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A seguito della pubblicazione del Decreto Lavoro e dell'ampliamento della possibilità per le aziende di utilizzare, nei rapporti a tempo determinato, le causali legittimanti l'apposizione del termine ai contratti/proroghe/rinnovi ultra-annuali abbiamo elaborato alcuni suggerimenti operativi al fine di minimizzare il rischio di contenzioso.

Clicca qui per consultare i suggerimenti operativi.

Il Decreto Lavoro (D.L. 48/2023) ha introdotto anche alcune novità in tema di sicurezza e salute sul posto di lavoro, modificando alcune previsioni del Testo Unico sulla Sicurezza (D.lgs. 81/2008). In particolare, il Decreto Lavoro ha previsto:

A. Medico aziendale competente.

• L’obbligo, in capo al datore di lavoro (e ai dirigenti), di nominare il medico competente per l’effettuazione della sorveglianza sanitaria anche se richiesto dalla valutazione dei rischi e non solo nei casi previsti dal D.lgs. 81/2008, all’art. 41 (art. 18 co. 1 D.lgs. 81/2008).
• L’obbligo in capo al medico competente di ottenere la cartella sanitaria che viene rilasciata al lavoratore dal medico competente del precedente datore di lavoro, e tenerne conto ai fini del giudizio di idoneità [art. 25 comma 1 lett. e-bis D.lgs. 81/2008]. Ne consegue che la visita medica di idoneità iniziale non può dirsi perfezionata senza l’acquisizione della cartella sanitaria della precedente azienda del lavoratore.
• L’obbligo in capo al medico competente di indicare un sostituto in caso di impedimento grave e per motivate ragioni [art. 25 comma 1 lett. n-bis D.lgs. 81/2008] che quindi non deve essere nominato dal datore di lavoro.

B. Formazione sulla sicurezza.

• L’assegnazione alla Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le regioni e le province autonome di Trento e di Bolzano il compito di monitorare l'applicazione degli accordi in materia di formazione, nonché il controllo sulle attività formative e sul rispetto della normativa di riferimento, sia da parte dei soggetti che erogano la formazione, sia da parte dei soggetti destinatari della stessa (art. 37 comma 2 lett. b-bis) D.lgs. 81/2008).

C. Obbligo noleggiatori e concedenti in uso.

• L’obbligo per chiunque noleggi o conceda in uso attrezzature di lavoro senza operatore, al momento della cessione, di attestarne il buono stato di conservazione, manutenzione ed efficienza a fini di sicurezza. Nonché di acquisire e conservare agli atti, per tutta la durata del noleggio o della concessione dell’attrezzatura, una dichiarazione autocertificativa del soggetto che prende a noleggio, o in concessione in uso, o del datore di lavoro, che attesti l’avvenuta formazione e addestramento specifico, effettuati conformemente alle disposizioni del presente Titolo, dei soggetti individuati per l’utilizzo. (art. 72 comma 2 D.lgs. 81/2008).

D. La formazione del datore di lavoro.

• L’obbligo per il datore di lavoro che fa uso delle attrezzature che richiedono conoscenze particolari, di provvedere alla propria formazione e al proprio addestramento specifico al fine di garantire l’utilizzo delle attrezzature in modo idoneo e sicuro, in aggiunta al già presente obbligo di formare e addestrare i lavoratori incaricati (art. 73 comma 4 bis D.lgs. 81/2008).

E. Sanzione per il datore di lavoro.

• L’estensione della sanzione, nei confronti del datore di lavoro e del dirigente, della “pena dell’arresto da tre a sei mesi o con l’ammenda da 3.071,27 a 7.862,44 euro” per il mancato rispetto delle indicazioni ex 71 D.lgs. 81/2008 in materia di attrezzature anche per la violazione dell’’obbligo formativo e addestrativo in capo al datore di lavoro che utilizzi attrezzature che richiedono conoscenze particolari ex art 73 comma 4bis (art. 87 comma 2 lett. c, D.lgs. 81/2008).

