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Con sentenza n. 18154 del 10 novembre 2011 il Tribunale del lavoro di Roma ha accolto la domanda di un praticante giornalista. Leggi tutto...

Il comma 7 dell'art. 22 della legge di stabilità (Legge n. 183/2011)consente alle Regioni la possibilità di ridurre la base imponibile Irap per le imprese private, deducendo quella parte del costo del lavoro legata alle somme erogate ai lavoratori dipendenti, in attuazione di quanto previsto da contratti collettivi aziendali o territoriali in materia di premi di produttività.

Non è ben chiaro a quali somme si riferisca espressamente il legislatore, ma, in funzione della genericità dei termini utilizzati ("somme erogate ai lavoratori dipendenti del settore privato in attuazione di quanto previsto da contratti collettivi aziendali o territoriali di produttivita') è ipotizzabile che la legislazione regionale possa ricomprendervi tutte le fattispecie beneficiate dalla norma richiamata (art. 26, D.L. n. 98/2011) e cioè tutte quelle soggette a tassazione agevolata per il lavoratore. In tal caso, potrebbero essere deducibili ai fini IRAP le somme erogate a seguito di accordi sindacali ed a titolo di:

- premi di produttività, redditività, qualità, efficienza organizzativa, innovazione e competitività (ex Circ. Agenzia delle Entrate n. 3/E/2011);

- compenso per lavoro straordinario di produttività (ex Circ. Agenzia delle Entrate n. 3/E/2011);

La possibile deduzione potrà però essere adottata dalle Regioni solo se gli effetti finanziari che da essa derivano sono sostenibili dal loro bilancio, cui il legislatore fa anche riferimento per quanto concerne gli automatismi fiscali previsti dalla vigente legislazione nel settore sanitario nei casi di squilibrio economico.

Riportiamo integralmente il testo della citata norma:

Legge 12 novembre 2011 n.183 (Legge di stabilita' 2012). Art.22 - Apprendistato, contratto di inserimento donne, part-time, telelavoro, incentivi fiscali e contributivi

Comma 7: Per l'anno 2012 ciascuna Regione, conformemente al proprio ordinamento, puo' disporre la deduzione dalla base imponibile dell'imposta regionale sulle attivita' produttive delle somme erogate ai lavoratori dipendenti del settore privato in attuazione di quanto previsto da contratti collettivi aziendali o territoriali di produttivita' di cui all'articolo 26 del decreto-legge 6 luglio 2011, n. 98, convertito, con modificazioni, dalla legge 15 luglio 2011, n. 111. Gli effetti finanziari derivanti dagli interventi di cui al presente comma sono esclusivamente a carico del bilancio della regione. Restano fermi gli automatismi fiscali previsti dalla vigente legislazione nel settore sanitario nei casi di squilibrio economico, nonche' le disposizioni in materia di applicazione di incrementi delle aliquote fiscali per le regioni sottoposte ai piani di rientro dai deficit sanitari.

Con sentenza n. 303 dell'11 novembre 2011, la Corte Costituzionale ha dichiarato legittimi i commi 5, 6 e 7 dell'articolo 32 del Collegato Lavoro (Legge n. 183/2010) sia nella parte in cui prevedono, in caso di illegittimità di un contratto a termine, un risarcimento del danno a favore del lavoratore ed a carico del datore di lavoro entro i limiti compresi tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione di fatto, allo stesso modo di come previsto dai criteri dettati dall'art. 8 della legge 15 luglio 1966, n. 604 (Norme sui licenziamenti individuali), sia in quella che consente la riduzione alla metà del risarcimento del danno nel caso in cui i contratti collettivi di qualsiasi livello, purché stipulati con le organizzazioni sindacali piè rappresentative sul piano nazionale, prevedano l'assunzione anche a tempo indeterminato di lavoratori già occupati con contratto a termine ed inseriti in specifiche graduatorie.

La Corte ha comunque precisato che tale risarcimento copre soltanto il periodo che passa tra la scadenza del termine fino alla sentenza che accerta la nullità del contratto, mentre per gli eventi successivi il lavoratore ha diritto al risarcimento nei termini ordinari, e quindi non è esposto al rischio di subire un ristoro insufficiente per colpa dei ritardi del datore di lavoro.

