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E’ stato sottoscritto il 7 dicembre 2021 l’accordo tra Governo e parti sociali sulle nuove regole, anche per il settore privato, sul lavoro agile, con le linee guida con cui disciplinarlo tramite la contrattazione collettiva.

Segnaliamo in particolare:

• Lavoro agile e telelavoro: viene ribadito che il lavoro agile differisce dal telelavoro, al quale continua ad applicarsi la vigente disciplina normativa e contrattuale, ove prevista.
• Adesione su base volontaria: l’adesione al lavoro agile avviene su base volontaria ed è subordinata alla sottoscrizione di un accordo individuale, fermo restando il diritto di recesso ivi previsto. L'eventuale rifiuto del lavoratore di aderire o svolgere la propria prestazione lavorativa in modalità agile non integra gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, né rileva sul piano disciplinare;
• Cosa deve prevedere l’accordo individuale: l'accordo individuale di lavoro agile sottoscritto tra il datore di lavoro e il lavoratore (coerente con l’eventuale contrattazione collettiva di riferimento, con la disciplina di legge e con le linee di indirizzo definite nel Protocollo) deve prevedere espressamente: la durata dell'accordo (a termine o a tempo indeterminato);
• In presenza di un giustificato motivo ciascuno dei contraenti può recedere prima della scadenza del termine nell’accordo a tempo determinato o senza preavviso negli accordi a tempo indeterminato
• l'alternanza tra i periodi di lavoro all'interno e all'esterno dei locali aziendali;
• i luoghi eventualmente esclusi per lo svolgimento della prestazione lavorativa esterna ai locali aziendali; gli aspetti relativi all'esecuzione della prestazione lavorativa svolta al di fuori dei locali aziendali, anche ai fini disciplinari;
• gli strumenti di lavoro;
• i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e/o organizzative necessarie ad assicurare la disconnessione;
• le forme e le modalità di controllo della prestazione lavorativa all'esterno dei locali aziendali; l'attività formativa eventualmente necessaria per lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile e le forme e le modalità di esercizio dei diritti sindacali.
• Fascia di disconnessione: va individuata la fascia di disconnessione nella quale il lavoratore non eroga la prestazione lavorativa, adottando specifiche misure tecniche e/o organizzative per garantirla.
• Permessi orari: il lavoratore può richiedere, ove ne ricorrano i relativi presupposti, la fruizione di tutti i tipi di permessi orari previsti dai contratti collettivi o dalle norme di legge;
• Straordinari: salvo esplicita previsione dei contratti collettivi nazionali, territoriali e/o aziendali, durante le giornate in cui la prestazione lavorativa viene svolta in modalità agile non possono essere di norma previste e autorizzate prestazioni di lavoro straordinario;
• Assenze legittime e disconnessione: nei casi di assenze cosiddette “legittime” (es. malattia, infortuni, permessi retribuiti, ferie, eccetera), il lavoratore può, informando il datore di lavoro, disattivare i propri dispositivi di connessione e, in caso di ricezione di comunicazioni aziendali, non è comunque obbligato a prenderle in carico prima della prevista ripresa dell'attività lavorativa;
• Luogo di lavoro: il lavoratore è libero di individuare il luogo ove svolgere la prestazione in modalità agile purché lo stesso abbia caratteristiche tali da consentire la regolare esecuzione della prestazione, in condizioni di sicurezza e riservatezza, anche con specifico riferimento al trattamento dei dati e delle informazioni aziendali nonché alle esigenze di connessione con i sistemi aziendali. La contrattazione collettiva può individuare i luoghi inidonei allo svolgimento del lavoro in modalità agile per motivi di sicurezza personale o protezione, segretezza e riservatezza dei dati;
• Strumenti di lavoro: fatti salvi diversi accordi, il datore di lavoro, di norma, fornisce la strumentazione tecnologica e informatica necessaria allo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile, al fine di assicurare al lavoratore la disponibilità di strumenti che siano idonei all'esecuzione della prestazione lavorativa e sicuri per l'accesso ai sistemi aziendali. Le spese di manutenzione e di sostituzione della strumentazione fornita dal datore di lavoro, necessaria per l'attività prestata dal dipendente in modalità agile, sono a carico del datore di lavoro stesso, che ne resta proprietario. In caso di danni alle attrezzature fornite, ne risponde il lavoratore se effettuati per sua negligenza. In caso di guasto, furto o smarrimento delle attrezzature e in ogni caso di impossibilità sopravvenuta a svolgere l’attività lavorativa, il dipendente è tenuto ad avvisare tempestivamente il proprio responsabile e, se del caso, attivare la procedura aziendale per la gestione del data breach. Qualora persista l'impossibilità a riprendere l'attività lavorativa in modalità agile in tempi ragionevoli, il dipendente e il datore di lavoro devono concordare le modalità di completamento della prestazione lavorativa, compreso il rientro presso i locali aziendali;
• Formazione: per garantire a tutti i fruitori del lavoro agile pari opportunità nell'utilizzo degli strumenti di lavoro e nell'arricchimento del proprio bagaglio professionale, nonché al fine di diffondere una cultura aziendale orientata alla responsabilizzazione e partecipazione dei lavoratori, le Parti sociali ritengono necessario prevedere percorsi formativi, finalizzati a incrementare specifiche competenze tecniche, organizzative, digitali, anche per un efficace e sicuro utilizzo degli strumenti di lavoro forniti in dotazione. I percorsi formativi potranno interessare anche i responsabili aziendali ad ogni livello, al fine di acquisire migliori competenze per la gestione dei gruppi di lavoro in modalità agile;
• Parità di trattamento economico: al lavoratore che svolge la sua prestazione da remoto deve essere garantito lo stesso trattamento economico dei suoi colleghi che svolgono le stesse mansioni non in smart working;
• Infortuni e malattie professionali: il lavoratore agile ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le  malattie professionali, dipendenti da rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all’esterno dei locali aziendali. Il datore di lavoro garantisce la  copertura assicurativa INAIL contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, anche derivanti dall’uso dei videoterminali, nonché la tutela contro l’infortunio in itinere, secondo quanto previsto dalla legge;
• Diritti sindacali: lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile non modifica il sistema dei diritti e delle libertà sindacali individuali e collettive definiti dalla legge e dalla contrattazione collettiva. Le Parti sociali si impegnano a individuare le concrete modalità di fruizione di tali diritti;
• Lavoratori fragili e disabili: salvo quanto previsto dalla legge, le Parti sociali si impegnano a facilitare l’accesso al lavoro agile per i  lavoratori  in  condizioni  di  fragilità  e  di  disabilità;
• Protezione e riservatezza dei dati personali e aziendali: il lavoratore in modalità agile è tenuto a trattare i dati personali cui accede per fini professionali in conformità alle istruzioni fornite dal datore di lavoro. Il lavoratore è tenuto, altresì, alla riservatezza sui dati  e  sulle  informazioni  aziendali  in  proprio  possesso  e/o  disponibili  sul  sistema  informativo aziendale. Il datore di lavoro adotta tutte le misure tecnico-organizzative adeguate a garantire la protezione dei dati personali dei lavoratori in modalità agile e dei dati trattati da questi ultimi;
• Incentivi per le aziende: nel Protocollo si prevede la necessità di incentivare l’utilizzo corretto del lavoro agile anche tramite un incentivo pubblico destinato alle aziende che regolamentino il lavoro agile con accordo collettivo di secondo livello, in attuazione delle linee guide stabilite.
• Osservatorio nazionale: il Protocollo istituisce un Osservatorio nazionale bilaterale di monitoraggio sul lavoro agile.

