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L’INPS, con la circolare n. 111 del 7 ottobre 2022, fornisce le istruzioni applicative in materia di indennità una tantum per i lavoratori dipendenti che non hanno ricevuto il bonus a luglio in quanto non percettori dell’agevolazione dello 0,80% nel primo quadrimestre, perchè coperti da contribuzione figurativa integrale INPS.

Con la retribuzione di competenza di ottobre 2022, i datori di lavoro, in automatico, devono provvedere a erogare l’indennità ai lavoratori che abbiano i seguenti requisiti:

• siano in forza nel mese di ottobre 2022;
• abbiano avuto un rapporto di lavoro nel mese di luglio 2022 (anche con altro datore di lavoro);
• siano stati destinatari di eventi con copertura figurativa integrale dall’INPS fino alla data del 18 maggio 2022 (a causa della quale non hanno beneficiato dell’esonero di 0,8 punti percentuali sulla quota dei contributi previdenziali per l'invalidita', la vecchiaia e i superstiti a carico del  lavoratore, a condizione che la retribuzione imponibile mensile non superi i 2.692 euro, escluso il rateo di  tredicesima, previsto dall’articolo 1, comma 121, della legge 30 dicembre 2021, n. 234);
• non siano destinatari dell’indennità una tantum di 200 euro erogata nel mese di  luglio  2022 ai lavoratori dipendenti e ai soggetti residenti in Italia, titolari  di  uno  o piu' trattamenti pensionistici a carico  di   qualsiasi  forma previdenziale  obbligatoria,  di  pensione  o  assegno  sociale,   di pensione o assegno per invalidi civili, ciechi e  sordomuti,  nonche' di trattamenti di accompagnamento alla pensione, prevista agli articoli 31 e 32 del decreto-legge 17 maggio 2022, n. 50, convertito dalla legge 91/2022).

Il lavoratore deve dichiarare, al proprio datore di lavoro:

• di non beneficiare dell’indennità di cui agli articoli 31 e 32 del decreto-legge 17 maggio 2022, n. 50;
• di essere stato destinatario di eventi con copertura di contribuzione figurativa integrale dall’INPS nel periodo 1° gennaio 2022 – 18 maggio 2022;
• di essere consapevole di non avere diritto all’indennità erogata nel mese di ottobre 2022, laddove già destinatario della stessa con erogazione d’ufficio da parte dell’Istituto.

Il lavoratore, titolare di più rapporti di lavoro, deve presentare la dichiarazione al solo datore di lavoro che provvederà al pagamento dell’indennità.

La compensazione del credito derivante dall’erogazione dell’indennità in esame potrà essere effettuata nel mese di erogazione della stessa, con la denuncia UniEmens riferita alla competenza del mese di ottobre 2022, ovvero, tramite regolarizzazione sul flusso UniEmens della competenza del mese di luglio 2022.

Nell’ipotesi in cui dovesse risultare, per il medesimo lavoratore dipendente, che più datori di lavoro abbiano compensato su UniEmens la predetta indennità una tantum, l’Istituto comunicherà a ciascun datore di lavoro interessato la quota parte dell’indebita compensazione effettuata, per la restituzione all’Istituto e il recupero verso il dipendente, secondo le istruzioni che saranno fornite con successivo messaggio.

Facciamo seguito alla nostra news del 21 settembre per evidenziare alcuni aspetti relativi alle  modifiche gestionali al periodo di prova apportate dall’art. 7 del decreto Trasparenza (D.Lgs. n. 104/2022).

Durata: la durata del periodo di prova, laddove previsto all’interno del contratto individuale di lavoro, non può superare i 6 mesi (art. 7, comma 1, D.Lgs. n. 104/2022). Resta, comunque, in capo alla contrattazione collettiva (compresa quella di secondo livello) l’onere di fissare la durata del patto di prova che dovrà essere relazionata all’inquadramento del lavoratore. L’espletamento positivo del periodo di prova, qualora previsto all’atto della sottoscrizione del contratto di lavoro, determina la definitività della durata indicata nel contratto di lavoro.

Sospensione e prolungamento: circa il prolungamento del periodo di prova, causato da eventi sospensivi (previsti dall’art. 7, comma 3 del D.Lgs. n. 104/2022, con il successivo intervento chiarificatore contenuto nel punto 4 della circolare del Ministero del Lavoro n. 19, del 20 settembre 2022) evidenziamo che la sospensione del periodo di prova ed il suo conseguente prolungamento in misura corrispondente alla durata dell'assenza, riguarda le assenze per:

- malattia;

- infortunio;

- congedo di maternità obbligatoria;

- congedo di paternità obbligatorio.