Inoltre, la Corte ha precisato che il nuovo regime risarcitorio non ammette la detrazione dell'aliunde perceptum, sicché, l'indennità onnicomprensiva assume una chiara valenza sanzionatoria ed è dovuta in ogni caso, al limite anche in mancanza di danno, per avere il lavoratore prontamente reperito un'altra occupazione.

Alla sentenza che abbia accertato l'illegittima apposizione del termine consegue naturalmente la conversione in rapporto a tempo indeterminato.

La sentenza è integralmente consultabile sul sito:

http://www.cortecostituzionale.it/actionSchedaPronuncia.do

Sulla Gazzetta Ufficiale 265 del 14 novembre 2011 è stata pubblicata la Legge 183/2011, c.d. Legge di stabilità, che entrerà in vigore il 1 gennaio 2012. Oltre a prevedere l''innalzamento dell''età per la pensione di vecchiaia a 67 anni dal 2026 nonché significativi provvedimenti di liberalizzazione, con l''art. 22 la legge interviene anche su alcuni istituti di diritto di lavoro.

Innanzi tutto, in materia di apprendistato, si prevede per i datori di lavoro che occupano alle proprie dipendenze un numero di addetti pari o inferiore a nove, uno sgravio contributivo del 100% con riferimento ai contributi dovuti in favore dell''apprendista nei primi tre anni di contratto (ricordiamo che ai sensi dell''art. 1, c. 773 L. 296/2006, la contribuzione per l''apprendista è pari al 10% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali, con ulteriore riduzione nei primi due anni di contratto per i datori con meno di nove dipendenti).

Inoltre, la Legge di stabilità estende la possibilità di stipulazione del contratto di inserimento a donne di qualsiasi età prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi residenti in una area geografica in cui il tasso di occupazione femminile sia inferiore almeno di 20 punti percentuali a quello maschile o in cui il tasso di disoccupazione femminile superi di 10 punti percentuali quello maschile.

Ancora, viene modificato il regime delle clausole elastiche e flessibili nel part-time, nel senso che si ritorna all''art. 3 commi 7 e 8, del D. Lgs. 61/2000 come risultante dopo la Legge Biagi (D. Lgs. 276/2003), eliminandosi il correttivo apportato dall''art. 44 L. 247/2007. Pertanto, non sarà piè la contrattazione collettiva a decidere se introdurre o meno la possibilità di tali clausole, che sono sempre possibili tra le parti. Alla contrattazione collettiva spetta individuare (i) condizioni e modalità in relazione alle quali il datore di lavoro può modificare la collocazione temporale della prestazione lavorativa o variarne in aumento la durata; (ii) limiti massimi di variabilità in aumento della durata della prestazione lavorativa. Per effetto della modifica, si riduce anche il preavviso da dare al lavoratore in caso di utilizzo delle predette clausole (da cinque giorni a soli due giorni, fermo comunque il diverso accordo tra le parti); resta fermo, invece, l''obbligo di riconoscere al lavoratore le specifiche compensazioni, nella misura o nelle forme previste dai contratti collettivi.

Sempre in tema di part-time, si elimina l''obbligo, previsto dall''art. 5 del D. Lgs. 61/2000, di convalida avanti alla Direzione Provinciale del Lavoro della trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, ferma restando la necessità del consenso di entrambe le parti.

Da ultimo, viene incentivato il ricorso al telelavoro, prevedendosi in particolare: (i) benefici anche per telelavoro a termine; (ii) possibilità di adempiere agli obblighi in materia di collocamento obbligatorio assumendo telelavoratori; (iii) godere delle agevolazioni per l''assunzione di lavoratori in mobilità, anche assumendoli come telelavoratori.

Con la Circolare n. 27 del 24 ottobre 2011 il Ministero del lavoro fornisce alcuni chiarimenti in merito al collocamento obbligatorio e regime delle compensazioni, resi opportuni dalle recenti modifiche apportate alla materia dall'art. 9 del Decreto Legge n. 138 del13 agosto 2011 convertito nella Leggen. 148/2011.