Per consultare il protocollo clicca qui:

https://www.adlabor.it/normativa/lavoro-agile-smart-working/protocollo-nazionale-sul-lavoro-in-modalita-agile-7-dicembre-2021/

Il 5 dicembre 2021 il Governo ha aggiornato sul suo sito le FAQ relative alla Certificazione verde COVID-19, con quelle circa l’introduzione, a decorrere dal 6 dicembre 2021, del “Green pass rafforzato” (cd. “Super Green pass”). Segnaliamo in particolare:

Qual è la differenza tra green pass base e green pass rafforzato?: il green pass base indica la Certificazione verde COVID19 attestante l’avvenuta vaccinazione anti-Sars-Cov-2, la guarigione dall’infezione Covid-19 o l’effettuazione di un test antigenico rapido o molecolare. Per green pass rafforzato, invece, si intende la Certificazione verde COVID-19 attestante l’avvenuta vaccinazione anti-Sars-Cov-2 o la guarigione dall’infezione Covid-19. Il green pass rafforzato non include, quindi, l’effettuazione di un test antigenico rapido o molecolare. Anche nei casi in cui è richiesto il green pass rafforzato, si applicano le esenzioni per i minori di 12 anni e per coloro che hanno un’idonea certificazione medica rilasciata secondo i criteri definiti con Circolare del Ministero della Salute del 4 agosto 2021.

