punto di vista sanzionatorio, della trasformazione del rapporto in contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, fin dalla data di costituzione dello stesso.

La Circolare citata è consultabile su:

http://normativo.inail.it/bdninternet/2013/ci201313.htm

Il D.Lgs. 81/2008 e il D.P.C.M 22 luglio 2011 hanno previsto e disciplinato l'obbligo da parte dei datori di lavoro di:

- trasmettere per via telematica all'Inail la comunicazione -a fini statistici ed informativi- di tutti gli infortuni sul lavoro che comportino un'assenza di almeno un giorno, escluso quello dell'evento, entro 48 ore a decorrere dalla ricezione del certificato medico;

- trasmettere per via telematica all'Inail la denuncia -a fini assicurativi- degli infortuni che comportino un'assenza dal lavoro superiore a tre giorni, entro 48 ore a decorrere dalla ricezione del certificato medico.

L'INAIL, con nota 22 gennaio 2013, n. 725,ha predisposto una nuova procedura ' con relativi moduli ' per la denuncia/comunicazione di infortunio, che, dal 1° luglio 2013 dovrà essere obbligatoriamente inoltrata online.

Le istruzioni per la nuova procedura sono consultabili su:

http://www.inail.it/Portale/appmanager/portale/desktop?_nfpb=true&_pageLabel=PAGE_ASSICURAZIONE&nextPage=DATORI_DI_LAVORO/Denuncia_comunicazione_di_infortunio/index.jsp

E' stato pubblicato il Decreto Legislativo 16 gennaio 2013, n. 13, che, rendendo operativi gli indirizzi contenuti nell'art. 4, commi 58-68 della legge 28 giugno 2012 (c.d. 'Legge Fornero'), definisce le norme generali ed i livelli essenziali per la certificazione delle competenze, definite come 'comprovate capacità di utilizzare, in situazioni di lavoro, di studio o nello sviluppo professionale e personale, un insieme strutturato di conoscenze e di abilità acquisite nei contesti di apprendimento formale, non formale o informale anche in funzione del riconoscimento in termini di crediti formativi in chiave europea.'

Allo stato degli atti, per quanto riguarda i rapporti di lavoro, punti fermi delle norme citate, che hanno la finalità di, sono:

a) finalità: promuovere la crescita e la valorizzazione del patrimonio culturale e professionale acquisito dalla persona nella sua storia di vita, di studio e di lavoro, introdurre nuovi attestati riconosciuti sul mercato del lavoro a livello europeo per favorire l'occupazione e favorire l'incontro tra domanda e offerta nel mercato del lavoro;

b) certificazione delle competenze: andrà effettuata, su richiesta del lavoratore interessato,da parte di un Ente pubblico

Non è chiaro quali saranno gli eventuali adempimenti a carico dei datori di lavoro, per cui è probabile che il Governo o la contrattazione collettiva interverranno per fornire specifiche indicazioni

Il Decreto, che entra in vigore il 2 marzo 2013, è consultabile su: http://www.dplmodena.it/18-02-13GovernoDLvo13-2013Competenze.html

Il DURC, documento di regolarità contributiva, attesta che il datore di lavoro sia in regola con gli adempimenti previdenziali e viene richiesto per la partecipazione ad appalti, lavori nel settore edileo forniture per enti pubblici.

Può però accadere che un ente abbia riscontrato una presunta irregolarità contributiva ed in tal caso non sarebbe emettibile il DURC.

Nel caso in cui, però, l'azienda abbia impugnato l'addebito, l'ente è obbligato a rilasciare il DURC alle condizioni e tempistiche sotto indicate:

a) crediti iscritti a ruolo per i quali sia stata disposta la sospensione della cartella amministrativa a seguito di ricorso amministrativo o giudiziario: il DURC deve essere rilasciato ai sensi dell'art. 8 del Decreto ministeriale 24 ottobre 2007;

b) crediti non ancora iscritti a ruolo:

- in pendenza di contenzioso amministrativo, la regolarità può essere dichiarata sino alla decisione (espressa o tacita, per silenzio-rifiuto) che respinge il ricorso;

- in pendenza di contenzioso giudiziario, la regolarità è dichiarata sino al passaggio in giudicato dell'eventuale sentenza di condanna, salvo l'ipotesi in cui l'Autorità giudiziaria abbia adottato un provvedimento esecutivo.

In tal senso si era anche espresso il Ministero del lavoro con risposta ad interpello del 31 luglio 2009 n. 64 .

Si è verificata però una diversa posizione da parte dell'Inail e dell'Inps nel caso di contenzioso amministrativo, per cui il diritto del datore di lavoro ad ottenere il DURC vede le seguenti distinte posizioni:

- per l'Inail tale diritto sussiste soltanto entro i limiti temporali fissati in 180 o 120 giorni (a seconda del tipo di ricorso) dall'art. 5 del DPR 314/2001, decorsi i quali il ricorso si intende respinto (nota Inail del 17 settembre 2009 n. 8523);

- per l'Inps, invece,l'obbligo di attestare la regolarità contributiva sussiste fino all'adozione del provvedimento formale di decisione da parte dell'Organo competente a decidere del ricorso (circolare Inps del 5 giugno 1993 n. 125)

Il Ministero del lavoro non ha fatto altro che prendere atto di queste due diverse posizionicon nota 18 giugno 2010.