La Circolare ribadisce alcuni punti-cardine del provvedimento di legge, ed in particolare, per le imprese multilocalizzate sul territorio nazionale:

- che gli obblighi di assunzione di categorie protette debbono essere adempiuti complessivamente a livello nazionale;

- che i datori di lavoro possono assumere presso un'unità produttiva piè lavoratori con diritto al collocamento obbligatorio di quanto previsto per quella singola unità, usando automaticamente le eccedenze per compensare il numero minore di assunti in altre unità. Pertanto, non è piè necessaria, l'autorizzazione preventiva da parte della DPL;

- che tale possibilità di compensazione territoriale e semplificazione amministrativa si estende anche alle imprese facenti parte di gruppi, sempre però limitatamente al territorio nazionale (a tale scopo, è utile ricordare che le imprese facenti parte di gruppi sono quelle identificabili in base all'art. 2359 del Codice civile e cioè le società controllate -cioè quelle in cui un'altra società dispone della maggioranza dei voti esercitabili nell'assemblea ordinaria; le società in cui un'altra società dispone di voti sufficienti per esercitare un'influenza dominante nell'assemblea ordinaria; le società che sono sotto influenza dominante di un'altra società in virtè di particolari vincoli contrattuali con essa-e le società collegate 'cioè quelle sulle quali un'altra società esercita un'influenza notevole. L'influenza si presume quando nell'assemblea ordinaria può essere esercitato almeno un quinto dei voti ovvero un decimo se la società ha azioni quotate in mercati regolamentati- e, naturalmente, le società controllanti).

- che l'unico adempimento cui le imprese interessate sono tenute è l'invio online del Prospetto Informativo ai servizi regionali secondo le modalità già stabilite dal Decreto interministeriale del 2 novembre 2010 (consultabile su: http://www.lavoro.gov.it/NR/rdonlyres/1AAEB07B-FB9A-4624-9CF6-88E5A6FBCF2C/0/20101102_DI.pdf).

La circolare è integralmente consultabile sul sito: http://www.lavoro.gov.it/NR/rdonlyres/BEE60FCC-6970-4ED2-946E-EE16FB6F4915/0/20111024_Circolare.pdf

Il Ministero del lavoro, con risposta a interpello 26.10.2011, n. 40, fornisce un'interpretazione alquanto estensiva dei nuovi limiti di durata del contratto di apprendistato professionalizzante, disciplinati dal recente Testo Unico (D.Lgs. n. 167/2011).

Ricordando che la nuova normativa era stata approvata con l'accordo di tutte le parti sociali, salvo le organizzazioni datoriali del commercio (per il fatto che non era stato estesa a tale settore la possibilità di prevedere una durata massima del contratto di apprendistato professionalizzante di 5 anni, come invece riconosciuta al settore artigiano), il Ministero ha risposto considerando possibile l'attivazione di contratti di apprendistato per periodi formativi massimi di 5 anni nel settore commercio, subordinando però tale interpretazione estensiva delle norme di legge all'individuazione da parte della contrattazione collettiva di riferimento di specifiche figure professionali.

Secondo il Ministero, molte piccole attività commerciali, presenti in particolare in luoghi turistici, svolgono attività produttive con impiego di personale con particolari competenzeprofessionali assimilabili e contrattualmente sovrapponibili a quelli delle figure artigiane.

Ricordando che il Testo Unico sull'apprendistato distingue tra la durata del rapporto di apprendistato (che è un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato) e quella del periodo di formazione, soltanto al termine del quale vi è la possibilità per il datore di lavoro di recedere dal rapporto senza particolari motivazioni né formalità, salvo la forma scritta della comunicazione del recesso ed il rispetto dell'obbligo di preavviso, ai sensi dell'art. 2, comma 1, lett. m) del Testo unico, riteniamo opportuno evidenziare che tale interpretazione appare molto estensiva ed è esposta a possibili problemi di tenuta legale.

