L'art. 7 dello Stat. Lav. impone al datore di lavoro, dopo la contestazione dell'addebito, di sentire il lavoratore a sua difesa, qualora questi ne faccia espressa richiesta. Al dipendente è in tal caso riconosciuta la possibilità di "farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato". La norma nulla dice in ordine ad altre forme di assistenza. Al riguardo, la Cassazione, recentemente, con sentenza n.26023 del 11/12/09 (conformi Cass. n.7153/08; Cass. n.11430/2000) ha escluso il diritto del lavoratore alla cd. difesa tecnica, ossia a quella assicurata da un "avvocato", ma, al contempo, ha stabilito che il datore di lavoro ha comunque l'obbligo di convocare il lavoratore e, ove questi chieda l'assistenza di un avvocato, di avvertirlo che l'art.7 Stat. Lav. non consente l'assistenza tecnica. Pertanto, il lavoratore che lo chieda espressamente, ha diritto a presentare le sue difese oralmente, ma può essere assistito solo da un sindacalista. Solo nel caso in cui il lavoratore, regolarmente convocato, non si presenti o insista per la assistenza di un legale, il datore gli confermerà il divieto di assistenza tecnica e, ove il lavoratore non renda le giustificazioni, si potrà, comunque, dar corso all'applicazione della sanzione.

La Legge Finanziaria 2010 ( 23.12.09, n.191), entrata in vigore dal 1° gennaio 2010, e composta da due articoli, ha apportato alcune significative modifiche in materia di lavoro. In particolare, si segnalano, indicando i commi dell'art.2:

- indennità disoccupazione, comma 131: in via sperimentale per l'anno 2010, per l'indennità ordinaria di disoccupazione non agricola ai fini del perfezionamento del requisito contributivo si computano anche i periodi svolti nel biennio precedente sotto forma di collaborazione coordinata e continuativa, anche a progetto, nella misura massima di tredici settimane. Per quantificare i periodi di copertura assicurativa svolti sotto forma di collaborazione coordinata e continuativa si calcola l'equivalente in giornate lavorative, dividendo il totale dell'imponibile contributivo ai fini della Gestione separata nei due anni precedenti per il minimale di retribuzione giornaliera.

- contribuzione figurativa, commi 132-133: in via sperimentale (al momento, solo per l'anno 2010) viene corrisposto un incentivo ai soggetti disoccupati che siano in possesso di un'anzianità contributiva di almeno 35 anni. In tal caso, se il lavoratore accetta un lavoro con una retribuzione inferiore di almeno il 20% rispetto a quella percepita in precedenza, viene riconosciuta una contribuzione figurativa integrativa fino alla data di maturazione del diritto al pensionamento (che, per il momento, deve avvenire entro il 31.12.2010). La contribuzione figurativa integrativa e' pari alla differenza tra la contribuzione contributo accreditata nelle mansioni di provenienza e il contributo dovuto in relazione al lavoro svolto.

- incentivi per l'assunzione degli "over" 50, commi 134-135: è prevista, in via sperimentale e per il solo anno 2010, una riduzione del carico contributivo (in misura pari a quella prevista per gli apprendisti) per il datore di lavoro che assume un lavoratore che abbia compiuto 50 anni e che risulti disoccupato. La durata dell'incentivo è prolungata in favore dei datori di lavoro che assumono lavoratori in mobilità o che beneficiano dell'indennità di disoccupazione con requisiti normali ,che abbiano almeno trentacinque anni di anzianità contributiva, fino alla data di maturazione del diritto al pensionamento e, comunque, non oltre il 31 dicembre 2010.

- ammortizzatori sociali, comma 138: vengono prorogati al 31 dicembre 2010: l'indennità equivalente a quella di mobilità spettante ai lavoratori non destinatari dell'indennità di mobilità (art. 19, comma 10 bis l. 2/09); la Cigs e la mobilità per i dipendenti - delle imprese esercenti attività commerciali con piè di 50 dipendenti - delle agenzie di viaggio e turismo, compresi gli operatori turistici, con piè di 50 dipendenti, - delle imprese di vigilanza con piè di 15 dipendenti; - la stipulazione dei contratti di solidarietà per le imprese escluse dal campo di applicazione della Cigs; - la cigs fino a 24 mesi nel caso di cessazione dell'attività; - il diritto alla iscrizione nelle liste di mobilità per i lavoratori licenziati per giustificato motivo da aziende che occupano fino a 15 dipendenti.L'art. 2 comma 138, poi, concede al Ministero del Lavoro la potestà di concedere o prorogare nel corso del 2010, per periodi non superiori a 12 mesi, i trattamenti di Cigs e mobilità in deroga, nonché di disoccupazione speciale (con riduzione del trattamento pari al 10% in caso di prima proroga, del 30% in caso di seconda proroga e del 40% in caso di proroghe successive). Le condizioni di accesso agli ammortizzatori in deroga non cambiano (12 mesi di lavoro effettivo per la mobilità e un'anzianità aziendale di almeno 90 giorni per la cassa integrazione).