L’indicazione di tali assenze - secondo quanto scritto nella circolare ministeriale - non ha carattere tassativo ma dovranno essere presi in considerazione anche tutti gli altri casi di assenza già riconosciuti dall’attuale ordinamento giuridico e previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva, come ad esempio le assenze per puerperio, sciopero o sospensione dell’attività da parte del datore di lavoro, congedi e i permessi ex legge n. 104/1992;

Il decorso della prova non viene invece interrotto da eventi che, secondo un normale svolgimento del rapporto, possono comportare una sospensione del lavoro, come il riposo settimanale e le festività. (Cassazione, sentenza n. 23061/2007).

Non è stato ancora chiarito dal Ministero del Lavoro se il limite 6 mesi di durata massima del periodo di prova può essere superato in caso di prolungamento qualora vi sia uno degli eventi sospensivi sopraindicati.

Il periodo di prova nel contratto a tempo determinato: l’art. 7, comma 2, del D.Lgs. n. 104/2022 prevede soltanto che esso debba essere proporzionale alla durata del contratto stesso ed alle mansioni da svolgere in relazione alla natura dell'impiego. Non vi sono dunque indicazioni certe. Un’interpretazione potrebbe essere quella di calcolare la durata del periodo di prova dividendo per  dodici mesi il periodo di prova previsto dalla contrattazione collettiva e moltiplicando il risultato per i mesi di durata del contratto a termine.

Reiterazione della prova: nel caso in cui il datore di lavoro reiteri un contratto di lavoro nei confronti di un soggetto che ha svolto con l’azienda un precedente rapporto di lavoro, svolgendo le stesse mansioni, non è possibile prevedere il periodo di prova (art. 7, comma 2, decreto legislativo 104/2022). Non è chiaro però se ciò valga per i rapporti di lavoro prestati con contratti di somministrazione o intermittente.

L’INPS, con circolare n. 109 del 5 ottobre 2022, illustra le novità introdotte dal decreto ministeriale n. 33/2022 in materia di individuazione dei criteri di esame delle domande di concessione dell’integrazione salariale straordinaria, con particolare riguardo agli specifici criteri di accesso all’assegno di integrazione salariale riconosciuto dal Fondo di integrazione salariale per le causali straordinarie. Segnaliamo in particolare:

• Riorganizzazione aziendale: si concretizza nella necessità del datore di lavoro di realizzare interventi volti a fronteggiare inefficienze della struttura gestionale, commerciale, produttiva o di prestazione di servizi, ovvero a sostenere processi di riconversione produttiva, all’interno di un programma finalizzato in ogni caso a un consistente recupero occupazionale, nonché, in base a quanto previsto dalla legge di Bilancio 2022, a decorrere dal 1° gennaio 2022, rientrano nell’ambito della riorganizzazione aziendale anche gli interventi attuati attraverso processi di transizione, cioè allorquando il datore di lavoro intenda porre in essere un insieme di interventi finalizzati a realizzare percorsi di innovazione e modernizzazione digitale e tecnologica, nonché di rinnovamento e sostenibilità ambientale ed energetica della propria realtà aziendale ovvero ad attuare interventi straordinari in tema di misure di sicurezza;
• Crisi aziendale: per l'approvazione dei programmi di crisi aziendale, devono essere rispettati una serie di informazioni a carico del datore di lavoro, tra le quali l’indicazione:

a) delle ragioni della contrazione dell’attività produttiva o di prestazione di servizi ovvero un decremento delle vendite o ancora i dati negativi relativi al bilancio e al fatturato inerenti alla annualità che precede quella in cui il periodo di integrazione è richiesto;

b) dell’andamento dell’organico aziendale nel semestre precedente la domanda di assegno di integrazione salariale, con riguardo alla stabilità o al ridimensionamento dello stesso;

c) dell’assenza di nuove assunzioni con particolare riguardo a quelle assistite da agevolazioni contributive e/o finanziarie, ovvero - in presenza di nuove assunzioni effettuate nel semestre precedente o da realizzare durante il periodo di fruizione dell’assegno di integrazione salariale - deve indicare il numero delle stesse e le motivazioni che le hanno indotte (ad esempio, assunzione riferita a personale che svolge mansioni inizialmente non presenti nell’organico aziendale);

d) del piano di risanamento da realizzare, che deve essere finalizzato alla continuazione dell’attività aziendale e alla salvaguardia occupazionale, anche parziale;

e) della percentuale di lavoratori sospesi o a orario ridotto che, durante o al termine del programma, rientreranno presumibilmente in azienda.

