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Con Decreto Legge 29 dicembre 2022, n. 198, recante «Disposizioni urgenti in materia di termini legislativi», c.d. Decreto Milleproroghe, il Governo ha provveduto alla proroga di numerose misure e norme in scadenza.

In materia di lavoro si segnalano:

Per gli ingressi di lavoratori stranieri e alla loro assunzione viene estesa al 2023 la competenza dei Consulenti del Lavoro e delle associazioni datoriali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale per la verifica dei requisiti concernenti l'osservanza delle prescrizioni del contratto collettivo di lavoro e la congruità del numero delle richieste presentate.

Fondi di solidarietà: è prorogato dal 31 dicembre 2022 al 30 giugno 2023 il termine previsto per i Fondi di solidarietà già costituiti di adeguamento delle regole di funzionamento alla riforma degli ammortizzatori sociali in costanza di lavoro introdotta a decorrere dal 1° gennaio 2022 dalla Legge n. 234/2021. Conseguentemente, è differito dal 1° gennaio 2023 al 1° luglio 2023 il termine dal quale, in mancanza di adeguamento del Fondo di solidarietà di settore, i datori di lavoro del relativo settore confluiscono nel Fondi di Integrazione Salariale (FIS).

Nel settore dello sport, il D.Lgs. 28 febbraio 2021, n. 36, recante il riordino e la riforma delle disposizioni in materia di enti sportivi professionistici e dilettantistici, nonché di lavoro sportivo (come modificato dal "Decreto correttivo" di cui D.Lgs. 5 ottobre 2022, n. 163), troverà applicazione a decorrere dal 1° luglio 2023; conseguentemente, le limitazioni alla libertà contrattuale dell'atleta, individuate come vincolo sportivo, dovranno essere eliminate entro il 1° luglio 2023.

Per il biennio 2024-2025 viene prorogato il cd. contratto di espansione. Si tratta di una indennità mensile riconosciuta ai lavoratori dipendenti, assunti con contratto a tempo indeterminato, che risultino iscritti al Fondo pensioni lavoratori dipendenti (FPLD) o alle forme sostitutive o esclusive dell’Assicurazione Generale Obbligatoria gestite dall’INPS, e che abbiano risolto consensualmente il rapporto di lavoro entro il 30 novembre 2023.

Non rientrano tra i destinatari del contratto di espansione i lavoratori che intendono accedere a una pensione di vecchiaia con requisiti diversi da quelli ordinari, tra i quali rientra la pensione anticipata di vecchiaia per il personale viaggiante e la pensione di vecchiaia anticipata per invalidità non inferiore all’80%.

Ora, il decreto Milleproroghe prevede che per gli accordi stipulati dal 1° gennaio 2023 si ampli la platea delle imprese ammesse al contratto stesso e si riduca da 1.000 a 500 la soglia occupazionale necessaria alla maggior riduzione dei versamenti a carico del datore in caso di incremento delle assunzioni.

Nel caso in cui il datore di lavoro effettui almeno un’assunzione per ogni 3 lavoratori che abbiano prestato il consenso alla stipula del contratto di espansione, la riduzione dei versamenti a carico del datore di lavoro scatta per altri 12 mesi. Nel caso in cui almeno il 50% dei lavoratori così assunti non abbia compiuto il 35esimo anno di età, la riduzione scatta invece per 24 mesi.

 Altra proroga riguarda la riduzione oraria e l’integrazione salariale per determinate categorie di lavoratori, anche per gli anni 2024 e 2025 in favore delle aziende che occupano oltre 50 dipendenti, per un periodo non superiore a 18 mesi, anche non continuativi.

Le domande di accesso alla prestazione integrativa del trattamento di Cassa integrazione guadagni straordinaria, presentate tra il 1° gennaio e il 30 settembre 2022, dalle aziende rientranti nel campo di applicazione del Fondo di solidarietà per il settore del trasporto aereo e del sistema aeroportuale, sono considerate validamente trasmesse anche se pervenute oltre il termine di decadenza. Peraltro, la suddetta prestazione integrativa può essere erogata anche tramite rimborso all'impresa da parte dell'INPS o conguaglio.