L’INPS, con il messaggio n. 1605 del 3 maggio 2023, comunica che, a partire dal 22 maggio 2023, il servizio di live chat “INFO CIG”, già destinato ai lavoratori interessati da una domanda di integrazione salariale, è esteso alle aziende con sede legale in tutto il territorio nazionale.

Segnaliamo in particolare che il servizio:

• può essere utilizzato soltanto dai titolari di azienda, dai rappresentanti legale e dai consulenti aziendali;
• è attivo dal lunedì al venerdì, dalle 15 alle 18, accedendo al link “INFO CIG” presente nella sezione contatti dell’area autenticata del Cassetto Previdenziale;
• consente anche alle aziende hanno presentato, o intendono presentare, una domanda di cassa integrazione di qualsiasi tipologia (CIGO, FIS, Fondi di solidarietà) o una domanda di autorizzazione al pagamento della CIGS, di fruire di un contatto interattivo con un consulente dell’Istituto, esperto di materia (advisor), per ricevere informazioni sia sulle prestazioni in argomento, sia sullo stato di lavorazione della pratica.

Facciamo seguito alla nostra news del 5 maggio 2023 sulle nuove misure introdotte dal  Decreto Lavoro pubblicato nella Gazzetta Ufficiale del 4 maggio 2023 che prevedono tra l’altro:

• nuovi incentivi per le assunzioni;
• modifiche alla disciplina delle prestazioni occasionali in specifici settori.

Assunzione beneficiari di Assegno per l’inclusione

L’Assegno per l’inclusione è la nuova misura assistenziale che di fatto va a sostituire dal 1° gennaio 2024 l’attuale reddito di cittadinanza.

Viene previsto per i datori di lavoro privati che assumono i beneficiari dell’Assegno per l’inclusione con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, pieno o parziale, o anche mediante contratto di apprendistato il diritto, per un periodo massimo di 12 mesi, all’esonero dal versamento del 100% dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro e dei lavoratori, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL, nel limite massimo di importo pari a 8.000 euro su base annua, riparametrato e applicato su base mensile.

Resta ferma l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche.

Nel caso di licenziamento del beneficiario dell’Assegno per l’inclusione effettuato nei 24 mesi successivi all’assunzione, il datore di lavoro è tenuto alla restituzione dell’incentivo fruito maggiorato delle sanzioni civili a meno che il licenziamento avvenga per giusta causa o per giustificato motivo (presumibilmente soggettivo).

L’esonero spetta anche in caso di trasformazioni dei contratti a tempo determinato in contratti a tempo indeterminato nel limite massimo di 24 mesi, inclusi i periodi di esonero già fruiti da parte dei datori di lavoro privati che assumono i beneficiari dell’Assegno per l’inclusione con contratto di lavoro subordinato a tempo determinato o stagionale, pieno o parziale (i quali hanno diritto per un periodo massimo di 12 mesi e comunque non oltre la durata del rapporto di lavoro, all’esonero dal versamento del 50% per cento dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL, nel limite massimo di importo pari a 4.000 euro su base annua, riparametrato e applicato su base mensile).

Condizione per fruire del beneficio sono:

- il rispetto della normativa in materia di DURC e degli obblighi del collocamento obbligatorio l. n. 68/1999.

Le agevolazioni sono cumulabili con l’esonero contributivo per i giovani e le donne lavoratrici di cui all’art. 1, commi 297 e 298, della legge di Bilancio 2023.

Assunzione di giovani nel secondo semestre 2023

Viene previsto, per un periodo di 12 mesi, un incentivo pari al 60% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali a favore dei datori di lavoro che effettuano, tra il 1° giugno ed il 31 dicembre dell’anno 2023, assunzioni con contratto a tempo indeterminato, anche a scopo di somministrazione, e con contratto di apprendistato professionalizzante o di mestiere (no per i rapporti di lavoro domestico) di giovani che:

a) alla data dell’assunzione non abbiano compiuto il trentesimo anno di età;

b) non lavorino e non siano inseriti in corsi di studi o di formazione (“NEET”);

c) siano registrati al Programma Operativo Nazionale “Iniziativa Occupazione Giovani”.