- somministrazione, comma 142: alla lett.a), modifica il comma 5, lett.b) dell'art.20 d.lgs. 276/03, al fine di temperare il divieto ivi previsto (salva diversa disposizione degli accordi contrattuali) di "concludere contratti di somministrazione in unità produttive soggette nei sei mesi precedenti a licenziamenti collettivi a seguito di procedura di mobilità, di lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione". La novella pone un limite a tale divieto, consentendo ugualmente in quelle circostanze, la stipula di un contratto di somministrazione, quando esso sia finalizzato alla sostituzione di lavoratori assenti oppure preveda la somministrazione di lavoratori in mobilità con contratto a termine di durata non superiore a 12 mesi, o, ancora, abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi. Inoltre, sempre al comma 142, lett.b), è prevista l'aggiunta di un comma 5-bis all'art.20 della l. Biagi. Tale nuovo comma specifica che, in caso di assunzione di lavoratori in mobilità, ai loro contratti di lavoro si applicano le disposizioni di cui all'art.8, comma 2, della legge n.223/91. Ciò consente alle agenzie di somministrazione di godere delle agevolazioni contributive, abbattendo in tal modo il costo del lavoro. Inoltre, per favorire quest'ultimo tipo di assunzioni, il comma 5-bis stabilisce che nei loro riguardi non operino le disposizioni di cui ai commi 3 e 4. Pertanto, la somministrazione a tempo indeterminato (reintrodotta al comma 143) è ora possibile per ogni tipo di attività anche non tipizzata, e quella a tempo determinato anche in assenza di ragioni giustificatrici. Infine, come anticipato, il comma 143 reintroduce l'istituto dello Staff leasing, ossia la somministrazione a tempo indeterminato, cancellato dalla l.n. 247/2007 e ne amplia l'ambito di applicazione rispetto alle ipotesi del d.lgs. 276/03 prevedendone l'utilizzo" in tutti i settori produttivi pubblici e privati per l'esecuzione di servizi di cura e assistenza alla persona e di sostegno alla famiglia".

- lavoro accessorio, comma 148: ha ampliato l'ambito di applicazione del lavoro occasionale di tipo accessorio. Una novità rilevante è quella che consente ai giovani universitari con meno di 25 anni di svolgere lavoro accessorio in qualsiasi settore produttivo per 365 giorni all'anno (e non piè soltanto nei periodi di vacanza), nel limite di 5.000 euro di reddito annui. Prorogata anche per il 2010 la possibilità per i percettori di prestazioni integrative del salario o con sostegno al reddito di rendere prestazioni di lavoro in ogni settore produttivo, nel limite massimo di 3.000 euro annui. Altra importante innovazione è quella relativa ai lavoratori part-time, che, in via sperimentale per il 2010, potranno prestare lavoro accessorio , in tutti i settori produttivi, ma solo a favore di un datore di lavoro diverso da quello titolare del contratto a tempo parziale. Confermata la possibilità per i pensionati di svolgere lavoro accessorio in tutti i settori produttivi.

- proroga dell'imposta sostitutiva sui premi di produttività, commi 156 e 157:prorogano per tutto il 2010 l'applicazione dell'imposta sostitutiva del 10% (in luogo dell'Irpef e delle addizionali) sugli emolumenti legati alla produttività. Confermate anche le condizioni necessarie per beneficiare delle agevolazioni : il lavoratore non deve avere percepito nell'anno solare precedente un reddito imponibile superiore ad euro 35.000 e l'imposta sostitutiva non si applica oltre 6.000 euro.

Con sentenza n. 26991 del 22 dicembre 2009, la Corte di Cassazione, sezione Lavoro, ha stabilito che è legittimo il licenziamento del lavoratore che non consegna lo scontrino ai clienti, precisando che tale illecito può essere accertato anche mediante un investigatore privato.
Infatti, ha affermato la Corte "le norme invocate che riservano a guardie giurate la tutela del patrimonio aziendale e comunque a personale noto ai lavoratori la vigilanza sull'attività lavorativa non vietano al datore i mezzi necessari ad assicurare la stessa sopravvivenza dell'impresa, quali controlli occulti di un'agenzia investigativa contro attività fraudolente e penalmente rilevanti".

In data 9 dicembre 2009 le organizzazioni sindacali e imprenditoriali hanno siglato presso il Ministero del lavoro un avviso comune in cui, riconoscendo l'opportunità della partecipazione dei lavoratori ai risultati dell'impresa hanno concordato di avviare un monitoraggio della durata di dodici mesi sulle forme partecipative in atto onde individuare le iniziative normative necessarie per sviluppare la partecipazione invitando il potere legislativo ad astenersi da ogni iniziativa legislativa in materia.

In questi giorni è stato pubblicato la guida operativa "Orario e tempi di lavoro - Viaggi, trasferte, reperibilità, contratti e calcolo degli organici", edito da Ipsoa, i cui autori sono Massimo Goffredo e Vicenzo Meleca.

