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L'art. 4, comma 17 della L. 92/2012 (c.d. Riforma del mercato del lavoro Monti-Fornero), prevede che 'l'efficacia delle dimissioni della lavoratrice o del lavoratore e della risoluzione consensuale del rapporto è sospensivamente condizionata alla convalida effettuata presso la Direzione territoriale del lavoro o il Centro per l'Impiego territorialmente competenti, ovvero presso le sedi individuate dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente piè rappresentative a livello nazionale'.

In alternativa alla convalida, si prevede la possibilità di rendere efficaci le dimissioni o la risoluzione consensuale facendo sottoscrivere al lavoratore la ricevuta della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro inviata al Centro per l'Impiego.

Fintanto che le dimissioni o la risoluzione consensuale non sono convalidate ovvero non si è stata sottoscritta dal lavoratore la predetta ricevuta di comunicazione al Centro per l'Impiego, le dimissioni o la risoluzione consensuale possono essere revocate.

Per evitare il permanere di una situazione di incertezza, appena ricevute le dimissioni, il datore di lavoro (se non ha la possibilità di far firmare immediatamente la ricevuta della comunicazione al Centro per l'impiego) deve invitare per iscritto il lavoratore ad effettuare la convalida ovvero a sottoscrivere la predetta ricevuta di comunicazione al Centro per l'Impiego. Da quando il lavoratore riceve questo invito, il diritto di revoca può esercitarsi solamente entro i 7 giorni successivi, trascorsi i quali le dimissioni o la risoluzione si considerano irrevocabili.

Si segnala che il datore di lavoro deve invitare il lavoratore alla convalida (o alla sottoscrizione della ricevuta della comunicazione al Centro per l'Impiego) entro 30 giorni dalla data delle dimissioni o della risoluzione.

Si suggerisce, quindi, laddove non si possa far firmare al lavoratore contestualmente alla ricezione delle dimissioni la ricevuta della comunicazione di cessazione al Centro per l'Impiego, di consegnare e far sottoscrivere per ricevuta dal lavoratore una comunicazione come quella sotto riportata,contestualmente alla ricezione delle dimissioni consegnate a mani dal lavoratore.

Se ciò non fosse possibile si dovrà spedire una raccomandata a.r. (contenente lo stesso testo) al domicilio del lavoratore indicato nel contratto di lavoro o ad altro domicilio formalmente comunicato dal lavoratore al datore di lavoro.

Testo della comunicazione:

Lì, ..(luogo e data)

Egr. Sig. / Gent.le Sig.ra

Via .....

Città ......

Raccomandata A.R.*

(* in caso di impossibilità di consegna amani e ricezione di copia per ricevuta)

Oggetto: invito a convalidare le dimissioni ai sensi dell'art. 4, comma 17 L. 92/2012

In conseguenza della Sua lettera di dimissioni consegnataci / pervenutaci in data ..., Le facciamo presente che, ai sensi dell'art. 4, comma 17 L. 92/2012, è necessaria la convalida delle Sue dimissioni presso la Direzione Territoriale del Lavoro ovvero presso il Centro per l'Impiego competenti.

La invitiamo pertanto ad effettuare la convalida delle dimissioni presso una di tali sedi, facendocene poi pervenire copia.

Con i migliori saluti.

Nome Società

Per ricevuta

(Il Lavoratore) ____________________

Sul www.adlabor.it, in 'NORMATIVA' sono state aggiornate tutte le norme in materia di licenziamenti, dimissioni e risoluzioni consensuali modificate dalla Legge 92/2012 sulla riforma del mercato del lavoro.

In particolare, evidenziamo le modifiche apportate in materia di licenziamenti individuali all'art. 18 della Legge 20 maggio 1970 n. 300 ed agli articoli 2, 6 e 7 della Legge 15 luglio 1966 n. 604. In materia di licenziamenti collettivi e mobilità, agli articoli 4 e 5 della Legge 23 luglio 1991 n. 223. In materia di dimissioni e risoluzioni consensuali delle lavoratrici madri e lavoratori padri, all'art. 55 del D.Lgs. 26 marzo 2001 n. 151.

Segnaliamo inoltre che sul sito è stata anche inserita la nuova disciplina generale in materia di convalida delle dimissioni e risoluzioni consensuali, introdotta dall' art. 4, commi 17-23 della Legge 28 giugno 2012 , n. 92

Come noto il Parlamento ha definitivamente approvato la Riforma del mercato del Lavoro (Legge 92/2012), che è stata pubblicata sul supplemento ordinario 136 alla Gazzetta Ufficiale n. 153 del 3 luglio 2012. Pertanto, la nuova legge entrerà in vigore a tutti gli effetti mercoledì 18 luglio 2012.