L’incentivo previsto è cumulabile con quello previsto per gli under 30 e con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente, limitatamente al periodo di applicazione degli stessi.

In caso di cumulo con altra misura, l'incentivo è riconosciuto nella misura del 20% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali per ogni lavoratore “NEET” assunto.

L’incentivo viene corrisposto al datore di lavoro mediante conguaglio nelle denunce contributive mensili.

Contratto di espansione

Fino al 31 dicembre 2023, per consentire la piena attuazione dei piani di rilancio dei gruppi di imprese che occupano più di 1.000 dipendenti, è prevista la possibilità di stipulare un accordo integrativo in sede ministeriale per rimodulare le cessazioni dei rapporti di lavoro con accesso allo scivolo pensionistico entro un arco di 12 mesi successivi al termine originario del contratto di espansione. La misura viene riconosciuta per i contratti di espansione di gruppo stipulati entro il 31 dicembre 2022 e non ancora conclusi.

Resta confermato il numero massimo di lavoratori ammessi allo scivolo pensionistico previsti nell’originario contratto di espansione.

Prestazioni occasionali nel settore turistico e termale

L’importo massimo di compenso erogabile a chi svolge prestazioni occasionali nel settore turistico e termale è elevato a 15.000 euro per gli utilizzatori che operano nei settori dei congressi, delle fiere, degli eventi, degli stabilimenti termali e dei parchi divertimento.

Il divieto di ricorso al contratto di prestazione occasionale, con riferimento agli utilizzatori che operano nei settori dei congressi, delle fiere, degli eventi, degli stabilimenti termali e dei parchi divertimento si applica ai datori di lavoro che occupano più di 25 lavoratori subordinati a tempo indeterminato

È in vigore dal 5 maggio 2023 il Decreto Lavoro pubblicato nella Gazzetta Ufficiale del 4 maggio 2023. Le nuove misure prevedono tra l’altro:

• nuove causali per la stipula di contratti di lavoro a termine;
• l’incremento della soglia dei fringe benefit a € 3.000 per il 2023;
• semplificazione della disciplina introdotta dal Decreto Trasparenza.

Contratti a termine

Rimane invariato l’attuale impianto della acausalità per i primi 12 mesi del rapporto a termine.

Il Decreto Lavoro ha modificato l’impianto relativo alle condizioni che legittimano l’apposizione di un termine (o la proroga/rinnovo) superiore ai 12 mesi ma comunque non eccedente i 24 mesi.

Viene previsto che l’apposizione di un termine superiore ai 12 mesi, ma non eccedente i 24 mesi è consentita:

1. in presenza di specifiche esigenze individuate dalla contrattazione collettiva ex art. 51 del D.lgs. 81/2015 (contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro RSA/RSU);
2. in assenza di regolamentazione da parte della contrattazione collettiva, qualora le ragioni tecniche, organizzative e produttive siano individuate (e riportate nel contratto) dalle parti contraenti, ovvero datore di lavoro e lavoratore, ma solo fino al 31 dicembre 2024;
3. per sostituire altri lavoratori.

Fringe benefit

In continuità con il 2022, ma limitato ai soli lavoratori dipendenti con figli a carico, viene innalzato il limite di esenzione di beni e servizi da 258,23 a 3.000 euro per il solo anno 2023.

Nel nuovo limite di € 3.000 per il 2023 rientrano anche le somme erogate o rimborsate per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale.

contributive mensili.

Semplificazione degli obblighi di informazione (D.lgs. n. 104/2022)

È stata operata una semplificazione in materia di informazioni e di obblighi di pubblicazione in merito alle condizioni applicabili al contratto e al rapporto di lavoro dopo le modifiche apportate al D.Lgs. n. 152/1997 come modificato e integrato dal Decreto Trasparenza (D.Lgs. n. 104/2022).

