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L''art. 8 del D.L. 13 agosto 2011 (c.d. Manovra Finanziaria), se sarà confermato in sede di approvazione (la relativa legge dovrà essere emanata entro 60 giorni dalla pubblicazione) comporterà una vera e propria svolta nel diritto sindacale italiano. La norma stabilisce che il contratto collettivo aziendale potrà disciplinare tutti gli aspetti dell''organizzazione aziendale, esplicitando una serie di ambiti dipossibile intervento: alcuni già oggi oggetto di numerosi accordi aziendali (è il caso degli impianti audiovisivi e dell''orario di lavoro), ma altri normalmente oggetto di contrattazione a livello nazionale (classificazione e inquadramentodelpersonale, contratti flessibili come quelli a termine e part-time, regime della solidarietà negli appalti, casidi ricorsoallasomministrazionedilavoro, disciplina delle collaborazionicoordinatee continuative a progetto e non e, financo, leconseguenzedelrecesso dalrapportodilavoro,fattaeccezioneper illicenziamento discriminatorio e quello della lavoratrice inconcomitanza del matrimonio).

Rapporto tra contratto aziendale e nazionale: quale prevale?

In realtà, nulla si dice sul rapporto tra contratti collettivi di diverso livello: il decreto, infatti, non dice espressamente che gli accordi aziendali possono essere derogatori rispetto al contratto nazionale di categoria. Al riguardo, quindi, ci si deve fondare sulle indicazioni che la giurisprudenza ha fornito sino ad oggi. La Cassazione sembra essersi attestata sulla posizione per cui ''nell''ambito dei rapporti tra contratti collettivi di diritto comune, è ammissibile la deroga anche in senso peggiorativo delle previsioni contenute nel contratto collettivo nazionale da parte di un contratto collettivo di livello aziendale successivo cronologicamente, con il solo limite dei diritti quesiti'' (così Cass. 11 luglio 2005 n. 14511; nello stesso senso cfr. Cass. 19 maggio 2003, n. 7847; Cass. 6 ottobre 2000, n. 13300; Cass. 3 aprile 1996, n. 3092; nella giurisprudenza di merito, v. ad esempio Trib. Lucca 29 agosto 2005, Not. Giur. Lav, 2005, 585; contra, però, Cass. 17 novembre 2003, n. 17377; Trib. Roma 21 febbraio 1990, Foro it, 1990, I, c. 2961). Del resto, in mancanza di una legge, valgono i principi generali del diritto comune, sicché non può dirsi invalido il contratto aziendale che si ponga in contrasto con quello nazionale (cfr. in questo senso Cass. 18 giugno 2003, n. 9784; C. App. Milano 4 marzo 2003, Riv. It. dir. lav., 2003, II, 511).

A chi si applica il contratto aziendale?

La manovra, però, interviene sull''altra annosa questione in tema di contrattazione aziendale, quella cioè relativa all''ambito di efficacia soggettiva del contratto collettivo. Ci si è sempre domandati: il contratto aziendale (e il problema si pone per quello peggiorativo rispetto al contratto nazionale) è applicabile a tutti i lavoratori, ivi compresi quelli non iscritti al sindacato? I lavoratori non iscritti, infatti, potrebbero avere l''interesse a sottrarsi all''applicazione di regole piè sfavorevoli introdotte dalla contrattazione di secondo livello.

La giurisprudenza maggioritaria ha ritenuto fin ora che il contratto aziendale fosse applicabile erga omnes, anche laddove introducesse deroghe peggiorative rispetto al contratto nazionale (Cass. 28 maggio 2004, n. 10353; contra, un filone giurisprudenziale degli anni ''90, v. ad es. Cass. 4 maggio 1994, n. 4295). Tuttavia, l''applicazione generalizzata era esclusa qualora vi fosse un sindacato dissenziente (che non firmava il contratto aziendale), non potendosi applicare il contratto c.d. separato agli iscritti al sindacato non firmatario e ai non iscritti che non avessero a posteriori accettato l''accordo. Proprio attorno a questo problema è ruotata la vicenda Fiat, relativa agli impianti di Pomigliano e Mirafiori (ove sono stati stipulati accordi aziendali derogatori al contratto nazionale senza la firma della Fiom: da lì la creazione di una newco che non facesse applicazione del contratto nazionale metalmeccanici).

Una prima svolta è arrivata il 28 giugno 2011, allorquando Confinsustria, Cgil, Cisl e Uil hanno siglato un accordo (non retroattivo) in virtè del quale il contratto aziendale (anche peggiorativo di quello aziendale, ma nei limiti delle materie delegate dal contratto nazionale), anche se non sottoscritto da uno o piè dei sindacati firmatari dell''accordo interconfederale, è vincolante per tutti se, alternativamente: a) è stipulato dalla Rsu con il voto favorevole della maggioranza dei suoi membri; b) è stipulato da una o piè delle Rsa titolari della maggioranza delle deleghe in seno all''azienda. In quest''ultimo caso il contratto deve essere sottoposto a referendum abrogativo se lo chiede uno dei sindacati firmatari dell''accordo interconfederale ovvero il 30% dei lavoratori interessati (la maggioranza dei votanti può rendere il contratto privo di effetto). Nell''accordo si precisa altresì che l''eventuale clausola di tregua sindacale contenuta nell''accordo è vincolante per tutti.