Quali categorie di persone sono esenti dall'obbligo di Certificazione verde COVID-19 per accedere ad attività e servizi per i quali è previsto il green pass?: non è richiesta la Certificazione verde COVID-19 alle seguenti categorie di persone:

• bambini sotto i 12 anni;
• soggetti esenti per motivi di salute dalla vaccinazione sulla base di idonea certificazione medica. Fino al 31 dicembre 2021, possono essere utilizzate le certificazioni di esenzione in formato cartaceo rilasciate, a titolo gratuito, dai medici vaccinatori dei Servizi vaccinali delle Aziende ed Enti dei Servizi sanitari regionali o dai Medici di medicina generale o Pediatri di libera scelta dell’assistito che operano nell’ambito della campagna di vaccinazione anti-SARS-CoV-2 nazionale, secondo le modalità e sulla base di precauzioni e controindicazioni definite dalla Circolare Ministero della Salute del 4 agosto 2021. Sono validi i certificati di esenzione vaccinali già emessi dai Servizi sanitari regionali sempre fino al 31 dicembre 2021;
• cittadini che hanno ricevuto il vaccino ReiThera (una o due dosi) nell’ambito della sperimentazione Covitar fino al 31 dicembre 2021. Resta valida la certificazione rilasciata dal medico responsabile del centro di sperimentazione in cui è stata effettuata in base alla Circolare del Ministero della Salute 5 agosto 2021;
• persone in possesso di un certificato di vaccinazione anti SARS-Cov-2 rilasciato dalle competenti autorità sanitarie della Repubblica di San Marino, fino al 31 dicembre 2021, nelle more dell'adozione della circolare del Ministero della salute che definisce modalità di vaccinazione in coerenza con le indicazioni dell'Agenzia europea per i medicinali.

Inoltre sul sito vengono date le seguenti ulteriori informazioni su:

Attività consentite senza green pass, con green pass "base" e con green pass "rafforzato” per il periodo dal 6 dicembre 2021 al 15 gennaio 2022: una dettagliata tabella è consultabile sul sito:  https://www.governo.it/sites/governo.it/files/tabella_attivita_consentite.pdf

Proroghe di validità delle certificazioni di esenzione: non sarà necessario un nuovo rilascio delle certificazioni già emesse, salvo i casi in cui le stesse contengano dati del soggetto interessato, ulteriori rispetto a quelli indicati per la loro compilazione, a carattere sensibile (es. motivazione clinica dell’esenzione).

Per consultare tutte le FAQ del Governo sulla Certificazione verde COVID-19, clicca qui:

https://www.dgc.gov.it/web/faq.html

L’INPS, con il circolare n. 180 del 1° dicembre 2021, riepiloga le istruzioni amministrative in materia di proroga del divieto di licenziamento e di accesso alla NASpI, nell’ipotesi di adesione del lavoratore a un accordo collettivo aziendale avente ad oggetto un incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro.

La circolare chiarisce che i lavoratori che aderiscono ad un accordo collettivo aziendale, come previsto dal decreto Agosto (decreto-legge 14 agosto 2020, n. 104), possono comunque accedere alla prestazione di disoccupazione NASpI , sempre che ricorrano gli altri presupposti di legge. Come precisato nel messaggio 26 novembre 2020, n. 4464, l’accesso alla NASpI per i lavoratori che aderiscono agli accordi collettivi aziendali è ammessa fino al termine della vigenza delle disposizioni che impongono il divieto dei licenziamenti collettivi e individuali per giustificato motivo oggettivo. Questo termine è stato fissato al 30 giugno 2021. Il decreto Sostegni, tuttavia, ha previsto per determinati datori di lavoro una proroga del divieto di procedere a licenziamenti collettivi e individuali per giustificato motivo oggettivo. La circolare fornisce le informazioni relative alla tipologia di datori di lavoro interessati dalla proroga rispettivamente al 31 ottobre 2021 e al 31 dicembre 2021 e riepiloga, infine, le ipotesi di accesso ordinario alla NASpI, allo scadere del periodo di vigenza del divieto di licenziamento.