Come già anticipato con nostra news dell’8 settembre 2022, il Decreto Equilibrio (D.Lgs. n. 105/2022) ha introdotto diverse misure volte a realizzare un migliore contemperamento tra l’attività lavorativa e professionale e la vita familiare dei genitori e dei prestatori di assistenza (cd. caregiver familiari), nonché una più equa condivisione delle responsabilità di cura tra uomini e donne e la parità di genere in ambito lavorativo e familiare.

L’Ispettorato del Lavoro, con nota n. 2414 del 6 dicembre 2022, fornisce chiarimenti in ordine alla corretta applicazione e ai profili di carattere sanzionatorio della disciplina contenuta nel D.Lgs. 105/2022.

Il rifiuto, l'opposizione o l'ostacolo del datore di lavoro all'esercizio di questi diritti viene punito pesantemente con sanzioni che vanno:

• da € 516 a € 2.582 per le sanzioni amministrative in caso
  1. di ostacolo all'esercizio del congedo di paternità obbligatorio, del congedo parentale o al riposo giornaliero;
  2. di inosservanza delle disposizioni relative
  - ai riposi e permessi per i figli con handicap grave;
  - all’assegnazione temporanea dei lavoratori dipendenti alle amministrazioni pubbliche;
  - ai riposi giornalieri del padre e della madre in caso di adozione e affidamento.

• arresto fino a sei mesi per il datore di lavoro che intende opporsi od ostacolare l'utilizzo del congedo di paternità alternativo;
• da € 1.032 a € 2.582 in caso di inosservanza del divieto di licenziamento del padre in caso in di congedo di paternità obbligatorio o alternativo fino al compimento di un anno di età del bambino. La stessa sanzione è prevista per la violazione del diritto alla conservazione del posto di lavoro.

Inoltre, è previsto il diniego al rilascio della c.d. “Certificazione della parità di genere” o di analoghe certificazioni previste dalle Regioni e dalle Province autonome nei rispettivi ordinamenti, per i datori di lavoro per i quali, nei due anni antecedenti alla richiesta di detto certificato, siano state rilevate violazioni, in termini di ostacolo o rifiuto, delle nuove prerogative in tema di genitorialità e disabilità.

In merito alle priorità di accesso al lavoro agile per genitori o disabili, nonché per il passaggio a part-time in caso di gravi patologie o per l'assistenza di un convivente inabile, è fatto espresso divieto di sanzionare il richiedente, demansionarlo, licenziarlo o sottoporlo ad altra misura organizzativa avente effetti negativi. In questo caso non sono previste sanzioni di natura pecuniaria ma qualunque misura ritorsiva o discriminatoria adottata è da considerare nulla.

Un ulteriore precisazione dell'Ispettorato riguarda poi il regime intertemporale di applicabilità delle tutele per i congedi fruiti a cavallo dell’entrata in vigore della nuova disciplina. Si tratta del divieto di licenziamento e dell'indennità di mancato preavviso in caso di dimissioni che si ritengono applicabili anche nei casi in cui la nascita sia avvenuta prima del 13 agosto 2022, a condizione che il congedo di paternità sia stato fruito anche solo parzialmente dopo tale data.

La nota n. 2414/2022 dopo aver illustrato sommariamente le novità introdotte dal D.Lgs. n. 105/2022, fornisce un'utile tabella riepilogativa dell'apparato sanzionatorio.