Ora, interviene sulla questione l''art. 8, terzo comma della manovra prevede che ''le disposizioni contenutein contratti collettivi aziendali vigenti, approvati e sottoscritti prima dell''accordo interconfederale del 28 giugno 2011 tra le parti sociali, sono efficaci nei confronti di tutto il personale delle unità produttive cui il contratto stesso si riferisce a condizione che sia statoapprovato con votazione a maggioranza dei lavoratori''.

La formulazione della norma lascia un po'' perplessi, poiché piè che dettare una regolamentazione per il futuro sugli accordi aziendali, rivolge lo sguardo al passato (e tra le righe agli accordi Fiat). Il futuro sembra portare verso una valorizzazione della contrattazione aziendale e decentrata in genere, il che deve essere registrato con favore, stante la maggiore prossimità di tale livello di contrattazione ai problemi specifici delle imprese, inducendole a vedere nelle relazioni industriali un''opportunità e non un ostacolo. Tuttavia, non è chiaro se la regola dell''art. 8 possa trovare applicazione anche per gli accordi conclusi dopo l''Accordo Interconfederale del 28 giugno 2011 oppure no. Stando al solo Accordo Interconfederale i problemi non paiono risolti. Esso detta regole ben precise sulla contrattazione aziendale, anche in ordine alle materie su cui è possibile la contrattazione in pejus, ma esse sono di dubbia efficacia vincolante. Infatti, si tratta di clausole obbligatorie, che vincolano le Associazioni sindacali firmatarie dell''accordo e non già i singoli datori di lavoro; senz''altro, poi, non i datori di lavoro non iscritti a Confindustria. Diverso, sarebbe invece dire che le regole sono quelle dell''art. 8 della Manovra, con applicazione generalizzata del principio di maggioranza e possibilità di contrattazione aziendale (si deve ritenere anche derogatoria) su pressoché ogni aspetto del rapporto di lavoro e dell''organizzazione aziendale. Ma stando all''attuale formulazione, probabilmente, ciò sembra difficilmente possibile. Aspettiamo il testo definitivo per trarre delle conclusioni.

Il provvedimento in oggetto, all' art. 1, comma 24 (che riportiamo in calce), dà al Governo la facoltà di modificare la data di celebrazione (e quindi di godimento) di molte festività civili e religiose spostandole nelle giornate di venerdì, lunedì o domenica.

Finalità del provvedimento è quella di incrementare la produttività e di ridurre l'assenteismo per malattia che, durante i 'ponti', aumenta sensibilmente.

Ove il Decreto legge fosse convertito in Legge entro il 12 ottobre prossimo, queste saranno le principali conseguenze:

- Operatività: l'interpretazione letterale della norma fa intendere che entro il 30 novembre di quest'anno il Governo dovrebbe esercitare detta facoltà di modifica, per cui l'accorpamento dovrebbe riguardare già le festività del 2012;

- Lavoratori interessati: tutti i dipendenti, sia pubblici che privati;

- Festività spostabili: tutte quelle introdotte con legge dello Stato e cioè il 25 aprile (Festa della Liberazione), il 1° maggio (Festa dei Lavoratori), il 2 giugno (Festa della Repubblica) e la festività del Santo Patrono. Sono pertanto escluse dalla possibilità di spostamento le festività religiose conseguenti ad accordi conla Santa Sede.

- Effetti sul rapporto di lavoro: nel caso in cui la celebrazione (con conseguente godimento) della festività sia spostata nelle giornate di venerdì o lunedì, nulla cambia per quel che riguarda il trattamento retributivo. Nel caso in cui il Governo sposti la celebrazione della festività da giornata lavorativa infrasettimanale alla domenica, dovrebbe essere prevista l'erogazione ai lavoratori dipendenti di un importo aggiuntivo di retribuzione a titolo di festività non goduta, in base alle norme dei vari CCNL.

Decreto legislativo 13 agosto 2011 n. 138 - Art. 1 - Disposizioni per la riduzione della spesa pubblica:

comma 24. A decorrere dall'anno 2012 con decreto del Presidente del Consiglio deiMinistri, previadeliberazione del Consiglio dei Ministri, da emanare entro il 30 novembre dell'anno precedente,sono stabiliteannualmenteledateincuiricorronole festività introdotte con legge dello Stato non conseguente ad accordi con la Santa Sede, nonchè le celebrazioni nazionali e lefestività dei Santi Patroni in modo tale che, sulla base della piè diffusaprassi europea, le stesse cadano il venerdì precedente ovvero il lunedì seguente la prima domenica immediatamente successivaovvero coincidano con tale domenica.

In data 13 agosto 2011 il Governo ha emanato il Decreto Legge 13 agosto 2011, n. 138- 'Ulteriori misure urgenti per la stabilizzazione finanziaria e per lo sviluppo', che è stato pubblicato il giorno stesso dalla Gazzetta Ufficiale, entrando così immediatamente in vigore.

Tra le novità di rilievo segnaliamo:

- Festività (art. 1, co. 24): la facoltà del Governo di spostare la celebrazione di molte festività civili e religiose nelle piè vicine giornate di venerdì, lunedì o domenica .

- Contrattazione integrativa (art. 8): la possibilità di regolamentare, con accordi sindacali aziendali o territoriali sottoscritti da associazioni dei lavoratori comparativamente piu' rappresentative sul piano nazionale ovvero dalle rappresentanze sindacali operanti in azienda, le discipline normative concernenti:

a) gli impianti audiovisivi e l'introduzione di nuove tecnologie;

b) le mansioni del lavoratore, la classificazione e inquadramento del personale;

c) i contratti a termine, i contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, il regime della solidarietà negli appalti ed i casi di ricorso alla somministrazione di lavoro;

d) la disciplina dell'orario di lavoro;

e) le modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, comprese le collaborazioni coordinate e continuative a progetto e le partite IVA,

f) le modalità di trasformazione e conversione dei contratti di lavoro

g) le conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro, ad eccezione del licenziamento discriminatorio e del licenziamento della lavoratrice in concomitanza del matrimonio.

Tale possibilità è subordinata al fatto che dette intese siano finalizzate alla maggiore occupazione, alla qualità dei contratti di lavoro, alla emersione del lavoro irregolare, agli incrementi di competitività e di salario, alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali, agli investimenti e all'avvio di nuove attività (art. 8, co 1 e 2).

h) l'efficacia delle disposizioni contenute in contratti collettivi aziendali vigenti, approvati e sottoscritti prima dell'accordo interconfederale del 28 giugno 2011 tra le parti sociali, opera nei confronti di tutto il personale delle unità produttive cui il contratto stesso si riferisce a condizione che sia stato approvato con votazione a maggioranza dei lavoratori (art. 8, co. 3)

- Collocamento obbligatorio:(art. 9) per i datori di lavoro con piè unità produttive l'obbligo di assumere disabili ai sensi della Legge 68/99 è assolto a livello nazionale e non piè, pro quota, a livello locale a condizione che vengano informate telematicamente i competenti servizi provinciali di tutte le unità produttive(art. 9).

- Formazione (art. 10): i fondi per la formazione continua possono essere utilizzati anche per la formazione di apprendisti e collaboratori a progetto.

- Tirocini formativi (art. 11): in via generale i tirocini formativi e di orientamento nonpossono avere una durata superiore a sei mesi, proroghe comprese,epossono essere promossi unicamente a favore di neo-diplomationeo-laureati entro e non oltre dodici mesi dal conseguimento deirelativotitolo di studio. Sono possibili eccezioni per i tirocini formativi e di orientamento rivolti a categorie svantaggiate (disabili, invalidi fisici, psichici e sensoriali, soggetti intrattamentopsichiatrico, tossicodipendenti, alcolisti e condannati ammessi a misure alternative didetenzione).

- Reato di intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro (art. 12): viene previsto questo nuovo tipo di reato che riguarda tutti coloro che svolgano un'attività organizzata di intermediazione, reclutando manodopera o organizzandone l'attività lavorativa caratterizzatada sfruttamento, mediante violenza, minaccia, o intimidazione, approfittando dello stato di bisogno o di necessità deilavoratori. Il reato e' punito con la reclusione da cinque a otto anni e con lamultada 1.000 a 2.000 euro per ciascun lavoratore reclutato.

Vengono previsti alcuni circostanze indicatrici della sussistenza del reato, quali:

1) la sistematica retribuzione dei lavoratori in modo palesemente difforme dai contratti collettivi nazionali o comunque sproporzionato rispetto alla quantità e qualità del lavoro prestato;

2) la sistematica violazione della normativa relativaall'orario di lavoro, al riposo settimanale, all'aspettativa obbligatoria,alle ferie;

3) la sussistenza di violazioni dellanormativainmateriadi sicurezzaeigieneneiluoghidilavoro,taledaesporreil lavoratore a pericolo per la salute,lasicurezzaol'incolumità

personale;

4) la sottoposizionedellavoratoreacondizionidilavoro, metodi di sorveglianza, o a situazionialloggiativeparticolarmente degradanti.

Sono considerate circostanze aggravanti specifiche, con aumentodella pena da un terzo alla metà:

a) il fatto che il numero di lavoratori reclutati sia superiore a tre;

b) il fatto che uno o piè dei soggetti reclutati siano minori in età non lavorativa;

c) l'aver commesso il fatto esponendo i lavoratori intermediati a situazioni di grave pericolo,avutoriguardoallecaratteristiche delle prestazioni da svolgere e delle condizioni di lavoro.

Il testo integrale della norma è consultabile su: http://www.normattiva.it/uri-res/N2Ls?urn:nir:stato:decreto.legge:2011;138

Ricordiamo che dal 13 settembre 2011 diverrà obbligatoria la procedura per l'invio telematico dei certificati di malattia. L'obbligo sarebbe dovuto scattare già a giugno, ma i Ministeri del Lavoro e della Pubblica Amministrazione hanno precisato che il periodo transitorio di tre mesi, per l'entrata a regime della nuova procedura dalla data di pubblicazione della Circolare Ministeriale applicativa sulla Gazzetta Ufficiale (e non dalla sue semplice pubblicazione come inizialmente si era ritenuto).

Pertanto, dal prossimo 13 settembre 2011 tutti i datori di lavoro sono tenuti a consultare i certificati medici accedendo al sito Inps ovvero a richiederne l'invio all'istituto tramite e-mail alla propria casella di posta elettronica certificata. Le imprese devono comunicare ai propri dipendenti che è loro onere:

- chiedere al medico il numero di protocollo identificativo del certificato inviato per via telematica;

- segnalare tempestivamente l'assenza e l'indirizzo di reperibilità, se diverso dalla residenza o dal domicilio abituale, fornendo al datore di lavoro il numero di protocollo identificativo del certificato medico.

Il datore di lavoro, aderendo ai servizi messi a disposizione dall'INPS per la trasmissione telematica, potrà usufruire del nuovo servizio per la richiesta on-line delle visite fiscali, in via di definizione.

Infine, si fa presente che con accordo del 20 luglio 2011, Confindustria e Cgil, Cisl e Uil, hanno convenuto quanto segue:

1) restano in vigore e sono pienamente efficaci le disposizioni contenute nei contratti collettivi che disciplinano il trattamento economico e normativo applicabile in caso di malattia del lavoratore;

2) la tempistica per la comunicazione all'azienda del numero di protocollo identificativo del certificato è quella prevista per l'invio del certificato cartaceo dal CCNL applicato (normalmente 2 giorni);

3) è possibile inviare tale comunicazione anche tramite e-mail o SMS, tenendo conto di quanto previsto sul punto da accordi aziendali (è utile quindi regolamentare la questione).

In caso di impossibilità del medico di avvalersi della comunicazione telematica, resta fermo l'obbligo, a carico del lavoratore, di inoltro della certificazione cartacea, secondo le modalità previste dai contratti collettivi.

Schematizziamo i principali nuovi termini decadenziali introdotti dall'art. 32 L. 183/2010 (c.d. collegato lavoro alla Finanziaria 2010), entrato in vigore dal 24 novembre 2010:

a) a) Licenziamenti (modificato art. 6 l. 604/66):

• Impugnazione (atto scritto stragiudiziale) entro 60 giorni dalla ricezione della comunicazione (come già prima):
• Proposizione del ricorso: 270 giorni dall'impugnazione (in alternativa al ricorso: richiesta di conciliazione o arbitrato e se questa è rifiutata dalla controparte, ricorso entro i 60 giorni successivi al rifiuto)

Decreto mille proroghe (D.L.225/2010 del 29 dicembre 2010, conv. con L. 26 febbraio 2011): ledisposizioni 'relative al termine di 60 giorni' si applicano a partire dal 31 dicembre 2011.

L'interpretazione piè plausibile ci pare la seguente: il termine di 60 giorni per l'impugnazione del licenziamento resta fermo (si applica il vecchio art. 6 l. 604/66); il termine di 270 giorni è già operativo (anche se qualcuno cercherà di sostenere che la proroga dovrebbe valere anche per detto termine).

Per i licenziamenti comminati prima del 24 novembre 2010: applicabile la nuova disciplina? La legge nulla dice e dovrebbe valere il principio di irretroattività; si potrebbe però ritenere che il termine di 270 giorni decorra non dall'impugnazione (avvenuta prima del 24 novembre 2010), ma dalla data di entrata in vigore della legge: se si aderisse a questa tesi, il ricorso andrebbe proposto entro il 21 agosto 2011 (solo dopo questa data vedremo come la giurisprudenza affronterà le eccezioni di decadenza che verranno proposte).

b) b) Contratto a termine:

• Impugnazione (sia invalidità termine sia violazione norme su successioni e proroghe): impugnazione entro 60 giorni dalla scadenza. Per i contratti già conclusi al 24 novembre 2010, impugnazione entro il 23 gennaio 2011: questo termine è prorogato al 31 dicembre 2011 dal decreto mille proroghe.
• Ricorso: entro 270 giorni dall'impugnazione (questo termine dovrebbe essere già operativo; come per i licenziamenti possibile anche l'interpretazione che ritenga prorogata l'operatività del termine di 270 giorni al 31.12.2011).

c) I nuovi termini (60 giorni per impugnazione stragiudiziale e 270 per il ricorso giudiziale) si applicano anche a:

• Impugnazione rapporti di collaborazione coordinata e continuativa anche a progetto;
• Impugnazione trasferimento;
• Impugnazione passaggio datore di lavoro ex art. 2112 c.c.;
• Accertamento di un rapporto di lavoro con soggetto diverso dal titolare del contratto (somministrazione, appalto illecito, ecc.).

Il termine per l'impugnazione è prorogata al 31.12.2011 per effetto del decreto mille proroghe. Se però l'impugnazione c'è stata, dovrebbe già valere il termine di 270 giorni. Se la fattispecie è anteriore al 24 novembre 2010 e l'impugnazione vi è stata, potrebbe ritenersi che il termine di 270 giorni per fare ricorso decorra dalla data di entrata in vigore della legge e quindi scada il 21 agosto 2011 (come per i licenziamenti e i contratti a termine possibile anche l'interpretazione che ritenga prorogata l'operatività del termine di 270 giorni al 31.12.2011).

È stata pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale n. 164 del 16/07/2011 la Legge 111/2011 di conversione del D.L. 98/2011, recante disposizioni urgenti per la stabilizzazione finanziaria (cosiddetta Manovra Correttiva 2011).

Tra le varie disposizioni, risulta confermata l'introduzione dell'obbligo di versamento del contributo unificato per le cause di competenza del giudice del lavoro; tuttavia, in sede di conversione è stato estesa l'area di esenzione. Sono esenti da ogni versamento i titolari di un reddito inferiore al triplo (nel D.L. era invece il doppio) di quello fissato per l'accesso al gratuito patrocinio, quindi pari a € 31.884,482 (€ 10.628,16 x 3), come risultante dall'ultima dichiarazione dei redditi. Le somme si intendono lorde e il reddito sembrerebbe essere quello individuale; deve osservarsi che, però, in alcune cancellerie la norma viene interpretata nel senso che trattasi di reddito familiare, come risultante dall'ISEE (Indicatore della Situazione Economica Equivalente). Sul punto sarà necessario un chiarimento ministeriale.

La misura del contributo nelle controversie previdenziali è di € 37,00 fisse; per le controversie di lavoro, invece, la misura del contributo dipende dal valore della causa: fino ad € 1.100 : € 18,50; da € 1.100,01 a € 5.200: € 42,50; da € 5.200,01 a € 26.000: € 103; da € 26.000,01 a
€
52.000 e valore indeterminabile: € 225; da € 52.000,01 a € 260.000: € 330; da € 260.000,01 a € 520.000 : € 528; oltre € 520.000: € 733.

Confermate le altre novità già segnalate con nostra news del 13 luglio 2011, cui si rimanda.

E' stato sottoscritto tra le organizzazioni sindacali dei datori di lavoro Confindustria, Confapi, le associazioni artigiane e il movimento cooperativo (con esclusione di Confcommercio, Confesercenti, Confetra, Abi, Ania), l'accordo interconfederale sulla riforma dell'apprendistato, che riprende il testo già concordato in sede di Conferenza Stato-Regioni lo scorso 7 luglio. L'accordo dovrebbe essere recepito da un Decreto del Ministero del Lavoro di prossima emanazione.

In sintesi, punti qualificanti dell'accordo sono:

a) la conferma delle tre tipologie di apprendistato previste dal D.Lgs. 276/03, e cioè: apprendistato per la qualifica professionale; apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere; apprendistato di alta formazione e ricerca.

b) il rinvio alla contrattazione collettiva interconfederale o di categoria per una regolamentazione piè dettagliata, nel rispetto di alcuni principi fondamentali:

- la forma scritta del contratto;

- il divieto di retribuzione a cottimo;

- la possibilità di inquadrare il lavoratore fino a due livelli inferiori rispetto alla categoria spettante ovvero, in alternativa, di stabilire la retribuzione in misura percentuale da elevare in modo graduale in funzione dell'anzianità di servizio;

- la presenza del tutor in azienda;

- il divieto per le parti di recedere dal contratto durante il periodo di formazione in assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo;

- la possibilità delle parti di recedere dal contratto con preavviso decorrente dal termine del periodo di formazione ai sensi dell'art. 2118 del cod.civ.

c) estensione delle norme sulla previdenza (art. 2, co. 2) per quanto riguarda:

- assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali;

- assicurazione contro le malattie;

- assicurazione contro l'invalidità e vecchiaia;

- maternità;

- assegni familiari

d) circa le varie tipologie di apprendistato, l'accordo ha precisato alcuni aspetti:

- apprendistato per la qualifica o per diploma professionale: è ammesso in tutti i settori di attività per soggetti che abbiano compiuto quindici anni e fino al compimento del venticinquesimo anno di età. La durata del contratto è determinata in considerazione della qualifica o del diploma da conseguire e non può in ogni caso essere superiore a tre anni ovvero quattro nel caso di diploma quadriennale regionale. La regolamentazione dei profili formativi è rimessa alle Regioni e alle Province autonome di Trento e Bolzano, previo accordo in Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province Autonome di Trento e di Bolzano.

- apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere: è ammesso in tutti i settori di attività, pubblici o privati, per il conseguimento di una qualifica professionale a fini contrattuali per soggetti di età compresa tra i diciotto anni e i ventinove anni. Per i soggetti in possesso di una qualifica professionale, invece, il contratto di apprendistato professionalizzante o di mestiere può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età. La durata, anche minima, è determinata dagli accordi interconfederali e dai contratti collettivi, e comunque la durata massima non può essere superiore a tre anni, ovvero cinque per le figure professionali dell'artigianato individuate dalla contrattazione collettiva di riferimento.

- apprendistato di alta formazione e di ricerca: è ammesso in tutti i settori di attività, pubblici o privati, per attività di ricerca, per il conseguimento di un diploma di istruzione secondaria superiore, di titoli di studio universitari e della alta formazione, compresi i dottorati di ricerca, per la specializzazione tecnica di cui all'art. 69 della legge 144/99 (in materia di istruzione e formazione tecnica superiore), con particolare riferimento ai diplomi relativi ai percorsi di specializzazione tecnologica degli istituti tecnici superiori di cui all'art. 7 del D.P.C.M. 25/1/2008 (Linee guida per la riorganizzazione del Sistema di istruzione e formazione tecnica superiore e la costituzione degli istituti tecnici superiori), nonché per il praticantato per l'accesso alle professioni ordinistiche o per esperienze professionali i soggetti di età compresa tra i diciotto anni e i ventinove anni. Per soggetti in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi del D.Lgs. n. 226/05 (Norme in materia di istruzione secondaria), il contratto di apprendistato di alta formazione può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età. La regolamentazione e la durata del periodo di apprendistato è rimessa alle Regioni, per i soli profili che attengono alla formazione, in accordo con le associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente piè rappresentative sul piano nazionale, le università, gli istituti tecnici e professionali e altre istituzioni formative o di ricerca comprese quelle in possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale o regionale e aventi come oggetto la promozione delle attività imprenditoriali, del lavoro, della formazione, della innovazione e del trasferimento tecnologico.

Il testo dell'accordo è consultabile integralmente su:

http://www.lavoro.gov.it/NR/rdonlyres/6ABDC2D5-4DD2-4631-99CB-903CCD03756C/0/TestoUnicoApprendistato.pdf

Il 6 luglio scorso il governo ha emanato il Decreto Legge n. 98 nel quale sono previste varie misure che interessano il mondo del lavoro, in particolare in materia di:

a) trattamenti pensionistici:

- per le lavoratrici dipendenti del settore privato e per le lavoratrici autonome a carico dell'Ago e delle forme sostitutive della medesima (es. Enpals), nonché della Gestione separata Inps, il requisito di età pari a 60 anni per l'accesso alla pensione di vecchiaia è progressivamente incrementato fino ad arrivare ai 65 anni, fermo restando l'ulteriore innalzamento dovuto alle 'finestre' ed all'aumento dell'aspettativa di vita in vigore dal 2014; (art. 18, comma 1);

- viene ridotto l'adeguamento periodico delle pensioni all'incremento del costo della vita (zero % per la fascia di importo superiore a cinque volte il trattamento minimo Inps -che nel 2011 è pari a 468,35 euro- e 45% per la fascia di importo compresa tra tre e cinque volte il predetto trattamento minimo. Resta invece al 100% per le pensioni di importo fino a 3 volte il trattamento minimo); (art. 18 comma 3)

- viene anticipato al 2014 (dal 2015) il termine di inizio dell'aggancio delle pensioni di anzianità, di vecchiaia e per ottenere l'assegno sociale, agli incrementi della speranza di vita. In sede di prima applicazione tale aggiornamento non può in ogni caso superare i tre mesi e lo stesso aggiornamento non viene effettuato nel caso di diminuzione della predetta speranza di vita; (art. 18 comma 4)

- è stato ridotto, con decorrenza 1 gennaio 2012, l'ammontare delle pensioni di reversibilità ai superstiti. La riduzione però non opera in presenza di figli di minore età, studenti, ovvero inabili. Resta fermo il regime di cumulabilità tra la pensione ai superstiti e i redditi dei beneficiari; (art. 18 comma 5)

