Il Ministero del lavoro, con risposta a interpello 26.10.2011, n. 40, fornisce un'interpretazione alquanto estensiva dei nuovi limiti di durata del contratto di apprendistato professionalizzante, disciplinati dal recente Testo Unico (D.Lgs. n. 167/2011).

Ricordando che la nuova normativa era stata approvata con l'accordo di tutte le parti sociali, salvo le organizzazioni datoriali del commercio (per il fatto che non era stato estesa a tale settore la possibilità di prevedere una durata massima del contratto di apprendistato professionalizzante di 5 anni, come invece riconosciuta al settore artigiano), il Ministero ha risposto considerando possibile l'attivazione di contratti di apprendistato per periodi formativi massimi di 5 anni nel settore commercio, subordinando però tale interpretazione estensiva delle norme di legge all'individuazione da parte della contrattazione collettiva di riferimento di specifiche figure professionali.

Secondo il Ministero, molte piccole attività commerciali, presenti in particolare in luoghi turistici, svolgono attività produttive con impiego di personale con particolari competenzeprofessionali assimilabili e contrattualmente sovrapponibili a quelli delle figure artigiane.

Ricordando che il Testo Unico sull'apprendistato distingue tra la durata del rapporto di apprendistato (che è un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato) e quella del periodo di formazione, soltanto al termine del quale vi è la possibilità per il datore di lavoro di recedere dal rapporto senza particolari motivazioni né formalità, salvo la forma scritta della comunicazione del recesso ed il rispetto dell'obbligo di preavviso, ai sensi dell'art. 2, comma 1, lett. m) del Testo unico, riteniamo opportuno evidenziare che tale interpretazione appare molto estensiva ed è esposta a possibili problemi di tenuta legale.

Il testo della risposta ad interpello è integralmente consultabile sul sito: http://www.lavoro.gov.it/NR/rdonlyres/5E89B3C9-0CD0-43B1-9EE0-9EA43B167B14/0/402011.pdf

L'Inps torna nuovamente sulla questione della valutazione della ripresa produttiva per le aziende che, dopo il ricorso alla cassa integrazione ordinaria (CIGO) intendono ricorrere alla cassa integrazione straordinaria (CIGS), fornendo anche chiarimenti sulle modalità di conteggio delle settimane

L'argomento era già stato affrontato dall'Istituto in due precedenti indicazioni operative (messaggi n. 6990 del 27.3.2009e n. 25623 del 12.10.2010

I chiarimenti forniti con il nuovo messaggio n. 19350 del 11.10.2011 sono così sintetizzabili:

- nel caso in cui una azienda abbia usufruito di 52 settimane consecutive di CIGO, seguite da 52 settimane di CIGS e intenda chiedere un ulteriore periodo di CIGO, l'Inps ritiene che l'anno di CIGS possa essere considerato al pari di una ripresa di attività lavorativa solo nel caso in cui non ci sia stata sospensione a zero ore, ma l'attività lavorativa sia comunque proseguita per 52 settimane, seppure ad orario ridotto (confermando così che le settimane di CIGO e di CIGS per il medesimo stabilimento non si sommano ai fini della determinazione del limite temporale ed assimilando la CIGS ad orario ridotto all'effettiva ripresa dell'attività;

- nel caso in cui la ditta abbia usufruito di 52 settimane di CIGS a zero ore l'Inps ritiene invece non ammissibile la richiesta di un nuovo periodo di CIG ordinaria prima che sia trascorso un periodo di almeno 52 settimane di attività lavorativa.

Il messaggio è consultabile sul sito www.adlabor.it in 'Interpretazioni/Cig/Successione Cigo a Cigs- Messaggio Inps n.19350/2011'

La Direzione Generale per l'Attività Ispettiva del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con decreto del 28 settembre 2011, ha finalmente istituito la Commissione per gli interpelli prevista dall'articolo 12 comma 2 del Testo Unico in materia di salute e sicurezza nel lavoro (D. Lgs 9 aprile 2008 n. 81).

