In data 9 dicembre 2009 le organizzazioni sindacali e imprenditoriali hanno siglato presso il Ministero del lavoro un avviso comune in cui, riconoscendo l'opportunità della partecipazione dei lavoratori ai risultati dell'impresa hanno concordato di avviare un monitoraggio della durata di dodici mesi sulle forme partecipative in atto onde individuare le iniziative normative necessarie per sviluppare la partecipazione invitando il potere legislativo ad astenersi da ogni iniziativa legislativa in materia.

In questi giorni è stato pubblicato la guida operativa "Orario e tempi di lavoro - Viaggi, trasferte, reperibilità, contratti e calcolo degli organici", edito da Ipsoa, i cui autori sono Massimo Goffredo e Vicenzo Meleca.

Gli autori affrontano l'argomento del "tempo" nell'ambito del rapporto di lavoro, sia trattando direttamente l'orario di lavoro, sia illustrando tutta la casistica che determina complessivamente il rapporto di lavoro: orario, riposi, pause, viaggio, reperibilità, controlli, durata dei contratti, budget, reporte calcolo degli organici. Queste tematiche sono specificamente dirette a tutti coloro che, in azienda, gestiscono problematiche connesse alle risorse umane ed alla loro corretta ed ottimale utilizzazione.

La Guida si completa con un'appendice normativa che affianca ogni elemento ed istituto del rapporto di lavoro. Un importante capitolo tratta glia spetti legati al costo del lavoro al budget del personale e al tema attuale del calcolo degli organici. Vengono inoltre proposti dagli autori una raccolta dei principali modelli, lettere, fac-simili e pattuizioni con cui vengono gestite le normali relazioni industriali. Da ultimo una sezione dedicata ai controlli esercitabili dagli uffici del personale e agli impatti sanzionatori che comportano determinati comportamenti. La Guida si completa con un dettagliato indice analitico e bibliografico a supporto della trattazione.

STRUTTURA:

• Parte I - Orario, Ferie, Permessi, Aspettative eCongedi;
• Parte II - Aspetti gestionali e sanzionatori
• Parte III - I Rapporti di lavoro in funzione dell'orario di lavoro o della loro durata.
• Parte IV - Durata di taluni aspetti del rapporto di lavoro.

Il libro può essere ordinato sul sito dell'Ipsoa al l'indirizzo http://shop.wki.it/ipsoa_indicitalia/libri/orario_e_tempi_di_lavoro_s21279.aspx.

La Giurisprudenza di legittimità ritiene sufficiente, ai fini dell'indicazione delle mansioni in un patto di prova, il richiamo alle descrizioni (declaratorie, profili etc.) della contrattazione collettiva, utilizzando, però, la descrizione piè specifica. La Giurisprudenza di merito, tuttavia, ancorché l'orientamento non appaia condivisibile, si sta orientando a ritenere non sufficiente il semplice richiamo alle disposizioni collettive. È, quindi, consigliabile, in caso di assunzione con patto di prova, inserire nella relativa lettera una descrizione il piè possibile articolata della mansioni, onde evitare una declaratoria di nullità del patto di prova in caso di risoluzione del rapporto durante il periodo di prova.

L'INPS, con messaggio n. 22911 del 12 ottobre 2009, ha affermato che le aziende appaltatrici dei servizi mensa o ristorazione, in difficoltà perché l'impresa committente sta utilizzando la CIGS, la CIGO o ha comunque ridotto l'orario, possono a loro volta sospendere o ridurre l'orario di lavoro dei dipendenti, purchè venga allegata alla richiesta una dichiarazione dell'azienda committente dalla quale risultino le modalita' ed i termini di utilizzo dell'integrazione salariale da parte di quest'ultima.

Il Garante della privacy, con newsletter del 22/09/09, ha ribadito il principio secondo il quale le aziende non possono monitorare, mediante apposito software, in modo sistematico e continuativo, le pagine e i siti web visitati dai propri dipendenti, né in generale la loro navigazione in Internet. Tale modalità di controllo viola, infatti, lo Statuto dei lavoratori, che all'art.4 vieta l'impiego di apparecchiature per il controllo a distanza dell'attività dei dipendenti. La legge prevede la sola eccezione che il controllo sia motivato da particolari "esigenze organizzative e produttive", previo accordo con le rappresentanze sindacali, o in assenza, con la DPL. Il Garante ha ritenuto, infine, che il datore di lavoro non possa violare i principi di pertinenza e non eccedenza delle informazioni raccolte, qualora preveda un monitoraggio costante e prolungato nei confronti del proprio dipendente. I controlli sono, quindi, possibili, ma devono avvenire in modo graduale, mediante verifiche di reparto, d'ufficio, di gruppo di lavoro prima di passare a controlli individuali.

La Corte Cost. con sentenza 8 luglio 2009, n.214, in tema di contratti a tempo determinato, ha chiarito che nell'indicazione delle ragioni di carattere sostitutivo deve risultare per iscritto anche il nome del lavoratore sostituito e la causa della sua sostituzione. Infatti, considerato che per "ragioni sostitutive" si debbono intendere motivi connessi con l'esigenza di sostituire uno o piè lavoratori, la specificazione di tali motivi implica necessariamente anche l'indicazione del lavoratore o dei lavoratori da sostituire e delle cause della loro sostituzione. Pertanto, poiché l'indicazione del nominativo del lavoratore sostituito è un obbligo (implicito) di legge, nessuna violazione - neppure in termini di lesione del diritto alla privacy - può essere attribuita al datore di lavoro che inserisca, nei contratti a tempo determinato i nominativi dei lavoratori sostituiti.