- provvedimenti vari: sono state introdotte nuove norme od interpretazioni concernenti i dipendenti pubblici (art. 18, commi 6-9 e 19), i pensionati bancari (art. 18, comma 10), i pensionati professionisti (art. 18, commi 11 e 15), le casalinghe. (art. 18, comma 20)

b) mobilità in deroga: la norma (art. 19 legge 2/2009) che aveva introdotto l'erogazione di una indennità pari al trattamento di mobilità per i lavoratori cessati dal rapporto senza diritto all'indennità di mobilità ordinaria è sostituita da un'altra, sempre a favore degli stessi soggetti, che siano però percettori dell'indennità ordinaria di disoccupazione con requisiti normali. (art. 18 comma 2)

c) malattia:

- vengono previste norme piè rigorose in materia di obblighi del pubblico dipendente in malattia, nonché in materia di controlli, che diventano obbligatori sin dal primo giorno quando l'assenza si verifica nelle giornate precedenti o successive a quelle non lavorative ;(art. 16, comma 9)

- dal 1° maggio 2011, i datori di lavoro esonerati in base all'art. 20 della legge 133/2008 dal versare all'Inps i contributi di malattia, in forza del CCNL che addossa al datore di lavoro l'indennità di malattia, sono comunque tenuti al versamento della contribuzione di finanziamento dell'indennità economica di malattia in base all'articolo 31 della legge 41/1986 e per le categorie di lavoratori cui è applicabile l'assicurazione di malattia. (art. 18 comma 16)

d) decontribuzione e detassazione erogazioni di produttività:

Viene riproposta per il 2012,la decontribuzione dei contributi a carico delle parti e la detassazione del reddito dei lavoratori, a fronte dell'erogazione di somme ai lavoratori dipendenti del settore privato in attuazione di quanto previsto da accordi o contratti collettivi aziendali o territoriali correlate ad incrementi di produttività, qualità, redditività, innovazione, efficienza organizzativa, collegate ai risultati riferiti all'andamento economico o agli utili della impresa, o a ogni altro elemento rilevante ai fini del miglioramento della competitività aziendale. L'entità della decontribuzione e della detassazione saràdeterminata dal Governo entro il 31 dicembre 2011. (art. 26)

e) intermediazione al collocamento:

Viene riformulato l'elenco dei soggetti e organismi che, oltre alle Agenzie del lavoro, possono effettuare intermediazione al collocamento (con attività di ricerca e selezione di personale) e che diventano pertanto:

- istituti scolastici di secondo grado ed universitario, statali e paritari, anche con fini di lucro;

- comuni, anche in forma associata e comunità montane;

- camere di commercio;

- consulenti del lavoro;

- associazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente piè rappresentative sul piano nazionale;

- patronati, enti bilaterali e associazioni senza fini di lucro che hanno per oggetto la tutela del lavoro, l'assistenza e la promozione delle attività imprenditoriali, la progettazione e l'erogazione di percorsi formativi e di alternanza, la tutela della disabilità;

- gestori di siti internet a condizione che svolgano la predetta attività senza finalità di lucro

L'autorizzazione allo svolgimento della attività di intermediazione è subordinata alla interconnessione alla borsa continua nazionale del lavoro per il tramite del portale 'clic lavoro'. (art. 29)

f) contenzioso giudiziario giuslavoristico:

- nelle controversie individuali di lavoro, di previdenza ed assistenza e di rapporti di pubblico impiego viene previsto il versamento di un contributo unificato, variabile in funzione del valore della causa (art. 37, comma 6);

- le controversie di natura previdenziale nei quali sia parte l'INPS, pendenti nel primo grado di giudizio alla data del 31 dicembre 2010, per le quali, a tale data, non sia intervenuta sentenza ed il cui valore non superi complessivamente euro 500, si estinguono di diritto, con riconoscimento della pretesa economica a favore del ricorrente. L'estinzione è dichiarata con decreto dal giudice, anche d'ufficio (art. 38)

- nelle controversie in materia di invalidità, dal 1° gennaio 2012 costituisce condizione di procedibilità del ricorso la presentazione al giudice competente di domanda di accertamento tecnico per la verifica preventiva delle condizioni sanitarie (art. 38);

- nelle controversie di natura previdenziale vengono estesi i termini di decadenza (3 anni per agire giudizialmente in relazione alle prestazioni pensionistiche e 1 anno per quelle assistenziali) anche alle azioni giudiziarie aventi ad oggetto l'adempimento di prestazioni riconosciute solo in parte o il pagamento di accessori del credito e viene precisato che si prescrivono in cinque anni i ratei arretrati, ancorché non liquidati e dovuti a seguito di pronunzia giudiziale dichiarativa del relativo diritto, dei trattamenti pensionistici e delle prestazioni temporanee.