I documenti citati sono consultabili su:

- La risposta ad interpello del Ministero del lavoro 64/2009:

http://www.dplmodena.it/durc/documenti/Parere%2009-64.pdf

- La nota Inail 8523/2009 su: http://www.dplmodena.it/durc/documenti/09-8523.doc

- La circolare Inps 125/1993:

http://www.inps.it/Circolari/circolare%20numero%20125%20del%205-6-1993.htm

- La nota del Ministero del lavoro 18 giugno 2010: http://www.dplmodena.it/DURC%20-%20INTERPELLO%20N.64%202009%20DEL%2031%20LUGLIO%202009%20-%20CHIAARIMENTI%20OPERATIVI..pdf

Il Ministero del Lavoro, con risposta ad interpello 5.2.2013, n. 4, fornisce chiarimenti circa la possibilità di utilizzare l'apprendistato in settori ed aziende in cui la contrattazione collettiva non è intervenuta per regolamentare questa forma contrattuale.

Ricordando che gli articoli 2 e 4 del D.Lgs. n. 167/2011 affidano ad 'accordi interconfederali ovvero ai contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente piè rappresentative sul piano nazionale' la definizione dei principi cardine di ogni tipologia di apprendistato (l'art. 4, con specifico riferimento al contratto di apprendistato professionalizzante, affida agli accordi interconfederali o ai contratti collettivi di ogni livello anche l'individuazione della durata e delle modalità di erogazione della formazione, nonché la durata, anche minima, del contratto), il Ministero del Lavoro ritiene possibile consentire alle aziende che si trovino in questa situazione di stipulare contratti di apprendistato ricorrendo 'ad una regolamentazione contrattuale di settore affine per individuare sia i profili normativi che economici dell'istituto'.

Il testo dell'interpello è consultabile su:

http://www.lavoro.gov.it/Lavoro/Strumenti/interpello/interpelloapprendistato.htm

Il Ministero del lavoro, con risposta ad interpello 5 febbraio 2013 n. 6, ha precisato che, in base all'art. 55 del D.Lgs. 151/2001, che equipara le conseguenze delle dimissioni della lavoratrice madre (o del lavoratore padre) a quelle del licenziamento se avvenute nel periodo in cui sussiste il divieto di licenziamento (cioè dall'inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione dal lavoro, nonché fino al compimento di un anno di età del bambino), la lavoratrice madre o il lavoratore padre hanno diritto alla percezione di tutte indennità disposte dalla legge nell'ipotesi di licenziamento anche nel caso in cui abbiano presentato la richiesta di dimissioni, ma solo entro il compimento di un anno di età del figlio, in quanto le modifiche introdotte dalla Legge n. 92/2012 all'art. 55, comma (che hanno esteso da un anno ai primi tre anni di vita del bambino il periodo in cui è necessario attivare la convalida della risoluzione consensuale del rapporto e delle dimissioni da parte della lavoratrice madre) sono volti soltanto a rafforzare la procedura volta ad accertare la genuinità della scelta di porre termine al rapporto di lavoro.

La risposta ad interpello è consultabile su:

http://www.lavoro.gov.it/NR/rdonlyres/BC0A50F8-6675-4A21-9BC6-7C94DFF618D3/0/62013.pdf

Il 24 gennaio scorso Governo e Regioni e Provincie autonome hanno raggiunto un accordo sulle linee guida in materia di tirocini formativi.

L'accordo, contiene una premessa particolarmente rilevante che fissa due principi fondamentali:

a) il tirocinio non può essere utilizzato per tipologie di attività lavorative per le quali non sia necessario un periodo formativo;

b) i tirocinanti non possono sostituire i lavoratori con contratti a termine nei periodi di picco delle attività e non possono essere utilizzati per sostituire il personale del soggetto ospitante nei periodi di malattia, maternità o ferie né per ricoprire ruoli necessari all'organizzazione dello stesso.

Le linee guida sono contenute nell'allegato all'accordoe forniscono indicazioni su vari aspetti del tirocinio, in particolare su:

- definizione di tre diverse fattispecie (tirocini formativi e di orientamento, tirocini di inserimento/reinserimento al lavoro e tirocini di orientamento e formazione o di inserimento/reinserimento in favore di disabili ed altre categorie svantaggiate);

- durata (da un massimo di sei mesi per i tirocini formativi e di orientamento, ai 12 per quelli di inserimento/reiserimento, fino ai 24 mesi per quelli riferiti alle categorie svantaggiate)

- identificazione degli enti pubblici competenti a legiferare e dei soggetti promotori

- identificazione dei soggetti ospitanti (con la precisazione che i tirocinanti non possono essere utilizzati per attività che non siano coerenti con gli obiettivi formativi del tirocinio stesso)

- modalità di attivazione (con l'indicazione dei dati identificativi di tutte le parti interessate, gli elementi descrittivi e le specifiche del tirocinio, l'indicazione dei reciproci diritti e doveri)

- modalità di attuazione ed i compiti e le responsabilità del tutor

- indennità di partecipazione (non inferiore a 300 euro mensili, considerati reddito assimilato a quello di lavoro dipendente)

- garanzie assicurative e gli obblighi di comunicazione ai competenti Enti pubblici

- attestazione dell'attività svolta e delle competenze acquisite

- sistemi di monitoraggio e le misure di vigilanza, controllo ispettivo e disciplina sanzionatoria sulle diverse tipologie di tirocinio.

Il documento è consultabile su: http://www.lavoro.gov.it/NR/rdonlyres/A21A90C2-80A4-4511-8248-E3D8656EF2B9/0/Accordo_tirocini_24012013.pdf