La crisi aziendale per evento improvviso e imprevisto è determinata da un evento esogeno al datore di lavoro e, conseguentemente, deve essere valutata sulla base di criteri diversi rispetto a quelli precedentemente individuati.

• Contratti di solidarietà: le nuove norme hanno innalzato le percentuali di riduzione previste per ricorrere all’istituto contrattuale che, dal 1° gennaio 2022, si articolano come segue:
• la riduzione media oraria (complessiva) massima dell’orario giornaliero, settimanale o mensile dei lavoratori interessati non può essere superiore all’80%;
• la percentuale di riduzione complessiva massima dell'orario di lavoro, per ogni lavoratore, riferita all'arco dell'intero periodo per il quale il contratto di solidarietà è stipulato, non può essere superiore al 90%.

Inoltre dovranno essere rispettati numerosi altri criteri, dettagliatamente indicati nella circolare stessa.

Allegati alla circolare INPS vi sono i modelli standard con cui comunicare le informazioni richieste.

Segnaliamo il Web Focus online organizzato dal Gruppo ISPER con il nostro studio Goffredo&Associati e con la partecipazione dell’ab. Salvatore Familiari e dell’avv. Andrea Rinaldi dal titolo "RAPPORTO di LAVORO alla LUCE del NUOVO DECRETO TRASPARENZA".

Per visionare la locandina clicca: Web Focus online Decreto Trasparenza

Come previsto dal Decreto Interministeriale del Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali di concerto con il Ministero per le Pari Opportunità e la Famiglia del 28 settembre 2022, i datori di lavoro pubblici e privati che occupano più di 50 dipendenti – entro il 14 ottobre 2022 (termine differito a seguito di segnalazioni che riportano difficoltà nella compilazione del Rapporto, dovute a rallentamenti sul sistema, generati dal grande flusso di aziende che negli ultimi giorni sta definendo l'adempimento) – sono tenuti a presentare un rapporto sulla situazione occupazionale, distinguendo tra il personale maschile e quello femminile, con riferimento al biennio precedente.

Le aziende che non assolvono a tale adempimento possono essere soggette a sanzione amministrative da € 515 a € 2.580 e, nei casi più gravi, alla sospensione per un anno dei benefici contributivi.
L’applicazione di entrambe le sanzioni non è tuttavia automatica: scatta, infatti, solamente nel caso in cui le aziende interessate non ottemperino all’invito dell’Ispettorato Territoriale del Lavoro a provvedere nei successivi 60 giorni.

In base a quanto stabilito poi dal Decreto Semplificazioni, è prevista un'ulteriore penalizzazione in capo alle aziende che omettano l'invio del rapporto biennale, consistente nell'esclusione dalle gare pubbliche a valere sulle risorse del PNRR e del PNC (Piano Nazionale Complementare).

Le informazioni generali richieste sul numero complessivo lavoratori e lavoratrici occupati sono le seguenti:
- Occupazione totale al 31/12/2021 (secondo anno del biennio);
- Occupati alle dipendenze al 31/12/2021 (secondo anno del biennio) per categoria professionale e livello di inquadramento: promozioni nell’anno e assunzioni nell’anno;
- Occupati alle dipendenze al 31/12/2021 (secondo anno del biennio) per categoria professionale e tipo di contratto, in Cassa Integrazione (CIG) e aspettativa;
- Entrate ed uscite, trasformazione dei contratti registrate nell’anno al 31/12/2021 (secondo anno del biennio) per categoria;
- Formazione del personale svolta nel corso dell’anno 2021 (secondo anno del biennio) per categoria professionale;
- Informazioni generali sui processi e strumenti di selezione, reclutamento, accesso alla qualificazione professionale e manageriale;
- Retribuzione iniziale (al 01/01/2020) per categoria professionale e per livello di inquadramento;
- Retribuzione annua al 31/12/2021 (secondo anno del biennio) per categoria professionale e per livello di inquadramento;
- Occupati per ciascuna unità produttiva con più di 50 dipendenti, al 31/12/2021.

Si ricorda che il rapporto dev’essere redatto dalle aziende esclusivamente in modalità telematica mediante l’utilizzo dell’apposito portale del Ministero del Lavoro (https://servizi.lavoro.gov.it/Public/login?retUrl=https://servizi.lavoro.gov.it/&App=ServiziHome) cui si accede tramite SPID, CIE o eIDAS.

