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L’art. 4, comma 1, del D.Lgs. n. 105/2022, prevede che talune categorie di lavoratori abbiano diritto, a richiesta, alla priorità per poter svolgere le proprie mansioni in modalità lavoro agile.

Tali categorie sono:

• lavoratori disabili in situazione di gravità accertata (ex art. 4, comma 1, della L. 104/1992);
• lavoratori con figli fino a 12 anni di età;
• lavoratori con figli disabili con minorazione tale da avere un’autonomia personale ridotta con necessità di intervento assistenziale permanente, continuativo e globale;
• lavoratore che svolge anche compiti di assistente familiare (caregiver) di soggetto che, a causa di malattia, infermità o disabilità, anche croniche o degenerative, non sia autosufficiente. Tali soggetti sono: coniuge; partner di unione civile tra persone dello stesso sesso; convivente di fatto; familiare o un affine entro il secondo grado e, nei soli casi di disabilità grave o di titolarità di indennità di accompagnamento, familiare entro il terzo grado.

L’inottemperanza alle disposizioni di legge prevede per i datori di lavoro una serie di conseguenze quali:

• il non ottenimento della certificazione della parità di genere o ad analoghe certificazioni previste dalle Regioni e/o dalle Province autonome;
• la perdita del beneficio contributivo legato alla certificazione della parità di genere;
• l’impossibilità di ottenere punteggi premiali sia per la partecipazione a bandi per fondi nazionali e comunitari, sia nelle procedure di affidamento di appalti pubblici;

Nel caso in cui la lavoratrice o il lavoratore che, avendo richiesto di accedere al lavoro agile, siano demansionati, licenziati, trasferiti o sottoposti ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro tali provvedimenti saranno considerati ritorsivi e discriminatori e come tali, in caso di contenzioso, dichiarati nulli.

Il Decreto Legislativo n. 105/2022, in vigore dal 13 agosto 2022, in attuazione della direttiva (UE) 2019/1158, contiene disposizioni volte a favorire la conciliazione tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza.

Il Decreto è intervevnuto con una serie di modifiche e integrazioni sui seguenti testi normativi:

Legge n. 81/2017: «Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato»;

D.Lgs. 15 giugno 2015 n. 81: «Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni»;

D.Lgs. 26 marzo 2001 n. 151: «Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità»;

Legge n. 53/2000: «Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città»;

Legge n. 104/1992: «Legge-quadro per l’assistenza, l’integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate».

Il nuovo provvedimento, apportando diverse modifiche e integrazioni:

• conferma la durata del congedo obbligatorio di paternità prevista dalla legge: il padre lavoratore continua ad avere diritto ad un congedo pari a 10 giorni lavorativi fruibili nell'arco temporale che va dai 2 mesi precedenti ai 5 successivi al parto, sia in caso di nascita sia di morte perinatale del bambino. Tale misura dev’essere riconosciuta al lavoratore anche in aggiunta al congedo di paternità alternativo (spetta soltanto nei casi di morte, grave infermità o abbandono del bambino da parte della madre);
• introduce un uno sanzioni nei confronti dei datori di lavoro che impediscano ai lavoratori di fruire del congedo suddetto (sanzione amministrativa compresa tra i 516 e 2.582 € e, nel caso in cui tale condotta fosse stata posta in essere nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere, ciò comporterà il mancato rilascio della certificazione stessa);
• dispone l’aumento:

1. da 10 a 11 mesi della durata complessiva del congedo riconosciuto in caso di nucleo familiare monoparentale composto da un genitore solo, o in caso di decesso o inabilità dell’altro genitore ovvero di mancato riconoscimento del bambino;
2. da 6 a 9 mesi della durata del congedo indennizzabile a carico dell’INPS nella misura del 30%, fermi restando i limiti massimi di congedo fruibili dai genitori;
3. da 6 a 12 anni dell'età del bambino entro la quale i genitori, anche adottivi e affidatari, possono fruire del congedo parentale indennizzato nella misura sopra indicata;

• dispone il riconoscimento alle lavoratrici autonome e delle libere professioniste di un’indennità di maternità giornaliera pari all’80% del salario minimo giornaliero - anche per i periodi di astensione anticipata dal lavoro in caso di gravidanza a rischio;
• introduce la possibilità per la lavoratrice madre o il lavoratore padre, anche adottivi, di minore con disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi dell'articolo 4, comma 1, di chiedere ai rispettivi datori di lavoro, in alternativa al prolungamento fino a 3 anni del congedo parentale, di usufruire, di due ore di permesso giornaliero retribuito fino al compimento del terzo anno di vita del bambino;
• sancisce il diritto a fruire di tre giorni di permesso mensile retribuito coperto da contribuzione figurativa, anche in maniera continuativa, per assistere una persona con disabilità in situazione di gravità, che non sia ricoverata a tempo pieno, rispetto alla quale il lavoratore sia coniuge, parte di un'unione civile, convivente di fatto, parente o affine entro il secondo grado.
  Anche in questo caso il rifiuto, l'opposizione o l'ostacolo all'esercizio di tali diritti, ove rilevato nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere comporta il mancato conseguimento della certificazione stessa;
• prevede che i datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l'esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile siano tenuti a dare priorità alle richieste formulate dalle lavoratrici e dai lavoratori con figli fino a 12 anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità. La stessa priorità è riconosciuta da parte del datore di lavoro alle richieste dei lavoratori con disabilità in caso di gravità accertata o di quei lavoratori che siano caregivers.

Facciamo seguito e riferimento alla nostra news del 29 agosto 2022, per informare che il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, in un comunicato pubblicato sul proprio sito internet e sotto riportato integralmente, fornisce alcuni chiarimenti in merito alle nuove modalità di comunicazione dell’attivazione del lavoro agile (smart-working), così come definite nel nuovo comma 1,  dell’articolo 23, della Legge 81/2022.

Evidenziamo in particolare che:

• per tutti i datori di lavoro interessati sarà disponibile dal 1° settembre l’apposito modulo attraverso il portale Servizi Lavoro, accessibile tramite autenticazione SPID e CIE;
• l’obbligo di comunicazione delle informazioni è previsto, a decorrere dal 1° settembre 2022, solo nel caso di nuovi accordi di lavoro agile o qualora si intenda procedere a modifiche (ivi comprese proroghe) di precedenti accordi;
• la comunicazione andrà effettuata entro il termine di cinque giorni
• in fase di prima applicazione delle nuove modalità, l’obbligo della comunicazione potrà essere assolto entro il 1° novembre 2022
• la piena operatività della nuova procedura richiede l’adeguamento dei sistemi informatici dei datori di lavoro relativamente all’utilizzo dei servizi "Rest"

“Con il D.M. n. 149 del 22 agosto 2022 – e relativi allegati – sono state definite le modalità per assolvere agli obblighi di comunicazione delle informazioni relative all’accordo di lavoro agile ai sensi dell’articolo 23, comma 1, della Legge 22 maggio 2017, n. 81, come recentemente modificato dall’articolo 41-bis del Decreto-legge 21 giugno 2022, n. 73 convertito dalla Legge 4 agosto 2022, n. 122. A tal fine, per tutti i datori di lavoro interessati – pubblici e privati – sarà disponibile dal 1° settembre l’apposito modulo attraverso il portale Servizi Lavoro, accessibile tramite autenticazione SPID e CIE. Si ricorda che tale adempimento è previsto, a decorrere dal 1° settembre 2022, solo nel caso di nuovi accordi di lavoro agile o qualora si intenda procedere a modifiche (ivi comprese proroghe) di precedenti accordi. Restano valide le comunicazioni già effettuate secondo le modalità della disciplina previgente, come disposto dal comma 3 dell’articolo 1 del citato Decreto ministeriale. Per quanto attiene al termine entro cui effettuare questo adempimento, occorre considerare che lo stesso si riferisce a una mera trasformazione della modalità di svolgimento della prestazione lavorativa. Pertanto, nella logica di favorire la semplificazione degli obblighi per i datori di lavoro, la relativa comunicazione andrà effettuata entro il termine di cinque giorni, ai sensi dell’articolo 4-bis, comma 5, del Decreto legislativo 21 aprile 2000, n. 181, con le conseguenze sanzionatorie di cui all’articolo 19, comma 3, del Decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, espressamente richiamato nel nuovo comma 1, ultimo periodo, dell’articolo 23 della Legge 22 maggio 2017, n. 81. La piena operatività della nuova procedura richiede, tra l’altro, anche l’adeguamento dei sistemi informatici dei datori di lavoro relativamente all’utilizzo dei servizi Rest di invio delle comunicazioni, che presuppongono il colloquio dei sistemi informatici del datore di lavoro con quelli del Ministero e che rappresentano una modalità alternativa all’uso dell’applicativo web sopraindicato. Per tali ragioni, in fase di prima applicazione delle nuove modalità, l’obbligo della comunicazione potrà essere assolto entro il 1° novembre 2022.”

Il Ministero della Salute, con circolare prot. n. 37615 del 31 agosto 2022,  ha aggiornato le modalità di gestione dei casi e dei contatti stretti con persone affette da SARS-CoV-2.