Potranno pertanto essere inoltrati a tale Commissione i quesiti di ordine generale sull'applicazione della normativa in materia di salute e sicurezza del lavoro, ma con queste precisazioni:

- il quesito dovrà concernere l'interpretazione della normativa in materia di salute e sicurezza del lavoro circa aspetti di carattere generale e non riguardare specifiche problematiche aziendali;

- l'invio potrà essere fatto esclusivamente tramite posta elettronica all'indirizzo: [email protected];

- i quesiti potranno essere posti soltanto dagli organismi associativi a rilevanza nazionale degli enti territoriali e gli enti pubblici nazionali, dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente piè rappresentative sul piano nazionale e dai consigli nazionali degli ordini o collegi professionali. Non saranno pertanto istruiti i quesiti trasmessi, ad esempio, da privati, imprese, studi professionali, associazioni territoriali dei lavoratori o dei datori di lavoro, Regioni, Province e Comuni.

Le risposte agli interpelli, che costituiranno anche criteri interpretativi e direttivi per l'esercizio delle attività di vigilanza, saranno pubblicate in un'apposita sezione "Interpello Sicurezza" del sito del Ministero del Lavoro.

Il decreto è integralmente consultabile su: http://www.lavoro.gov.it/NR/rdonlyres/C5C01BCB-7F77-4D65-A775-5F4364301E6C/0/20110928_DD.pdf

E' stato pubblicato, sulla Gazzetta Ufficiale n.236 del 10 ottobre 2011, il Decreto Legislativo 14 settembre 2011, n. 167, con il quale è stato riformato il contratto di apprendistato sulla base della delega contenuta nell'articolo 1, comma 30, della legge n. 247/2007 e nell'art. 46 della legge n. 183/2010.

Il provvedimento entrerà in vigore il 25 ottobre 2011.

In sintesi, questi i punti di principale interesse:

- viene affermato una volta per tutte che, in via generale, il contratto di apprendistato è un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato (art. 1, co. 1). Viene però previsto che la contrattazione collettiva possaprevedere contratti di apprendistato a tempo determinato per le attività stagionali, ma tale possibilità è espressamente prevista solo per l'apprendistato professionalizzante (art. 4 co. 5);

- viene delegata alla contrattazione collettiva tra le organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente piè rappresentative a livello nazionale la concreta disciplina contrattuale nel rispetto di alcuni principi: forma scritta, patto di prova, piano formativo individuale, divieto di cottimo, inquadramento fino a due livelli inferiori a quello finale o pagamento della retribuzione in percentuale, presenza di un 'tutor aziendale', riconoscimento della qualifica professionale da far valere all'interno o all'esterno dell'azienda, registrazione della formazione sull'apposito libretto, possibilità di finanziamento dei percorsi formativi attraverso i fondi paritetici, possibilità di prolungare il periodo di formazione a seguito di assenze involontarie come la malattia o l'infortunio, divieto di recesso per le parti durante il periodo formativo, divieto di licenziamento, durante la formazione, se non per giusta causa o per giustificato motivo,possibilità per entrambe le parti di recesso con preavviso al termine del periodo formativo attraverso (art. 2);

- il numero massimo di apprendisti assunti in contemporanea presso lo stesso datore di lavoro pari al 100% dei qualificati e degli specializzati in forza (chi non ha dipendenti o ne ha meno di tre ne può assumere fino a tre). Per le imprese artigiane valgono i limiti previsti dall'art.4 della legge n. 443/1985, con un numero di apprendisti variabile fino ad un massimo di 24, in funzione del settore merceologico e della dimensione dell'impresa artigiana;

- Vengono previste tre tipologie di apprendistato:

a) apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale (art. 3): rivolto ai giovani che abbiano compiuto i quindici anni e fino al compimento dei venticinque anni, utilizzabile in tutti i settori merceologici, ha la finalità di assolvere all'obbligo di istruzione o conseguire il diploma professionale: possono essere assunti con tale tipologia in tutti i settori per l'assolvimento. La durata del contratto non può, in ogni caso superare il triennio (quattro anni se il giovane deve conseguire un diploma professionale regionale). La regolamentazione è rimessa alle singole Regioni ed alle Province autonome di Trento e Bolzano;

b) contratto di apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere (art. 4): rivolto aigiovani compresi tra i diciotto e i ventinove anni (con anticipo ai diciassette per chi è in possessodi una qualifica professionale), è possibile in tutti i settori di attività pubblici e privati. La durata non potrà superare i tre anni (cinque per quelle artigiane). C'è la possibilità che la contrattazione collettiva possaprevedere contratti di apprendistato a tempo determinato per le attività stagionali.

c) contratto di alta formazione e ricerca (art. 5): rivolto ai giovani di età compresa tra i diciotto ed i ventinove anni, è possibile in tutti i settori produttivi pubblici e privati (per il settore pubblico occorrerà attendere però un apposito decreto da emanarsi entro i prossimi dodici mesi), compresi gli studi professionali (per i quali però è necessaria una disciplina ad hoc, predisposta dai singoli ordini). Tale tipologia è finalizzata al conseguimento di un diploma di istruzione secondaria superiore, di titoli di studio universitari o di alta formazione, compresi i dottorati di ricerca o la specializzazione tecnica superiore.