Il testo della risposta ad interpello è integralmente consultabile sul sito: http://www.lavoro.gov.it/NR/rdonlyres/5E89B3C9-0CD0-43B1-9EE0-9EA43B167B14/0/402011.pdf

L'Inps torna nuovamente sulla questione della valutazione della ripresa produttiva per le aziende che, dopo il ricorso alla cassa integrazione ordinaria (CIGO) intendono ricorrere alla cassa integrazione straordinaria (CIGS), fornendo anche chiarimenti sulle modalità di conteggio delle settimane

L'argomento era già stato affrontato dall'Istituto in due precedenti indicazioni operative (messaggi n. 6990 del 27.3.2009e n. 25623 del 12.10.2010

I chiarimenti forniti con il nuovo messaggio n. 19350 del 11.10.2011 sono così sintetizzabili:

- nel caso in cui una azienda abbia usufruito di 52 settimane consecutive di CIGO, seguite da 52 settimane di CIGS e intenda chiedere un ulteriore periodo di CIGO, l'Inps ritiene che l'anno di CIGS possa essere considerato al pari di una ripresa di attività lavorativa solo nel caso in cui non ci sia stata sospensione a zero ore, ma l'attività lavorativa sia comunque proseguita per 52 settimane, seppure ad orario ridotto (confermando così che le settimane di CIGO e di CIGS per il medesimo stabilimento non si sommano ai fini della determinazione del limite temporale ed assimilando la CIGS ad orario ridotto all'effettiva ripresa dell'attività;

- nel caso in cui la ditta abbia usufruito di 52 settimane di CIGS a zero ore l'Inps ritiene invece non ammissibile la richiesta di un nuovo periodo di CIG ordinaria prima che sia trascorso un periodo di almeno 52 settimane di attività lavorativa.

Il messaggio è consultabile sul sito www.adlabor.it in 'Interpretazioni/Cig/Successione Cigo a Cigs- Messaggio Inps n.19350/2011'

La Direzione Generale per l'Attività Ispettiva del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con decreto del 28 settembre 2011, ha finalmente istituito la Commissione per gli interpelli prevista dall'articolo 12 comma 2 del Testo Unico in materia di salute e sicurezza nel lavoro (D. Lgs 9 aprile 2008 n. 81).

Potranno pertanto essere inoltrati a tale Commissione i quesiti di ordine generale sull'applicazione della normativa in materia di salute e sicurezza del lavoro, ma con queste precisazioni:

- il quesito dovrà concernere l'interpretazione della normativa in materia di salute e sicurezza del lavoro circa aspetti di carattere generale e non riguardare specifiche problematiche aziendali;

- l'invio potrà essere fatto esclusivamente tramite posta elettronica all'indirizzo: [email protected];

- i quesiti potranno essere posti soltanto dagli organismi associativi a rilevanza nazionale degli enti territoriali e gli enti pubblici nazionali, dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente piè rappresentative sul piano nazionale e dai consigli nazionali degli ordini o collegi professionali. Non saranno pertanto istruiti i quesiti trasmessi, ad esempio, da privati, imprese, studi professionali, associazioni territoriali dei lavoratori o dei datori di lavoro, Regioni, Province e Comuni.

Le risposte agli interpelli, che costituiranno anche criteri interpretativi e direttivi per l'esercizio delle attività di vigilanza, saranno pubblicate in un'apposita sezione "Interpello Sicurezza" del sito del Ministero del Lavoro.

Il decreto è integralmente consultabile su: http://www.lavoro.gov.it/NR/rdonlyres/C5C01BCB-7F77-4D65-A775-5F4364301E6C/0/20110928_DD.pdf

E' stato pubblicato, sulla Gazzetta Ufficiale n.236 del 10 ottobre 2011, il Decreto Legislativo 14 settembre 2011, n. 167, con il quale è stato riformato il contratto di apprendistato sulla base della delega contenuta nell'articolo 1, comma 30, della legge n. 247/2007 e nell'art. 46 della legge n. 183/2010.

Il provvedimento entrerà in vigore il 25 ottobre 2011.