Le persone risultate positive ad un test diagnostico molecolare o antigenico per SARS-CoV-2 sono sottoposte alla misura dell’isolamento, con le modalità di seguito riportate:

• per i casi che sono sempre stati asintomatici oppure sono stati dapprima sintomatici ma risultano asintomatici da almeno 2 giorni, l’isolamento potrà terminare dopo 5 giorni, purché venga effettuato un test, antigenico o molecolare, che risulti negativo, al termine del periodo d’isolamento;
• in caso di positività persistente, si potrà interrompere l’isolamento al termine del 14° giorno dal primo tampone positivo, a prescindere dall’effettuazione del test.

Per i contatti stretti di caso di infezione da SARS-CoV-2 sono tuttora vigenti le indicazioni contenute nella circolare n. 19680 del 30/03/2022 “Nuove modalità di gestione dei casi e dei contatti stretti di caso COVID-19”.

INPS con la Circolare 29 agosto 2022 n. 98, ha comunicato i nuovi tassi  di dilazione e di differimento da applicare agli importi dovuti a titolo di contribuzione agli Enti gestori di forme di previdenza e assistenza obbligatorie con decorrenza 27 luglio 2022.

In particolare:

• l'interesse di dilazione per la regolarizzazione rateale dei debiti per contributi e sanzioni civili è pari al tasso del 6,50% annuo;
• l'interesse dovuto in caso di autorizzazione al differimento del termine di versamento dei contributi dovrà essere calcolato al tasso del 6,50% annuo: il nuovo tasso sarà applicato a partire dalla contribuzione relativa al mese di luglio 2022.

L’Inail, con la istruzione operativa n. 7750 dell’11 agosto 2022, fornisce alcuni chiarimenti in merito all’applicazione dell’art. 1, comma 109, della legge 30 dicembre 2021, n. 234 che ha disciplinato l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali dei giornalisti professionisti, dei pubblicisti e dei praticanti titolari di un rapporto di lavoro subordinato di natura giornalistica, a seguito della loro iscrizione, dal 1° luglio 2022, all’assicurazione generale obbligatoria per l’invalidità, la vecchiaia e i superstiti dei lavoratori dipendenti gestita dall’INPS.

In particolare, per l’INAIL:

• a legislazione vigente rimane impregiudicata, senza soluzione di continuità, la tutela degli infortunati anche per gli eventi verificatesi a decorrere dal 1° luglio 2022. In merito è opportuno precisare che in base alle regole INPGI, prorogate fino al 31 dicembre 2023, i lavoratori in questione hanno due anni di tempo, dal verificarsi dell’evento infortunistico, per presentare le relative istanze di tutela;
• continua ad essere dovuta la contribuzione INPGI, sempre dal 1° luglio 2022 e fino al 31 dicembre 2023, a carico dei datori di lavoro.

Sul punto l’INAIL si riserva di fornire le necessarie istruzioni per il versamento di quanto dovuto senza ulteriori oneri aggiuntivi.

La Commissione per gli interpelli in materia di salute e sicurezza del Ministero del Lavoro ha pubblicato, in data 25 agosto 2022, l’interpello n. 1 del 19 luglio 2022, con il quale ha fornito, alcuni chiarimenti in merito al seguente quesito: “qualora il datore di lavoro, anche per il tramite del Servizio di Prevenzione e Protezione, abbia individuato un medico competente coordinatore ai sensi dell’art. 39 co. 6 d. lgs. 81/2008, alla riunione periodica di cui all’art. 35 chi deve essere invitato? Il solo medico competente coordinatore ovvero tutti i medici competenti?”

Per la Commissione l’invito deve essere rivolto a tutti i medici competenti che sono stati nominati.

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha definito, con Decreto n. 149 del 22 agosto 2022, le modalità per assolvere agli obblighi di comunicazione delle informazioni relative all’accordo individuale di lavoro agile. Dal 1° settembre 2022, il datore di lavoro dovrà compilare il modulo di cui all’Allegato 1 del Decreto concernente le informazioni relative all’accordo di lavoro agile (disponibile sul portale Servizi Lavoro, accessibile tramite autenticazione SPID e CIE) e trasmetterlo con le modalità telematiche descritte nell’Allegato 2 del medesimo Decreto.

Tale adempimento è previsto solamente nel caso di accordi di lavoro agile stipulati o modificati a partire dalla data del 1° settembre 2022. Restano valide le comunicazioni già effettuate secondo le modalità della disciplina previgente, come previsto dal suddetto Decreto ministeriale.

Il Decreto 149/2022 prevede inoltre che il datore di lavoro conservi l’accordo individuale per un periodo di cinque anni dalla sottoscrizione.

Per quanto attiene al termine entro cui effettuare questo adempimento, la comunicazione dovrà essere effettuata entro il termine di cinque giorni ma, in fase di prima applicazione delle nuove modalità, l'obbligo della comunicazione potrà essere assolto entro il 1° novembre 2022.