Segnaliamo in particolare che:

• per i lavoratori dipendenti di datori di lavoro per i quali il divieto di licenziamento non è stato prorogato oltre la data del 30 giugno 2021, l’accesso alla NASpI per risoluzione del rapporto di lavoro a seguito di adesione ad accordi collettivi aziendali è ammesso esclusivamente nelle ipotesi in cui l’adesione del lavoratore all’accordo collettivo sia intervenuta entro e non oltre il termine 30 giugno 2021, data entro la quale la risoluzione del rapporto di lavoro deve aver prodotto i suoi effetti;
• per i lavoratori che cessano il rapporto di lavoro a seguito di adesione a un accordo collettivo aziendale, con decorrenza successiva al 30 giugno 2021, la possibilità di accedere alla prestazione NASpI è ammessa esclusivamente se detta cessazione è intervenuta con un datore di lavoro per il quale è ancora vigente il divieto di licenziamento;
• nelle ipotesi di cessazione del rapporto di lavoro intervenuta con decorrenza successiva al 30 giugno 2021 e con un datore di lavoro per il quale il divieto di licenziamento è venuto meno dalla data del 1° luglio 2021, l’accesso alla prestazione NASpI è ammessa secondo le seguenti ipotesi ordinarie di cessazione del rapporto di lavoro:
  • licenziamento;
  • scadenza del contratto a tempo determinato;
  • dimissioni per giusta causa (cfr., a titolo esemplificativo, la circolare n. 94 del 2015);
  • dimissioni durante il periodo tutelato di maternità ai sensi dell’articolo 55 del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151;
  • risoluzione consensuale intervenuta nell’ambito della procedura di conciliazione di cui all’articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, come modificato dall’articolo 1, comma 40, della legge 28 giugno 2012, n. 92;
  • licenziamento con accettazione dell'offerta di conciliazione di cui all'articolo 6 del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23;
  • risoluzione consensuale in seguito al rifiuto da parte del lavoratore al proprio trasferimento ad altra sede della stessa azienda distante oltre 50 chilometri dalla residenza del lavoratore ovvero mediamente raggiungibile in 80 minuti o oltre con i mezzi di trasporto pubblici.

Per consultare la circolare n. 180/2021, clicca qui:

https://www.adlabor.it/interpretazioni/emergenze/naspi-accordo-collettivo-di-incentivazione-allesodo-inps-circolare-n-180-2021/

Per consultare il messaggio n. 4464/2020, clicca qui:

https://www.inps.it/MessaggiZIP/Messaggio%20numero%204464%20del%2026-11-2020.pdf

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con i due distinti decreti ministeriali n. 193 e 194 pubblicati in data 30 novembre 2021 ha adeguato:

• l’importo del contributo esonerativo, che, a decorrere dal 1° gennaio 2022, sarà pari a 39,21 euro, per ogni giorno lavorativo per ciascun lavoratore con disabilità non occupato;
• la sanzione amministrativa in caso di mancato invio del prospetto informativo disabili alla scadenza (31 gennaio), che, a decorrere dal 1° gennaio 2022, sarà pari a 702,43 euro, maggiorata di 34,02 euro per ogni giorno di ulteriore ritardo.

Per consultare il testo integrale del Decreto Ministeriale n. 193/2021, clicca qui:

https://www.adlabor.it/normativa/disabili/disabili-mancato-invio-del-prospetto-informativo-d-m-193-2021/

Per consultare il testo integrale del Decreto Ministeriale n. 194/2021, clicca qui:

https://www.adlabor.it/normativa/disabili/disabili-mancato-invio-del-prospetto-informativo/

E’ stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 282 del 26 novembre 2021 il Decreto legge n 172 con nuove misure per il contenimento dell’epidemia da COVID-19 e per lo svolgimento in sicurezza delle attività economiche e sociali. Il testo prevede una serie di misure di contenimento della “quarta ondata” della pandemia Sars-Cov2 in quattro ambiti:

Obbligo vaccinale e terza dose: il decreto legge prevede di estendere l’obbligo vaccinale alla terza dose a decorrere dal 15 dicembre prossimo, con esclusione della possibilità di essere adibiti a mansioni diverse. Oltre che alle categorie precedenti, l’obbligo riguarda le seguenti ulteriori categorie:

• personale amministrativo della sanità;
• docenti e personale amministrativo della scuola
• militari
• forze di polizia (compresa la polizia penitenziaria)
• personale del soccorso pubblico.

Green Pass: il testo approvato oggi prevede che:

• la durata di validità del Green Pass viene ridotta dagli attuali 12 a 9 mesi;
• l’obbligo di Green Pass viene esteso a ulteriori settori: alberghi; spogliatoi per l’attività sportiva; servizi di trasporto ferroviario regionale e interregionale; servizi di trasporto pubblico locale;
• a decorrere dal 6 dicembre 2021 viene introdotto il Green Pass rafforzato; vale solo per coloro che sono o vaccinati o guariti. Il nuovo Certificato verde serve per accedere ad attività che altrimenti sarebbero oggetto di restrizioni in zona gialla nei seguenti ambiti: spettacoli; spettatori di eventi sportivi; ristorazione al chiuso; feste e discoteche; cerimonie pubbliche. In caso di passaggio in zona arancione, le restrizioni e le limitazioni non scattano, ma alle attività possono accedere i soli detentori del Green Pass rafforzato che, dal 6 dicembre 2021 e fino al 15 gennaio 2022, è previsto per lo svolgimento delle attività, che altrimenti sarebbero oggetto di restrizioni in zona gialla, debba essere utilizzato anche in zona bianca.

Terza dose: il Governo ha assunto l’impegno di provvedere in via amministrativa a consentire a terza dose dopo 5 mesi dalla seconda e a estenderla per gli under 40;

Altre misure: saranno disposti:

• un rafforzamento dei controlli da parte delle prefetture che devono prevedere un piano provinciale per l’effettuazione di costanti controlli entro 5 giorni dall’entrata in vigore del testo e sono obbligate a redigere una relazione settimanale da inviare al Ministero dell’interno;
• il potenziamento della campagna di comunicazione in favore della vaccinazione;
• non appena autorizzate dagli enti competenti, potranno essere avviate campagne vaccinali per la fascia di età 5-12 anni.

Per consultare il decreto legge, clicca qui:

https://www.adlabor.it/normativa/emergenze/super-green-pass-d-l-26-novembre-2021-n-172/

A partire dal 3 dicembre 2021 entreranno in vigore nuove regole per garantire un maggiore rispetto della parità di genere sui luoghi di lavoro e per premiare le aziende più virtuose. La nuova legge introduce le seguenti modifiche al codice delle pari opportunità:

• la stesura del rapporto periodico sulla situazione del personale (art. 46 D.Lgs. 198/2006) dovrà essere effettuata obbligatoriamente ogni 2 anni dalle aziende con più di 50 dipendenti (non più 100). Tale rapporto deve essere compilato tramite apposito modulo online e trasmesso alle RSA; le realtà più piccole potranno redigere il rapporto su base volontaria. Nel caso in cui il datore di lavoro non ottemperi per più di 12 mesi all'obbligo di redazione del rapporto, è disposta la sospensione delle agevolazioni e degli esoneri contributivi eventualmente goduti. In caso di rapporto mendace o incompleto, sarà applicata dall'Ispettorato Nazionale del Lavoro una sanzione amministrativa pecuniaria da € 1.000 a € 5.000;
• dal 1° gennaio 2022 sarà istituita la certificazione della parità di genere al fine di attestare le politiche e le misure concrete adottate dai datori di lavoro per ridurre il divario di genere in relazione alla parità salariale a parità di mansioni, alle opportunità di crescita in azienda ed alle politiche di gestione delle differenze di genere e alla tutela della maternità;
• alle aziende che siano in possesso della certificazione della parità di genere verrà concesso un esonero dal versamento dei complessivi contributi previdenziali a carico del datore di lavoro per l'anno 2022 (la c.d. premialità di parità). Resta ferma l'aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche. L'esonero è pari all'1% nel limite massimo di € 50.000 annui per ciascuna azienda, riparametrato e applicato su base mensile;
• alle aziende che, al 31 dicembre dell'anno precedente a quello di riferimento, siano in possesso della certificazione è riconosciuto un punteggio premiale ai fini della partecipazione ai progetti europei nazionali e regionali per la concessione di aiuti di Stato.

Per consultare la Legge clicca qui:

https://www.adlabor.it/normativa/pari-opportunita/modifiche-in-materia-di-pari-opportunita-tra-uomo-e-donna-in-ambito-lavorativo-legge-5-novembre-2021-n-162/

Con legge 19 novembre 2021 n. 165 è stato convertito il decreto-legge 21 settembre 2021, n. 127, recante misure urgenti per assicurare lo svolgimento in sicurezza del lavoro pubblico e privato mediante l’estensione dell’ambito applicativo della certificazione verde COVID-19 e il rafforzamento del sistema di screening.

Queste le principali novità:

• i lavoratori, pubblici e privati, possono richiedere di consegnare al proprio datore di lavoro copia della certificazione verde COVID-19, con conseguente esonero dai controlli per tutta la durata della validità;
• qualora la scadenza di un certificato verde COVID-19 di un dipendente, pubblico o privato, si colloca nell’ambito della giornata lavorativa, il lavoratore può permanere nel luogo di lavoro, al fine di completare la giornata lavorativa;
• i lavoratori in somministrazione dovranno essere controllati solo dall’azienda utilizzatrice. L’Agenzia di somministrazione si dovrà limitare ad informare i lavoratori sulle disposizioni vigenti in materia di green pass.
• le Pubbliche amministrazioni dovranno fornire idonea informativa ai dipendenti ed alle Organizzazioni sindacali in merito alla predisposizione delle modalità organizzative adottate per la verifica del green pass.
• viene rivista la norma che permette alle aziende del settore privato, con meno di 15 dipendenti, di sospendere e sostituire i lavoratori privi di green pass, precisando che la sospensione, fino al 31 dicembre  2021, non ha conseguenze disciplinari e il lavoratore sospeso mantiene il diritto alla conservazione del posto di lavoro.

La legge di conversione è consultabile su:

https://www.adlabor.it/normativa/emergenze/legge-19-novembre-2021-n-165-legge-di-conversione-del-decreto-legge-21-settembre-2021-n-127/

L’INPS, con due distinti provvedimenti, fornisce informazioni e indicazioni operative sulle comunicazioni mensili dei datori di lavoro del settore privato e sulla nuova modalità di visualizzazione delle ricevute relative alla trasmissione dei flussi Uniemens

Utilizzo del codice CNEL

Con la circolare n. 170 del 12 novembre 2021, vengono fornite indicazioni:

• sulle comunicazioni mensili dei datori di lavoro con matricola DM che applicano Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro del settore privato;
• sul passaggio al codice alfanumerico unico del CNEL. Tale passaggio prevede un periodo di transizione, di durata bimestrale (competenze di dicembre 2021 e gennaio 2022), in cui sarà consentito utilizzare anche il codice INPS, per dare modo ai datori di lavoro, ai consulenti/intermediari e ai loro applicativi di adeguarsi al nuovo codice. Dalla competenza di febbraio 2022, la trasmissione del dato relativo al CCNL avverrà esclusivamente mediante il codice alfanumerico unico del CNEL.

Visualizzazioni delle ricevute: innovazione nella gestione

Con il messaggio n. 3897 dell’11 novembre 2021, viene comunicato il rilascio di una nuova modalità di visualizzazione delle ricevute relative alla trasmissione dei flussi Uniemens, che, interagendo con il sistema “Gestione Deleghe”, permette la visualizzazione a tutti i soggetti delegati o titolati a gestire le Posizioni contributive delle informazioni presenti all’interno dei flussi Uniemens trasmessi e cioè:

• Titolare dell’azienda;
• Rappresentante legale;
• Dipendente delegato;
• Intermediari con delega esplicita per la Posizione contributiva e i loro dipendenti subdelegati.

Nel messaggio, inoltre, vengono illustrate le modalità in cui opera il sistema di visualizzazione e vengono riepilogate le informazioni visualizzabili relativamente alle gestioni in cui è presente il sistema “Gestione deleghe”.

Per consultare la circolare 170/2021, clicca qui:

https://servizi2.inps.it/Servizi/CircMessStd/VisualizzaDoc.aspx?sVirtualUrl=/circolari/Circolare%20numero%20170%20del%2012-11-2021.htm

Per consultare il messaggio 3897/2021, clicca qui:

https://servizi2.inps.it/Servizi/CircMessStd/VisualizzaDoc.aspx?sVirtualUrl=/messaggi/Messaggio%20numero%203897%20del%2011-11-2021.htm

Per comodità riportiamo di seguito un sintetico riepilogo della normativa sul green pass.