Per ciascun istituto sono dettate delle regole transitorie ad hoc, ma in linea di principio dal 18 luglio 2012 dovranno applicarsi le nuove regole; in particolare, ciò vale per la disciplina sui licenziamenti e per le nuove collaborazioni a progetto.

La Direzione Generale per l'Attività Ispettiva del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con nota prot. 37/0012187/MA007.A001 del 3 luglio 2012, ha fornito alcune interpretazioni in merito alla comunicazione periodica sul lavoro tramite agenzia interinale, prevista dall'art. 24, comma 4, lett. b), D.Lgs n. 276/2003 e dall'art. 3, D.Lgs. n. 24/2012.

La disposizione stabilisce l'obbligo dell'utilizzatore di comunicare "il numero ed i motivi dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati" alla rappresentanza sindacale unitaria, ovvero alle rappresentanze aziendali e, in loro mancanza, alle associazioni territoriali di categoria aderenti alle confederazioni dei lavoratori comparativamente piè rappresentative sul piano nazionale.

L'obbligo deve essere adempiuto ogni 12 mesi, anche mediante l'associazione dei datori di lavoro alla quale l'utilizzatore aderisce.

In caso di mancato o non corretto assolvimento dello stesso, trova applicazione la sanzione amministrativa pecuniaria di importo variabile da 250,00 a 1.250,00 euro.

Nella fase transitoria relativa all'anno 2012 il termine per l'adempimento dell'obbligo sarà il 31 gennaio 2013.

Per gli anni successivi, salvo future diverse istruzioni operative, l'adempimento andrà effettuato entro il 31 gennaio dell'anno successivo a quello di utilizzo del personale somministrato

La nota è integralmente consultabile su: http://www.dplmodena.it/nota%203-7-12%20comunicazione%20periodica%20somministrazione.pdf

Nell'ambito della piè generale riforma del mercato del lavoro è stata approvata definitivamente la legge che modifica anche la disciplina dei licenziamenti. Onde fornire un tempestivo aggiornamento sulle nuove discipline e procedure in materia di licenziamenti abbiamo organizzato un incontro nel nostro studio, Via Lamarmora 18, Milano, per il giorno mercoledì 11 luglio 2012, ore 14,30 - 18,00. L'incontro si incentrerà sull'analisi della nuova disciplina sui licenziamenti e materie connesse con ampia possibilità di approfondimenti, per cui non abbiamo predisposto una scaletta precisa degli argomenti. La partecipazione è gratuita, ma invitiamo ad inviare al piè presto le adesioni stante la limitatezza dei posti disponibili a [email protected].

Il Governo ha presentato nuove misure per la crescita del Paese che dovrebbero portare anche nuova occupazione.

Proprio in tema di occupazione il D.L. 22 giugno 2012, n. 83 (Misure urgenti per la crescita del Paese), in vigore dal 26 giugno 2012, all'art. 24 introduce un nuovo credito di imposta a fronte di nuove assunzioni a tempo indeterminato di personale altamente qualificato. L'agevolazione spetta a tutte le imprese, indipendentemente dalla forma giuridica, dalle dimensioni aziendali, dal settore economico in cui operano, nonché dal regime contabile adottato.

Con Decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri 23 Marzo 2012 n. 60881, pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n.125 del 30 maggio 2012, in attesa di definire in modo stabile e coordinato il sistema di detassazione (rectius: tassazione agevolata) e di decontribuzione delle erogazioni legate ad incrementi di produttività, il Governo ha prorogato per il 2012 le misure sperimentali previste dal D.L. 93/2008, con alcune modifiche.

La detassazione per le erogazioni relative al salario di produttività avrà pertanto le seguenti caratteristiche:

- Applicabilità: solo al settore privato, solo per i lavoratori dipendenti e solo per le erogazioni legate ad incrementi di produttività, qualità, competitività o redditività, in applicazione di accordi sindacali di secondo livello, effettuate o da effettuare dal 1° gennaio 2012 al 31 dicembre 2012;

- Tassazione: 10%, comprensiva di Irpef ed addizionali regionali e comunali;

- Ammontare massimo delle erogazioni: 2.500 euro pro-capite;

- Limite di reddito: non superiore, nell'anno 2011, a 30.000 euro, al lordo delle somme assoggettate, nel medesimo anno 2011, all'imposta sostitutiva agevolata per il salario di produttività.

Continua a valere la possibilità dei lavoratori di rinunciare al beneficio.