L’Agenzia delle Entrate ha pubblicato, sulla Gazzetta Ufficiale n. 302 del 28 dicembre 2022, le Tabelle nazionali dei costi chilometrici di esercizio di autovetture e motocicli elaborate dall’ACI valide per il 2023 http://www.gazzettaufficiale.it/eli/id/2022/12/28/22A07181/sg

L’INPS, con la circolare n. 2 del 4 gennaio 2023, comunica la variazione al 5%, in ragione d’anno, del saggio di interesse legale dal 1° gennaio 2023 e i riflessi che ciò comporta sul calcolo delle somme aggiuntive per omesso o ritardato versamento dei contributi previdenziali e assistenziali e per gli interessi legali sulle prestazioni pensionistiche e previdenziali.

La Legge n. 197/2022 (Legge di Bilancio 2023, art. 1, comma 306), ha prorogato fino al 31 marzo 2023 il diritto per i lavoratori fragili di svolgere la prestazione lavorativa in modalità di lavoro agile. Il Ministero del Lavoro informa sul suo sito istituzionale (https://www.lavoro.gov.it/notizie/Pagine/Comunicazione-dei-periodi-di-lavoro-agile-per-i-lavoratori-fragili.aspx) che:

• fino al 31 gennaio 2023, le comunicazioni per i soggetti “fragili”, ovvero coloro che sono affetti dalle patologie e condizioni individuate dal decreto del Ministro della Salute, dovranno essere trasmesse mediante l’applicativo disponibile al sito servizi.lavoro.gov.it, denominato “Smart working semplificato”. Tale modalità potrà essere utilizzata unicamente per i lavoratori “fragili” per periodi di lavoro agile con durata “collocata” non oltre al 31 marzo 2023;
• dal primo febbraio 2023 le eventuali comunicazioni relative ai lavoratori fragili aventi per oggetto il periodo di lavoro agile dal 01/02/23 al 31/03/23 dovranno essere inoltrate solo mediante la procedura ordinaria sull’applicativo disponibile sempre al sito servizi.lavoro.gov.it, denominato, però, “Lavoro agile”.

Resta fermo che le comunicazioni dei periodi di lavoro agile per le restanti categorie di lavoratori soggetti alla procedura ordinaria dovranno continuare a essere trasmesse mediante l’applicativo “Lavoro agile” già in uso.

Il Ministero della Salute ha pubblicato la circolare n. 0051961 del 31 dicembre 2022, con l’aggiornamento delle modalità di gestione dei casi e dei contatti stretti di caso COVID-19.

Casi confermati di COVID: le persone risultate positive ad un test diagnostico molecolare o antigenico per SARS–CoV–2 sono sottoposte alla misura dell’isolamento, con le seguenti modalità:

• per i casi che sono sempre stati asintomatici e per coloro che non presentano comunque sintomi da almeno 2 giorni, l’isolamento potrà terminare dopo 5 giorni dal primo test positivo o dalla comparsa dei sintomi, a prescindere dall’effettuazione del test antigenico o molecolare;
• per i casi che sono sempre stati asintomatici l’isolamento potrà terminare anche prima dei 5 giorni qualora un test antigenico o molecolare effettuato presso struttura sanitaria/farmacia risulti negativo;
• per i casi in soggetti immunodepressi, l’isolamento potrà terminare dopo un periodo minimo di 5 giorni, ma sempre necessariamente a seguito di un test antigenico o molecolare con risultato negativo;
• per gli operatori sanitari, se asintomatici da almeno 2 giorni, l’isolamento potrà terminare non appena un test antigenico o molecolare risulti negativo;
• i cittadini che abbiano fatto ingresso in Italia dalla Repubblica Popolare Cinese nei 7 giorni precedenti il primo test positivo, potranno terminare l’isolamento dopo un periodo minimo di 5 giorni dal primo test positivo, se asintomatici da almeno 2 giorni e negativi a un test antigenico o molecolare;
• è obbligatorio, al termine dell’isolamento, l’uso di dispositivi di protezione delle vie respiratorie di tipo FFP2 fino al 10mo giorno dall’inizio della sintomatologia o dal primo test positivo (nel caso degli asintomatici), ed è comunque raccomandato di evitare persone ad alto rischio e/o ambienti affollati. Queste precauzioni possono essere interrotte in caso di negatività a un test antigenico o molecolare.