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL), dopo la sentenza della Corte di Cassazione n. 26246 del 6 settembre 2022, ha emanato la nota n. 1959 del 30 settembre 2022, con la quale fornisce alcuni chiarimenti in merito alla decorrenza del termine quinquennale di prescrizione dei crediti da lavoro, al fine di garantire al personale ispettivo una corretta adozione del provvedimento di diffida accertativa.

Il nuovo orientamento interpretativo precisa in particolare che, per il settore dell’impiego privato:

• per tutti quei diritti che non siano prescritti al momento di entrata in vigore della Legge n. 92/2012, il termine di prescrizione decorre dalla data di cessazione del rapporto di lavoro;
• deve ritenersi in parte superata la nota INL prot. n. 595 del 23 gennaio 2020, per cui il personale ispettivo dovrà considerare oggetto di diffida accertativa i crediti (certi, liquidi ed esigibili) di cui il lavoratore dipendente è titolare tenuto conto che il dies a quo del termine di prescrizione quinquennale inizierà a decorrere solo dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.
• tale interpretazione non si applica ai rapporti di pubblico impiego, per i quali il termine di prescrizione quinquennale per i crediti di lavoro inizierà a decorrere in costanza di rapporto dal momento in cui il diritto stesso può esser fatto valere.

È stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale, la Legge del 21 settembre 2022 n. 142 di conversione – con modificazioni – del Decreto Aiuti bis n. 115/2022, in vigore dal 22 settembre 2022.

Si segnalano le disposizioni più importanti in materia di lavoro:

- Art. 12
Misure fiscali per il welfare aziendale. Per l’anno 2022 è stato previsto un incremento a € 600 del valore dei beni ceduti e dei servizi che non concorre a formare il reddito di lavoro dipendente ex art. 51, comma 3, TUIR, includendo tra i fringe benefit anche le somme erogate o rimborsate ai lavoratori dipendenti per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale.

- Art. 20
Esonero parziale dei contributi previdenziali a carico dei lavoratori dipendenti. Per i periodi di paga dal 1° luglio 2022 al 31 dicembre 2022, compresi la tredicesima o i relativi ratei erogati nei predetti periodi di paga, l'esonero sulla quota dei contributi previdenziali per l'invalidità, la vecchiaia e i superstiti a carico del lavoratore è incrementato di 1,2 punti percentuali.
L’esonero è riconosciuto a condizione che la retribuzione imponibile, parametrata su base mensile per tredici mensilità, non ecceda l’importo di 2.692 euro al mese, maggiorato, per la competenza del mese di dicembre, del rateo di tredicesima.
Tenuto conto dell’eccezionalità di tale misura, resta ferma l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche.

- Art. 21
Anticipo della rivalutazione delle pensioni all'ultimo trimestre 2022. Anticipato al 1° novembre 2022 il pagamento del conguaglio per il calcolo della perequazione delle pensioni, per l’anno 2021, pari allo 0,2.
Per le mensilità di ottobre, novembre e dicembre 2022, è previsto un incremento transitorio di 2 punti percentuali della percentuale di variazione per il calcolo della perequazione delle pensioni.
L’incremento è riconosciuto qualora il trattamento pensionistico mensile sia complessivamente pari o inferiore all’importo di € 2.692.

- Art. 22
Estensione ad altre categorie di lavoratori dell'indennità una tantum. L’indennità (consistente in un bonus del valore di 200€) viene estesa ai lavoratori con rapporto di lavoro in essere nel mese di luglio 2022 e che, fino al 18 maggio 2022, pur avendo una retribuzione mensile imponibile non eccedente l’importo di € 2.692, non abbiano beneficiato dell’esonero contributo dello 0,8% previsto dalla legge di Bilancio 2022 in quanto interessati da eventi coperti da contribuzione figurativa integrale dall’INPS.
L’indennità spetta ora anche
- a pensionati con decorrenza entro il 1° luglio 2022;
- dottorandi e assegnisti di ricerca con reddito 2021 non superiore ad € 35.000;
- collaboratori sportivi che abbiano fruito di almeno una delle indennità Covid-19.

- Art. 23bis
Proroga FINO AL 31 DICEMBRE 2022 del lavoro agile per i lavoratori fragili e i genitori lavoratori con figli minori di anni 14.

- Art. 25bis
Proroga FINO AL 31 DICEMBRE 2022 del lavoro agile per i lavoratori del settore privato.