In attesa di istruzioni operative da parte dell'Agenzia delle Entrate, riportiamo qui di sotto il testo del provvedimento:

'Decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri 23 Marzo 2012 (in Gazz. Uff., 30 maggio 2012, n. 125). - Individuazione dell'importo massimo assoggettabile all'imposta sostitutiva prevista dall'articolo 2, comma 1, lettera c), del decreto-legge 27 maggio 2008, n. 93, convertito, con modificazioni, dalla legge 24 luglio 2008, n. 126, nonche' del limite massimo di reddito annuo oltre il quale il titolare non puo' usufruire della tassazione sostitutiva.

Art.1 - Limiti di applicabilita' della detassazione del salario di produttivita'

1. Per il periodo dal 1° gennaio 2012 al 31 dicembre 2012, sono prorogate le misure sperimentali per l'incremento della produttivita' del lavoro previste dall'articolo 2, comma 1, lettera c), del decreto-legge 27 maggio 2008, n. 93, convertito, con modificazioni, dalla legge 24 luglio 2008, n. 126. Tali misure trovano applicazione entro il limite di importo complessivo di 2.500 euro lordi, con esclusivo riferimento al settore privato e per i titolari di reddito di lavoro dipendente non superiore, nell'anno 2011, a 30.000 euro, al lordo delle somme assoggettate nel medesimo anno 2011 all'imposta sostitutiva di cui all'articolo 2 del citato decreto-legge n. 93 del 27 maggio 2008.'

 La Suprema Corte, con sentenza del 7 giugno 2012 n. 9201, si è pronunciata sul trasferimento del lavoratore familiare di disabile non grave. Leggi tutto...

Il Governo, in attesa di veder approvato il Decreto Legge "Misure urgenti per la crescita del Paese", ha pubblicato sul proprio sito internet due interessanti documenti che illustrano, il primo, le misure previste dal 'pacchetto sviluppo' e, il secondo, le principali misure già adottate sul tema della crescita e sviluppo.

I due documenti sono consultabili rispettivamente su:

http://www.governo.it/GovernoInforma/Dossier/consiglio_ministri_35/allegato2_misure_crescita_sostenibile.pdf

e su: http://www.governo.it/GovernoInforma/Dossier/consiglio_ministri_35/allegato1_misure_finora_adottate.pdf

Il Ministero del Lavoro, con risposta a interpello del 14 giugno 2012, n. 16, fornisce alcuni importanti chiarimenti circa due aspetti relativi al contratto di apprendistato e cioè circa l'obbligatorietà del parere di conformità degli Enti bilaterali del piano formativo individuale (PFI) e circa la legittimità di recesso da parte del datore di lavoro in caso di maternità, matrimonio ed assenze per malattia ed infortunio.

Piano formativo individuale dell'apprendista: l'obbligo di sottoporre il PFI al parere di conformità degli Enti bilaterali sorge soltanto se previsto dalla contrattazione collettiva o dalla legislazione regionale (o provinciale, per le provincie di Trento e Bolzano). L'obbligo non sussiste invece per il datore di lavoro noniscritto alle organizzazioni sindacali stipulanti il contratto collettivo applicato (salvo, per i contratti di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, nel caso in cui sia previsto dalla legislazione regionale. Rimarrebbe in ogni caso escluso l'obbligo di iscriversi all'Ente bilaterale).

Va peraltro evidenziato che il Ministero, ritenendo che il parere dell'ente rappresenti comunque una garanzia della corretta predisposizione del PFI, raccomanda al personale ispettivo di concentrare prioritariamente l'attenzione proprio nei confronti di quei contratti di apprendistato e di quei PFI che non sono stati sottoposti alle valutazioni dell'Ente bilaterale di riferimento.

Licenziamento dell'apprendista: il Ministero precisa che le cause di nullità del licenziamento previste per legge, come nei casi in cui sussiste il divieto di licenziamento per maternità (dall'inizio della gravidanza e fino all'anno del bambino, ex art. 54, D.Lgs. n. 151/2001) e per causa di matrimonio (dal giorno delle pubblicazioni di matrimonio e fino ad un anno dalla celebrazione, ex art. 35, D.Lgs. n. 198/2006) e le disposizioni limitatrici del licenziamento in costanza di malattia ed infortunio, si applicano anche agli apprendisti.

Tuttavia, al termine del periodo di divieto il datore di lavoro può legittimamente esercitare il diritto di recesso previsto dall'art. 2, comma 1, lett. m), D.Lgs. n. 167/2011, ma in tal caso il periodo di preavviso di cui all'art. 2118 c.c., dovrà decorrere dal termine dei periodi di divieto di licenziamento.

Il documento è disponibile sul sito: http://www.lavoro.gov.it/NR/rdonlyres/D013E738-A644-4423-B97A-97F2E3181C7A/0/162012.pdf