- entro dodici mesi dalla entrata in vigore del decretoil Ministero del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministero dell'istruzione,dellauniversita'edellaricerca,e previa intesa con le Regioni e le provinceautonomedefinirà,nel rispetto delle competenze delle Regionieprovinceautonome gli standard per la verifica dei percorsi formativi(art. 6);

- sono previsti vari tipi di sanzioni per gli eventuali inadempimenti: così, ad esempio il datore di lavoro che non impartisce formazione per sua responsabilità è tenuto a pagare la differenza contributiva tra quanto già erogato e il livello che avrebbe dovuto raggiungere il lavoratore al termine della formazione, maggiorato del 100% (art. 7, comma 1); le violazionidelle disposizioni della contrattazione collettiva riferite ai principi enunciati dall'art. 2, comma 1, lettere a), b), c) e d) (in materia di forma scritta, patto di prova, piano formativo, divieto di cottimo, inquadramento contrattuale, presenza del 'tutor'), sono punite in via amministrativa con una sanzione compresa tra 100 e 600 euro, per ogni singola violazione (in caso di recidiva l'importo è compreso, tra 300 e 1500 euro) (art. 7, co. 2);

- gli apprendisti non rientrano nel computo dei limiti numerici previsti da leggi o contratti collettivi per l'applicazione di particolari normative ed istituti, a meno che la loro computabilità non sia espressamente prevista da norme di legge o da contratti collettivi (art. 7, co. 3);

- i lavoratori iscritti nelle liste di mobilità possono essere assunti con contratto di apprendistato finalizzato alla loro qualificazione o riqualificazione professionale, con agevolazioni contributive per i datori di lavoro (art. 7, co. 4);

- i benefici contributivi per l'assunzione di apprendisti (tranne nel caso di assunzione dalle liste di mobilità) restano gli stessi e sono mantenuti per un anno dopo il consolidamento del rapporto, al termine del periodo formativo (art. 7, co. 9);

- datori di lavoro con sedi in piè Regioni possono fare riferimento al percorso formativo della regione dove è la loro sede legale e possono accentrare le comunicazioni al centro per l'impiego (art. 7 co. 10);

- restano ferme le competenze delle Regioni a Statuto speciale e delle Province Autonome di Trento e Bolzano.

- per i contratti di apprendistato in essere resta confermata la disciplina precedente (art. 7 co. 6)

Il testo del provvedimento è consultabile sul sito www.adlabor.it alla voce: Normativa/Apprendistato/Disciplina generale.

Come Vi è noto, il 14 settembre 2011 il Parlamento ha convertito in legge il D.L. 138/11 (c.d. Manovra bis), che ha introdotto alcune novità direttamente incidenti sul diritto del lavoro. La norma piè rilevante (ed anche quella piè controversa) è l'art. 8, che rinnova profondamente il sistema italiano delle relazioni sindacali, ampliando in modo significativo gli spazi di manovra per la contrattazione aziendale e cerca di superare i recenti problemi connessi alla contrattazione 'separata' (vale a dire a quegli accordi aziendali non sottoscritti da tutte le sigle sindacali). Ma vi sono anche altre importanti novità,tra cui quelle in materia di stage.

Abbiamo, dunque, organizzato un seminario, che si terrà mercoledì 5 ottobre 2011, dalle 14.30 alle 17.30 presso il nostro studio, per analizzare le novità introdotte, soprattutto per quanto concerne i riflessi operativi delle stesse. La partecipazione è gratuita.

Per motivi organizzativi, Vi preghiamo di voler far pervenire le Vostre adesioni entro venerdì 30 settembre p.v.