In sintesi, questi i punti di principale interesse:

- viene affermato una volta per tutte che, in via generale, il contratto di apprendistato è un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato (art. 1, co. 1). Viene però previsto che la contrattazione collettiva possaprevedere contratti di apprendistato a tempo determinato per le attività stagionali, ma tale possibilità è espressamente prevista solo per l'apprendistato professionalizzante (art. 4 co. 5);

- viene delegata alla contrattazione collettiva tra le organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente piè rappresentative a livello nazionale la concreta disciplina contrattuale nel rispetto di alcuni principi: forma scritta, patto di prova, piano formativo individuale, divieto di cottimo, inquadramento fino a due livelli inferiori a quello finale o pagamento della retribuzione in percentuale, presenza di un 'tutor aziendale', riconoscimento della qualifica professionale da far valere all'interno o all'esterno dell'azienda, registrazione della formazione sull'apposito libretto, possibilità di finanziamento dei percorsi formativi attraverso i fondi paritetici, possibilità di prolungare il periodo di formazione a seguito di assenze involontarie come la malattia o l'infortunio, divieto di recesso per le parti durante il periodo formativo, divieto di licenziamento, durante la formazione, se non per giusta causa o per giustificato motivo,possibilità per entrambe le parti di recesso con preavviso al termine del periodo formativo attraverso (art. 2);

- il numero massimo di apprendisti assunti in contemporanea presso lo stesso datore di lavoro pari al 100% dei qualificati e degli specializzati in forza (chi non ha dipendenti o ne ha meno di tre ne può assumere fino a tre). Per le imprese artigiane valgono i limiti previsti dall'art.4 della legge n. 443/1985, con un numero di apprendisti variabile fino ad un massimo di 24, in funzione del settore merceologico e della dimensione dell'impresa artigiana;

- Vengono previste tre tipologie di apprendistato:

a) apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale (art. 3): rivolto ai giovani che abbiano compiuto i quindici anni e fino al compimento dei venticinque anni, utilizzabile in tutti i settori merceologici, ha la finalità di assolvere all'obbligo di istruzione o conseguire il diploma professionale: possono essere assunti con tale tipologia in tutti i settori per l'assolvimento. La durata del contratto non può, in ogni caso superare il triennio (quattro anni se il giovane deve conseguire un diploma professionale regionale). La regolamentazione è rimessa alle singole Regioni ed alle Province autonome di Trento e Bolzano;

b) contratto di apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere (art. 4): rivolto aigiovani compresi tra i diciotto e i ventinove anni (con anticipo ai diciassette per chi è in possessodi una qualifica professionale), è possibile in tutti i settori di attività pubblici e privati. La durata non potrà superare i tre anni (cinque per quelle artigiane). C'è la possibilità che la contrattazione collettiva possaprevedere contratti di apprendistato a tempo determinato per le attività stagionali.

c) contratto di alta formazione e ricerca (art. 5): rivolto ai giovani di età compresa tra i diciotto ed i ventinove anni, è possibile in tutti i settori produttivi pubblici e privati (per il settore pubblico occorrerà attendere però un apposito decreto da emanarsi entro i prossimi dodici mesi), compresi gli studi professionali (per i quali però è necessaria una disciplina ad hoc, predisposta dai singoli ordini). Tale tipologia è finalizzata al conseguimento di un diploma di istruzione secondaria superiore, di titoli di studio universitari o di alta formazione, compresi i dottorati di ricerca o la specializzazione tecnica superiore.

- entro dodici mesi dalla entrata in vigore del decretoil Ministero del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministero dell'istruzione,dellauniversita'edellaricerca,e previa intesa con le Regioni e le provinceautonomedefinirà,nel rispetto delle competenze delle Regionieprovinceautonome gli standard per la verifica dei percorsi formativi(art. 6);

- sono previsti vari tipi di sanzioni per gli eventuali inadempimenti: così, ad esempio il datore di lavoro che non impartisce formazione per sua responsabilità è tenuto a pagare la differenza contributiva tra quanto già erogato e il livello che avrebbe dovuto raggiungere il lavoratore al termine della formazione, maggiorato del 100% (art. 7, comma 1); le violazionidelle disposizioni della contrattazione collettiva riferite ai principi enunciati dall'art. 2, comma 1, lettere a), b), c) e d) (in materia di forma scritta, patto di prova, piano formativo, divieto di cottimo, inquadramento contrattuale, presenza del 'tutor'), sono punite in via amministrativa con una sanzione compresa tra 100 e 600 euro, per ogni singola violazione (in caso di recidiva l'importo è compreso, tra 300 e 1500 euro) (art. 7, co. 2);

- gli apprendisti non rientrano nel computo dei limiti numerici previsti da leggi o contratti collettivi per l'applicazione di particolari normative ed istituti, a meno che la loro computabilità non sia espressamente prevista da norme di legge o da contratti collettivi (art. 7, co. 3);

- i lavoratori iscritti nelle liste di mobilità possono essere assunti con contratto di apprendistato finalizzato alla loro qualificazione o riqualificazione professionale, con agevolazioni contributive per i datori di lavoro (art. 7, co. 4);

- i benefici contributivi per l'assunzione di apprendisti (tranne nel caso di assunzione dalle liste di mobilità) restano gli stessi e sono mantenuti per un anno dopo il consolidamento del rapporto, al termine del periodo formativo (art. 7, co. 9);

- datori di lavoro con sedi in piè Regioni possono fare riferimento al percorso formativo della regione dove è la loro sede legale e possono accentrare le comunicazioni al centro per l'impiego (art. 7 co. 10);

- restano ferme le competenze delle Regioni a Statuto speciale e delle Province Autonome di Trento e Bolzano.

- per i contratti di apprendistato in essere resta confermata la disciplina precedente (art. 7 co. 6)

Il testo del provvedimento è consultabile sul sito www.adlabor.it alla voce: Normativa/Apprendistato/Disciplina generale.

Come Vi è noto, il 14 settembre 2011 il Parlamento ha convertito in legge il D.L. 138/11 (c.d. Manovra bis), che ha introdotto alcune novità direttamente incidenti sul diritto del lavoro. La norma piè rilevante (ed anche quella piè controversa) è l'art. 8, che rinnova profondamente il sistema italiano delle relazioni sindacali, ampliando in modo significativo gli spazi di manovra per la contrattazione aziendale e cerca di superare i recenti problemi connessi alla contrattazione 'separata' (vale a dire a quegli accordi aziendali non sottoscritti da tutte le sigle sindacali). Ma vi sono anche altre importanti novità,tra cui quelle in materia di stage.

Abbiamo, dunque, organizzato un seminario, che si terrà mercoledì 5 ottobre 2011, dalle 14.30 alle 17.30 presso il nostro studio, per analizzare le novità introdotte, soprattutto per quanto concerne i riflessi operativi delle stesse. La partecipazione è gratuita.

Per motivi organizzativi, Vi preghiamo di voler far pervenire le Vostre adesioni entro venerdì 30 settembre p.v.

Seminario

LE NOVITA' GIUSLAVORISTICHE INTRODOTTE DALLA MANOVRA BIS 2011

Mercoledì 5 ottobre 2011 dalle ore 14.30 alle ore 17.30

Studio Legale Goffredo

Via Lamarmora, 18 - Milano

Argomenti

1. La nuova contrattazione collettiva aziendale

a. L'antefatto: Accordo Interconfederale del 28 giugno 2011

b. Accordi 'separati' e validità nei confronti di tutti i lavoratori: il principio maggioritario

c. Derogabilità alla contrattazione nazionale e alla legge

d. Prospettive applicative

2. Novità in tema di tirocini formativi e di orientamento (c.d. stage)

a. Premessa: il complesso quadro normativo in materia di tirocini

b. Tirocini formativi e di orientamento: curriculari e non curriculari

c. I nuovi limiti per i tirocini non curriculari

3. Altre novità

a. Festività

b. Collocamento obbligatorio

c. Reato di intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro

Ai partecipanti al seminario verrà reso disponibile del materiale esplicativo