Con Circolare n. 19 del 20 settembre 2022, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha fornito – con l’obiettivo di favorire l’uniforme applicazione della disciplina e degli obblighi introdotti con il Decreto Trasparenza (D.Lgs. 27 giugno 2022, n. 104) in materia di condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili – una serie di indicazioni interpretative.

In primis è necessario ricordare che il datore di lavoro, al fine di garantire una maggior tutela al lavoratore, è tenuto a fornire a quest’ultimo le informazioni di base in merito al rapporto di lavoro, potendo rinviare – per quelle di maggior dettaglio – al CCNL applicato o ai documenti aziendali che devono essere consegnati o messi a disposizione del lavoratore.

L’obbligo informativo però, a parere del Ministero, non è assolto con il mero richiamo delle norme di legge che regolano gli istituti oggetto dell’informativa, bensì ATTRAVERSO LA COMUNICAZIONE DI COME TALI ISTITUTI, NEL CONCRETO, SI ATTEGGIANO, NEI LIMITI CONSENTITI DALLA LEGGE, NEL RAPPORTO TRA LE PARTI, anche attraverso il richiamo della contrattazione collettiva applicabile al contratto di lavoro.

La Circolare si sofferma poi su singoli aspetti del Decreto. In particolare:

• Su alcuni specifici obblighi informativi:

1. Congedi;
2. Retribuzione;
3. Orario di lavoro programmato;
4. Previdenza e assistenza;

• Sulle modalità di comunicazione degli obblighi informativi.
• Sugli ulteriori obblighi informativi nel caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati.
• Sulle prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro:

1. durata massima del periodo di prova;
2. cumulo di impieghi;
3. prevedibilità minima del lavoro
4. transizioni a forme di lavoro più prevedibili, sicure e stabili;
5. formazione obbligatoria.

• Sulle misure di tutela.
• Disposizioni transitorie.

Con la legge di conversione del decreto Aiuti bis (D.L. 115/2022), di cui si attende a stretto giro la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale, è stata ripristinata la norma che permette ai datori di lavoro di adibire i lavoratori al lavoro agile con le c.d. modalità semplificate e senza accordo con il lavoratore.

Il lavoro agile in modalità semplificata è consentito pertanto fino al 31 dicembre 2022.

È stato inoltre ripristinato il diritto al lavoro agile per i lavoratori fragili e per i genitori di figli con età inferiore a 14 anni purché, in quest’ultimo caso, le mansioni assegnate siano compatibili con lo Smart working. Peraltro, tale diritto al lavoro agile per le summenzionate “categorie” di lavoratori, se esercitato, dovrebbe prevalere sulla disciplina degli eventuali accordi individuali già sottoscritti fra datore di lavoro e lavoratori con la conseguente prevalenza fino al 31 gennaio 2022, del diritto al lavoro da remoto rispetto all’accordo individuale di Smart working.

L’art. 12 del Decreto Aiuti-bis (n. 115 del 9 agosto 2022), entrato in vigore il 10 agosto 2022, ha introdotto – per l’anno fiscale 2022 – importanti novità rispetto al limite di esenzione fiscale e contributiva per il valore dei beni ceduti e dei servizi elargiti dal datore di lavoro: «Limitatamente al periodo d'imposta 2022, in deroga a quanto previsto dall'articolo 51, comma 3, del testo unico delle imposte sui redditi, di cui al decreto del Presidente della Repubblica 22 dicembre 1986, n. 917, non concorrono a formare il reddito il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati ai lavoratori dipendenti nonché le somme erogate o rimborsate ai medesimi dai datori di lavoro per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell'energia elettrica e del gas naturale entro il limite complessivo di euro 600,00».

Il Decreto Aiuti-bis, da un lato, ha elevato la soglia di esenzione del valore dei beni e dei servizi prestati ai lavoratori dipendenti prevista dall’art. 51, comma 3 del Testo Unico delle imposte sui redditi, dagli attuali 258,23 Euro a 600 Euro. Tale previsione consentirà alle imprese di destinare ai propri dipendenti una serie di cd. fringe benefit – ovvero beni e servizi erogati dall’azienda al dipendente nell’ambito del welfare aziendale che non concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente – per un valore massimo defiscalizzato più che raddoppiato.

Dall’altra parte il Decreto ha ampliato i beni e servizi oggetto di agevolazione: tra i fringe benefit rientrano infatti, per il 2022, anche le somme erogate o rimborsate ai lavoratori dipendenti per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale.