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E' stato pubblicato, nella Gazzetta Ufficiale n. 176 del 29 luglio 2022, il decreto legislativo 30 giugno 2022, n. 105, relativo all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza.

Il decreto, che modifica alcune disposizioni contenute nel decreto legislativo 151/2001, prevede in particolare la stabilizzazione del congedo parentale obbligatorio stabilendo che il padre lavoratore, dai due mesi precedenti la data presunta del parto ed entro i cinque mesi successivi:

• si astiene dal lavoro per un periodo di dieci giorni lavorativi, non frazionabili ad ore, da utilizzare anche in via non continuativa;
• il congedo è fruibile, entro lo stesso arco temporale, anche in caso di morte perinatale del figlio;
• in caso di parto plurimo, la durata del congedo è aumentata a venti giorni lavorativi.

È stato pubblicato, nella Gazzetta Ufficiale n. 176 del 29 luglio 2022, il decreto legislativo 27 giugno 2022, n. 104, (c.d. Decreto Trasparenza) relativo a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea.

Le nuove regole si applicano, con decorrenza 13 agosto 2022, alle seguenti tipologie di contratti di lavoro stipulati sia con lavoratori privati sia con i lavoratori dipendenti delle pubbliche amministrazioni e a quelli degli enti pubblici economici:

• subordinato (a tempo determinato e indeterminato, anche part-time);
• in somministrazione (a tempo determinato e indeterminato);
• intermittente;
• di collaborazione con prestazione prevalentemente personale e continuativa organizzata dal committente;
• di collaborazione coordinata e continuativa;
• di prestazione occasionale;
• con i lavoratori marittimi e della pesca, fatta salva la disciplina speciale vigente in materia;
• con lavoratori domestici;

Le disposizioni del decreto 176/2022 si applicano sia al momento della stipula di un contratto individuale di lavoro per le nuove assunzioni sia anche a tutti i rapporti di lavoro già instaurati alla data del 1° agosto 2022. In tale ultimo caso, il datore di lavoro o il committente, su richiesta scritta del lavoratore già assunto alla data del 1° agosto 2022, è tenuto a fornire, aggiornare o integrare entro 60 giorni le dettagliate informazioni sotto indicate che riguardano in particolare:

Identità delle parti

luogo di lavoro

sede domicilio del datore

inquadramento livello e qualifica

data di inizio del rapporto

tipologia di rapporto (se a termine con l’indicazione della durata e della conclusione)

durata del periodo di prova

diritto a ricevere la formazione

durata ferie e altri congedi retribuiti ovvero modalità di determinazione e di fruizione degli stessi

procedura , forma e termini del preavviso

importo iniziale della retribuzione e relativi elementi costitutivi periodi modalità di pagamento

programmazione dell’orario normale di lavoro e condizioni per il lavoro straordinario e suo trattamento nonché meccanismi di cambio turno

se orario non programmabile datore informa sulle modalità di variabilità della programmazione

il contratto collettivo anche aziendale applicato con indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto

gli enti che ricevono i contributi previdenziali

Il rispetto dei nuovi obblighi di informazione avviene tramite la consegna al lavoratore, all'atto dell'instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell'inizio dell'attività lavorativa, del contratto individuale di lavoro redatto per iscritto o, alternativamente, della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro.

Tutte le ulteriori informazioni obbligatorie dovranno essere in ogni caso fornite per iscritto al lavoratore entro i sette giorni successivi all'inizio della prestazione lavorativa. La comunicazione può essere effettuata in formato cartaceo oppure elettronico e conservata per cinque anni a comprova in caso di controlli.

L’INAIL e l’INPS in data 26 luglio 2022 hanno emesso due comunicati con i quali informano che le imprese potranno chiedere il riconoscimento della CIGO quando il termometro supera i 35° centigradi. Ai fini dell’integrazione salariale, però, possono essere considerate idonee anche le temperature “percepite”.

Inoltre, l’INAIL, in una pubblicazione dedicata a lavoratori, datori di lavoro e figure aziendali della salute e sicurezza, indica le linee guida per prevenire le patologie da stress termico.

Segnaliamo in particolare che:

• l’azienda, nella domanda di CIGO e nella relazione tecnica che deve essere allegata alla domanda stessa, deve solo indicare le giornate di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa e specificare il tipo di lavorazione in atto nelle giornate medesime, mentre non è tenuta a produrre dichiarazioni – di Arpal o di qualsiasi altro organismo certificato – che attestino l’entità della temperatura, né a produrre i bollettini meteo. L’Inps, infatti, richiamandosi all’art. 15 della legge n. 183/2011, che fa espresso divieto alle amministrazioni pubbliche di chiedere al cittadino dati ed elementi già in possesso di organismi pubblici, provvederà infatti autonomamente ad acquisire d’ufficio i bollettini meteo e a valutarne le risultanze anche in relazione alla tipologia di attività lavorativa in atto;
• indipendentemente dalle temperature rilevate nei bollettini, l’Inps riconoscerà la cassa integrazione ordinaria in tutti i casi in cui il responsabile della sicurezza dell’azienda dispone la sospensione delle lavorazioni in quanto ritiene sussistano rischi o pericoli per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi i casi in cui le sospensioni siano dovute a temperature eccessive.

Facciamo seguito e riferimento alla nostra news del 23 giugno 2022 per informare che l’INPS, con la Circolare n. 73 del 2022, ha confermato che «a seguito di conforme parere del Ministero del Lavoro» il bonus è erogabile ai lavoratori subordinati «che abbiano beneficiato dell’esonero 0,8% almeno per una mensilità fino al giorno precedente la pubblicazione della presente circolare» vale a dire fino al 23 giugno.

Evidenziamo che la legge di conversione del Decreto Aiuti (Legge n. 91/2022) non ha modificato il limite temporale indicato dal Decreto Aiuti («primo quadrimestre 2022» cioè il 30 aprile 2022), per cui si è creata una discrepanza che sta creando problemi ai datori di lavoro circa quale limite temporale utilizzare per identificare i lavoratori cui riconoscere il bonus.

La Legge 91/2022, in vigore dal 16 luglio 2022, ha convertito – con modificazioni – il Decreto Aiuti (D.L. 50/2022), tramite cui sono state introdotte misure urgenti di sostegno ai settori dell’economia e ai percettori di reddito maggiormente colpiti dagli effetti della crisi in Ucraina.

Tra le modifiche introdotte in sede di conversione, in materia di lavoro, si segnalano:

• Art. 2-bis – Introduzione di una indennità una tantum a favore dei lavoratori con contratto part time ciclico verticale, di importo pari a € 550 per il 2022, che verrà erogata solamente ai dipendenti di datori di lavoro privati, titolari nel 2021 di un contratto di lavoro a tempo parziale ciclico verticale che prevedesse periodi non interamente lavorati di almeno un mese in via continuativa, complessivamente non inferiori a sette settimane e non superiori a venti settimane e, alla data della domanda, non titolari di altro rapporto di lavoro dipendente ovvero non percettori della Naspi, né di un trattamento pensionistico. L’indennità
  - può essere riconosciuta una sola volta a ciascun lavoratore;
  - non concorre alla formazione del reddito;
  - è erogata direttamente dall’INPS.
• Art. 16 – Misure temporanee di sostegno alla liquidità delle piccole e medie imprese
• Art. 18 – Fondo per il sostegno alle imprese danneggiate dalla crisi ucraina
• Art. 19 – Rifinanziamento del Fondo per lo sviluppo e il sostegno delle imprese agricole, della pesca e dell’acquacoltura
• Art. 20 – Garanzie sui mutui in favore delle imprese agricole, della pesca e dell’acquacoltura che hanno subito un incremento dei costi energetici
• Art. 21 – Maggiorazione del credito di imposta per investimenti in beni immateriali 4.0
• Art. 22 – Credito d’imposta formazione 4.0
• Art. 23 – Disposizioni urgenti a sostegno delle sale cinematografiche
• Art. 25 – Fondo per il potenziamento dell’attività di attrazione degli investimenti esteri
• Art. 26 – Disposizioni urgenti in materia di appalti pubblici di lavori
• Art. 28 – Patti territoriali dell’alta formazione delle imprese
• Art. 29 – Misure a favore di imprese esportatrici
• Art. 31 – Indennità una tantum per i lavoratori dipendenti
• Art. 32 – Indennità una tantum per pensionati e altre categorie di soggetti
• Art. 32-bis – Indennità per il personale dell’Ispettorato nazionale del lavoro
• Art. 33 – Fondo per il sostegno del potere d’acquisto dei lavoratori autonomi
• Art. 33-bis – Proroga dell’indennità per i lavoratori delle aree di crisi industriale complessa di cui alla legge n. 145/2018 fino al 31 dicembre 2022.
• Art. 34-bis – Stretta per i percettori del Reddito di Cittadinanza
• Art. 39 comma 1-bis – Ulteriore proroga al 30 novembre 2022 della sospensione dei versamenti fiscali, contributivi e assicurativi a favore delle federazioni, associazioni e società sportive impegnate in competizioni nazionali e internazionali, già prevista dalla legge di Bilancio 2022 e ampliata dal decreto-legge n. 17/2022.

Con Circolare n. 3/2022 del 5 luglio, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha fornito chiarimenti rispetto alla nuova procedura semplificata per le verifiche rimesse allo Sportello Unico per l’immigrazione della regolarità, della completezza e dell’idoneità della documentazione presentata dal datore di lavoro per la concessione del nullaosta al lavoro subordinato di cittadini extra-UE, introdotta dall’art. 44 del DL Semplificazioni n. 73/2022.

Tale disposizione prevede, in relazione agli ingressi previsti per le annualità 2021 e 2022, che – dal 22/06/2022 – le verifiche «dell’osservanza delle prescrizioni del contratto collettivo di lavoro applicabile alla fattispecie e la congruità del numero delle richieste presentate, per il medesimo periodo, dallo stesso datore di lavoro, in relazione alla sua capacità economica e alle esigenze dell'impresa, anche in relazione agli impegni retributivi ed assicurativi previsti dalla normativa vigente e dai contratti collettivi nazionali di lavoro di categoria applicabili» siano demandate in via esclusiva ai professionisti iscritti agli albi dei consulenti del lavoro, degli avvocati o dei dottori commercialisti o, in alternativa, alle organizzazioni dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale a cui il datore aderisce o ha conferito mandato.

Le suddette verifiche devono attenersi all’osservanza di specifici elementi:

• capacità patrimoniale;
• equilibrio economico-finanziario;
• fatturato (non inferiore a € 30.000,00 annui);
• numero di dipendenti;
• tipo di attività svolta dall’impresa.

Il professionista e l’organizzazione datoriale devono altresì acquisire dal datore di lavoro:

• documento unico di regolarità contributiva (DURC);
• autodichiarazione con cui attesta l’inesistenza di condanne e di non essere a conoscenza di indagini, anche non definitive, per reati contro sicurezza e dignità dei lavoratori o contro l’immigrazione;
• autodichiarazione riguardante l’insussistenza, negli ultimi due anni, di violazioni concernenti l’impiego di manodopera;
• autodichiarazione attestante le esigenze per la richiesta dei nullaosta e presenza di nuovi impegni contrattuali (commesse o appalti) che giustifichino il maggior numero di richieste;
• autodichiarazione relativa alla circostanza di non aver presentato ulteriori richieste di asseverazione presso altri professionisti o associazioni ovvero, se presentate, l’indicazione del numero dei lavoratori interessati e l’esito delle stesse.

In caso di esito positivo delle verifiche e di acquisizione degli elementi suddetti, viene rilasciata apposita asseverazione che il datore di lavoro produce unitamente alla richiesta di assunzione del lavoratore straniero ovvero, per le domande già presentate per l'annualità 2021, al momento della sottoscrizione del contratto di soggiorno.

L’asseverazione, sotto la responsabilità anche penale del dichiarante, dovrà dar evidenza di tutta la documentazione verificata ed essere dettagliatamente argomentata. Il professionista e l’organizzazione asseveranti sono comunque tenuti, al fine di semplificare eventuali controlli, a conservare la relativa documentazione per un periodo non inferiore a cinque anni.

Tali disposizioni non trovano applicazione con riferimento alle domande relative al 2021 in relazione alle quali le verifiche siano già state effettuate dall’Ispettorato, e dunque in relazione a pratiche già definite. Per le altre istanze già presentate relative all’anno 2021, comprese quelle rispetto alle quali è stata richiesta una integrazione dei documenti a fini istruttori «l’asseverazione è presentata dal datore di lavoro al momento della sottoscrizione del contratto di soggiorno».

Ulteriore semplificazione introdotta dall’art. 44 è prevista al comma 5 che esclude la presentazione dell’asseverazione per le istanze presentate dalle organizzazioni dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale che hanno sottoscritto con il Ministero del lavoro e delle politiche sociali un apposito protocollo di intesa con il quale si impegnano a garantire il rispetto, da parte dei propri associati, dei requisiti per il rilascio dei nullaosta. Le organizzazioni sono comunque tenute a conservare per un periodo non inferiore a cinque anni la documentazione utilizzata ai fini delle verifiche.

In ogni caso l’art. 44 lascia all’Ispettorato la possibilità, in collaborazione con l'Agenzia delle entrate, di effettuare controlli sul rispetto dei requisiti e delle procedure.

La Legge 79/2022, pubblicata in GU il 29/06/2022, ha convertito – con modificazioni – il DL 36/2022 recante misure per l’attuazione del Piano nazionale di ripresa e resilienza.

In materia di lavoro, la Legge di conversione ha previsto una modifica all’articolo 20 del DL n. 36/2022, specificando che l’INAIL promuove appositi protocolli di intesa con aziende e grandi gruppi industriali per l’attivazione di programmi, progetti e iniziative volte al contrasto del fenomeno infortunistico e al miglioramento degli standard di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro, con il coinvolgimento delle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Segnaliamo che nessuna modifica è stata invece apportata alle misure di cui agli articoli 19 (Portale nazionale del sommerso) e 34 (Rafforzamento del sistema di certificazione della parità di genere) del Decreto-Legge 36/2022.

Sono stati formulati, alla Direzione dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro, alcuni quesiti in merito alla disciplina applicabile ai tirocini extracurricolari iniziati prima e proseguiti dopo l’entrata in vigore delle disposizioni di cui ai commi da 721 a 726 dell’art. 1 della Legge di Bilancio 2022 (L. 234/2021), nonché agli eventuali recuperi contributivi derivanti da tirocini svolti in modo “fraudolento”.

Nella nota l’Ispettorato si sofferma sulla fattispecie dell’utilizzo fraudolento dell’istituto, contemplata al comma 723 dell’articolo in questione.

Con l’obiettivo di chiarire se la suddetta disposizione – la quale stabilisce che «Il tirocinio non costituisce rapporto di lavoro e non può essere utilizzato in sostituzione di lavoro dipendente. Se il tirocinio è svolto in modo fraudolento, eludendo le prescrizioni di cui al periodo precedente, il soggetto ospitante è punito con la pena dell'ammenda di 50 euro per ciascun tirocinante coinvolto e per ciascun giorno di tirocinio, ferma restando la possibilità, su domanda del tirocinante, di riconoscere la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato a partire dalla pronuncia giudiziale» - sia applicabile anche ai rapporti svoltisi a cavallo dell’entrata in vigore della Legge di Bilancio 2022, l’Ispettorato sottolinea che si tratta di illecito di natura permanente. Infatti, anche con circ. 3/2019 (per quanto riferito al reato di somministrazione fraudolenta), è stato evidenziato che la natura permanente di illecito è contraddistinta «da un intento elusivo di norme contrattuali o imperative che trova ragione d’essere in una apprezzabile continuità dell’azione antigiuridica. La natura permanente dell’illecito, comporta che l’offesa al bene giuridico si protrae per tutta la durata della somministrazione fraudolenta, coincidendo la sua consumazione con la cessazione della condotta, la quale assume rilevanza sia ai fini della individuazione della norma applicabile, sia ai fini della decorrenza del termine di prescrizione». Appare così possibile evidenziare che anche nell’ipotesi di tirocini extracurricolari proseguiti e/o conclusi dopo il 1° gennaio 2022 sia applicabile il trattamento sanzionatorio previsto dal comma 723, nel caso in cui il tirocinio risulti svolto in modo fraudolento.

Quanto poi alla corretta commisurazione della sanzione penale – consistente nell’ammenda di 50 € per ciascun tirocinante coinvolto e per ciascun giorno di tirocinio – il reato di cui al comma 723 si configura solo a decorrere dal 1° gennaio 2022, con conseguente commisurazione della relativa sanzione per le sole giornate che decorrono da tale data. Ai fini della contestazione del reato, è sufficiente la prova che il rapporto di tirocinio si sia svolto come un rapporto di lavoro subordinato, avvalendosi così di lavoratori nelle vesti di tirocinanti.

Diversamente, non troveranno applicazione le sanzioni amministrative che sarebbero di norma applicabili nei casi di riqualificazione del rapporto di lavoro in termini di subordinazione (omessa comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro e omessa consegna della dichiarazione di assunzione). Resta però ferma la possibilità, su esplicita richiesta del tirocinante, di riconoscere la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato a partire dalla pronuncia giudiziale: è solo il tirocinante, infatti, a valutare una richiesta in tal senso, che andrà a condizionare il rapporto di tirocinio nella sua unitarietà, ossia fin dall’instaurazione, anche se avvenuta prima del 1° gennaio 2022.

Questo non vale con riferimento ai profili previdenziali e ai recuperi contributivi: il rapporto previdenziale è sottratto alla disponibilità delle parti e il conseguente recupero contributivo non può ritenersi condizionato dalla scelta del lavoratore di adire l’autorità giudiziaria per ottenere il riconoscimento del rapporto di lavoro in capo al soggetto ospitante.

In assenza di nuove disposizioni normative in materia e salvo diverse disposizioni derivanti dalla contrattazione collettiva, in applicazione del “Protocollo condiviso di aggiornamento delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus SARS-CoV-2/COVID-19 negli ambienti di lavoro”, aggiornato il 30 giugno 2022 (vedi nostra news del 4 luglio 2022)

• dal 1° agosto 2022: cessa il diritto allo svolgimento delle prestazioni lavorative in modalità agile anche senza accordo individuale previsto per i genitori lavoratori dipendenti del settore privato che hanno almeno un figlio minore di 14 anni. (ricordiamo che il diritto era condizionato al fatto che nel nucleo familiare non vi fosse altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa ovvero che non vi fosse genitore non lavoratore);
• dal 1° agosto 2022: cessa il diritto allo svolgimento delle prestazioni di lavoro agile per i lavoratori c.d. “fragili” ovvero quei lavoratori che, sulla base delle valutazioni dei medici competenti, sono maggiormente esposti a rischio di contagio, in ragione dell’età o della condizione di rischio derivante da immunodepressione, da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita o, comunque, da comorbilità che possono caratterizzare una situazione di maggiore rischiosità accertata dal medico competente, nell’ambito della sorveglianza sanitaria;
• dal 1° settembre 2022: l’adozione dello smart working sarà possibile esclusivamente mediante accordo scritto tra le parti che dovrà essere sottoscritto all’atto dell’assunzione (in caso di nuova assunzione) o anche in un momento successivo ma prima dell’inizio della prestazione “agile”. (ricordiamo che fino 31 agosto 2022 c’è la possibilità di adottare lo smart working per la generalità dei lavoratori senza accordo individuale ma con la sola procedura semplificata).

Come già anticipato con news del 27 aprile 2022, il 1° luglio è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il Decreto 29 aprile 2022 – emanato ai sensi dell’art. 1 comma 147 della Legge di Bilancio 2022 (L. 30 novembre 2021 n. 234) – che recepisce le Linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere che prevede l’adozione di specifici KPI (Key Performance Indicator) inerenti alle Politiche di parità di genere nelle organizzazioni – Prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022, quali parametri minimi per il conseguimento della certificazione della parità di genere alle imprese.

Al rilascio della certificazione della parità di genere alle imprese conformi ai suddetti parametri provvedono gli organismi di valutazione della conformità accreditati ai sensi del Regolamento (CE) n. 765/2008. Tale certificato dev’essere rilasciato in conformità alla norma UNI CEI EN ISO/IEC 17021-1 specificamente per la UNI/PdR 125:2022.

Il datore di lavoro, annualmente, fornisce – anche in base alle risultanze dell’audit interno – un’informativa aziendale sulla parità di genere che rifletta il grado di adeguamento ad UNI/PdR 125:2022, e ciò al fine di coinvolgere le rappresentanze sindacali aziendali e i consiglieri regionali e territoriali di parità per consentire loro di esercitare il controllo e la verifica del rispetto dei requisiti necessari al mantenimento dei parametri minimi per il conseguimento della certificazione.

Qualora questi ultimi rilevassero anomalie o criticità, potranno segnalarle all’organismo di valutazione della conformità che ha rilasciato la certificazione, previa assegnazione alle imprese di un termine, non superiore a 120 giorni, per la rimozione delle stesse.