In particolare, viene previsto che l’onere informativo relativo alle seguenti informazioni può ritenersi adempiuto con l’indicazione del riferimento normativo e/o della contrattazione collettiva, anche aziendale:

- durata del periodo di prova;

- diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro;

- durata del congedo per ferie nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore;

- procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;

- l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;

- la programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in parte prevedibile;

- le informazioni, qualora il rapporto di lavoro non preveda un orario normale di lavoro programmato, riguardanti la variabilità della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite, la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite, le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative, il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l’incarico;

- gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali ed assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso.

Infine, viene previsto, sempre in un’ottica di semplificazione, il datore di lavoro è tenuto a consegnare o a mettere a disposizione del personale, anche mediante pubblicazione sul sito web, i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali nonché gli eventuali regolamenti aziendali applicabili al rapporto di lavoro.

Il patto di prova deve indicare, a pena di nullità, in modo chiaro e preciso le mansioni che il lavoratore è chiamato a svolgere, poiché il periodo di prova è funzionale a “testare” il rapporto di lavoro: è quindi essenziale fornire al lavoratore in prova una indicazione analitica di quali sono i compiti  su cui verterà la prova, così da consentire al lavoratore di mettere alla prova le proprie attitudini e competenze professionali e dare al datore di lavoro elementi utili per esprimere un giudizio sull’esito della prova esperita.

La giurisprudenza prevalente sia della Corte di Cassazione sia dei Tribunali e delle Corti di merito si è ormai attestata su tale principio (ex multis Cass., Sez. Lav., 27 febbraio 2023 n. 5881).

In termini pratici ciò comporta l’onere per il datore di lavoro, allorquando nella declaratoria contrattuale siano presenti diversi profili per lo stesso livello, di indicare con precisione il profilo professionale al quale si fa riferimento o, preferibilmente, di indicare le mansioni, oggetto della prova, direttamente nella sezione della lettera di assunzione contenente il  patto di prova, o tramite un rinvio - sempre all'interno dello stesso contratto individuale di lavoro – alla sezione in cui sono illustrati gli incarichi assegnati al neo assunto.

Occorrerà quindi, in sede di assunzione in prova, indicare con sufficiente specificità l’incarico del neoassunto e/o allegare alla lettera di assunzione l’analitica job description assegnata al lavoratore in prova onde evitare contestazioni e l’instaurazione di vertenze potenzialmente sempre rischiose.

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL), ha emanato la nota n. 2572 del 14 aprile 2023, con la quale fornisce, al proprio personale ispettivo, indicazioni in merito al rilascio dei provvedimenti autorizzativi – ai sensi dell’art. 4 della Legge n. 300/1970 – che traggono spunto dall’esperienza applicativa e dalle problematiche operative emerse anche in relazione all’evoluzione tecnologica dei sistemi adottati.

Le indicazioni tengono conto degli orientamenti del Garante per il trattamento dei dati personali.

Segnaliamo in particolare:

• fermo restando il divieto assoluto di controllo intenzionale a distanza, l’installazione di un impianto audiovisivo o di altri strumenti da cui possa derivare un controllo a distanza dei lavoratori deve necessariamente e prioritariamente essere preceduta dall’accordo collettivo con le RSA e/o RSU presenti. L'accordo con le rappresentanze aziendali costituisce, infatti, il percorso prioritario previsto dal Legislatore;
• la procedura autorizzatoria pubblica risulta solo eventuale e successiva al mancato accordo con i sindacati ed è condizionata, ai fini istruttori, alla dimostrazione dell’assenza della RSA/RSU, ovvero del mancato accordo con esse;
• sono previste specifiche procedure per le imprese con più unità produttive e per le nuove aziende con assunzioni successive all’istallazione;
• circa i sistemi di geolocalizzazione, l’INL fa sue le considerazioni del Garante Privacy nel senso che “la posizione del veicolo di regola non dovrebbe essere monitorata continuativamente dal titolare del trattamento, ma solo quando ciò si renda necessario per il perseguimento delle finalità legittimamente perseguite”;
• norme particolari riguardano infine i sistemi di videosorveglianza nei cantieri, nelle strutture scolastiche ovvero socio-sanitarie e socio-assistenziali per anziani e persone con disabilità, nei locali dove si possono fare scommesse, nei musei, nelle biblioteche statali e negli archivi di Stato per la prevenzione e la tutela da azioni criminose e da danneggiamenti al patrimonio dello Stato e per i lavoratori etero organizzati che svolgono attività lavorative tramite piattaforme digitali.