Seminario

LE NOVITA' GIUSLAVORISTICHE INTRODOTTE DALLA MANOVRA BIS 2011

Mercoledì 5 ottobre 2011 dalle ore 14.30 alle ore 17.30

Studio Legale Goffredo

Via Lamarmora, 18 - Milano

Argomenti

1. La nuova contrattazione collettiva aziendale

a. L'antefatto: Accordo Interconfederale del 28 giugno 2011

b. Accordi 'separati' e validità nei confronti di tutti i lavoratori: il principio maggioritario

c. Derogabilità alla contrattazione nazionale e alla legge

d. Prospettive applicative

2. Novità in tema di tirocini formativi e di orientamento (c.d. stage)

a. Premessa: il complesso quadro normativo in materia di tirocini

b. Tirocini formativi e di orientamento: curriculari e non curriculari

c. I nuovi limiti per i tirocini non curriculari

3. Altre novità

a. Festività

b. Collocamento obbligatorio

c. Reato di intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro

Ai partecipanti al seminario verrà reso disponibile del materiale esplicativo

L'art. 5, co. 1, del Decreto Legislativo n. 67/2011 prevede, nell'ambito delle informazioni necessarie per avere accesso al pensionamento anticipato per lavoro usurante, che i datori di lavoro comunichino, esclusivamente per via telematica e con periodicità annuale, alla DPL competente per territorio ed ai competenti istituti previdenziali, l'esecuzione di lavoro notturno svolto in modo continuativo o compreso in regolari turni periodici.

Per l'anno 2010, il Ministero del Lavoro, con circolare n. 15 del 20 giugno 2011, aveva precisato che la comunicazione andava fatta entro il 30 settembre 2011.

Lo stesso Ministero del Lavoro, con circolare del 14 settembre 2011, comunica che il termine ultimo per effettuare detta comunicazione è stato prorogato.

Ciò è stato dovuto alla mancata definizione del Decreto previsto dall'articolo 4 dello stesso Decreto Legislativo n. 67/2011 e dalla relativa modulistica.La data di scadenza non è stata ancora fissata per cui si dovrà aspettare l'indicazione ministeriale.

Le circolari in oggetto sono consultabili sul sito:

http://www.lavoro.gov.it/Lavoro/Notizie/20110621_Circ_15_20giugno2011.htm

http://www.lavoro.gov.it/NR/rdonlyres/0EF1CD0B-B2A6-48D2-BAC1-61FBDD4BB013/0/20110914_LC.pdf

L'Inps con circolare 9 settembre 2011, numero 117 fornisce ulteriori indicazioni operative connesse alla trasmissione telematica delle certificazioni di malattia.

Tra le piè interessanti evidenziamo:

- l'equiparazione al settore privato delle norme relative al settore del pubblico impiego concernentila modalità sia di rilascio e trasmissione telematica del certificato di malattia all'Inps che dell'attestato di inidoneità al lavoro al datore di lavoro, il quale dovrà acquisirlo telematicamente, fermo restando in ogni caso l'obbligo del lavoratore di comunicare al proprio datore di lavoro l'assenza per malattia;

- la gestione telematica da parte dell'Inps delle visite mediche domiciliari, sia richieste dai datori di lavoro che disposte d'ufficio, mediante assegnazione automatica al medico di controllo piè vicino al domicilio del lavoratore ammalato;

- la conferma che il medico che redige il certificato di malattia telematico è tenuto, se richiesto dal lavoratore, a rilasciare, al momento della visita, copia cartacea del certificato e dell'attestato di malattia telematici. Tale adempimento ha anche l'utilità di consentire al lavoratore di prendere visione della corretta digitazione dei dati anagrafici e, tra questi, dell'indirizzo di reperibilità, la cui esatta indicazione rimane un onere a carico del lavoratore stesso. Il lavoratore può in alternativa richiedere al medico di inviare copia dei suddetti documenti, in formato pdf, alla propria casella di posta elettronica. Egli, inoltre, riceve dal medico il numero di protocollo identificativo del certificato inviato telematicamente;

- la conferma che, nei casi in cui non sia stato possibile procedere all'invio telematico della certificazione suddetta ed il medico curante abbia rilasciato in modalità cartacea il certificato e l'attestato al lavoratore, quest'ultimo dovrà inviare il certificato medico all'INPS, entro il termine di due giorni dal rilascio e l' attestato di malattia al proprio datore di lavoro secondo le modalità tradizionali;

- l'obbligo per il medico curante, nel caso in cui la stampa del certificato non sia possibile, di rilasciare al lavoratore il relativo numero di protocollo, che dovrà essere da lui fornito al proprio datore di lavoro, nel caso in cui quest'ultimo ne faccia richiesta.