Contatti stretti con soggetti positivi al COVID: a coloro che hanno avuto contatti stretti con soggetti confermati positivi al SARS–CoV–2:

• è applicato il regime dell’autosorveglianza, durante il quale è obbligatorio di indossare dispositivi di protezione delle vie respiratorie di tipo FFP2, al chiuso o in presenza di assembramenti, fino al quinto giorno successivo alla data dell’ultimo contatto stretto;
• se durante il periodo di autosorveglianza si manifestano sintomi suggestivi di possibile infezione da Sars–Cov–2, è raccomandata l’esecuzione immediata di un test antigenico o molecolare per la rilevazione di SARS–CoV–2;
• gli operatori sanitari devono eseguire un test antigenico o molecolare su base giornaliera fino al quinto giorno dall’ultimo contatto con un caso confermato.

Riepiloghiamo quanto scritto nelle nostre precedenti news sull’argomento.

Comunicazione in forma semplificata

Dal 1° settembre 2022 la comunicazione ordinaria di smart working avviene attraverso la trasmissione in via telematica al Ministero del Lavoro - tramite il modulo di cui all'All. 1 del DM 22 agosto 2022 n. 149:

• dei nominativi dei lavoratori;
• della data di inizio e di cessazione delle prestazioni di lavoro agile.

Non vige più l’obbligo per i datori di lavoro di inviare anche i singoli accordi individuali.

 Termini per effettuare la comunicazione di lavoro agile

I datori di lavoro privati devono inviare la comunicazione di smart working (o di proroga) entro cinque (5) giorni successivi:

• dall'inizio della prestazione in modalità agile;
• dall'ultimo giorno già comunicato prima della proroga del lavoro agile.

Casi particolari

Lavoratori fragili

La Legge di Bilancio, in fase di approvazione in queste ore, dovrebbe prorogare al 31 marzo 2023 il diritto dei lavoratori che si trovano in una condizione di fragilità (Circolare n. 13/2020 del Ministero del Lavoro) a svolgere l’attività lavorativa in modalità agile, anche ricoprendo compiti diversi, che rientrino nella medesima categoria o area di inquadramento delle mansioni originariamente svolte o frequentando dei percorsi di formazione professionale.

Lavoratori-Genitori con figli under 14

La Legge di Bilancio, in fase di approvazione in queste ore, non dovrebbe estendere il diritto al lavoro agile dei lavoratori-genitori di figli under 14. Tale categoria, al pari della generalità dei lavoratori, dovrà stipulare un accordo individuale col datore di lavoro per fruire del lavoro agile, potendosi però avvalere delle priorità di accesso riconosciute dal Decreto Legge 105/2022 a genitori :

• con figli fino a dodici anni di età;
• con figli in condizioni di disabilità ai sensi dell'articolo 3, comma 3, della legge 104/1992.

L’INPS con Circolare n. 137 del 27 dicembre 2022 ha fornito le istruzioni operative per la fruizione del beneficio contributivo introdotto dall’articolo 5 della legge 162/2021 rivolto alle aziende che entro il 31 dicembre 2022 conseguono la certificazione della parità di genere disciplinata ex art. 46-bis del d.lgs. n. 198/2006.

Le domande volte al riconoscimento dell’agevolazione possono essere presentate a decorrere dal 27 dicembre 2022 e fino al 15 febbraio 2023.

L’esonero contributivo viene calcolato sulla contribuzione previdenziale complessivamente dovuta dal datore di lavoro, in misura non superiore all’1% e nel limite massimo di 50.000 euro annui[1]. Il beneficio, riparametrato su base mensile, è fruito dai datori di lavoro in riduzione dei contributi previdenziali a loro carico e in relazione alle mensilità di validità della certificazione della parità di genere.