La Cassazione con Sentenza n. 9770 del 4 maggio 2011 ha chiarito che l''audizione del lavoratore nell''ambito di una procedura disciplinare, non deve necessariamente tenersi nella sede di lavoro ed in orario di lavoro, non avendo il lavoratore il diritto ad essere sentito a difesa in tempi e luoghi a lui graditi. Pertanto l''audizione a difesa potrà essere fissata, da parte dell''azienda, anche al di fuori della sede e dell''orario di lavoro purchè le modalità rispettino criteri di buona fede.

E' stato sottoscritto, in data 28 giugno 2011, da Confindustria, CGIL, CISL e UIL un accordo interconfederale sulla rappresentanza sindacale.

Questi i punti essenziali dell'accordo:

Efficacia dei contratti collettivi aziendali: nelle imprese in cui sono presenti le RSA, costituite, ai sensi dell'art. 19 della legge n. 300/1970, dalle associazioni sindacali che siano firmatarie dei contratti collettivi di lavoro applicati nell'unità produttiva, i contratti collettivi aziendali acquistano efficacia se approvati dalle RSA destinatarie della maggioranza delle deleghe. I lavoratori sono chiamati al voto, per l'approvazione delle intese aziendali, entro dieci giorni, qualora la richiesta pervenga da una organizzazione firmataria dell'accordo interconfederale o da almeno il 30% dei lavoratori dell'impresa. La consultazione è valida se hanno partecipato il 50% piè uno degli aventi diritto. L'accordo si ritiene respinto con il voto della maggioranza semplice;

Esigibilità degli impegni assunti attraverso la contrattazione collettiva: le c.d. 'clausole di tregua sindacale' previste dalla contrattazione collettiva aziendale, finalizzate a garantire l'esigibilità degli impegni assunti con la pattuizione collettiva sono vincolanti per le rappresentanze sindacali dei lavoratori e le associazioni operanti all'interno dell'impresa ma non per i singoli lavoratori;

Retroattività. I criteri individuati sia per la rappresentanza che per l'esigibilità non assumono valore retroattivo;

Deroghe alla contrattazione nazionale: gli accordi aziendali hanno la possibilità di definire, anche in via sperimentale, intese che modificano la regolamentazione fissata dalla contrattazione collettiva nazionale, ma solo nei limiti e con le procedure previste dai CCNL. Ove non previsto ed in attesa dei rinnovi, i contratti collettivi aziendali conclusi con le rappresentanze aziendali e d'intesa con le strutture territorialipossono disciplinare intese modificative concernenti le prestazioni lavorative, gli orari e l'organizzazione del lavoro, per gestire sia le situazioni di crisi che in presenza di investimenti significativi finalizzati allo sviluppo economico ed occupazionale;

Certificazione della rappresentatività: il grado di rappresentatività delle organizzazioni sindacali viene definito su base numerica dai dati associativi riferiti alle deleghe per le trattenute sindacali rilasciate dai lavoratori all'INPS, che certificherà tali dati tramite un'apposita sezione nelle dichiarazioni aziendali Uniemens a seguito di convenzione tra l'Istituto e le parti stipulanti l'accordo interconfederale. I dati raccolti e certificati, trasmessi complessivamente al CNEL, andranno 'ponderati'con i consensi ottenuti nelle elezioni delle RSU che andranno rinnovate con cadenza triennale, anche questi inviati dalle organizzazioni sindacali allo stesso CNEL. La legittimazione a negoziare scaturisce dal fatto che il dato di rappresentatività superi il 5% del totale dei lavoratori della categoria cui si applica il CCNL, per ciascuna organizzazione sindacale ;

Funzione dei contratti aziendali: confermando che il CCNL si pone come garante per la certezza dei trattamenti economici e normativi comuni a tutti gli addetti che operano nello specifico settore, si afferma che la contrattazione collettiva aziendale si esercita, in tutto o in parte, sulle materie delegate dal CCNL o dalla legge;

Efficacia dei contratti collettivi aziendali: le parti economiche e normative contenute negli accordi aziendali sono efficaci per tutti i dipendenti e vincolano tutte le associazioni sindacali firmatarie dell'accordo interconfederale operanti all'interno dell'azienda, se approvati dalla maggioranza dei componenti delle rappresentanze sindacali unitarie;

Sollecitazioni al Governo: le parti sociali, nel ribadire il proprio impegno allo sviluppo della contrattazione collettiva aziendale, chiedono al Governo di incrementare e rendere strutturali, nonché facilmente accessibili, le misure, di cui è già stata riscontrata l'efficacia, relative alla c.d. 'detassazione' delle erogazioni retributive concernenti il raggiungimento di obiettivi di miglioramento della produttività, redditività, qualità, efficienza ed efficacia.

Il testo dell'accordo è consultabile su:http://www.dplmodena.it/AccordoIntercRapprSind.pdf