- l'obbligo anche per il lavoratore del settore privato, nei casi di assenza per malattia superiori a dieci giorni e comunque nei casi di eventi successivi al secondo nel corso dell'anno solare, di produrre idonea certificazione rilasciata unicamente dal medico del Servizio Sanitario Nazionale o con esso convenzionato, con esclusione delle assenze per malattia per l'espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche o diagnostiche per le quali la certificazione giustificativa può essere rilasciata anche da medico o struttura privata. Per quanto riguarda gli eventi di malattia aventi durata pari o inferiore a dieci giorni nonché per le assenze fino al secondo evento nel corso dell'anno solare, il lavoratore potrà rivolgersi, per la certificazione di malattia, anche al medico curante non appartenente al Servizio Sanitario Nazionale o con esso convenzionato;

La circolare è integralmente consultabile sul sito: http://www.inps.it/bussola/visualizzadoc.aspx?svirtualurl=%2Fcircolari%2Fcircolare%20numero%20117%20del%2009-09-2011.htm

Il 14 settembre 2011, la Camera ha approvato con voto di fiducia la legge di conversione con modificazioni del D.L. 138/2011 (c.d. Manovra bis), che entrerà in vigore il giorno successivo a quello della sua pubblicazione in Gazzetta Ufficiale.

In particolare, la legge di conversione modifica l''art. 8 del decreto, in tema di contrattazione collettiva. Innanzi tutto, si precisa (comma 1) che i contratti aziendali o territoriali anche se ''separati'' (cioè non sottoscritti da tutte le sigle sindacali) saranno efficaci nei confronti di tutti i lavoratori purché siano sottoscritti ''sulla base di un criterio maggioritario'' (e, dunque, da sindacati o rappresentanze sindacali aziendali che rappresentino la maggioranza dei lavoratori); tali accordi dovranno, però, essere finalizzati ad uno dei seguenti obiettivi: maggiore occupazione, qualità dei contratti di lavoro, adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, emersione di lavoro irregolare, incrementi di competitività e di salario, gestione crisi aziendali e occupazionali, investimenti e avvio nuove attività. Le materie oggetto di possibile contrattazione decentrata (comma 2) sono confermate e comprendono anche materie quali contratti a termine, orario di lavoro, collaborazioni coordinate e continuative anche a progetto e, persino, le conseguenze del licenziamento (tranne quello discriminatorio, quello della lavoratrice in concomitanza di matrimonio ovvero in maternità o congedo parentale). La novità piè significativa è quella introdotta dal nuovo comma 2 bis che consente agli accordi aziendali di cui sopra (anche quelli in tema di effetti del licenziamento) di derogare non solo ai contratti nazionali ma persino alle disposizioni di legge (teoricamente anche all''art. 18 dello Statuto), fermo restando il rispetto della Costituzione e dei principi comunitari. Si tratta di una norma che offre grande spazio operativo alla contrattazione di secondo livello, ma che quasi certamente sarà rimessa al vaglio della Corte Costituzionale, mettendo a rischio la tenuta di eventuali accordi derogatori rispetto alla legge.

La legge di conversione conferma, poi, le nuove disposizioni in tema di collocamento obbligatorio (art. 9), di stage (art. 11) e di intermediazione illecita (art. 12), su cui si possono consultare le news precedenti riferite al D.L. 138/11. Ci riserviamo di tornare sulle novità della legge di conversione non appena il testo ufficiale sarà disponibile.

Il Ministero del Lavoro, con circolare 30 agosto 2011, n. 23, fornisce alcune precisazioni in merito ai rapporti tra le violazioni in materia di L.U.L. e quelle in materia di elaborazione e consegna del prospetto di paga di cui alla legge n. 4/1953, concernente l'obbligo di corrispondere le retribuzioni ai lavoratori a mezzo di prospetti di paga.

L.U.L. e illeciti diffidabili

L'art. 33, co. 2 della Legge 183/10 (c.d. 'Collegato Lavoro') ha ampliato l'ambito di operatività dell'istituto della diffida obbligatoria estendendolo a tutte 'le inosservanze comunque materialmente sanabili', intendendo per tali tutti quegli adempimenti di carattere documentale che non riguardino la tutela psicofisica del lavoratore. Di conseguenza, eccezion fatta per la mancata conservazione del L.U.L., in quanto violazione certamente non sanabile, tutte le altre violazioni concernenti le norme che regolamentano la tenuta del Libro unico sono da considerare sanabili e, pertanto, diffidabili, con la conseguente ammissione al pagamento del minimo edittale in caso di ottemperanza alla diffida. Il Ministero chiarisce inoltre che anche nelle ipotesi di registrazioni omesse o infedeli il personale ispettivo provvederà a diffidare il trasgressore e l'obbligato in solido alla regolarizzazione delle violazioni a meno che non accerti la sussistenza di ipotesi dolose nella commissione degli illeciti.

Violazioni plurime in materia di L.U.L. e prospetti paga

Per quanto concerne i casi di omesse o infedeli registrazioni ripetute per piè mensilità, la circolare afferma che per gli illeciti in materia di registrazioni sul L.U.L. si dovranno applicare tante sanzioni quante sono le mensilità interessate, in base anche al numero dei lavoratori coinvolti, salvo la possibilità del personale ispettivo di applicare, in sede di emanazione dell'ordinanza ingiunzione, ex art.8, co. 2, della Legge 689/81, la sanzione prevista per la violazione piè grave, aumentata sino al triplo, per chi 'con piè azioni od omissioni, esecutive di un medesimo disegno posto in essere in violazione di norme che stabiliscono sanzioni amministrative, commette, anche in tempi diversi, piè violazioni della stessa o di diverse norme di legge in materia di previdenza ed assistenza obbligatorie'. Ciò, purchè però la sanzione comminata sia, fra le due possibili, quella di minore importo.

Datori di lavoro che utilizzano il L.U.L. ai fini della consegna della busta paga

L'art. 39, co. 5, del D.L. 112/08 ha introdotto la facoltà per i datori di lavoro di ottemperare all'obbligo di consegna del prospetto di paga al lavoratore attraverso la consegna allo stesso di copia delle scritturazioni effettuate nel Libro Unico del Lavoro. Per i datori di lavoro che utilizzano il L.U.L. anche ai fini della consegna della busta paga è evidente che la condotta illecita di mancata o errata compilazione dello stesso comporti come conseguenza analoghe violazioni in materia di prospetti di paga. In tal caso, essendo l'unica condotta materiale posta in essere dal trasgressore già oggetto di specifica sanzione si ritiene che la stessa non possa essere nuovamente punita con l'ulteriore sanzione di cui all'art. 5 della Legge 4/1953 (concernente il mancato rispetto dell'obbligo di corrispondere le retribuzioni ai lavoratori a mezzo di prospetti di paga), per cui il Ministero ritiene che trovino applicazione solamente le sanzioni previste per le violazioni sul L.U.L.

Datori di lavoro che non utilizzano il L.U.L. ai fini della consegna della busta paga

Se il datore di lavoro non ha invece inteso esercitare la facoltà di ottemperare all'obbligo di consegna del prospetto di paga al lavoratore attraverso la consegna allo stesso di copia delle scritturazioni effettuate nel Libro Unico del Lavoro, le disposizioni sanzionatorie concernenti le violazioni in materia di L.U.L. e quelle relative agli illeciti in materia di prospetti di paga mantengono una loro oggettiva autonomia e possibilità di applicazione. In tali fattispecie, pertanto, saranno applicabili sia le sanzioni relative agli illeciti afferenti al L.U.L. sia quelle riguardanti le violazioni sulle buste paga.

La Circolare è consultabile sul sito: http://www.lavoro.gov.it/NR/rdonlyres/3AA2C818-24D0-40A0-8193-B349F140B8D3/0/20110830_Circ_23.pdf

Quando si parla di stage, normalmente ci si riferisce ai ''tirocini formativi e di orientamento'', disciplinati dall''art. 18 L. 196/97 (c.d. pacchetto Treu) e dal relativo Decreto Ministeriale attuativo 25 marzo 1998 n. 142. Le menzionate norme hanno introdotto la possibilità di stage anche per coloro che hanno già assolto l''obbligo scolastico (tipicamente neolaureati e disoccupati), al fine di ''agevolare le scelte professionali mediante la conoscenza diretta del mondo del lavoro''. Per lo stage (o tirocinio) è necessaria la previa attivazione da parte di specifici enti (es. agenzie per l''impiego, università, centri di formazione accreditati presso la Regione, ecc.), con i quali l''azienda deve stipulare una convenzione.

