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Il Consiglio dei Ministri, nella seduta n. 4 del 10 novembre 2022, ha approvato un Decreto-Legge (non ancora pubblicato in Gazzetta Ufficiale) che introduce misure urgenti in varie materie (energia elettrica, gas naturale e carburanti), ma anche in materia di esenzione fiscale dei cosiddetti “fringe benefit” aziendali, fino a € 3.000,00.

Si tratta di una misura di welfare aziendale che punta a incrementare gli stipendi dei lavoratori, attraverso il rimborso anche delle utenze (acqua, luce e gas).

Questo l’articolo 12 del cd. Decreto Aiuti-bis con le modifiche del decreto Aiuti-quater:

Art. 12 – Misure fiscali per il welfare aziendale: «1-Limitatamente al periodo d’imposta 2022, in deroga a quanto previsto dall’articolo 51, comma 3, prima parte del terzo periodo, del testo unico delle imposte sui redditi, di cui al decreto del Presidente della Repubblica 22 dicembre 1986, n. 917, non concorrono a formare il reddito il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati ai lavoratori dipendenti nonché’ le somme erogate o rimborsate ai medesimi dai datori di lavoro per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale entro il limite complessivo di euro 3.000,00. 2- Agli oneri derivanti dal presente articolo, ((valutati in)) 86,3 milioni di euro per l’anno 2022 e 7,5 milioni di euro per l’anno 2023, si provvede ai sensi dell’articolo 43».

Dopo la pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale, per l’operatività del provvedimento si dovranno attendere le istruzioni dell’INPS.

La Legge di Bilancio 2022 (Legge 30 dicembre 2021, n. 234) ha introdotto, in via sperimentale per l’anno 2022, un esonero dal versamento dei contributi previdenziali, nella misura del 50%, a favore delle lavoratrici madri dipendenti del settore privato, a decorrere dalla data del rientro nel posto di lavoro dopo la fruizione del congedo obbligatorio di maternità e per un periodo massimo di 1 anno a decorrere dalla data del predetto rientro.

Già con Circolare n. 102 del 19 settembre 2022, l’Inps aveva precisato che l’esonero in oggetto spetta anche qualora il rientro effettivo sul posto di lavoro della lavoratrice avvenga dopo la fruizione del periodo di astensione facoltativa e dopo il periodo di interdizione post partum, purché tali periodi siano fruiti senza soluzione di continuità rispetto al congedo obbligatorio.

 Con messaggio n. 4042 del 9 novembre 2022, l’Inps ha fornito ulteriori indicazioni in ordine alla corretta applicazione dell’esonero in oggetto. In particolare, in merito

• Al rientro nel posto di lavoro e decorrenza dell’esonero;
• All’imponibile oggetto di sgravio;
• Al coordinamento con altre agevolazioni;
• Alla portabilità dell’esonero.

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali informa che nella giornata di mercoledì 9 novembre, a partire dalle 12:00, saranno svolti interventi tecnici di manutenzione ordinaria sui tre applicativi Comunicazioni Obbligatorie, Prospetto Informativo Disabili e Unimare raggiungibili dal portale Servizi Lavoro.

Le attività avranno la durata di circa un’ora e, al termine delle medesime, gli applicativi torneranno disponibili automaticamente come di consueto.

Gli interventi di manutenzione non avranno alcun impatto sull’accesso alle altre procedure telematiche che resteranno sempre disponibili collegandosi al portale Servizi Lavoro.

Con la Circolare n. 35/E del 4 novembre, l’Agenzia delle Entrate interpreta in modo restrittivo il dettato dell’art. 12 del Decreto Aiuti-bis (D.L. n. 115/2022), che dispone, per il solo periodo d’imposta 2022, che il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati al lavoratore dipendente, nonché le somme erogate o rimborsate al medesimo dal datore di lavoro per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale, non concorrono a formare il reddito imponibile ai fini dell’imposta sul reddito delle persone fisiche (IRPEF) nel limite complessivo di euro 600, in deroga a quanto previsto dall’art. 51, comma 3, del TUIR (D.P.R. n. 917/1986).

Secondo l’Agenzia delle Entrate, qualora in sede di conguaglio il valore dei beni o dei servizi prestati, comprese le somme erogate o rimborsate ai lavoratori dai datori di lavoro per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale) risultino superiori al limite di 600 euro, il datore di lavoro deve assoggettare a tassazione l’intero importo corrisposto, compresa la quota di valore inferiore al medesimo limite. Evidenziamo inoltre che tale interpretazione ha come conseguenza anche l’assoggettamento dell’intero importo alle ritenute previdenziali.

Non viene pertanto accolta l’interpretazione delle parole “in deroga” secondo la quale tale espressione potesse ben essere letta come “deroga” alla intera disposizione del comma 3 dell’art. 51 TUIR (che prevede, per i beni ceduti e i servizi prestati al lavoratore, la non imponibilità entro il tetto di euro 258,23 salvo, in caso di superamento di detto limite, l’inclusione nel reddito dell’intero ammontare e non solo della quota eccedente il limite stesso).

Il Ministero del Lavoro, con l’interpello n. 1 del 2022, ha fornito alcuni chiarimenti sull’applicazione del regime di solidarietà del committente sui crediti retributivi e contributivi del lavoratore che ha prestato la propria opera nell’esecuzione di appalto di prestazione di più servizi.

In sintesi, il Ministero ritiene che anche in caso di appalti di più servizi di logistica relativi alle attività di ricezione, trasformazione, deposito, custodia, spedizione, trasferimento e distribuzione di beni, debba continuare a trovare applicazione l’articolo 29, comma 2, del d.lgs. 276/2003 nel senso che, in caso di appalto di opere o di servizi, il committente imprenditore o datore di lavoro è obbligato in solido con l'appaltatore, nonché con ciascuno degli eventuali subappaltatori entro il limite di due anni dalla cessazione dell’appalto, a corrispondere ai lavoratori:

• i trattamenti retributivi, comprese le quote di trattamento di fine rapporto;
• i contributi previdenziali e i premi assicurativi dovuti in relazione al periodo di esecuzione del contratto di appalto

Per le sanzioni civili di cui risponde invece solo il responsabile dell'inadempimento.

Il committente che ha eseguito il pagamento è tenuto, ove previsto, ad assolvere gli obblighi del sostituto d'imposta ma può esercitare l’azione di regresso nei confronti del coobbligato.

Il Ministero del Lavoro, con nota del 25 ottobre 2022, ha differito i termini per l’invio della comunicazione dei rapporti in regime di smart working secondo le modalità già definite dal D.M. 149/2022: «Si comunica che, al fine di consentire ai soggetti obbligati e abilitati di effettuare le comunicazioni di lavoro agile secondo le modalità definite dal Decreto Ministeriale n. 149 del 22 agosto 2022, per assolvere agli obblighi di comunicazione previsti dall'art. 23, primo comma, della Legge n. 81/2017 (come modificato dall'articolo 41 bis del Decreto Legge. n. 73/2022, convertito con modificazioni in Legge 4 agosto 2022, n. 122) il termine per l'adempimento fissato al 1° novembre si intende differito al 1° dicembre 2022».

Tale adempimento è riferito esclusivamente alle comunicazioni riguardanti rapporti aventi ad oggetto periodi di smart working che durano oltre il 31 dicembre 2022 e per i quali sia stato stipulato l’accordo individuale con il lavoratore. In situazioni diverse (rapporti che terminano entro la suddetta data e per i quali non sia stato stipulato l’accordo individuarle, sfruttando la disciplina semplificata prevista dalla normativa Covid) si continuano ad applicare le modalità comunicative speciali previste dalla normativa emergenziale.

Inoltre, il Ministero del Lavoro ha precisato che «Per richieste di supporto relative all'attivazione della modalità massiva REST, occorre inviare una richiesta di contatto tramite un form disponibile nell'URP online del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, secondo le modalità comunicate dal D.M. n. 149 del 22 agosto 2022».

Il Decreto Trasparenza (D.Lgs. 27 giugno 2022, n. 104) ha introdotto alcune importanti novità anche in materia di PRESTAZIONI DI LAVORO ALL’ESTERO, apportando modifiche all’art. 2 D.Lgs. 152/1997.

In particolare, l’art. 4 D.Lgs. 104/2022 alla lettera c) stabilisce che il datore di lavoro che «distacca in uno Stato membro o in uno Stato terzo un lavoratore nell’ambito di una prestazione transnazionale di servizi» per un periodo inferiore alle 4 settimane è tenuto a fornire allo stesso una serie di informazioni, per iscritto e prima della partenza, tra cui

1. qualsiasi modifica degli elementi (essenziali) del rapporto di lavoro (individuati dal medesimo Decreto Trasparenza all’art. 4. Per l’elenco completo, clicca qui);

2. il paese o i paesi in cui dev’essere svolto il lavoro all’estero e la durata prevista (*la durata da indicare si riferisce solo a una stima dei tempi necessari a concludere la missione, pertanto, l’informativa non deve essere obbligatoriamente rinnovata in caso di proroga dei tempi di rientro. Ciò vale a condizione che gli altri elementi su cui vi è obbligo di informazione non subiscano modifiche);

3. la valuta in cui verrà corrisposta la retribuzione;

4. le eventuali prestazioni ulteriori in denaro o in natura inerente agli incarichi svolti (tale adempimento si concretizza nel rendere preventivamente informato il lavoratore dei particolari trattamenti retributivi collegati alla trasferta, che normalmente erano gestiti ex post al momento di elaborazione del cedolino paga riferito al periodo di distacco. In questa sede, dovranno quindi essere inseriti gli emolumenti riconosciuti al lavoratore a titolo di indennità di distacco oppure di trasferta e qualsiasi ulteriore trattamento percepito con riferimento alle prestazioni rese al di fuori della sede lavorativa ordinaria);

5. ove sia previsto il rimpatrio, le condizioni che lo disciplinano;

6. la retribuzione cui ha diritto il lavoratore conformemente al diritto applicabile dello Stato membro ospitante;

7. le eventuali indennità specifiche per il distacco e le modalità di rimborso delle spese di viaggio, vitto e alloggio;

8. l’indirizzo del sito internet istituzionale dello Stato membro ospitante in cui sono pubblicate le informazioni sul distacco (*si ritiene che questo costituisca un obbligo previsto solo per i distacchi in ambito comunitario, con riferimento alla necessità di inserire il link al portale adottato dal Paese membro con riferimento all’illustrazione dei diritti del personale distaccato).

Al lavoratore inviato in missione in un altro Stato membro o in un Paese terzo per un periodo superiore a 4 settimane, il datore di lavoro deve comunicare per iscritto e prima della partenza

• qualsiasi modifica degli elementi essenziali del rapporto di lavoro;
• il paese o i paesi in cui dev’essere svolto il lavoro all’estero e la durata prevista;
• la valuta in cui verrà corrisposta la retribuzione;
• le eventuali prestazioni ulteriori in denaro o in natura inerente agli incarichi svolti.

La disciplina contenuta nell’art. 2 D.Lgs. 152/1997, come modificato dal Decreto Trasparenza, NON SI APPLICA:

• al personale dipendente di Amministrazioni Pubbliche in servizio all’estero;
• ai lavoratori marittimi;
• ai lavoratori della pesca.

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL), con nota n. 2015 del 10 ottobre 2022, fornisce alcuni chiarimenti in merito alla possibilità per un’impresa retista - individuata nell’ambito di un contratto di rete quale impresa referente per le comunicazioni dei rapporti di lavoro in codatorialità - di effettuare le comunicazioni telematiche mediante la modulistica UNIRETE, pur non essendo essa stessa co-datore.

Evidenziamo in particolare che, per l’Ispettorato del Lavoro si considerano soggetti interessati:

• l’impresa referente per le comunicazioni, ossia un’impresa appartenente alla rete la quale viene individuata nell’ambito del contratto di rete per effettuare le comunicazioni previste per i rapporti in codatorialità. Dal punto di vista normativo, non vi siano ragioni che impediscano al soggetto referente per le comunicazioni di effettuare gli adempimenti comunicativi per conto delle altre imprese retiste, pur non rivestendo contemporaneamente anche il ruolo di co-datore dello specifico rapporto. Del resto, il ruolo di referente per le comunicazioni non implica un’assunzione specifica di obblighi e di diritti inerenti il singolo rapporto ma unicamente l’onere di effettuare le comunicazioni telematiche per conto della rete. Nel caso in cui l’impresa referente per le comunicazioni non sia anche co-datore, essa dovrà semplicemente limitarsi a compilare le schede relative ai co-datori; laddove, invece, sia anche co-datore, dovrà necessariamente inserire i propri dati anche nella sezione relativa ai co-datori.
• tutte le imprese “retiste” alle quali sarà imputato, sotto il profilo dell’inquadramento previdenziale e assicurativo, il lavoratore assunto. Tali imprese, come chiarito con nota prot. n. 315 del 22 febbraio 2022, hanno la “responsabilità di gestione degli adempimenti contributivi ed assicurativi quali la trasmissione dei flussi UniEmens, le registrazioni sul LUL (cfr. art. 3, comma 3, del D.M.), l’inserimento del lavoratore nell’autoliquidazione annuale INAIL”. Dal punto di vista tecnico va precisato che l’attuale modello UNIRETE prevede un’apposita sezione “1a codatori”, nella quale devono essere riportati i dati identificativi di tutti i co-datori (datori di lavoro co-obbligati) e deve essere indicato, tra questi ultimi, mediante apposito “flag”, il co-datore di lavoro di riferimento ai fini previdenziali e assicurativi;
• la c.d. “rete soggetto”, risultando giuridicamente autonoma e distinta rispetto alle imprese retiste, in quanto dotata di personalità giuridica propria.

L’INPS, con la circolare n. 111 del 7 ottobre 2022, fornisce le istruzioni applicative in materia di indennità una tantum per i lavoratori dipendenti che non hanno ricevuto il bonus a luglio in quanto non percettori dell’agevolazione dello 0,80% nel primo quadrimestre, perchè coperti da contribuzione figurativa integrale INPS.

Con la retribuzione di competenza di ottobre 2022, i datori di lavoro, in automatico, devono provvedere a erogare l’indennità ai lavoratori che abbiano i seguenti requisiti:

• siano in forza nel mese di ottobre 2022;
• abbiano avuto un rapporto di lavoro nel mese di luglio 2022 (anche con altro datore di lavoro);
• siano stati destinatari di eventi con copertura figurativa integrale dall’INPS fino alla data del 18 maggio 2022 (a causa della quale non hanno beneficiato dell’esonero di 0,8 punti percentuali sulla quota dei contributi previdenziali per l'invalidita', la vecchiaia e i superstiti a carico del  lavoratore, a condizione che la retribuzione imponibile mensile non superi i 2.692 euro, escluso il rateo di  tredicesima, previsto dall’articolo 1, comma 121, della legge 30 dicembre 2021, n. 234);
• non siano destinatari dell’indennità una tantum di 200 euro erogata nel mese di  luglio  2022 ai lavoratori dipendenti e ai soggetti residenti in Italia, titolari  di  uno  o piu' trattamenti pensionistici a carico  di   qualsiasi  forma previdenziale  obbligatoria,  di  pensione  o  assegno  sociale,   di pensione o assegno per invalidi civili, ciechi e  sordomuti,  nonche' di trattamenti di accompagnamento alla pensione, prevista agli articoli 31 e 32 del decreto-legge 17 maggio 2022, n. 50, convertito dalla legge 91/2022).

Il lavoratore deve dichiarare, al proprio datore di lavoro:

• di non beneficiare dell’indennità di cui agli articoli 31 e 32 del decreto-legge 17 maggio 2022, n. 50;
• di essere stato destinatario di eventi con copertura di contribuzione figurativa integrale dall’INPS nel periodo 1° gennaio 2022 – 18 maggio 2022;
• di essere consapevole di non avere diritto all’indennità erogata nel mese di ottobre 2022, laddove già destinatario della stessa con erogazione d’ufficio da parte dell’Istituto.

Il lavoratore, titolare di più rapporti di lavoro, deve presentare la dichiarazione al solo datore di lavoro che provvederà al pagamento dell’indennità.

La compensazione del credito derivante dall’erogazione dell’indennità in esame potrà essere effettuata nel mese di erogazione della stessa, con la denuncia UniEmens riferita alla competenza del mese di ottobre 2022, ovvero, tramite regolarizzazione sul flusso UniEmens della competenza del mese di luglio 2022.

Nell’ipotesi in cui dovesse risultare, per il medesimo lavoratore dipendente, che più datori di lavoro abbiano compensato su UniEmens la predetta indennità una tantum, l’Istituto comunicherà a ciascun datore di lavoro interessato la quota parte dell’indebita compensazione effettuata, per la restituzione all’Istituto e il recupero verso il dipendente, secondo le istruzioni che saranno fornite con successivo messaggio.

Facciamo seguito alla nostra news del 21 settembre per evidenziare alcuni aspetti relativi alle  modifiche gestionali al periodo di prova apportate dall’art. 7 del decreto Trasparenza (D.Lgs. n. 104/2022).

Durata: la durata del periodo di prova, laddove previsto all’interno del contratto individuale di lavoro, non può superare i 6 mesi (art. 7, comma 1, D.Lgs. n. 104/2022). Resta, comunque, in capo alla contrattazione collettiva (compresa quella di secondo livello) l’onere di fissare la durata del patto di prova che dovrà essere relazionata all’inquadramento del lavoratore. L’espletamento positivo del periodo di prova, qualora previsto all’atto della sottoscrizione del contratto di lavoro, determina la definitività della durata indicata nel contratto di lavoro.

Sospensione e prolungamento: circa il prolungamento del periodo di prova, causato da eventi sospensivi (previsti dall’art. 7, comma 3 del D.Lgs. n. 104/2022, con il successivo intervento chiarificatore contenuto nel punto 4 della circolare del Ministero del Lavoro n. 19, del 20 settembre 2022) evidenziamo che la sospensione del periodo di prova ed il suo conseguente prolungamento in misura corrispondente alla durata dell'assenza, riguarda le assenze per:

- malattia;

- infortunio;

- congedo di maternità obbligatoria;

- congedo di paternità obbligatorio.

L’indicazione di tali assenze - secondo quanto scritto nella circolare ministeriale - non ha carattere tassativo ma dovranno essere presi in considerazione anche tutti gli altri casi di assenza già riconosciuti dall’attuale ordinamento giuridico e previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva, come ad esempio le assenze per puerperio, sciopero o sospensione dell’attività da parte del datore di lavoro, congedi e i permessi ex legge n. 104/1992;

Il decorso della prova non viene invece interrotto da eventi che, secondo un normale svolgimento del rapporto, possono comportare una sospensione del lavoro, come il riposo settimanale e le festività. (Cassazione, sentenza n. 23061/2007).

Non è stato ancora chiarito dal Ministero del Lavoro se il limite 6 mesi di durata massima del periodo di prova può essere superato in caso di prolungamento qualora vi sia uno degli eventi sospensivi sopraindicati.

Il periodo di prova nel contratto a tempo determinato: l’art. 7, comma 2, del D.Lgs. n. 104/2022 prevede soltanto che esso debba essere proporzionale alla durata del contratto stesso ed alle mansioni da svolgere in relazione alla natura dell'impiego. Non vi sono dunque indicazioni certe. Un’interpretazione potrebbe essere quella di calcolare la durata del periodo di prova dividendo per  dodici mesi il periodo di prova previsto dalla contrattazione collettiva e moltiplicando il risultato per i mesi di durata del contratto a termine.

Reiterazione della prova: nel caso in cui il datore di lavoro reiteri un contratto di lavoro nei confronti di un soggetto che ha svolto con l’azienda un precedente rapporto di lavoro, svolgendo le stesse mansioni, non è possibile prevedere il periodo di prova (art. 7, comma 2, decreto legislativo 104/2022). Non è chiaro però se ciò valga per i rapporti di lavoro prestati con contratti di somministrazione o intermittente.