La soglia massima di esonero della contribuzione datoriale riferita al periodo di paga mensile è, pertanto, pari a 4.166,66 euro (€ 50.000,00/12).

Il diritto alla fruizione dell’esonero è subordinato:

• alla regolarità degli obblighi di contribuzione previdenziale (DURC);
• assenza di violazioni delle norme fondamentali a tutela delle condizioni di lavoro e rispetto degli altri obblighi di legge;
• rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali, nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, sottoscritti dalle Organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale;
• assenza di provvedimenti sanzionatori da part dell’ispettorato nazionale del lavoro relativi al rapporto biennale delle pari opportunità, per le aziende con oltre 50 dipendenti.

La Circolare INPS chiarisce che i datori di lavoro dovranno presentare l’istanza on line “Par_Gen” attraverso il Portale delle agevolazioni, indicando:

1) i dati identificativi del datore di lavoro;

2) la retribuzione media mensile stimata relativa al periodo di validità della certificazione di parità di genere;

3) l’aliquota datoriale media stimata relativa al periodo di validità della certificazione di parità di genere;

4) la forza aziendale media stimata relativa al periodo di validità della certificazione di parità di genere;

5) il periodo di validità della certificazione di parità di genere;

6) la dichiarazione sostitutiva, di essere in possesso della certificazione di parità di genere.

Alle aziende autorizzate sarà attribuito il codice 4R, che consentirà, a partire dal mese successivo a quello di ricevimento dell’autorizzazione, il recupero nel flusso Uniemens con gli appositi codici causali (L238 per il mese corrente e L239 per le mensilità arretrate).

La Circolare INPS n. 137/2022 è consultabile cliccando qui.

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[1] Cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente, nei limiti della contribuzione previdenziale dovuta e a condizione che per gli altri esoneri di cui si intenda fruire non sia espressamente previsto un divieto di cumulo con altri regimi agevolativi

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali informa che:

• i datori di lavoro privati devono inviare la comunicazione di inizio periodo della prestazione in modalità agile o di proroga entro 5 giorni successivi, rispettivamente, dall’inizio della prestazione in modalità agile o dall’ultimo giorno comunicato prima dell’estensione del periodo;
• i datori di lavoro pubblici e le agenzie di somministrazione, debbono inviare la comunicazione entro il giorno 20 del mese successivo all’inizio della prestazione di lavoro in smart working o, nel caso di proroga, dell’ultimo giorno del periodo comunicato prima dell’estensione del periodo.

L’INPS, con il messaggio n. 4593 del 21 dicembre 2022, ufficializza la proroga, fino al 31 dicembre 2023, della cd. Decontribuzione Sud, così come prevista dall’articolo 1, commi da 161 a 168, della legge 30 dicembre 2020, n. 178.

Inoltre, come previsto dalla richiamata decisione della Commissione europea C (2022) 9191 final del 6 dicembre 2022, comunica che il massimale di erogazione degli aiuti ricompresi nel Temporary Crisis Framework è stato innalzato a:

• 300.000 euro per le imprese attive nei settori della pesca e dell’acquacoltura;
• 2 milioni di euro per tutte le altre imprese ammissibili al regime di aiuti esistente.

I nuovi massimali trovano applicazione anche per gli aiuti concessi nell’ambito della precedente versione del c.d. Temporary Crisis Framework.

Se un datore di lavoro opera in più settori per i quali si applicano massimali diversi, per ciascuna di tali attività dovrà essere rispettato il relativo massimale di riferimento e non potrà, comunque, mai essere superato l’importo massimo complessivo di 2 milioni di euro per datore di lavoro.

La decontribuzione non può trovare applicazione in relazione ai settori della produzione primaria di prodotti agricoli, del lavoro domestico e del settore finanziario, nonché nei riguardi dei soggetti espressamente esclusi dall’articolo 1, comma 162, della Legge di Bilancio 2021.