Il 19 agosto 2022 è stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale la Legge 4 agosto 2022, n. 122, di conversione del decreto-legge n. 73/2022 (cd. decreto Semplificazioni) che all’art. 41-bis ha anche apportato una modifica alla normativa sul Lavoro Agile.

In particolare è stato modificato l’articolo 23 primo comma della Legge 81/2017, che ora prevede, con decorrenza 1° settembre 2022, che il datore di lavoro dovrà comunicare, in via telematica, al Ministero del lavoro i seguenti dati dei lavoratori con i quali è stato sottoscritto un accordo di smart-working:

• il nominativo del lavoratore
• la data di inizio delle prestazioni di lavoro in modalità agile
• la data di cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità agile

La nuova modalità comunicativa verrà individuata con decreto dallo stesso Ministero del lavoro e  i dati saranno resi disponibili all’INAIL con le modalità previste dal codice dell’amministrazione digitale.

La sanzione amministrativa pecuniaria  prevista in caso di mancata comunicazione va da 100 a 500 euro per ogni lavoratore interessato.

Facciamo seguito alla nostra news del 1° agosto 2022  circa le novità introdotte dal D.lgs. n. 104/2022 – c.d. decreto “trasparenza” – recante “Attuazione della direttiva (UE) 2019/1152 del Parlamento europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019, relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea”, per segnalare che l’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL), d’intesa con il Ministero del Lavoro, ha emesso la circolare n. 4 del 10 agosto 2022, con la quale ha fornito alcuni chiarimenti di carattere interpretativo sulle disposizioni previste dal d.lgs. 104/2022.

In particolare la Circolare dell’INL ha affrontato le seguenti questioni:

1. NORMATIVA TRANSITORIA per i rapporti di lavoro sorti nel periodo 2 agosto 2022 (Pubblicazione in G.U.) - 13 agosto 2022 (data di entrata in vigore della norma): 

La Circolare ha precisato che mentre i rapporti di lavoro instaurati a partire dal 13 agosto 2012 fanno scattare gli obblighi di informazione prescritti dal Decreto per i rapporti di lavoro instaurati tra il 2 agosto ed il 12 agosto 2022 gli obblighi di informazione, ove sussista l’esigenza di colmare un deficit di informazione rispetto alla trasparenza richiesta dal Decreto, diventano attuali solo a seguito della richiesta del lavoratore.

2. RINVIO ALLE NORME DEL CONTRATTO COLLETTIVO: 

La Circolare, dopo aver precisato che le informazioni richieste sui principali istituti elencati dal Decreto (informazione sull’orario di lavoro giornaliero per il numero di giorni alla settimana; l’importo della retribuzione mensile per numero delle mensilità , etc..) devono comparire nel contratto di lavoro o nella comunicazione obbligatoria, ammette che “…la relativa disciplina di dettaglio potrà essere comunicata attraverso il rinvio al contratto collettivo o ad altri documenti aziendali qualora questi vengano contestualmente consegnati al lavoratore ovvero messi a disposizione secondo le modalità di prassi aziendali”. 

3. MODALITA’ DI COMUNICAZIONE DELLE INFORMAZIONI:

La Circolare segnala la possibilità di utilizzare modalità di comunicazione delle informazioni “in formato elettronico: e-mail comunicata al lavoratore, e- mail aziendale messa a disposizione dal datore di lavoro, messa a disposizione sulla rete intranet aziendale dei relativi documenti mediante consegna di password personale al lavoratore, ecc.”. 

4. TRATTAMENTO SANZIONATORIO: 

La Circolare ribadisce che la violazione degli obblighi di informazione comporta l’applicabilità per il datore di lavoro della sanzione amministrativa pecuniaria da 250 a 1500 euro per ogni lavoratore interessato.  Viene altresì segnalato che il relativo procedimento è disciplinato dalla Legge generale n. 689/1981 sulle sanzioni amministrative e che trova applicazione la procedura di diffida di cui all’art. 13 del D.Lgs. n. 124/2014. La Circolare, inoltre, precisa che l’illecito legato al mancato rispetto del Decreto viene in essere solo dopo i 7 giorni o, per alcune informazioni, i trenta giorni che il Decreto riconosce ai datori di lavoro e ai committenti quale termine entro cui adempiere agli obblighi informativi.  Secondo la Circolare, quindi, se il contratto di lavoro non fornisce tutte le informazioni richieste, non c’è ancora l’illecito amministrativo, che si concretizzerà solo se e quando saranno passati i 7 o i 30 gironi senza che la comunicazione delle informazioni sia completata.  Secondo l’INL, viceversa, la mancata consegna del contratto di lavoro redatto per iscritto o della comunicazione obbligatoria costituisce di per sé un illecito amministrativo, sanzionabile con l’anzidetta sanzione pecuniaria.