Il quinto incontro di Formazione Continua 2009 di AGI Lombardia si terrà presso il Salone Valente via Freguglia, 14 il 18 settembre 2009, dalle ore 15,00 alle ore 18,00, sul tema:

"Orario di lavoro"

- profili giuridici (legislazione interna e internazionale) relativi alla durata e collocazione della prestazione e ai tempi di riposo

- il part-time e le problematiche connesse (clausole elastiche e flessibili, lavoro supplementare)

- profili giuridici e gestionali connessi alla sospensione della prestazione (malattia, permessi, ecc.)

Introduce:
avv. Marco Villani

relatori:
dr. Riccardo Atanasio, Giudice della Sezione Lavoro del Tribunale di Milano
avv. Nicola Coccia
avv. Massimo Goffredo

Con la L. 3 agosto 2009, n. 102 è stato convertito in legge il D.L. 78/2009, con l'introduzione di alcune modifiche.Il provvedimento, noto soprattutto per la possibilità di regolarizzare colf e badanti, contiene novità di carattere sperimentale in tema di ammortizzatori sociali.Viene introdotto un progetto di formazione e riqualificazione professionale durante i periodi nei quali i lavoratori sono percettori di un'integrazione del reddito (cigo, cigs, anche in deroga, contratti di solidarietà difensivi), secondo le indicazioni che verranno fornite da un decreto ministeriale ancora da emanare. Inoltre, in via sperimentale per il solo 2009, i lavoratori sospesi, percettori di indennità di sostegno al reddito, possono prestare attività di lavoro occasionale ed accessorio, per un compenso massimo di 3000 euro all'anno, senza perdere il diritto all'integrazione.Ancora, per i lavoratori di imprese industriali con piè di 15 dipendenti, l'indennità per i contratti di solidarietà difensivi è aumentata all'80% della retribuzione persa a seguito della riduzione di orario.Sempre in tema di contratti di solidarietà, il Ministero del lavoro, con nota del 30.07.2009 (Prot. N°25/I/11025), ha chiarito che ai lavoratori dipendenti dalle imprese non rientranti nel campo di applicazione della CIGS, sottoposti a riduzione di orario a seguito della stipulazione di contratti di solidarietà difensivi ex art. 5, co. 5, L. 236/93, non beneficiano dell'accantonamento a carico dell'INPS della quota di TFR non maturata per effetto della riduzione d'orario.

Con il Decreto legislativo n. 106 del 3 agosto 2009, il Governo ha introdotto alcune disposizioni integrative e correttive del decreto legislativo n. 81/2008, in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro.

Tra le modifiche piè rilevanti c'è l'abrogazione dell'art. 41, comma 3, lett. a) che vietava le visite preassuntive. Il nuovo art. 41 del T.U. sulla Sicurezza prevede che "le visite mediche preventive possono essere svolte in fase preassuntiva, su scelta del datore di lavoro, dal medico competente o dai dipartimenti di prevenzione delle Asl".

Inoltre, si prevede la possibilità di sottoporre a visita medica anche i lavoratori che siano stati assenti per motivi di salute oltre 60 giorni continuativi, al fine di verificare l'idoneità alla mansione.

Altre importanti novità introdotte dal Decreto Legislativo 106 riguardano:

· modifica dell'art. 16 in tema di delega di funzioni: si prevede che l'adozione di un modello di organizzazione e di gestione (c.d. compliance program, ai fini del D. Lgs 231/01 in tema di responsabilità degli enti), comporta l'assolvimento dell'obbligo di vigilanza che il Testo Unico sulla sicurezza pone in capo al datore di lavoro che delega una funzione. In sostanza, se il datore delega la funzione e predispone il compliance program (il tutto secondo i canoni di legge), va esente da responsabilità penale.Inoltre, si consente al delegato di subdelegare la funzione, previo accordo con il datore di lavoro e nel rispetto dei requisiti di cui all'art. 16 T.U. sicurezza (forma scritta, requisiti di professionalità del delegato, poteri effettivi al delegato, accettazione per iscritto) e salvo l'obbligo di vigilanza del subdelegante.

· modifiche all'art. 18 in tema di obblighi per il datore di lavoro:

- la consegna al responsabile dei lavoratori per la sicurezza del documento di valutazione dei rischi e della nomina del RSPP può avvenire anche su supporto informatico; tali documenti possono essere consultatati solo in azienda;

- l'obbligo di comunicazione all'Inail degli infortuni sul lavoro che comportino un'assenza superiore ai tre giorni si considera assolto per mezzo della denuncia di infortunio; per quanto concerne, invece, l'obbligo di comunicare gli infortuni che comportano l'assenza dal lavoro di almeno un giorno, esso entrerà in vigore dopo 6 mesi dall'adozione di un decreto ministeriale attuativo.

· modifica all'art. 28 in tema di valutazione dei rischi: la valutazione dello stress lavoro-correlato diventa obbligatoria dal 1 agosto 2010.