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L’Agenzia delle Entrate, con la risposta ad interpello n. 323 del 3 giugno 2022, ha fornito alcuni chiarimenti in merito al trattamento fiscale delle somme spettanti a titolo di incentivo all’esodo in caso di conferimento ad un fondo di previdenza complementare.

Per l’Agenzia delle Entrate:

• gli incentivi all’esodo (ossia quelle somme, aggiuntive rispetto al TFR, offerte al dipendente che accetta di risolvere anticipatamente il rapporto di lavoro) rientrano tra quelle indennità e somme percepite una tantum in diretta correlazione alla cessazione del rapporto di lavoro;
• per quanto riguarda la tassazione delle somme erogate a titolo di incentivo all’esodo, l’articolo 17, comma 1, lettera a), del D.P.R. 917/1986 (Testo unico delle imposte sul reddito - TUIR), prevede l’applicazione della tassazione separata per le «altre indennità e somme percepite una volta tanto in dipendenza della cessazione» del rapporto di lavoro, nonché per le somme e i valori comunque percepiti a seguito di transazioni relative alla risoluzione del predetto rapporto e il successivo articolo 19, comma 2, del TUIR, prevede che dette somme «sono imponibili per il loro ammontare complessivo, al netto dei contributi obbligatori dovuti per legge, con l’aliquota determinata agli effetti del comma 1», e cioè con la medesima aliquota del TFR;
• l’eventuale trasferimento al fondo di previdenza delle somme spettanti a titolo di incentivo all’esodo non può avvenire in regime di neutralità fiscale e pertanto tali somme potranno essere versate al fondo di previdenza al netto dell’imposta dovuta ai sensi del citato articolo 19 del TUIR.

Per consultare la circolare, clicca qui: https://www.agenziaentrate.gov.it/portale/documents/20143/4495892/Risposta+all%27interpello+n.+323+del+3+giugno+2022.pdf/817a5afd-eee2-6a21-f493-185247eee06a

I datori di lavoro pubblici e privati interessati dalla predetta norma possono nuovamente fare richiesta di visita medica per sorveglianza sanitaria dei lavoratori e delle lavoratrici fragili ai servizi territoriali dell’Inail tramite l’apposito servizio online. In particolare, l’INAIL precisa che:

• in relazione al rischio di contagio nello svolgimento in sicurezza delle attività produttive e commerciali, l’art. 83 d.l. 34/2020 prevede che i datori di lavoro pubblici e privati assicurino la sorveglianza sanitaria eccezionale dei lavoratori maggiormente esposti al rischio, in ragione dell’età, della condizione da immunodepressione e di una pregressa infezione da Covid-19 ovvero da altre patologie che determinano particolari situazioni di fragilità del lavoratore;
• l’attività di sorveglianza sanitaria eccezionale si sostanzia in una visita medica sui lavoratori inquadrabili come “fragili” ovvero sui lavoratori che, per condizioni derivanti da immunodeficienze da malattie croniche, da patologie oncologiche con immunodepressione anche correlata a terapie salvavita in corso o da più co-morbilità, valutate anche in relazione dell’età, ritengano di rientrare in tale condizione di fragilità;
• il concetto di fragilità va individuato “in quelle condizioni dello stato di salute del lavoratore/lavoratrice rispetto alle patologie preesistenti che potrebbero determinare, in caso di infezione, un esito più grave o infausto e può evolversi sulla base di nuove conoscenze scientifiche sia di tipo epidemiologico che di tipo clinico”;
• per i datori di lavoro che non sono tenuti, ai sensi dell’art. 18, co. 1 lett. a), d.lgs. 81/2008, alla nomina di un medico competente, fermo restando la possibilità di nominarne uno per la durata dello stato di emergenza, la sorveglianza eccezionale può essere richiesta ai servizi territoriali dell’Inail che vi provvedono con i propri medici del lavoro;
• Una volta inoltrata la richiesta dal datore di lavoro o da un suo delegato, viene individuato il medico della sede territoriale più vicina al domicilio del lavoratore;
• all’esito della valutazione della condizione di fragilità, il medico esprimerà il giudizio di idoneità fornendo, in via prioritaria, indicazioni per l’adozione di soluzioni maggiormente cautelative per la salute del lavoratore o della lavoratrice per fronteggiare il rischio da SARS-CoV-2 riservando il giudizio di non idoneità temporanea solo ai casi che non consentano soluzioni alternative;
• successivamente all’invio del giudizio di idoneità, il datore di lavoro riceve una comunicazione con l’avviso di emissione della relativa fattura in esenzione da iva per il pagamento della prestazione effettuata. Con decreto interministeriale del 23 luglio 2020 la tariffa dovuta all’Inail per singola prestazione effettuata è stata fissata in € 50,85.

Per consultare la comunicazione dell’INAIL (che contiene anche indicazioni operative sulle modalità d’accesso ai servizi INAIL), clicca qui:
https://www.inail.it/cs/internet/attivita/prevenzione-e-sicurezza/sorveglianza-sanitaria-eccezionale.html

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL), con nota n. 1159 del 7 giugno 2022, ad integrazione della sua circolare n. 3/2021 (vedi nostra news del 10 novembre 2021), ha fornito alcuni chiarimenti in merito all’adozione del provvedimento di sospensione delle attività produttive con riferimento ai casi di attività la cui interruzione potrebbe comportare gravi conseguenze ai beni ed alla produzione (ad es. nel settore agricolo o in quello zootecnico) nonché la compromissione del regolare funzionamento di un servizio pubblico.

Segnaliamo in particolare che:

• l’attuale formulazione normativa prevede, diversamente dal testo previgente, l’assenza di discrezionalità in capo al personale ispettivo fatta salva – in forza del comma 4 dell’art. 14 – la possibilità di farne decorrere gli effetti in un momento successivo a meno che “non si riscontrino situazioni di pericolo imminente o di grave rischio per la salute dei lavoratori o dei terzi o per la pubblica incolumità”. In altre parole, laddove la sospensione dell’attività possa determinare a sua volta una situazione di maggior pericolo per l’incolumità dei lavoratori o di terzi è opportuno non emanare alcun provvedimento;
• la mancata adozione del provvedimento di sospensione è pertanto da considerare una extrema ratio rispetto alla fisiologica applicazione del richiamato art. 14, determinata dal rischio che dall’adozione del provvedimento possano derivare situazioni di pericolo imminente o di grave rischio per la salute dei lavoratori o dei terzi o per la pubblica incolumità. Tale valutazione va effettuata in rapporto alla fattispecie concreta da parte del personale ispettivo, effettuando un bilanciamento degli interessi coinvolti nel caso di specie e la decisione della mancata adozione va accuratamente motivata, ai sensi dell’art. 3 della L. n. 241/1990 – come espressamente richiamato dal comma 5 dello stesso art. 14 – indicando già nel verbale di primo accesso i presupposti di fatto e le ragioni giuridiche che hanno determinato la decisione;
• in tutte le ipotesi in cui non ricorrano i presupposti per una mancata adozione del provvedimento di sospensione ma si valuti che dallo stesso possano comunque derivare significativi danni per ragioni tecniche, sanitarie o produttive – ad es. per l’interruzione di cicli produttivi avviati o danni agli impianti per l’improvvisa interruzione – la valutazione da fare è sul possibile posticipo degli effetti della sospensione in un momento successivo a quello dell’adozione del provvedimento, come previsto dal comma 4 dell’art. 14 nel quale si fa riferimento al momento della “cessazione dell’attività lavorativa in corso che non può essere interrotta”, intendendo pertanto per “attività lavorativa” non solo il singolo turno di lavoro ma il ciclo produttivo in corso, dalla cui interruzione possano derivare conseguenze gravi di natura economica (vedi raccolta dei frutti maturi, vendemmia in corso, ecc.) e sempre che dal posticipo degli effetti della sospensione non derivino rischi per la salute dei lavoratori o dei terzi o per la pubblica incolumità;
• la continuazione dell’attività per mancata adozione del provvedimento o per posticipazione dei suoi effetti deve comunque avvenire nel rispetto di ogni condizione di legalità e di sicurezza, cosicché sarà ad esempio impedito ai lavoratori c.d. “in nero” di continuare a svolgere la propria attività sino ad una completa regolarizzazione e la possibilità di “imporre specifiche misure atte a far cessare il pericolo per la sicurezza o per la salute dei lavoratori durante il lavoro”.
• laddove dovessero modificarsi sostanzialmente le situazioni in atto, lo stesso provvedimento di posticipazione della sospensione potrà essere revocato.

Per consultare la nota 1159/2022, clicca qui:

https://www.ispettorato.gov.it/it-it/orientamentiispettivi/Documents/Nota-DC-Giuridica-1159-07062022.pdf

Per consultare la nota 3/2021, clicca qui:

https://www.ispettorato.gov.it/it-it/orientamentiispettivi/Documents/INL-circ-n-3-2021-nuovo-provvedimento-di-sospensione-attivita-imprenditoriale.pdf

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali con circolare n. 12 del 6 giugno 2022, fornisce chiarimenti interpretativi rispetto alle disposizioni del decreto legislativo 81/2015, n. 81 e del decreto interministeriale 12 ottobre 2015 in materia di apprendistato di primo livello che, ricordiamo:

• è rivolto a soggetti che hanno compiuto i 15 anni di età, sino al compimento dei 25 anni, iscritti e inseriti all’interno di un percorso scolastico e/o formativo;
• ha come finalità il conseguimento di un titolo di studio della formazione secondaria di secondo grado, tramite un percorso formativo “duale”;
• elemento essenziale del contratto è la formazione, quale strumento prioritario per sviluppare l’acquisizione di competenze dei soggetti coinvolti, al fine di favorire il loro inserimento nel mercato del lavoro formativa che eroga la “formazione esterna” e in parte presso un’impresa che eroga la “formazione interna”.

In particolare, la circolare ricorda le seguenti due Raccomandazioni del Consiglio dell’Unione Europea che hanno affidato all’apprendistato un ruolo strategico per il rafforzamento dei “sistemi di alternanza scuola–lavoro”:

• Raccomandazione del 15 marzo 2018, relativa a un quadro europeo per apprendistati efficaci e di qualità, che individua 14 criteri fondamentali che gli Stati membri e i portatori di interessi dovrebbero utilizzare per sviluppare apprendistati efficaci e di qualità, al fine di garantire sia lo sviluppo delle competenze inerenti al lavoro sia lo sviluppo personale degli apprendisti;
• Raccomandazione del 24 novembre 2020, relativa all’istruzione e formazione professionale per la competitività sostenibile, l’equità sociale e la resilienza, con cui viene sollecitato agli Stati membri di adoperarsi per migliorare l’implementazione – all’interno del sistema di istruzione e formazione professionale (IeFP) – dei programmi di apprendimento basati sul lavoro e, in particolare, sull’apprendistato, con l’obiettivo di rendere sempre più sinergici i sistemi d’istruzione e formazione con il mercato del lavoro, ridurre lo “skill mismatch” tra educazione e mondo del lavoro, garantendo a tutti la parità di accesso all’apprendimento permanente, mediante percorsi di miglioramento e di riqualificazione delle competenze e contribuire all’aumento delle opportunità di apprendistato.

La circolare fornisce inoltre una serie di chiarimenti circa:

• la durata dei contratti di apprendistato
• la valutazione e certificazione delle competenze
• la disciplina del monte ore contrattuale
• il doppio status dello studente/lavoratore e le garanzie assicurative
• l’assunzione di familiari in apprendistato di primo livello
• l’assunzione di apprendistati transregionali

Per consultare la circolare, clicca qui:

https://www.lavoro.gov.it/documenti-e-norme/normative/Documents/2022/Circolare-12-del-06062022-Apprendistato.pdf

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali informa che nella giornata di mercoledì 1 giugno 2022, a partire dalle 13:00, saranno svolti interventi di manutenzione programmata sul portale “Servizi Lavoro”.

A causa delle attività, tutti i servizi digitali accessibili attraverso il portale non saranno temporaneamente disponibili. La manutenzione riguarderà anche l’app delle dimissioni volontarie.

Gli interventi avranno una durata di circa 5 ore e il funzionamento del portale “Servizi Lavoro” riprenderà automaticamente al completamento delle operazioni. Data la breve durata delle operazioni, non sarà attivata la procedura delle dimissioni cartacee.

È stata pubblicata, sulla Gazzetta Ufficiale n. 117/2022, la Legge 20 maggio 2022, n. 51, di conversione del decreto-legge 21 marzo 2022, n. 21, recante: «Misure urgenti per contrastare gli effetti economici e umanitari della crisi Ucraina».

Queste le novità in materia di lavoro:

• contratto di somministrazione: proroga al 30 giugno 2024, in caso di contratto di somministrazione tra l’agenzia di somministrazione e l’utilizzatore a tempo determinato (art. 31, comma 1, D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81), della possibilità per l’utilizzatore di impiegare in missione, per periodi superiori a 24 mesi anche non continuativi, il medesimo lavoratore somministrato (assunto dall’agenzia a tempo indeterminato) senza che ciò determini in capo all’utilizzatore la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con il lavoratore somministrato (art. 12 quinquies, D.L. n. 21/2022);
• lavoratori autonomi occasionali: in merito alle comunicazioni di avvio dell’attività dei lavoratori autonomi occasionali (art. 14, comma 1, secondo periodo, Lgs. 9 aprile 2008, n. 81), sono escluse le attività autonome occasionali intermediate da piattaforme digitali (D.L. 6 novembre 2021, n. 152, convertito con modificazioni in L. 29 dicembre 2021, n. 233). La norma precisa che la comunicazione deve avvenire mediante modalità informatiche e non con SMS o posta elettronica (art. 12 sexies, D.L. n. 21/2022);
• malattia o infortunio dei liberi professionisti: viene sospesa la decorrenza dei termini relativi agli adempimenti a carico in caso di malattia o di infortunio, con effetto retroattivo agli eventi verificatisi a decorrere dalla data di dichiarazione dello stato di emergenza in conseguenza del rischio sanitario connesso all’insorgenza di patologie derivanti da agenti virali trasmissibili (art. 12 bis, D.L. n. 21/2022);
• fondi di solidarietà bilaterale: possono avere altresì la finalità di assicurare, in via opzionale, il versamento mensile di contributi previdenziali nel quadro dei processi connessi alla staffetta generazionale a favore di lavoratori che raggiungono i requisiti previsti per il pensionamento di vecchiaia o anticipato nei successivi tre anni, consentendo la contestuale assunzione presso il medesimo datore di lavoro di lavoratori di età non superiore a 35 anni compiuti per un periodo non inferiore a tre anni (art. 12 ter, D.L. n. 21/2022);
• lavoro sportivo: previsioni in materia di regime speciale dei redditi dettato per i lavoratori impatriati di cui all’art. 16 del D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 147 (art. 12 quater, D.L. n. 21/2022);
• collocamento al lavoro e del rapporto di lavoro dei centralinisti non vedenti: modifiche alla L. 29 marzo 1985, n. 113, con computabilità nella quota di riserva di assunzioni obbligatorie  di  cui all'articolo 3 della legge 68/1999 e con l’obbligo degli installatori di reti pubbliche di   comunicazione elettronica e di telefonia accessibile  al  pubblico di comunicare l'elenco dei datori di lavoro pubblici e privati presso i quali  sono stati  installati  o  modificati  i  centralini  telefonici  che comportino l'obbligo di assunzione (art. 12 septies, D.L. n. 21/2022).

Infine, sono state introdotte ulteriori misure per la liquidità delle imprese (articoli 8 – 10 septies, D.L. n. 21/2022), nonché per il sostegno dei settori dell’autotrasporto, dell’agricoltura, della pesca e del turismo (articoli 13 – 22 quater, D.L. n. 21/2022).

Per consultare il testo del DL 21/2022 come modificato dalle legge 51/2022, clicca qui:

https://www.adlabor.it/normativa/emergenze/misure-urgenti-per-contrastare-gli-effetti-economici-e-umanitari-della-crisi-ucraina-decreto-legge-21-marzo-2022-n-21-coordinato-con-la-legge-di-conversione-20-maggio-2022-n-51/

La legge 52/2022 di conversione del Dl 24/2022 ha prorogato alcune misure correlate all’emergenza pandemica. In particolare:

• smart working semplificato prorogato sino al 31 agosto 2022
• diritto alla prestazione con modalità di lavoro agile per i genitori con un figlio minore di 14 anni ove compatibile con le caratteristiche della prestazione. Stesso diritto per i lavoratori maggiormente esposti a rischio contagio fino al 31 luglio 2022
• per i soggetti affetti da patologie croniche o gravi disabilità che non possano operare in smart working il periodo di assenza dal servizio è equiparato a ricovero ospedaliero fino al 30 giugno 2022
• la formazione obbligatoria in materia di salute e sicurezza sul lavoro può essere erogata sia con le modalità in presenza sia a distanza

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con il Decreto Direttoriale n. 40 del 19 maggio 2022, ha aggiornato l’elenco dei soggetti abilitati per l’effettuazione delle verifiche periodiche delle attrezzature di lavoro, come previsto dal D.Lgs. 81/2008 e dall’Allegato III del Decreto Ministeriale 11 aprile 2011.

Per consultare l’elenco, clicca qui:

https://www.lavoro.gov.it/_layouts/15/Lavoro.Web/AppPages/GetResource.aspx?ds=pl&rid=20556

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro con comunicazione del 19.5.2022 ha informato che a seguito della cessazione del periodo emergenziale da COVID-2019, non è più utilizzabile il modello di richiesta online di convalida delle dimissioni/risoluzioni consensuali, in sostituzione del colloquio diretto della lavoratrice madre o del lavoratore padre con il funzionario dell’Ispettorato del lavoro territorialmente competente (ITL).

Tuttavia è possibile effettuare il colloquio con il personale dell’ITL anche “a distanza” attraverso la presentazione via e-mail di un apposito modulo di richiesta attualmente disponibile online  da trasmettere al competente Ufficio (individuato in base al luogo di lavoro o di residenza del lavoratore o della lavoratrice interessati) mediante posta elettronica. La lavoratrice nel compilare il modulo deve comunicare l'indirizzo email a cui l’ITL invierà il link per il colloquio online sulla piattaforma Microsoft Teams.

Occorrerà anche allegare copia di un valido documento di identità (da esibire anche in occasione del colloquio online) e la lettera di dimissioni/risoluzione consensuale presentata al datore di lavoro, debitamente datata e firmata.

Il lavoratore, anche collaboratore esterno, va sempre informato in maniera esaustiva sul trattamento dei suoi dati e il datore di lavoro deve rispettarne i diritti, le libertà fondamentali e la reputazione professionale.

Questo il principio ribadito dal Garante, che, a seguito di un reclamo, ha imposto ad una società la sanzione di 50.000 euro per aver gestito l’account di posta aziendale di una collaboratrice esterna (in questo caso un'agente) in violazione delle norme sulla privacy.

A seguito dell’accertamento ispettivo, l’Autorità ha ribadito gli obblighi informativi e quelli di corretta e trasparente gestione della casella di posta aziendale a carico della Società, precisando che il fatto che la reclamante fosse un’agente e non una lavoratrice subordinata non rilevava ai fini della necessità di tali adempimenti.

Numerose le violazioni contestate all’azienda:

• omesso riscontro alla richiesta di informazioni del Garante,
• inosservanza del principio di limitazione della conservazione dei dati,
• mancata documentazione del rilascio di un’idonea informativa,
• mancata risposta all’istanza dell’interessata e inibizione del suo account aziendale.

Per consultare il provvedimento del Garante privacy, clicca qui:

https://www.gpdp.it/web/guest/home/docweb/-/docweb-display/docweb/9771545