• Come si ottiene la certificazione – verde Covid 19 / green pass? : art. 9, comma 2, D.L. 52/2021 convertito con L. 87/2021:

“2. Le certificazioni verdi COVID-19 attestano una delle seguenti condizioni:

a) avvenuta vaccinazione anti-SARS-CoV-2, al   termine   del prescritto ciclo;

b) avvenuta guarigione da COVID-19, con contestuale cessazione dell'isolamento prescritto in seguito ad infezione da SARS-CoV-2, disposta in ottemperanza ai criteri stabiliti con le circolari del Ministero della salute;

c) effettuazione di test antigenico rapido   o   molecolare, quest'ultimo anche su campione salivare e nel rispetto dei criteri stabiliti con circolare del Ministero della salute, con esito negativo al virus SARS-CoV-2.

 c-bis) avvenuta guarigione dopo la somministrazione della prima dose di vaccino o al termine del prescritto ciclo."

• Da quando e fino a quando è valido il green pass?

• Obbligo di esibire e possedere green pass per accedere ai luoghi di lavoro: 9-septies, comma 1, del d.l. 52/2021, convertito con 17 giugno 2021, n. 87, come da ultimo modificato da art. 3, d.l. 127/2021:

“1. Dal 15 ottobre 2021  e  fino  al  31  dicembre 2021, termine di cessazione dello stato  di  emergenza,  al  fine  di prevenire la diffusione  dell'infezione  da  SARS-CoV-2,  a  chiunque svolge una attivita' lavorativa nel settore privato e' fatto obbligo, ai fini dell'accesso ai  luoghi  in  cui  la  predetta  attivita'  e' svolta, di possedere e di esibire, su  richiesta,  la  certificazione verde COVID-19.”

• Come può verificare il datore di lavoro che il dipendente abbia il green pass?
  • App VerificaC19: 9-septies, comma 5, del d.l. 52/2021, convertito con 17 giugno 2021, n. 87,come da ultimo modificato da art. 3, d.l. 127/2021: “Le verifiche   delle certificazioni  verdi  COVID-19  sono  effettuate  con  le  modalita' indicate dal  decreto  del  Presidente  del  Consiglio  dei  ministri adottato ai sensi dell'articolo 9, comma 10.”
  • Comunicazione preventiva volontaria del lavoratore: 9-septies comma 6 del dl. 52/2021, convertito con L. 17 giugno 2021, n. 87, come da ultimo modificato da art. 3, d.l. 127/2021:

“6. I lavoratori di cui al comma 1, nel caso in cui comunichino di non essere in possesso della certificazione verde COVID-19 o qualora risultino privi della predetta certificazione al momento dell'accesso al luogo di lavoro, al fine di tutelare la salute e la sicurezza  dei lavoratori  nel   luogo   di   lavoro,   sono   considerati   assenti ingiustificati fino alla presentazione della predetta  certificazione e, comunque, non oltre il 31 dicembre  2021,  termine  di  cessazione dello stato  di  emergenza,  senza  conseguenze  disciplinari  e  con diritto alla conservazione del rapporto di lavoro. Per i giorni di assenza ingiustificata non sono dovuti la retribuzione né altro compenso o emolumento, comunque denominato. “

• Può il datore di lavoro richiedere al lavoratore di comunicargli preventivamente se possiede il green pass? : art 9-octies, del d.l. 52/2021, convertito con 17 giugno 2021, n. 87, come modificato da D.L.139/2021 art 3: “In caso di richiesta da parte del datore di lavoro, derivante da specifiche esigenze  organizzative volte a garantire l'efficace programmazione del lavoro, i  lavoratori sono  tenuti  a  rendere  le  comunicazioni  di  cui   al   comma   6 dell'articolo 9-quinquies e al comma 6 dell'articolo 9-septies con un preavviso   necessario   a   soddisfare    le    predette    esigenze organizzative”.

• Cosa succede se il lavoratore non ha il green pass? : 9-septies comma 6 del dl. 52/2021, convertito con 17 giugno 2021, n. 87, come da ultimo modificato da art. 3, d.l. 127/2021: “6. I lavoratori di cui al comma 1, nel caso in cui comunichino di non essere in possesso della certificazione verde COVID-19 o qualora risultino privi della predetta certificazione al momento dell'accesso al luogo di lavoro, al fine di tutelare la salute e la sicurezza  dei lavoratori  nel   luogo   di   lavoro,   sono   considerati   assenti ingiustificati fino alla presentazione della predetta  certificazione e, comunque, non oltre il 31 dicembre  2021,  termine  di  cessazione dello stato  di  emergenza,  senza  conseguenze  disciplinari  e  con diritto alla conservazione del rapporto di lavoro. Per i giorni di assenza ingiustificata non sono dovuti la retribuzione né altro compenso o emolumento, comunque denominato. “

[1] Solo i tamponi antigenici oro/nasofaringei consentono l’ottenimento, in caso di esito negativo del test, della certificazione verde (circ. Ministero della Salute n. 43105 del 24 settembre 2021). Il test antigenico oro/nasofaringeo rileva la presenza del virus non tramite il suo acido nucleico (RNA) ma tramite le sue proteine (antigeni). Il test viene effettuato a seguito della raccolta, con un bastoncino cotonato, di un campione di muco naso-faringeo.