Confcommercio e Manageritalia, il 12 aprile 2023, hanno siglato il rinnovo della parte economica del CCNL dei Dirigenti del terziario prevedendo un aumento economico di 450 euro mensili (a regime entro luglio 2025), una una tantum di 2.000 euro a copertura del periodo 2020-2022 e destinando 1.000 euro alla piattaforma welfare dirigenti terziario, spendibili in beni e servizi di welfare.

Una Tantum.

A copertura del triennio 2020/22, nel corso del 2023 verrà erogato, in tre tranche, un importo una tantum di 2.000 euro, a titolo di arretrati retributivi e quindi assoggettato a contribuzione ordinaria e a tassazione separata.

Aumento retributivo.

È stato previsto un aumento retributivo, con conseguente adeguamento del minimo contrattuale, pari a 450 euro a regime, con le seguenti modalità:

• 150 euro mensili dal 1° dicembre 2023 – minimo contrattuale mensile 4.040 euro.

• 150 euro mensili dal 1° luglio 2024 - minimo contrattuale mensile 4.190 euro.

• 150 euro mensili dal 1° luglio 2025 - minimo contrattuale mensile 4.340 euro.

Tali aumenti potranno essere assorbiti, fino a concorrenza, esclusivamente da somme concesse dalle aziende in acconto o anticipazione su futuri aumenti economici contrattuali, successivamente al 31 dicembre 2019.

Welfare aziendale.

I datori di lavoro destineranno alla Piattaforma welfare dirigenti terziario 1.000 euro annui, spendibili in beni e servizi di welfare, con decorrenza primo gennaio 2024. Tale importo sarà aggiuntivo rispetto ad eventuali sistemi di flexible benefits già presenti in azienda e con la possibilità di integrare il valore minimo stabilito dal CCNL con versamenti aggiuntivi alla piattaforma, tramite la sottoscrizione di un regolamento aziendale.

L’INPS, con il messaggio n. 1356 del 12 aprile 2023, fornisce indicazioni sugli aspetti contributivi alla luce della disposizione che prevede che il lavoratore padre dimissionario, che ha fruito del congedo di paternità obbligatorio e/o del congedo di paternità alternativo abbia diritto all’indennità di disoccupazione NASpI qualora ricorrano tutti gli altri requisiti legislativamente previsti.

Segnaliamo in particolare:

• le dimissioni in oggetto determinano la sussistenza dell’obbligo contributivo (c.d. “ticket di licenziamento”);
• l’obbligo contributivo sussiste a decorrere dal 13 agosto 2022 e per gli eventi di dimissioni verificatisi a decorrere dalla medesima data, ossia dalla data di entrata in vigore del D.lgs n. 105/2022;
• per quanto attiene al momento impositivo e alla misura del contributo, si rinvia ai chiarimenti forniti con le circolari n. 40/2020 e n. 137/2021.

Il messaggio fornisce altresì le istruzioni operative per la compilazione dei flussi UniEmens.

Con Circolare n. 11 del 24 marzo 2023, l’Inail indica gli obblighi sussistenti in capo al datore di lavoro in merito all’utilizzo dei dispositivi per la salute visiva dei dipendenti che soffrono di astenopia, ovvero affaticamento o stanchezza oculare, e che operano davanti al computer per almeno 20 ore settimanali.

La Circolare riprende quanto già stabilito dalla Corte di Giustizia dell’Unione Europea con la sentenza del 22 dicembre 2022, n. 392 – C-392/21 la quale dispone che sia il datore a dover fornire, a sue spese, gli occhiali per i lavoratori, anche a fronte di un disturbo solo transitorio, reversibile e senza rischi.