Il D.M. 142/98 prevede limiti quantitativi (aziende sino a 5 dipendenti 1 tirocinante, sino a 19 dipendenti 2 tirocinanti, da 20 dipendenti i tirocinanti non possono superare il 10% dei dipendenti).

Ci sono poi limiti di durata, che variavano a seconda della categoria di soggetti: a) 4 mesi per studenti della scuola secondaria; a scuola secondaria; b) 6 mesi lavoratori inoccupati o disoccupati; c) 6 mesi allievi degli istituti professionali di Stato, di corsi di formazione professionale o di formazione post-diploma o post laurea, anche nei diciotto mesi successivi al completamento della formazione; d) 12 mesi per gli studenti universitari (compresi dottorandi e coloro che frequentano scuole di alta formazione), anche nei diciotto mesi successivi al termine degli studi; e) 12 mesi nel caso in cui i soggetti beneficiari siano persone svantaggiate (ma 24 mesi per soggetti portatori di handicap).

Con il D.L. 13 agosto 2011 n. 138 (c.d. Manovra finanziaria) il Governo ha voluto modificare la disciplina dei tirocini formativi, sia riguardo ai requisiti dei soggetti ammessi allo stage sia limitando la durata del tirocinio con lo scopo di contrastare l''abuso dello stage, anche nei confronti di soggetti già dotati di specifiche competenze. In tal senso, l''art. 11 del predetto D.L. 13 agosto 2011 n. 138 ha previsto che ''tirocini formativi e di orientamento non curriculari non possono avere una durata superiore a sei mesi, proroghe comprese, e possono essere promossi unicamente a favore di neo-diplomati o neo-laureati entro e non oltre dodici mesi dal conseguimento dei relativo titolo di studio''.La norma è già vigente, seppur in attesa di conversione che dovrà avvenire entro 60 giorni dal 13 agosto.

La nuova disciplina, però, non si applica ai soggetti c.d. svantaggiati: disabili, invalidi fisici e quelli psichici e sensoriali, i tossico dipendenti, i soggetti in trattamento psichiatrico, i condannati ammessi alle misure alternative alla detenzione, per i quali valgono i limiti di cui alla D.M. 142/98

Inoltre, i nuovi limiti di durata non valgono per i tirocini formativi e di orientamento ''curriculari''.

In realtà, il nostro legislatore non ha mai fornito alcuna definizione di tirocinio curriculare. L''espressione ''curriculare'' pare riferirsi ai quei tirocini per i quali la nota del Ministero del Lavoro 14 gennaio 2007 aveva ritenuto non sussistente l''obbligo di comunicazione preventiva al Centro per l''impiego (che l''art. 1, comma 1180 L. 296/1997 aveva genericamente esteso a tutti i tirocini di formazione orientamento). Per effetto di quella nota, si dovrebbero definire ''curriculari'' (anche al fine di escludere l''applicazione della nuova disciplina) quei tirocini che ''sono promossi da soggetti ed istituzioni formative a favore dei propri studenti ed allievi frequentanti, per realizzare momenti di alternanza tra studio e lavoro'', nel rispetto delle seguenti condizioni:

- Promotori: università e istituti di istruzione universitaria abilitati al rilascio di titoli accademici, istituzioni scolastiche che rilascino titoli di studio aventi valore legale, centri di formazione professionale operanti in regime di convenzione con la regione o la provincia;

- Destinatari: studenti universitari, studenti di scuola secondaria superiore, allievi di istituti professionali e di corsi di formazione iscritti al corso di studio e di formazione nel cui ambito il tirocinio è promosso;

- Svolgimento all''interno del periodo di frequenza del corso di studi o del corso di formazione.

Di converso, sono ''non curriculari'', con conseguente obbligo di comunicazione preventiva al Centro per l''Impiego e applicazione dei nuovi limiti introdotti dalla manovra i tirocini promossi a favore di soggetti inoccupati o disoccupati, in assenza dei predetti corsi di studio e formazione.

In mancanza di un chiarimento del Ministero su cosa sia effettivamente curriculare e non curriculare, può capitare che gli Enti ''attivatori'' degli stage nonché i diversi ''Sportelli Stage'' ubicati nelle diverse Regioni (sono gli Enti offrono assistenza ai soggetti interessati per la realizzazione dei tirocini, favorendo l''incontro tra domanda e offerta) lascino in sospeso le richieste di attivazione.