[2] Sia i tamponi molecolari salivari sia quelli oro/nasofaringei consentono l’ottenimento, in caso di esito negativo del test, della certificazione verde (circ. Ministero della Salute n. 43105 del 24 settembre 2021). Il test molecolare permette la ricerca dell’RNA virale (il genoma del virus SARS-CoV-2) attraverso la metodica molecolare di real-time RT-PCR (Reverse Transcription-Polymerase Chain Reaction). Il test molecolare può essere eseguito su un campione di muco prelevato da naso, bocca e faringe con un tampone di cotone o su un campione di saliva.

I tamponi salivari sono esclusi dall’elenco dei test antigienici rapidi utili per ottenere la certificazione verde.

[3]“casi accertati positivi al SARS-CoV-2 oltre il quattordicesimo   giorno   dalla somministrazione della prima dose di vaccino” (D.L. 127/2021, all’art 5, comma 1, lettera d)

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) con circolare n. 3 del 9 novembre 2021, fornisce le prime indicazioni operative ai propri ispettori in merito alla sospensione dell’attività imprenditoriale, prevista dall’articolo 14 del D.Lgs. n. 81/2008, così come modificato dall’art. 13 del decreto-legge 21 ottobre 2021, n. 146 (che, ricordiamo, prevede la sospensione qualora l’ispezione abbia  riscontrato “che almeno il 10% dei lavoratori presenti sul luogo di lavoro risulti occupato, al momento dell’accesso ispettivo, senza preventiva comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro”).

Segnaliamo in particolare che:

• ai fini della sospensione non potranno essere considerati irregolari i lavoratori rispetto ai quali non è richiesta la comunicazione (per esempio per i coadiuvanti familiari ovvero i soci, per i quali è prevista unicamente la comunicazione all’INAIL ex art. 23 D.P.R. n. 1124/1965);
• la percentuale del 10% di lavoratori irregolari viene calcolata sul numero di lavoratori presenti sul luogo di lavoro al momento dell’accesso ispettivo.
• i lavoratori da conteggiare nella base di computo, sono tutti coloro che rientrano nell’ampia nozione di lavoratore di cui all’art. 2 del decreto legislativo n. 81/2008. Andranno conteggiati tanto i collaboratori familiari, anche impegnati per periodi inferiori alle dieci giornate di lavoro, quanto i soci lavoratori cui non spetta l’amministrazione o la gestione della società.
• il provvedimento di sospensione per lavoro irregolare non può essere applicato nel caso in cui il lavoratore risulti l’unico occupato dall’impresa (c.d. microimpresa);
• l’adozione del provvedimento di sospensione, si realizza comunque anche nel caso in cui in cui siano state accertate gravi violazioni in materia di salute e sicurezza;
• non si richiede più che le violazioni siano reiterate. Sarà, quindi, sufficiente l’accertamento di una delle violazioni contenute nella tabella per consentire l’adozione del provvedimento di sospensione;
• gli effetti del provvedimento di sospensione vanno circoscritti alla singola unità produttiva, rispetto ai quali sono stati verificati i presupposti per la sua adozione;
• gli effetti sospensivi possono decorrere dalle ore dodici del giorno lavorativo successivo ovvero dalla cessazione dell’attività lavorativa in corso che non può essere interrotta, salvo che non si riscontrino situazioni di pericolo imminente o di grave rischio per la salute dei lavoratori o dei terzi o per la pubblica incolumità. In tal caso il provvedimento di sospensione dovrà essere, di norma, adottato con effetto immediato;
• qualora il provvedimento di sospensione riguardi motivi di salute e sicurezza, unitamente a detto provvedimento, gli ispettori dovranno attuare ulteriori e specifiche misure atte a far cessare il pericolo per la sicurezza o per la salute dei lavoratori durante il lavoro.

Per consultare la circolare, clicca qui:

https://www.ispettorato.gov.it/it-it/orientamentiispettivi/Documents/INL-circ-n-3-2021-nuovo-provvedimento-di-sospensione-attivita-imprenditoriale.pdf