Gli autori affrontano l'argomento del "tempo" nell'ambito del rapporto di lavoro, sia trattando direttamente l'orario di lavoro, sia illustrando tutta la casistica che determina complessivamente il rapporto di lavoro: orario, riposi, pause, viaggio, reperibilità, controlli, durata dei contratti, budget, reporte calcolo degli organici. Queste tematiche sono specificamente dirette a tutti coloro che, in azienda, gestiscono problematiche connesse alle risorse umane ed alla loro corretta ed ottimale utilizzazione.

La Guida si completa con un'appendice normativa che affianca ogni elemento ed istituto del rapporto di lavoro. Un importante capitolo tratta glia spetti legati al costo del lavoro al budget del personale e al tema attuale del calcolo degli organici. Vengono inoltre proposti dagli autori una raccolta dei principali modelli, lettere, fac-simili e pattuizioni con cui vengono gestite le normali relazioni industriali. Da ultimo una sezione dedicata ai controlli esercitabili dagli uffici del personale e agli impatti sanzionatori che comportano determinati comportamenti. La Guida si completa con un dettagliato indice analitico e bibliografico a supporto della trattazione.

STRUTTURA:

• Parte I - Orario, Ferie, Permessi, Aspettative eCongedi;
• Parte II - Aspetti gestionali e sanzionatori
• Parte III - I Rapporti di lavoro in funzione dell'orario di lavoro o della loro durata.
• Parte IV - Durata di taluni aspetti del rapporto di lavoro.

Il libro può essere ordinato sul sito dell'Ipsoa al l'indirizzo http://shop.wki.it/ipsoa_indicitalia/libri/orario_e_tempi_di_lavoro_s21279.aspx.

La Giurisprudenza di legittimità ritiene sufficiente, ai fini dell'indicazione delle mansioni in un patto di prova, il richiamo alle descrizioni (declaratorie, profili etc.) della contrattazione collettiva, utilizzando, però, la descrizione piè specifica. La Giurisprudenza di merito, tuttavia, ancorché l'orientamento non appaia condivisibile, si sta orientando a ritenere non sufficiente il semplice richiamo alle disposizioni collettive. È, quindi, consigliabile, in caso di assunzione con patto di prova, inserire nella relativa lettera una descrizione il piè possibile articolata della mansioni, onde evitare una declaratoria di nullità del patto di prova in caso di risoluzione del rapporto durante il periodo di prova.

L'INPS, con messaggio n. 22911 del 12 ottobre 2009, ha affermato che le aziende appaltatrici dei servizi mensa o ristorazione, in difficoltà perché l'impresa committente sta utilizzando la CIGS, la CIGO o ha comunque ridotto l'orario, possono a loro volta sospendere o ridurre l'orario di lavoro dei dipendenti, purchè venga allegata alla richiesta una dichiarazione dell'azienda committente dalla quale risultino le modalita' ed i termini di utilizzo dell'integrazione salariale da parte di quest'ultima.

Il Garante della privacy, con newsletter del 22/09/09, ha ribadito il principio secondo il quale le aziende non possono monitorare, mediante apposito software, in modo sistematico e continuativo, le pagine e i siti web visitati dai propri dipendenti, né in generale la loro navigazione in Internet. Tale modalità di controllo viola, infatti, lo Statuto dei lavoratori, che all'art.4 vieta l'impiego di apparecchiature per il controllo a distanza dell'attività dei dipendenti. La legge prevede la sola eccezione che il controllo sia motivato da particolari "esigenze organizzative e produttive", previo accordo con le rappresentanze sindacali, o in assenza, con la DPL. Il Garante ha ritenuto, infine, che il datore di lavoro non possa violare i principi di pertinenza e non eccedenza delle informazioni raccolte, qualora preveda un monitoraggio costante e prolungato nei confronti del proprio dipendente. I controlli sono, quindi, possibili, ma devono avvenire in modo graduale, mediante verifiche di reparto, d'ufficio, di gruppo di lavoro prima di passare a controlli individuali.

La Corte Cost. con sentenza 8 luglio 2009, n.214, in tema di contratti a tempo determinato, ha chiarito che nell'indicazione delle ragioni di carattere sostitutivo deve risultare per iscritto anche il nome del lavoratore sostituito e la causa della sua sostituzione. Infatti, considerato che per "ragioni sostitutive" si debbono intendere motivi connessi con l'esigenza di sostituire uno o piè lavoratori, la specificazione di tali motivi implica necessariamente anche l'indicazione del lavoratore o dei lavoratori da sostituire e delle cause della loro sostituzione. Pertanto, poiché l'indicazione del nominativo del lavoratore sostituito è un obbligo (implicito) di legge, nessuna violazione - neppure in termini di lesione del diritto alla privacy - può essere attribuita al datore di lavoro che inserisca, nei contratti a tempo determinato i nominativi dei lavoratori sostituiti.